Pre-hire assessment
প্রাক-ভাড়া মূল্যায়ন (বা প্রাক-কর্মসংস্থান মূল্যায়ন) হল একটি পরীক্ষা বা প্রশ্নাবলী যা প্রার্থীরা চাকরির আবেদন প্রক্রিয়ার অংশ হিসাবে সম্পন্ন করে। একটি বৈধ এবং বিশেষজ্ঞ মূল্যায়নের ব্যবহার তাদের শক্তি এবং পছন্দের উপর ভিত্তি করে কোন আবেদনকারীরা একটি নির্দিষ্ট কাজের জন্য সবচেয়ে যোগ্য তা নির্ধারণ করার একটি কার্যকর উপায়। নিয়োগকর্তারা সাধারণত প্রতিটি প্রার্থীর শক্তি এবং পছন্দগুলি চাকরির প্রয়োজনীয়তার সাথে কতটা মেলে তা নির্ধারণ করতে ফলাফলগুলি ব্যবহার করেন। প্রক্রিয়া বৈধ প্রাক-ভাড়া পরীক্ষা কোন আবেদনকারীরা একটি নির্দিষ্ট কাজের জন্য সবচেয়ে যোগ্য তা চিহ্নিত করার একটি কার্যকর উপায় হতে পারে। বৈজ্ঞানিক ভিত্তিক মূল্যায়ন (যেমন জ্ঞানীয় এবং ব্যক্তিত্ব মূল্যায়ন) নিয়োগ এবং নিয়োগ প্রক্রিয়ার নির্ভুলতার উন্নতি করতে পারে। সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য বৈধ মূল্যায়ন ব্যবহার করে এমন ফলাফল পাওয়া যায় যা কোনও চাকরিতে সফল হওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে এমন আবেদনকারীদের চিহ্নিত করার সময় মানুষের বিচারের চেয়ে আরও নির্ভুল। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রীয় নির্দেশিকা এবং গবেষণার উপর ভিত্তি করে কোনও প্রার্থী সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য ব্যবহৃত যে কোনও সরঞ্জাম মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে একটি "পরীক্ষা" হিসাবে বিবেচিত হয়। এর মানে হল যে "পরীক্ষা"-র মধ্যে রয়েছে সারসংকলন পর্যালোচনা, সাক্ষাৎকার, ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা, জ্ঞানীয় পরীক্ষা, মূল শব্দ অনুসন্ধান, নমুনা কাজের কাজ, টেলিফোন স্ক্রিন, চিকিৎসা পরীক্ষা, ক্রেডিট চেক এবং কাজের সিমুলেশন, প্রশ্নাবলী বা মূল্যায়ন এবং কাগজ ও পেন্সিল অনুশীলনের মতো অন্য কোনও মূল্যায়ন কার্যকলাপ। ইউ. এস. সোসাইটি ফর ইন্ডাস্ট্রিয়াল অ্যান্ড অর্গানাইজেশনাল সাইকোলজি প্রাক-ভাড়া পরীক্ষার ব্যবহার সম্পর্কে তথ্য তৈরি করেছে। প্রাক-ভাড়া মূল্যায়নগুলি এমন কারণগুলির মূল্যায়ন করে যা একজন প্রার্থীর ভবিষ্যতের কাজের পারফরম্যান্সের সবচেয়ে সঠিকভাবে পূর্বাভাস দেয়। যখন মূল্যায়নগুলি বৈধ করা হয়, তখন কোনও প্রার্থীর শক্তি এবং কাজের পছন্দগুলি সনাক্ত করার জন্য তাদের উপর নির্ভর করা যেতে পারে। তারপর, অ্যালগরিদম ব্যবহার করে, মূল্যায়নের ফলাফলগুলি বিশ্লেষণ করে অনুমান করা যেতে পারে যে কোনও নির্দিষ্ট চাকরিতে একজন প্রার্থী কতটা সফল হতে পারে। সর্বোত্তম মূল্যায়নগুলি জ্ঞানীয় ক্ষমতা এবং ব্যক্তিত্বের কারণ উভয়কেই মূল্যায়ন করে। জ্ঞানীয় ক্ষমতাকে শেখার ক্ষমতা বা "সাধারণ মানসিক ক্ষমতা" ও বলা হয়। এই বিভাগটি কাজে জ্ঞান শেখার এবং প্রয়োগ করার ক্ষমতা বর্ণনা করে। জ্ঞানীয় ক্ষমতা ভবিষ্যতের কাজের পারফরম্যান্সের একটি সামঞ্জস্যপূর্ণ এবং প্রায় সর্বজনীন ভবিষ্যদ্বাণীকারী। কিন্তু জ্ঞানগত দক্ষতার তথ্য যথেষ্ট নয়-উদাহরণস্বরূপ, কিছু প্রযুক্তিগত প্রতিভা, পরিচালক, সহকর্মী বা শেষ ব্যবহারকারীদের সাথে কাজ করতে পারে না। কিছু প্রতিভাবান কর্মচারী সময়মতো প্রকল্পগুলি সরবরাহ করতে পারে না। ব্যক্তিত্ব ব্যাখ্যা করতে সাহায্য করে যে কেন কিছু কর্মচারী ভাল কাজ করে না, এমনকি তাদের প্রযুক্তিগত দক্ষতা থাকলেও। ব্যক্তিত্ব হল বৈশিষ্ট্যগুলির অনন্য সেট যা ব্যক্তিগত আচরণের নিদর্শনগুলিতে প্রতিফলিত হয়। ব্যক্তিত্ব এবং কাজের সাফল্যের উপর এর প্রভাবগুলি 85 বছরেরও বেশি সময় ধরে অধ্যয়ন করা হয়েছে। যেহেতু ব্যক্তিত্ব সময়ের সাথে তুলনামূলকভাবে সামঞ্জস্যপূর্ণ, একটি বৈধ প্রাক-ভাড়া মূল্যায়ন ব্যবহার করে ম্যানেজারদের জানতে সাহায্য করে যে প্রার্থীরা কর্মক্ষেত্রে থাকাকালীন কীভাবে আচরণ করতে পারে। মূল্যায়নের মতো বৈজ্ঞানিক নির্বাচনের সরঞ্জামগুলির ব্যবহার ন্যায্য কর্মসংস্থান অনুশীলনের সাথে সম্মতি হ্রাস করে না বা কোনও সংস্থাকে উচ্চতর আইনি ঝুঁকির মধ্যে ফেলে না। "পরিবর্তে, আইনি সম্মতি প্রকৃতপক্ষে উন্নত, অবনমিত নয়, এবং এইচআর অনুশীলনে কৌশলগত বিনিয়োগের একটি জয়-জয় পরিস্থিতির একটি নিখুঁত উদাহরণ।" (হ্যান্ডলার 2007)। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র। কর্মচারী নির্বাচন পদ্ধতি সম্পর্কে অভিন্ন নির্দেশিকা (1978) (নির্দেশিকা) সংস্থাগুলিকে নির্বাচনের সিদ্ধান্তের ক্ষেত্রে একটি সামঞ্জস্যপূর্ণ দৃষ্টিভঙ্গি নিশ্চিত করতে সহায়তা করে। নির্দেশিকাগুলি ব্যবহার করে নিয়োগকর্তারা তাদের নির্বাচন পদ্ধতি মূল্যায়ন করতে পারেন। যদি প্রাক-ভাড়া সরঞ্জামগুলি অনুপযুক্তভাবে ব্যবহার করা হয়, তবে তাদের ব্যবহার ফেডারেল বৈষম্য বিরোধী আইন লঙ্ঘন করতে পারে যদি কোনও নিয়োগকর্তা ইচ্ছাকৃতভাবে জাতি, রঙ, লিঙ্গ, জাতীয় উত্স, ধর্ম, অক্ষমতা বা বয়সের (40 বা তার বেশি) ভিত্তিতে বৈষম্যের জন্য তাদের ব্যবহার করেন। পরীক্ষার ব্যবহার বৈষম্য বিরোধী আইন লঙ্ঘন করে যদি তারা জাতি, লিঙ্গ, বয়স বা অন্যান্য কারণের মতো সুরক্ষিত গোষ্ঠীর লোকদের অসামঞ্জস্যপূর্ণভাবে বাদ দেয়, যদি না নিয়োগকর্তা আইনের অধীনে পরীক্ষা বা পদ্ধতির ন্যায্যতা প্রমাণ করতে পারেন। বৈধ প্রাক-ভাড়া মূল্যায়নগুলি ব্যবস্থাপকদের এমন তথ্য দেওয়ার জন্য তৈরি করা হয়েছে যা জীবনবৃত্তান্ত এবং সাক্ষাৎকার থেকে স্ব-রিপোর্ট করা তথ্যের চেয়ে বেশি নির্ভরযোগ্য এবং নির্ভুল। যে ম্যানেজাররা বাছাই প্রক্রিয়ার প্রথম দিকে পরীক্ষা ব্যবহার করেন, তাঁরা তাঁদের সীমিত সময় চাকরিপ্রার্থীদের দিকে মনোনিবেশ করে কাটাতে পারেন, যাঁরা সবচেয়ে আশাপ্রদ এবং ভালো পারফর্মার হওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র। সমান কর্মসংস্থান সুযোগ কমিশন (ই. ই. ও. সি) নির্বাচন এবং পদোন্নতি প্রক্রিয়ায় পরীক্ষার ব্যবহার সম্পর্কে নির্দেশনা প্রদান করে। মূল রেফারেন্স হল কর্মচারী নির্বাচন পদ্ধতির অভিন্ন নির্দেশিকা। প্রবিধানগুলি সমান কর্মসংস্থান সুযোগ কমিশন দ্বারা পরিচালিত হয়। নির্বাচন সম্পর্কিত তথ্য 1607-এর অংশে পাওয়া যাবে-কর্মচারী নির্বাচন পদ্ধতি সম্পর্কে অভিন্ন নির্দেশিকা (1978)। অনুশীলন এছাড়াও ই. ই. ও. সি পরীক্ষা এবং নির্বাচনের জন্য সর্বোত্তম অনুশীলনের একটি তালিকা তৈরি করেছে। নিয়োগকর্তাদের জাতি, বর্ণ, জাতীয় উৎস, লিঙ্গ, ধর্ম, বয়স (40 বা তার বেশি) বা অক্ষমতা বিবেচনা না করে পরীক্ষা এবং অন্যান্য নির্বাচন পদ্ধতি পরিচালনা করা উচিত। নিয়োগকর্তাদের নিশ্চিত করতে হবে যে কর্মসংস্থান পরীক্ষা এবং অন্যান্য নির্বাচন পদ্ধতিগুলি যে পদ এবং উদ্দেশ্যে তাদের ব্যবহার করা হয় তার জন্য যথাযথভাবে বৈধ। পরীক্ষা বা নির্বাচন পদ্ধতি অবশ্যই চাকরি সম্পর্কিত হতে হবে এবং এর ফলাফল নিয়োগকর্তার উদ্দেশ্যের জন্য উপযুক্ত হতে হবে। যদিও কোনও পরীক্ষার বৈধতা সমর্থনকারী কোনও পরীক্ষা বিক্রেতার ডকুমেন্টেশন সহায়ক হতে পারে, তবুও নিয়োগকর্তা কর্মচারী নির্বাচন পদ্ধতির অভিন্ন নির্দেশিকাগুলির অধীনে এর পরীক্ষাগুলি বৈধ কিনা তা নিশ্চিত করার জন্য দায়বদ্ধ। যদি কোনও নির্বাচন প্রক্রিয়া কোনও সুরক্ষিত গোষ্ঠীকে অনুপযুক্তভাবে পরীক্ষা করে, নিয়োগকর্তাকে নির্ধারণ করতে হবে যে কম বিরূপ প্রভাব রয়েছে এমন একটি সমান কার্যকর বিকল্প নির্বাচন পদ্ধতি আছে কিনা এবং যদি তা হয় তবে বিকল্প পদ্ধতি গ্রহণ করুন। উদাহরণস্বরূপ, যদি নির্বাচন পদ্ধতিটি একটি পরীক্ষা হয়, তবে নিয়োগকর্তার নির্ধারণ করা উচিত যে অন্য একটি পরীক্ষা কাজের পারফরম্যান্সের পূর্বাভাস দিতে পারে কিনা, তবে অপ্রয়োজনীয়ভাবে সুরক্ষিত গোষ্ঠীকে বাদ দেওয়া উচিত নয়। একটি পরীক্ষা বা নির্বাচন পদ্ধতি ভবিষ্যদ্বাণীমূলক থাকে তা নিশ্চিত করার জন্য, নিয়োগকারীদের তাদের কাজের প্রয়োজনীয়তার পরিবর্তনগুলি সম্পর্কে অবহিত থাকা উচিত এবং সেই অনুযায়ী পরীক্ষার নির্দিষ্টকরণ বা নির্বাচন পদ্ধতিগুলি আপডেট করা উচিত। নিয়োগকর্তাদের নিশ্চিত করতে হবে যে এই প্রক্রিয়াগুলির প্রভাব না বোঝা পর্যন্ত পরিচালকরা পরীক্ষাগুলি (এবং অন্যান্য নির্বাচন পদ্ধতি) আকস্মিকভাবে গ্রহণ করবেন না। একটি পরীক্ষা বা নির্বাচন পদ্ধতি একটি কার্যকর হাতিয়ার হতে পারে, তবে এর কার্যকারিতা এবং সীমাবদ্ধতা, একটি নির্দিষ্ট কাজের জন্য এর প্রাসঙ্গিকতা এবং এটি যথাযথভাবে পরিচালিত এবং স্কোর করা যেতে পারে কিনা তা না বুঝে কোনও পরীক্ষা বা নির্বাচন পদ্ধতি প্রয়োগ করা উচিত নয়। প্রাক-ভাড়া মূল্যায়ন সরঞ্জাম সাইকোমেট্রিক দক্ষতা, প্রযুক্তিগত দক্ষতা, জ্ঞানীয় দক্ষতার পাশাপাশি কাজের দক্ষতা মূল্যায়নের জন্য বিভিন্ন প্রাক-কর্মসংস্থান মূল্যায়ন সরঞ্জাম রয়েছে। এই সরঞ্জামগুলি মাল্টিপল চয়েস প্রশ্ন (এমসিকিউ), কেস-স্টাডি ভিত্তিক, কোডিং চ্যালেঞ্জ, দৃশ্যকল্প-ভিত্তিক, অডিও/ভিডিও প্রশ্নের আকারে প্রশ্নাবলী সরবরাহ করে যাতে প্রাক-ভাড়া স্ক্রিনিং আরও কার্যকর হয়। নিয়োগকর্তাদের তাদের নিয়োগের প্রয়োজনের উপর নির্ভর করে একটি সঠিক মূল্যায়ন সরঞ্জাম বেছে নেওয়া উচিত যেমন তারা প্রবেশ স্তর বা পার্শ্বীয় নিয়োগের জন্য নিয়োগ করতে চান কিনা, যে দক্ষতার জন্য তারা নিয়োগ করছেন, বিক্রেতার ই. ই. ও. সি অভিযোগ দ্বারা প্রদত্ত প্রাক-ভাড়া মূল্যায়ন ইত্যাদি। তথ্যসূত্র আরও পড়া অভিজ্ঞতা এবং চ্যালেঞ্জের পটভূমি। বৈষম্য শিরোনাম VII, এ. ডি. এ এবং এ. ডি. ই. এ মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা শিল্প ও সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান ব্যবস্থাপনা সাইবারনেটিক্স