Pay-for-Performance (Federal Government)
পে-ফর-পারফরম্যান্স হল কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার একটি পদ্ধতি যা বেতন বৃদ্ধি, বোনাস এবং সুবিধাগুলির মতো প্রণোদনা প্রদানের মাধ্যমে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের ফেডারেল সরকারে কর্মক্ষমতা উন্নত করার উদ্দেশ্যে। এটি সরকারি শিক্ষকদের জন্য মেধা বেতনের অনুরূপ ধারণা এবং এটি বেসরকারি ক্ষেত্রে কর্মক্ষমতা-সম্পর্কিত বেতন থেকে মৌলিক মডেল অনুসরণ করে। সাম্প্রতিক গবেষণা অনুসারে, তবে, পে-ফর-পারফরম্যান্স মডেলগুলি কীভাবে জনসেবার ভূমিকায় ফেডারেল কর্মচারীদের প্রভাবিত করে তার মধ্যে মূল পার্থক্য রয়েছে। জেমস পেরি একজন পণ্ডিত যিনি এই ধরনের গবেষণা পরিচালনা করেছেন। তাঁর গবেষণা থেকে জানা যায় যে, সরকারি কর্মচারীদের আরও বেশি অন্তর্নিহিতভাবে অনুপ্রাণিত হওয়ার প্রবণতা থাকে এবং এইভাবে, আর্থিক প্রণোদনার প্রতি নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া হওয়ার প্রবণতা থাকে। যাইহোক, পাবলিক সেক্টরকে ঠিক কী আলাদা করে তোলে তা নিয়ে এখনও বিতর্ক রয়েছে। ইতিহাসে বেসরকারি ক্ষেত্রে প্রথম পে-ফর-পারফরম্যান্স কর্মসূচি শুরু হয়। যেহেতু পরামর্শদাতা, একাডেমিক বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারী উকিল গোষ্ঠীগুলি বেসরকারী ব্যবসায় মেধা বেতন ব্যবস্থার সাফল্য বিশ্লেষণ করেছে, তারা এই পদ্ধতিটি সরকারী খাতে প্রসারিত করার পরামর্শ দিয়েছে। তবে, বাস্তবায়নের প্রক্রিয়ায় একটি গুরুত্বপূর্ণ ভুল হল যে, নীতিনির্ধারকেরা বেসরকারি ক্ষেত্রের অংশীদারদের সরকারি ক্ষেত্রের অংশীদারদের থেকে আলাদা বিবেচনা করতে ব্যর্থ হয়েছেন। পে-ফর-পারফরম্যান্স ব্যবস্থার প্রথম ট্রায়াল রান 1970-এর দশকের শেষের দিকে আসে। 1978 সালে মার্কিন রাষ্ট্রপতি জিমি কার্টার তার স্টেট অফ দ্য ইউনিয়ন বার্তায় সিভিল সার্ভিস রিফর্ম অ্যাক্টের বিস্তৃত রূপরেখা প্রবর্তন করেন। এই প্রথম কোনও মার্কিন রাষ্ট্রপতি তাঁর প্রধান আইনী প্রস্তাবগুলির মধ্যে সিভিল সার্ভিস সংস্কারকে অন্তর্ভুক্ত করেছিলেন। 1978 সালের সিভিল সার্ভিস রিফর্ম অ্যাক্ট ফেডারেল সরকারের মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার তদারকির জন্য অফিস অফ পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট এবং যোগ্যতা ব্যবস্থা নিয়ন্ত্রণ এবং যে কোনও অপব্যবহার রোধ করার জন্য মেরিট সিস্টেমস প্রোটেকশন বোর্ড তৈরি করে। এই আইনের প্রধান বিধানগুলির মধ্যে অন্তর্ভুক্ত ছিল, তবে সীমাবদ্ধ ছিল না, সমস্ত কর্মচারীদের জন্য কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন, বিভিন্ন স্তরে যোগ্যতার বেতন (তবে পরিচালনামূলক স্তরে মনোনিবেশ করা) এবং দুর্বল পারফর্মারদের সাথে আচরণের জন্য পরিবর্তন। চাকরির দৈর্ঘ্যের উপর ভিত্তি করে স্বয়ংক্রিয় বেতন বৃদ্ধির দীর্ঘ ঐতিহ্যের মধ্যে এই মেধা বেতন ব্যবস্থা একটি বিরতি ছিল। নতুন আইনের অধীনে, কর্মচারীরা তাদের ঐতিহ্যবাহী স্বয়ংক্রিয় বেতন বৃদ্ধির মাত্র অর্ধেক পেয়েছিলেন। বাকি অ-স্বয়ংক্রিয় অংশটি পারফরম্যান্স রেটিং অনুযায়ী ভাগ করা হয়েছিল। এই ব্যবস্থার একটি মূল অংশ ছিল যে এটি রাজস্ব নিরপেক্ষ ছিল-এর অর্থ ছিল যে যখন কিছু কর্মচারী নতুন ব্যবস্থার অধীনে উপকৃত হবে, তখন অন্যরা পূর্ববর্তী ব্যবস্থার তুলনায় কম পাবে। এই আইনের সবচেয়ে বড় সুবিধা ছিল যে এটি চাকরির প্রত্যাশা এবং সংজ্ঞায়িত লক্ষ্য ও উদ্দেশ্যগুলিকে স্পষ্ট করে। সবচেয়ে স্পষ্ট ত্রুটি ছিল যে এটি "বেতন এবং কর্মক্ষমতার মধ্যে একটি প্রদর্শনযোগ্য সম্পর্ক" প্রতিষ্ঠা করতে ব্যর্থ হয়েছিল। এই ব্যর্থতার বেশ কয়েকটি কারণ ছিল-বিশেষত পর্যাপ্ত তহবিলের অভাব। যে ম্যানেজাররা সন্তোষজনকভাবে কাজ করেছেন তারা প্রায়শই তাদের অ-পরিচালন সহযোগীদের তুলনায় কম বেতন পান কারণ অ-পরিচালন কর্মচারীরা তখনও পূর্ববর্তী বেতন ব্যবস্থার অধীনে ছিলেন। কেউ কেউ অভিযোগ করেছেন যে এই যোগ্যতা ব্যবস্থাটি স্বেচ্ছাচারী বলে মনে হয়েছিল এবং অনেক কর্মচারী এটিকে কর্মক্ষমতা এবং প্রচেষ্টার ন্যায্য মূল্যায়ন হিসাবে দেখেননি। উপরন্তু, সরকারের কিছু উচ্চপদস্থ আধিকারিকদের বড় বেতন পেতে দেখে জনসাধারণ বিরক্ত হয়ে পড়ে। এটা স্পষ্ট হয়ে ওঠে যে এই আইনটি নাগরিক পরিষেবা সংস্কারের কার্যকর উপায় ছিল না। 1982 সালে রোনাল্ড রেগান যখন নির্বাচিত হন, তখন তিনি সরকারের অনেক অংশের আকার ও খরচ উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করেন, যার ফলে সিভিল সার্ভিস সংস্কার আইন ব্যাপকভাবে সীমাবদ্ধ হয়ে পড়ে। নতুন আইনের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে 1984 সালের 8ই নভেম্বর পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট অ্যান্ড রিকগনিশন সিস্টেম (পিএমআরএস) প্রণয়ন করা হয়। সবচেয়ে উল্লেখযোগ্যভাবে, পি. এম. আর. এস মূল্যায়নের একটি বৃহত্তর স্তরের নির্ভুলতা প্রদান করে এবং যোগ্যতাসম্পন্ন বেতনভোগী কর্মচারীদের মধ্যে বৈষম্য সীমিত করতে ন্যূনতম ও সর্বোচ্চ স্তরের বেতন বৃদ্ধি আরোপ করে। পি. এম. আর. এস প্রতিটি বিভাগের জন্য পারফরম্যান্স স্ট্যান্ডার্ড রিভিউ বোর্ড তৈরি করে এবং বোর্ডের কমপক্ষে অর্ধেক সদস্যকে যোগ্যতা বেতন ব্যবস্থার অধীনে থাকতে হবে। এই প্রয়োজনীয়তা নিশ্চিত করেছিল যে সম্ভাব্য সমস্যা এবং উদ্বেগ মোকাবেলায় কমপক্ষে কিছু বোর্ড সদস্যের একটি স্বার্থান্বেষী আগ্রহ ছিল। যদিও এটি তার পূর্বসূরীর তুলনায় একটি উল্লেখযোগ্য উন্নতি হিসাবে বিবেচিত হয়েছিল, পিএমআরএস শুধুমাত্র 1984 থেকে 1991 সাল পর্যন্ত স্থায়ী হয়েছিল। পি. এম. আর. এস-এর পতন কর্মক্ষমতার স্তরের মধ্যে দুর্বল বৈষম্য, অপর্যাপ্ত কর্মক্ষমতার ফলাফল এবং সিস্টেমের কর্মক্ষমতার উন্নতির সামান্য প্রমাণের কারণে ঘটেছিল। 50 শতাংশেরও বেশি কর্মচারী মনে করেন যে পুরষ্কারের আকার অপর্যাপ্ত, এবং 75 শতাংশেরও বেশি ম্যানেজার বলেছেন যে তাদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন উন্নয়নের উদ্দেশ্যে সামান্য দিকনির্দেশনা প্রদান করে, উল্লেখ করে যে "অপর্যাপ্ত তহবিলের ফলে অর্থহীন কর্মক্ষমতা পুরষ্কার" হয়েছে। পি. এম. আর. এস পরিত্যক্ত হওয়ার পর থেকে বিভিন্ন প্রস্তাব সামনে এসেছে এবং এমনকি কয়েকটি সংস্থা পে-ফর-পারফরম্যান্স ব্যবস্থার বৈচিত্র্যের চেষ্টা করেছে। প্রতিরক্ষা বিভাগ এবং হোমল্যান্ড সিকিউরিটি বিভাগের উভয়ই উন্নত ব্যবস্থা রয়েছে, কিন্তু রাষ্ট্রপতি বারাক ওবামা 28শে অক্টোবর, 2009-এ জাতীয় প্রতিরক্ষা অনুমোদন আইনে স্বাক্ষর করলে সেগুলি বাতিল করা হয়। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের যুক্তরাষ্ট্রীয় সরকারের জন্য দেশব্যাপী একটি নতুন পে-ফর-পারফরম্যান্স ব্যবস্থা এখনও বাস্তবায়িত হয়নি। গবেষণা যখন কর্মক্ষমতা ব্যবস্থার জন্য এই যুক্তরাষ্ট্রীয় বেতন ব্যর্থ হয়েছিল, তখন অনেকেই অবাক হয়েছিলেন কারণ এটি বেসরকারী খাতে এত ভাল কাজ করেছিল। এই ব্যর্থতার বেশিরভাগের জন্য দায়ী করা হয়েছিল যে কর্মক্ষমতার জন্য বেতন সম্পর্কিত বেশিরভাগ গবেষণা সরকারী খাতের পরিবর্তে বেসরকারী ক্ষেত্রে করা হয়েছিল। বেসরকারী এবং সরকারী খাতের মধ্যে এই বিভ্রান্তিকর এবং অসঙ্গতিপূর্ণ ফলাফলগুলি একাডেমিয়াকে প্রশ্ন করতে পরিচালিত করেছিল যে কেন সরকারী খাতে পে-ফর-পারফরম্যান্স প্রোগ্রামগুলি ততটা কার্যকর ছিল না। গবেষণায় দেখা গেছে যে দুটি প্রধান কারণ দুর্বল রাষ্ট্রায়ত্ত ক্ষেত্রের অনুপ্রেরণা এবং কর্মক্ষমতার ক্ষেত্রে অবদান রেখেছেঃ (1) রাষ্ট্রায়ত্ত ক্ষেত্রের অনন্য বাজেট বিধিনিষেধ রয়েছে যা কার্যকরভাবে এই ধরনের কর্মসূচি বাস্তবায়ন করা কঠিন করে তোলে এবং (2) যুক্তরাষ্ট্রীয় রাষ্ট্রায়ত্ত ক্ষেত্রের কর্মচারীদের যে ধরনের অনুপ্রেরণা প্রভাবিত করে তা বেসরকারী ব্যবসায়িক সংস্থাগুলির কর্মচারীদের জন্য কাজ করা অনুপ্রেরণাদাতাদের থেকে আলাদা। সরকারি ক্ষেত্রের অনন্য বৈশিষ্ট্য একটি সীমিত এবং সীমাবদ্ধ বাজেট হল সবচেয়ে বড় কারণগুলির মধ্যে একটি যা সরকারি ক্ষেত্রকে সফলভাবে কর্মক্ষমতার জন্য বেতন কর্মসূচি বাস্তবায়নে বাধা দিয়েছে। অ্যান্টোয়নেট ওয়েবেল যেমন উল্লেখ করেছেন, বেসরকারী খাতের কাছে কেবল বেশি অর্থ রয়েছে এবং যে কোনও সরকারী খাতের সংস্থার তুলনায় নগদ অর্থের ক্ষেত্রে সর্বদা বেশি তরল থাকবে। বেসরকারী খাতে লাভের উদ্দেশ্য সর্বদা গুরুত্বপূর্ণ কারণ একটি ব্যবসায়িক সংস্থার কাজ হল সর্বাধিক মুনাফা অর্জন করা। যেহেতু সরকারি সংস্থাগুলি কর রাজস্বের উপর কাজ করে, তাই তাদের কাছ থেকে আশা করা হয় যে তারা সম্পদের সেই পরিচালনার জন্য দায়িত্বশীলভাবে কাজ করবে। সরকারি প্রতিষ্ঠানগুলিও বাজারবিহীন পরিস্থিতিতে কাজ করে এবং অনন্য নিয়ম ও প্রত্যাশার সাপেক্ষে। এটি প্রণোদনার জন্য বাজেট তৈরি করা খুব কঠিন করে তোলে কারণ বেসরকারী খাতের ব্যবসার বিপরীতে, সরকারী সংস্থাগুলি কোম্পানির মুনাফার আশেপাশে তাদের প্রণোদনার ব্যবস্থা করতে পারে না। তহবিল সংগ্রহের পরিবর্তে তহবিল গ্রহণের প্রকৃতিতে, সরকারি সংস্থাগুলির কখনই সেই স্বাধীনতা থাকতে পারে না যা বেসরকারী সংস্থাগুলির কর্মশক্তিতে প্রণোদনা দেওয়ার ক্ষেত্রে থাকে। কর্মক্ষমতার জন্য বেতনের ক্ষেত্রে বাজেটের পার্থক্য যতটা গুরুত্বপূর্ণ, ফেডারেল এবং বেসরকারী খাতের কর্মচারীরা অনুপ্রেরণাদাতাদের প্রতি কীভাবে প্রতিক্রিয়া দেখায় তার পার্থক্য আরও বেশি গুরুত্বপূর্ণ। ওয়েবেল দেখিয়েছেন যে সরকারি কর্মচারীরা অভ্যন্তরীণ প্রেরণার প্রতি বেশি আকৃষ্ট হন, কিন্তু দুই প্রধান গবেষক, এডওয়ার্ড এল. ডেসি এবং রবার্ট আইজেনবার্গার, বাহ্যিক অনুপ্রেরণা অভ্যন্তরীণভাবে অনুপ্রাণিত ব্যক্তিদের জন্য ক্ষতিকারক কিনা তা নিয়ে দ্বিমত পোষণ করেছেন। ডেসি একটি অধ্যয়নের পরিকল্পনা করেছিলেন যা কলেজের শিক্ষার্থীদের জড়িত করেছিল যাদের সম্পাদন করার জন্য একটি "আকর্ষণীয়" কার্যকলাপ দেওয়া হয়েছিল। সেই ছাত্রদের মধ্যে কয়েকজনকে বাস্তব পুরস্কার প্রদান করা হয়েছিল (যেমন। অর্থ) একটি বাহ্যিক প্রেরণা হিসাবে এবং তারা কীভাবে প্রতিক্রিয়া দেখায় তা দেখার জন্য গবেষকদের দ্বারা পর্যবেক্ষণ করা হয়েছিল। এই গবেষণা থেকে, ডেসি যুক্তি দিয়েছিলেন যে কিছু ক্রিয়াকলাপ তাদের নিজস্ব সহজাত পুরস্কার প্রদান করে, তাই এই ধরনের ক্রিয়াকলাপের জন্য অনুপ্রেরণা বাহ্যিক পুরস্কারের উপর নির্ভরশীল নয়। ডেসি আরও এগিয়ে গিয়ে দেখায় যে যখন এই ক্রিয়াকলাপগুলির উপর বাহ্যিক পুরষ্কার দেওয়া হয়, তখন এটি পারফরম্যান্সের জন্য ক্ষতিকারক কারণ এটি এমন কিছুর বাজার মূল্য রাখে যা তারা ইতিমধ্যে অভ্যন্তরীণভাবে মূল্য দেয়। আইজেনবার্গার ডেসির দাবি খণ্ডন করার উদ্দেশ্যে একটি গবেষণার পরিকল্পনা করেছিলেন। তাঁর ফলাফলগুলি জানিয়েছে যে "অনুভূত দক্ষতা আংশিকভাবে কর্মক্ষমতা-আকস্মিক পুরস্কার এবং অভ্যন্তরীণ অনুপ্রেরণার মধ্যে পাওয়া ইতিবাচক সম্পর্কের মধ্যস্থতা করে।" অন্য কথায়, ডেসি গবেষণায় আলোচিত বাস্তব পুরস্কার প্রদানের ক্ষতিকারক প্রভাবগুলি অত্যন্ত সীমাবদ্ধ, সহজেই এড়ানো যায় এমন পরিস্থিতিতে ঘটেছিল। যদিও বাহ্যিক অনুপ্রেরণা প্রদানের জন্য একটি ধাক্কা এখনও রাজনৈতিকভাবে জনপ্রিয়, গবেষণা ডেসি এবং পেরির বোঝার দিকে ঝুঁকছে-যে সরকারী খাত বেসরকারী খাতের থেকে মৌলিকভাবে আলাদা। যেহেতু যারা সরকারি বা অলাভজনক সংস্থাগুলিতে কাজ করেন তাদের অন্যদের সেবা করার মানসিকতার মধ্যে থাকার সম্ভাবনা বেশি, তাই তারা আরও অন্তর্নিহিতভাবে অনুপ্রাণিত হতে থাকে। তারা আনুগত্য বা কর্তব্যের অভ্যন্তরীণ বোধ এবং/অথবা উপভোগের কারণে কাজ সম্পাদন করে। কর্মচারীদের এমন কিছু করার জন্য একটি কর্মক্ষমতা-আকস্মিক আর্থিক প্রণোদনা দেওয়া যা তারা ইতিমধ্যে উপভোগ করে তা করার জন্য তার অনুপ্রেরণা হ্রাস করতে পারে কারণ সেই ব্যক্তি তখন তার ক্রিয়াকে অভ্যন্তরীণভাবে আকর্ষণীয় হিসাবে না দেখে বাহ্যিকভাবে চালিত হিসাবে দেখতে পারে। পেরি এবং ডেসির অনুসন্ধানে ওয়েবেল আরও অবদান রেখেছিলেন যখন তিনি এবং তাঁর দল একটি বাহ্যিকভাবে অনুপ্রাণিত ব্যবস্থার সুবিধা এবং ব্যয় পরীক্ষা করেছিলেন এবং সরকারী ও বেসরকারী খাতে এই ব্যবস্থার তুলনা করেছিলেন। এই স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত সুযোগ প্রতিটি ক্ষেত্রে পে-ফর-পারফরম্যান্স নীতিগুলিকে পৃথকভাবে মূল্যায়ন করার অনুমতি দেয়। লেখকদের অনুমান ছিল যে পাবলিক সেক্টরের নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য রয়েছে (ডেসি এবং পেরি দ্বারা নির্ণয় করা একই) যা কর্মক্ষমতার জন্য বেতনকে অকার্যকর করে তুলবে, এই ধরনের নীতিগুলির জন্য প্রস্তাবিত গ্রহণকে "সরল" বলে অভিহিত করে। সাম্প্রতিক উন্নয়ন গবেষণা এই ধারণাকে সমর্থন করে চলেছে যে যদিও প্রণোদনা ব্যবস্থা একটি সাংগঠনিক প্রেক্ষাপটে কার্যকর এবং দক্ষ হতে পারে, তবে তারা অন্যদের ক্ষেত্রে অকার্যকর বা এমনকি বিপরীতমুখী হতে পারে। ড্যানিয়েল পিঙ্ক আরেকজন প্ররোচনামূলক কণ্ঠস্বর যিনি কর্মক্ষেত্রে অনুপ্রেরণার নতুন পদ্ধতির আহ্বান জানাতে এই গবেষণার অনেকগুলি তুলে ধরেছেন। তিনি এম. আই. টি-র একটি গবেষণার উদ্ধৃতি দিয়েছেন যেখানে গবেষণা দলটি বারবার দেখিয়েছে যে যতক্ষণ পর্যন্ত গৃহীত কাজগুলি সম্পূর্ণরূপে যান্ত্রিক, কর্মক্ষমতা-সম্পর্কিত বেতন ফলাফলের উন্নতির জন্য কাজ করে। যে মুহুর্তে কোনও কাজের জন্য কোনও জ্ঞানীয় দক্ষতার প্রয়োজন হয়, সেই প্রণোদনাগুলি কর্মক্ষমতার জন্য ক্ষতিকারক হয়ে ওঠে। ওয়েবেলের মতো অন্যরাও পুরোনো সময়ের পে-ফর-পারফরম্যান্স মডেল বাস্তবায়নে সতর্কতার আহ্বান জানিয়েছেন। যুক্তরাষ্ট্রীয় সরকারে, এটি বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ কারণ অভ্যন্তরীণভাবে অনুপ্রাণিত জনসেবা এজেন্টদের "বহিরাগতভাবে অনুপ্রাণিতদের তুলনায় বিশেষজ্ঞ জ্ঞানে বিনিয়োগ করার জন্য উচ্চতর উত্সাহ রয়েছে এবং তাই জনসেবার 'প্রাতিষ্ঠানিক স্মৃতি' হিসাবে কাজ করে।" সেই প্রাতিষ্ঠানিক স্মৃতি রক্ষা করতে এবং অভ্যন্তরীণভাবে অনুপ্রাণিত কর্মচারীদের আকৃষ্ট করতে, সরকারের সম্ভবত কর্মক্ষমতা-সম্পর্কিত বেতনের জনপ্রিয় ব্যবসায়িক মডেল প্রতিস্থাপন বা পরিপূরক করার জন্য বিকল্প মডেলের প্রয়োজন হবে। কেউ কেউ এমন একটি প্রণোদনা পরিকল্পনার পরামর্শ দিয়েছেন যা কর্মচারীদের অভ্যন্তরীণ অনুপ্রেরণাকে কেন্দ্র করে। নগদ বোনাস বা উত্থানের পরিবর্তে, কর্মচারীদের সৃজনশীল প্রকল্পগুলিতে কাজ করার জন্য বিবেচনার ভিত্তিতে সময় দেওয়া যেতে পারে যেখানে তাদের ব্যক্তিগত আগ্রহ রয়েছে, যেমন গুগল এবং থ্রিএম-এর মতো সংস্থাগুলি দ্বারা বাস্তবায়িত হয়েছে। কঠোরভাবে অন্তর্নিহিত মডেলের আরেকটি বিকল্প হতে পারে একটি সংকর যেখানে আর্থিক পুরস্কার এবং অন্তর্নিহিত প্রণোদনা দেওয়া হয়, যা উভয় স্বভাবের কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা বাড়ানোর প্রেরণা দেয়। ফেডারেল সরকারের পরবর্তী পদক্ষেপ কী হবে তা স্পষ্ট নয়, তবে পারফরম্যান্সের জন্য বেতনের বিষয়টি যেহেতু রাজনৈতিকভাবে এত জনপ্রিয়, তাই এই বিষয়টি শীঘ্রই চলে যাওয়ার সম্ভাবনা কম। রাষ্ট্রপতির ম্যানেজমেন্ট এজেন্ডা (পিএমএ) এবং বাজেট ও ব্যবস্থাপনার কার্যালয় ফেডারেল সরকারী সংস্থাগুলিকে কর্মক্ষমতা সর্বাধিক করার পাশাপাশি মানব মূলধনের পুনর্মূল্যায়ন ও পুনর্গঠন করতে বলেছে। এই সংস্থাগুলিকে কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে অকার্যকর নীতিগুলিও সংশোধন করতে হয়েছিল। পি. এম. এ ফেডারেল কর্মচারীদের ক্ষতিপূরণ এবং পুরস্কৃত করার ব্যবস্থাকে সুবিন্যস্ত করার সুপারিশ করেছে। একটি উপায় হল বর্তমান সাধারণ তফসিলের দৃষ্টিভঙ্গি থেকে এমন একটি ব্যবস্থায় যাওয়া যা কর্মক্ষমতা-ভিত্তিক মজুরির উপর জোর দেয়। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র এবং পশ্চিম ইউরোপের অনেক দেশে, কর্মক্ষমতা পরিকল্পনার জন্য বেতন সম্মিলিতভাবে ব্যবহার করা হয়। হংকংয়ে সরকারি ও বেসরকারি উভয় ক্ষেত্রেই কর্মক্ষমতার জন্য বেতনের জনপ্রিয়তা ধীরে ধীরে বৃদ্ধি পাচ্ছে। আরও দেখুন সিভিল সার্ভিস ইনসেনটিভ প্রোগ্রাম মেরিট পে (দ্রষ্টব্যঃ "মেরিট পে" নিবন্ধে "টিচার মেরিট পে" এবং "ফেডারেল গভর্নমেন্ট মেরিট পে" উভয়ের কভারেজ রয়েছে, যা এই নিবন্ধটিকে ওভারল্যাপ করে) পারফরম্যান্সের জন্য অর্থ প্রদান, যার মধ্যে রয়েছেঃ পারফরম্যান্সের জন্য অর্থ প্রদান (স্বাস্থ্যসেবা)-ব্রিটেন এবং মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে স্বাস্থ্য বীমার একটি উদীয়মান আন্দোলন, যেখানে প্রদানকারীদের স্বাস্থ্য পরিষেবার মানের জন্য পুরস্কৃত করা হয় পারফরম্যান্সের জন্য অর্থ প্রদান (মানব সম্পদ)-মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে কর্মচারী অর্থ প্রদানের একটি ব্যবস্থা যা কাজের গুণমান বা খেলার জন্য অর্থ প্রদানের পরিমাপের সাথে সংযুক্ত, পরিষেবার জন্য অর্থ বিনিময় করা হয় পারফরম্যান্স-সম্পর্কিত বেতনের জন্য ভেটেরান্স স্বাস্থ্য প্রশাসন কেলেঙ্কারি 2014 রেফারেন্স লিঙ্ক বহিরাগত কর্মসংস্থান ক্ষতিপূরণ শিক্ষা সমস্যা