Executive compensation in the United States
মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে, কোম্পানির নির্বাহীদের ক্ষতিপূরণ তার রূপ এবং গত তিন দশকে তার নাটকীয় উত্থানের দ্বারা আলাদা করা হয়। গত 30 বছরের মধ্যে, নির্বাহী ক্ষতিপূরণ বা বেতন নাটকীয়ভাবে বৃদ্ধি পেয়েছে যা দৃঢ় আকার, কর্মক্ষমতা এবং শিল্পের শ্রেণিবিন্যাসের পরিবর্তন দ্বারা ব্যাখ্যা করা যেতে পারে। এর বিরুদ্ধে ব্যাপক সমালোচনা হয়েছে। শীর্ষ সিইও-র ক্ষতিপূরণ মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে 1978 থেকে 2018 সাল পর্যন্ত 940.3% বৃদ্ধি পেয়েছে। 2018 সালে, শীর্ষ 350 মার্কিন সংস্থার থেকে সিইও-র গড় ক্ষতিপূরণ ছিল 1 কোটি 72 লক্ষ মার্কিন ডলার। সাধারণ শ্রমিকের বার্ষিক ক্ষতিপূরণ একই সময়ের মধ্যে মাত্র 11.9% বৃদ্ধি পেয়েছে। এটি নিখুঁত এবং মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের মধ্যমা বেতনের তুলনায় উভয় ক্ষেত্রেই বিশ্বের সর্বোচ্চ। এটি শুধুমাত্র অত্যধিক হিসাবেই নয়, শেয়ারের দামে ব্যাপক হ্রাস এবং আয়ের বৈষম্যের জাতীয় প্রবৃদ্ধির বেশিরভাগ অংশ সহ "ফলপ্রসূ ব্যর্থতার" জন্যও সমালোচিত হয়েছে। পর্যবেক্ষকরা এই বিষয়ে ভিন্নমত পোষণ করেন যে, এই ক্ষতিপূরণের কতটা বৃদ্ধি এবং প্রকৃতি শেয়ারহোল্ডারদের মূল্যকে উপকৃত করে এমন দুর্লভ ব্যবসায়িক প্রতিভার প্রতিযোগিতার একটি স্বাভাবিক ফলাফল এবং পরিচালনার দ্বারা কারসাজি ও স্ব-লেনদেনের কাজ কতটা সরবরাহ, চাহিদা বা কর্মক্ষমতার জন্য পুরষ্কারের সাথে সম্পর্কিত নয়। গত কয়েক দশকে শীর্ষ সিনিয়র এক্সিকিউটিভদের জন্য ক্ষতিপূরণের বিষয়ে ফেডারেল আইন এবং সিকিউরিটিজ অ্যান্ড এক্সচেঞ্জ কমিশন (এসইসি) প্রবিধান তৈরি করা হয়েছে, যার মধ্যে "কর্মক্ষমতা-ভিত্তিক" নয় এমন ক্ষতিপূরণের কর ছাড়ের উপর 1 মিলিয়ন ডলার সীমা এবং কর্পোরেশনের বার্ষিক পাবলিক ফাইলিংয়ে একটি প্রমিত আকারে ক্ষতিপূরণের ডলার মূল্য অন্তর্ভুক্ত করার প্রয়োজনীয়তা রয়েছে। যদিও একজন নির্বাহী যে কোনও কর্পোরেট "অফিসার" হতে পারেন-সভাপতি, সহ-সভাপতি বা অন্যান্য উচ্চ-স্তরের পরিচালক সহ-যে কোনও সংস্থায়, বেশিরভাগ মন্তব্য এবং বিতর্কের উৎস হল প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তাদের (সিইও) বেতন (এবং কিছুটা হলেও অন্যান্য শীর্ষ পাঁচ সর্বোচ্চ বেতনের নির্বাহী) বড় প্রকাশ্যে ব্যবসা করা সংস্থাগুলির। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের বেশিরভাগ বেসরকারী খাতের অর্থনীতি এমন সংস্থাগুলি নিয়ে গঠিত যেখানে পরিচালনা ও মালিকানা আলাদা এবং কোনও নিয়ন্ত্রক শেয়ারহোল্ডার নেই। যারা একটি কোম্পানি চালায় তাদের থেকে যারা সরাসরি তার উপার্জন থেকে উপকৃত হয় তাদের এই পৃথকীকরণ, অর্থনীতিবিদদের একটি "প্রধান-এজেন্ট সমস্যা" তৈরি করে, যেখানে উচ্চ-ব্যবস্থাপনার ("এজেন্ট") শেয়ারহোল্ডারদের ("প্রধান") তুলনায় বিভিন্ন স্বার্থ এবং সেই স্বার্থগুলি অনুসরণ করার জন্য যথেষ্ট বেশি তথ্য রয়েছে। এই "সমস্যা" তার/তার নিজের জন্য সর্বোত্তম সম্ভাব্য চুক্তি পাওয়ার চেষ্টা করা নির্বাহী এবং পরিচালনা পর্ষদের মধ্যে এমন একটি চুক্তি চায় যা শেয়ারহোল্ডারদের সর্বোত্তম পরিষেবা দেয়, খুব বেশি খরচ না করে নির্বাহী পারফরম্যান্সকে পুরস্কৃত করে, এর মধ্যে "বাহু দৈর্ঘ্য" আলোচনার দ্বারা নির্ধারিত পরিচালন বেতনের আদর্শে হস্তক্ষেপ করতে পারে। ক্ষতিপূরণ সাধারণত বেতন, বোনাস, ইক্যুইটি ক্ষতিপূরণ (স্টক বিকল্প ইত্যাদি) এর মিশ্রণ। ), সুবিধা এবং আনুষঙ্গিক সুবিধা। এতে প্রায়শই বিস্ময়কর পরিমাণে বিলম্বিত ক্ষতিপূরণ এবং পেনশন প্রদান এবং নির্বাহী ঋণ (বর্তমানে নিষিদ্ধ), এবং অবসর-পরবর্তী সুবিধা এবং নিশ্চিত পরামর্শ ফি-র মতো অনন্য বৈশিষ্ট্য রয়েছে। প্রকাশ্যে ব্যবসা করা সংস্থাগুলির নির্বাহীদের দেওয়া ক্ষতিপূরণ বেসরকারীভাবে পরিচালিত সংস্থাগুলির নির্বাহীদের দেওয়া ক্ষতিপূরণের থেকে আলাদা। "দুই ধরনের ব্যবসার মধ্যে সবচেয়ে মৌলিক পার্থক্যের মধ্যে রয়েছে ক্ষতিপূরণের বাহন হিসাবে প্রকাশ্যে ব্যবসা করা স্টকের অভাব এবং বেসরকারী সংস্থাগুলিতে অংশীদার হিসাবে পাবলিক শেয়ারহোল্ডারদের অনুপস্থিতি।" প্রকাশ্যে ব্যবসা করা সংস্থাগুলিতে সিনিয়র এক্সিকিউটিভদের ক্ষতিপূরণও কিছু নিয়ন্ত্রক প্রয়োজনীয়তার সাপেক্ষে, যেমন মার্কিন সিকিউরিটিজ অ্যান্ড এক্সচেঞ্জ কমিশনের কাছে প্রকাশ্য প্রকাশ। 1990-এর দশক থেকে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে সিইও ক্ষতিপূরণ কর্পোরেট মুনাফা, অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধি এবং সমস্ত কর্মীদের গড় ক্ষতিপূরণকে ছাড়িয়ে গেছে। 1980 থেকে 2004 সালের মধ্যে, মিউচুয়াল ফান্ডের প্রতিষ্ঠাতা জন বোগল অনুমান করেছেন যে মোট সিইও ক্ষতিপূরণ বছরে 8.5 শতাংশ বৃদ্ধি পেয়েছে, যেখানে কর্পোরেট মুনাফা বছরে 2.9 শতাংশ এবং মাথাপিছু আয় বছরে 3.1 শতাংশ বৃদ্ধি পেয়েছে। 2006 সালের মধ্যে সি. ই. ও-রা গড় শ্রমিকের তুলনায় 400 গুণ বেশি শ্রমিক তৈরি করেন-যা 1965 সালের তুলনায় 20 গুণ বেশি। সাধারণ নিয়ম হিসাবে, কর্পোরেশন যত বড় হবে সিইও ক্ষতিপূরণ প্যাকেজ তত বড় হবে। (প্রতিটি) সরকারি সংস্থার সর্বোচ্চ বেতনভোগী পাঁচ নির্বাহীকে ক্ষতিপূরণ দেওয়ার জন্য নিবেদিত কর্পোরেট আয়ের অংশ 1993-1995-এ 4.8 শতাংশ থেকে দ্বিগুণেরও বেশি হয়ে 2001-2003-এ 10.3 শতাংশে দাঁড়িয়েছে। 1994 থেকে 2004 সাল পর্যন্ত দশ বছরের জন্য আমেরিকার বৃহত্তম 1500টি কোম্পানির প্রত্যেকটিতে শীর্ষ উপার্জনকারী পাঁচজন নির্বাহীর বেতন 2005 সালে 500 বিলিয়ন মার্কিন ডলার বলে অনুমান করা হয়। দ্য নিউ ইয়র্ক টাইমসের জন্য নির্বাহী ক্ষতিপূরণ বিশ্লেষণ সংস্থা ইকুইলার ইনকর্পোরেটেডের একটি সমীক্ষায় দেখা গেছে যে 2012 সালে সরকারী সংস্থাগুলিতে শীর্ষ 200 জন প্রধান নির্বাহীর জন্য মধ্যমা বেতন প্যাকেজ ছিল 15.1 মিলিয়ন ডলার, যা 2011 সালের তুলনায় 16 শতাংশ বৃদ্ধি। নিম্ন স্তরের আধিকারিকরাও ভালো কাজ করেছেন। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে শীর্ষ 0.1 শতাংশ আয় উপার্জনকারীদের মধ্যে প্রায় 40 শতাংশ নির্বাহী, ব্যবস্থাপক বা তত্ত্বাবধায়ক (এবং এতে অর্থ শিল্প অন্তর্ভুক্ত নয়)-পরিচালন পেশাগুলি যে শ্রমজীবী জনসংখ্যার 5 শতাংশেরও কম অনুপাত তৈরি করে তার তুলনায় অনেক বেশি। সর্বাধিক বেতনের সিইও 2012 সালে, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের সর্বোচ্চ বেতনের সিইও ছিলেন ওরাকলের ল্যারি এলিসন, যার আয় ছিল 96.2 মিলিয়ন ডলার। সেই বছর শীর্ষ 200 জন নির্বাহী মোট 3 বিলিয়ন ডলার ক্ষতিপূরণ অর্জন করেছিলেন। মধ্যমা নগদ ক্ষতিপূরণ ছিল 35 লক্ষ ডলার, মধ্যমা স্টক এবং বিকল্প অনুদান ছিল 90 লক্ষ ডলার। 2018 সালে, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের সর্বোচ্চ বেতনের সিইও ছিলেন টেসলা, ইনকর্পোরেটেডের ইলন মাস্ক। মাস্ক মোট $2.3 বিলিয়ন ক্ষতিপূরণ অর্জন করেছেন। 2020 সালে, দ্য ওয়াল স্ট্রিট জার্নাল জানিয়েছে যে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের 300টি বৃহত্তম সংস্থায় নির্বাহীদের মধ্যমা বেতন 13.7 লক্ষ মার্কিন ডলারে পৌঁছেছে, যা 2019 সালে ছিল 12.8 লক্ষ মার্কিন ডলার। 2020 সালে এসঅ্যান্ডপি 500-এর কোম্পানিগুলির মধ্যে সর্বাধিক বেতনভোগী সিইও ছিলেন পেকমের সিইও চ্যাড রিচিসন। এস অ্যান্ড পি 500 তালিকায় নেই এমন সংস্থাগুলির জন্য, পালান্টির টেকনোলজিসের সিইও আলেকজান্ডার কার্প এবং ডোরড্যাশের সিইও টনি জু 2020 সালে যথাক্রমে 1 বিলিয়ন ডলার এবং 1 বিলিয়ন ডলার বেতন প্যাকেজ সহ সর্বাধিক উপার্জন করেছেন। ক্ষতিপূরণের প্রকার "নির্বাহী" পেশার মধ্যে রয়েছে কোম্পানির সভাপতি, প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা (সি. ই. ও), প্রধান আর্থিক কর্মকর্তা (সি. এফ. ও), সহ-সভাপতি, মাঝে মাঝে পরিচালক এবং অন্যান্য উচ্চ পর্যায়ের ব্যবস্থাপক। আধুনিক মার্কিন কর্পোরেশনের অন্যান্য কর্মচারীদের মতো, নির্বাহীরা বিভিন্ন ধরনের নগদ এবং নন-ক্যাশ পেমেন্ট বা পরিষেবার বিনিময়ে প্রদত্ত সুবিধা পান-বেতন, বোনাস, ফ্রিঞ্জ সুবিধা, বিচ্ছিন্নতা প্রদান, বিলম্বিত অর্থ প্রদান, অবসরকালীন সুবিধা। কিন্তু নির্বাহী বেতনের উপাদানগুলি নিম্ন স্তরের কর্মচারীদের তুলনায় অনেক বেশি এবং আরও জটিল। নির্বাহীরা সাধারণত একটি কাস্টমাইজড কর্মসংস্থান চুক্তি নিয়ে আলোচনা করেন যাতে ক্ষতিপূরণের বানান এবং সরকারী প্রবিধান এবং কর আইন বিবেচনা করে নথিভুক্ত করা হয়। তাদের কিছু ধরনের বেতন (বিনা মূল্যে অর্থ প্রদান, অবসর-পরবর্তী পরামর্শ চুক্তি) তাদের পেশার জন্য অনন্য। অন্যান্য প্রকারগুলি নয়, তবে সাধারণত একটি উচ্চতর (যেমন। স্টক অপশন) বা তার চেয়ে কম (যেমন। বেতন) তাদের কম বয়সীদের তুলনায় তাদের বেতনের অনুপাত। একটি সূত্র কার্যনির্বাহী বেতনের উপাদানগুলিকে মূল বেতন হিসাবে সংক্ষিপ্ত করে তুলেছে, স্বল্পমেয়াদী ফোকাস সহ, সাধারণত বোনাসের আকারে প্রণোদনা বেতন, দীর্ঘমেয়াদী ফোকাস সহ, সাধারণত স্টক পুরষ্কার, বিকল্প পুরষ্কার, অ-ইক্যুইটি প্রণোদনা পরিকল্পনা ক্ষতিপূরণ বর্ধিত সুবিধা প্যাকেজ যার মধ্যে সাধারণত একটি পরিপূরক কার্যনির্বাহী অবসর পরিকল্পনা (এসইআরপি) অন্তর্ভুক্ত থাকে অতিরিক্ত সুবিধা এবং আনুষঙ্গিক, যেমন গাড়ি এবং ক্লাবের সদস্যপদ বিলম্বিত ক্ষতিপূরণ উপার্জন বেতন এবং স্বল্পমেয়াদী বোনাসকে প্রায়শই স্বল্পমেয়াদী প্রণোদনা বলা হয়, এবং স্টক বিকল্প এবং সীমাবদ্ধ শেয়ার দীর্ঘমেয়াদী প্রণোদনা বলা হয়। ফোর্বস ম্যাগাজিন অনুমান করেছে যে 2003 সালের জন্য ফরচুন 500 সিইও ক্ষতিপূরণের প্রায় অর্ধেক ছিল নগদ বেতন এবং বোনাস এবং বাকি অর্ধেক ছিল সীমিত স্টক এবং ব্যবহৃত স্টক বিকল্প থেকে লাভ। আগের বছর (2002), এটি বেতন এবং বোনাস গড়ে 2 মিলিয়ন ডলার পেয়েছিল। বড় সরকারি মালিকানাধীন সংস্থাগুলিতে বেতন বার্ষিক মূল বেতন সাধারণত 10 লক্ষ ডলার। 10 লক্ষ ডলারের বেশি বেতন কোনও সংস্থার জন্য কর-ছাড়যোগ্য নয়, যদিও এটি কিছু সংস্থাকে সীমা অতিক্রম করতে বাধা দেয়নি। অন্যদিকে, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের "কয়েকটি বৃহত্তম এবং সবচেয়ে সফল কর্পোরেশন"-গুগল, ক্যাপিটাল ওয়ান ফাইন্যান্সিয়াল, অ্যাপল কম্পিউটার, পিক্সার-একজন সিইও-কে বার্ষিক বেতন $1-টোকেন প্রদান করে। তাদের বেতন বোনাস, বিকল্প বা অন্যান্য আকারে ছিল। একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, সংস্থাটি যত বড় হবে, সিনিয়র এক্সিকিউটিভদের জন্য মোট ক্ষতিপূরণের ভগ্নাংশ তত কম হবে-এক মিলিয়ন ডলার বা অন্যথায়-এবং উচ্চতর ভগ্নাংশ পরিবর্তনশীল বা "ঝুঁকিপূর্ণ" বেতন নিয়ে গঠিত)। বোনাস 2010 সালে, এস অ্যান্ড পি 500 সংস্থাগুলির 85.1 শতাংশ সিইও বার্ষিক বোনাস প্রদান পেয়েছিলেন। মাঝারি বোনাস ছিল 2 কোটি 15 লক্ষ মার্কিন ডলার। বোনাসগুলি কর্মক্ষমতাকে পুরস্কৃত করতে বা নির্বাহীদের পদত্যাগ করতে নিরুৎসাহিত করার জন্য এক ধরনের বিলম্বিত ক্ষতিপূরণ হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে। এগুলি প্রায়শই স্বল্প এবং দীর্ঘমেয়াদী ক্ষতিপূরণ উভয়েরই অংশ এবং প্রায়শই কেবল বিবেচনার পরিবর্তে একটি পরিকল্পনা বা সূত্রের অংশ। বোনাস সূত্র স্বল্পমেয়াদী প্রণোদনা সাধারণত সূত্র-চালিত হয়, যা কিছু কর্মক্ষমতার মানদণ্ডের সাথে জড়িত। কিছু বোনাস সূত্রের ব্যবহার কার্যকর প্রণোদনার অভাবের জন্য এবং নির্বাহীরা যখন খুব কঠিন বলে মনে করেন তখন সহজ মানদণ্ডের জন্য সূত্র লক্ষ্যগুলি পরিত্যাগ করার জন্য সমালোচিত হয়েছে। একজন বেনামী অভ্যন্তরীণ ব্যক্তির মতে, "যখন আপনার একটি সূত্র থাকে, তখন আপনার লক্ষ্য থাকতে হবে-এবং যারা অর্থের প্রাপক তারা এগুলি নির্ধারণ করছে। লক্ষ্যগুলি কম রাখা তাদের স্বার্থে যাতে তারা সেগুলি পূরণ করতে সফল হয়। " যদি বোনাস শব্দটি বিশেষভাবে ভাল পারফরম্যান্সের জন্য অর্থ প্রদানের পরামর্শ দেয়, তবে এটি আমেরিকান সংস্থাগুলিতে গড়ের উপরে পারফরম্যান্সের জন্য সংরক্ষিত নয়। উদাহরণস্বরূপ, 2011 সালে, প্রায় সমস্ত মার্কিন কোম্পানি (97 শতাংশ) তাদের নির্বাহীদের বোনাস প্রদান করে। বোনাসের মানদণ্ড হতে পারে একজন বিক্রয় পরিচালকের জন্য ক্রমবর্ধমান রাজস্ব বৃদ্ধির টার্নওভার অথবা একজন সিইও-র জন্য ক্রমবর্ধমান মুনাফা এবং রাজস্ব বৃদ্ধি। এগুলি একটি বাজেট পূরণ করা বা পূর্ববর্তী বছরের তুলনায় বেশি মুনাফা অর্জনের মতো বিষয়ও হতে পারে, তার সমবয়সী গোষ্ঠীর সংস্থাগুলির কর্মক্ষমতা অতিক্রম করার পরিবর্তে। 1990-এর দশকে, কিছু কর্পোরেশন (আইবিএম, জিই, এবং ভেরিজন কমিউনিকেশনস) পেনশন তহবিলের উপার্জনকে বোনাসের ভিত্তি হিসাবে অন্তর্ভুক্ত করার জন্য পরিচিত ছিল যখন প্রকৃত কর্পোরেট উপার্জন নেতিবাচক হয় এবং ষাঁড়ের বাজার শেষ হয়ে গেলে এই অনুশীলনটি বন্ধ করে দেওয়া হয় এবং এই উপার্জনগুলি লোকসানে পরিণত হয়। এক্সিকিউটিভ বোনাসের ন্যায্যতার একটি উল্লেখযোগ্য ক্ষেত্রে, ভেরিজন কমিউনিকেশনস শুধুমাত্র পেনশন আয়ের 18 লক্ষ কোটি ডলার ব্যবহার করে কর্পোরেট লোকসানকে 28 কোটি 90 লক্ষ ডলার লাভে পরিণত করেনি, বরং পেনশন সম্পদের উপর 9 দশমিক 25 শতাংশের (আশাবাদী) ভবিষ্যৎ লাভের পূর্বাভাস দিয়ে 3 কোটি 10 লক্ষ ডলারের লোকসান থেকে 18 কোটি ডলার আয় করেছে। কোকা-কোলা এবং এটিএন্ডটি ওয়্যারলেস সার্ভিসেস-এ নির্বাহী কর্মক্ষমতা কমে গেলে লক্ষ্যগুলি পুনরায় সেট করার উদাহরণগুলি সমালোচিত হয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, যখন নির্বাহীরা 2002 সালে কোকা-কোলায় বার্ষিক আয়ের বৃদ্ধির হার 15 শতাংশ পূরণ করতে ব্যর্থ হন, তখন লক্ষ্যমাত্রা 11 শতাংশে নেমে আসে। 2007 সালের মন্দার পর মন্দ অর্থনীতিতে এই অভ্যাসটি "আরও ঘন ঘন" হয়ে উঠেছে। উদাহরণস্বরূপ, 2011 সালে আলফা ন্যাচারাল রিসোর্সেসের সিইও বোর্ড কর্তৃক নির্ধারিত ক্ষতিপূরণ সূত্র পূরণ করতে ব্যর্থ হন, কারণ তিনি কোম্পানির ইতিহাসে "সবচেয়ে বড় বার্ষিক ক্ষতি" তদারকি করেছিলেন। শ্রমিকদের নিরাপত্তা উন্নত করার জন্য তাঁর "অসাধারণ" প্রচেষ্টার কারণে তাঁকে অর্ধ মিলিয়ন ডলার বোনাস দেওয়া হয়েছিল। গোল্ডেন হেলোস "গোল্ডেন হেলোস", বা প্রতিদ্বন্দ্বী সংস্থাগুলির নির্বাহীদের জন্য বোনাস নিয়োগের উদ্দেশ্য হল একটি নতুন সংস্থায় যোগদানের সময় বাজেয়াপ্ত হওয়া তার বর্তমান নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রদত্ত স্টক বিকল্পগুলির মূল্যের ক্ষতির জন্য একটি নতুন ভাড়া ক্ষতিপূরণ করা। সম্ভাব্য ভাড়া প্রলুব্ধ করার জন্য নতুন নিয়োগকর্তাকে একটি বিশাল সাইনিং বোনাস প্রদান করে তাদের ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে হয়েছিল মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে 1990-এর দশকের মাঝামাঝি থেকে শুরু করে, বলা হয় যে হেলোগুলি "বৃহত্তর এবং আরও সাধারণ" হয়ে উঠেছে। 2012 সালে 41টি কোম্পানি শীর্ষ নির্বাহীদের অগ্রিম অর্থ প্রদান করেছে, যা 2013 সালে বেড়ে 70-এ দাঁড়িয়েছে। গভর্নেন্স-অ্যাডভাইজারি ফার্ম জি. এম. আই রেটিং ইনকর্পোরেটেডের মতে, 2012 সালের 41টি থেকে এই বছর অগ্রিম অর্থপ্রদানকারী সংস্থার সংখ্যা বেড়ে 70-এরও বেশি হয়েছে। উল্লেখযোগ্য "হ্যালোস"-এর মধ্যে রয়েছে $45 মিলিয়ন বীমা/আর্থিক সংস্থা কনসেকো গ্যারি ওয়েন্ড্টকে জুন 2000-এ সিইও হিসাবে যোগদানের সময় অর্থ প্রদান করেছিল। কেমার্ট সিইও হিসাবে টমাস কোনাওয়েকে 10 মিলিয়ন ডলার দেওয়ার প্রতিশ্রুতি দিয়েছে। গ্লোবাল ক্রসিং 1999 সালে রবার্ট আনুনজিয়াটাকে 10 মিলিয়ন ডলার সাইনিং বোনাস দেয়, যার কোনওটিতেই তাকে ফিরে আসতে হয়নি যদিও তিনি মাত্র 13 মাস সিইও পদে অধিষ্ঠিত ছিলেন। জে. সি. পেনি রন জনসনকে 52.7 লক্ষ ডলারের একটি সাইনিং বোনাস দিয়েছিলেন যখন এটি তাকে নিয়োগ করেছিল, কিন্তু পেনির শেয়ারগুলি তার মেয়াদকালে 50 শতাংশ হ্রাস পেয়েছিল এবং 17 মাস পরে 2013 সালের এপ্রিলে তাকে বরখাস্ত করা হয়েছিল। ইক্যুইটি-ভিত্তিক বেতন কোম্পানির শেয়ারের মূল্যের সঙ্গে নির্বাহী বেতনকে যুক্ত করা নির্বাহীদের স্বার্থকে মালিকদের স্বার্থের সঙ্গে যুক্ত করার একটি উপায় হিসাবে ভাবা হয়েছে। যখন শেয়ারহোল্ডাররা সমৃদ্ধ হয়, তখন নির্বাহীরাও সমৃদ্ধ হয়। স্বতন্ত্র ইক্যুইটি ক্ষতিপূরণের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারেঃ সীমাবদ্ধ স্টক এবং সীমাবদ্ধ স্টক ইউনিট (নিয়োগকর্তার স্টকের মালিক হওয়ার অধিকার, হিসাবরক্ষণ এন্ট্রি হিসাবে ট্র্যাক করা, ভোটদানের অধিকারের অভাব এবং স্টক বা নগদে প্রদান করা), স্টক প্রশংসা অধিকার, ফ্যান্টম স্টক-তবে ইক্যুইটি বেতনের সবচেয়ে সাধারণ রূপ হল স্টক অপশন এবং স্টকের শেয়ার। 2008 সালে, মোট সিইও ক্ষতিপূরণের প্রায় দুই-তৃতীয়াংশ স্টক বা বিকল্পের আকারে সরবরাহ করা হয়েছিল। স্টক অপশন হল একটি নির্দিষ্ট সময়ে একটি নির্দিষ্ট মূল্যে (যাকে "স্ট্রাইক প্রাইস" বলা হয়) কোম্পানির স্টকের একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক শেয়ার কেনার অধিকার। 1992 সালে "কর্মক্ষমতা-ভিত্তিক" বেতনকে উৎসাহিত করে একটি আইন পাস হওয়ার পরে এগুলি মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে নির্বাহী বেতনে ব্যবহারের জন্য আরও জনপ্রিয় হয়ে ওঠে এবং এখন স্বল্প ও দীর্ঘমেয়াদী ক্ষতিপূরণ উভয়ের জন্যই ব্যবহৃত হয়। সম্ভবত একজন কর্মচারীকে প্রদত্ত স্টক অপশনের বৃহত্তম ডলার মূল্য ছিল ইউনাইটেডহেলথ গ্রুপের সিইও উইলিয়াম ডব্লিউ ম্যাকগুইয়ার দ্বারা 2004 সালের হিসাবে সংগৃহীত 1.6 বিলিয়ন ডলার। (ম্যাকগুইয়ার পরে একটি আইনি নিষ্পত্তির অংশ হিসাবে বিকল্পগুলির একটি বড় অংশ ফিরিয়ে দিয়েছিলেন।) যদিও বিকল্পগুলির ব্যবহার শেয়ারহোল্ডার এবং জনসাধারণকে আশ্বস্ত করতে পারে যে পরিচালনার বেতন শেয়ারহোল্ডারদের মূল্য বৃদ্ধির সাথে যুক্ত-পাশাপাশি প্রণোদনা বেতন হিসাবে আইআরএস কর ছাড় অর্জন করে-সমালোচকরা বিকল্পগুলি চার্জ করে এবং স্টকের দামের সাথে পরিচালকদের বেতন বেঁধে রাখার অন্যান্য উপায়গুলি বিপদে ভরা। 1990-এর দশকের শেষের দিকে, বিনিয়োগকারী ওয়ারেন বাফেট দুঃখ প্রকাশ করে বলেছিলেন যে "আমার মনে কোনও প্রশ্নই নেই যে মাঝারি সিইওরা অবিশ্বাস্যভাবে অতিরিক্ত বেতন পাচ্ছেন। এবং যেভাবে এটি করা হচ্ছে তা হল স্টক অপশনের মাধ্যমে "। যেহেতু নির্বাহীরা বাইরের বিনিয়োগকারীদের কাছে উপলব্ধ বেশিরভাগ তথ্য নিয়ন্ত্রণ করে, তাই তাদের ক্ষতিপূরণ বাড়ানোর জন্য তাদের সাফল্যের চেহারা তৈরি করার ক্ষমতা রয়েছে-"আগ্রাসী অ্যাকাউন্টিং, কাল্পনিক লেনদেন যা বিক্রয়কে স্ফীত করে, যাই হোক না কেন"। ফরচুন ম্যাগাজিনের ভাষায়, শেয়ার প্রতি উপার্জন স্বল্পমেয়াদে শেয়ারের দাম বাড়ানোর জন্য "হাজার অপবিত্র উপায়ে পরিচালনা করা যেতে পারে"-এনরন দ্বারা বিখ্যাত একটি অনুশীলন। বিকল্পগুলির ব্যবহার উচ্চতর পরিচালন কর্মক্ষমতার নিশ্চয়তা দেয়নি। এসঅ্যান্ডপি 500 সংস্থাগুলির 2000 সালের একটি সমীক্ষায় দেখা গেছে যে, যারা কর্মচারীদের বেতন দেওয়ার জন্য স্টক অপশনগুলি ব্যাপকভাবে ব্যবহার করেছিল তারা শেয়ারের দামে কম পারফরম্যান্স করেছিল যা করেনি, অন্যদিকে পরবর্তী আরেকটি গবেষণায় দেখা গেছে যে কর্পোরেশনগুলি কার্যনির্বাহীদের ব্যয়-কার্যকরের চেয়ে বেশি বিকল্প দেওয়ার প্রবণতা দেখিয়েছে। স্বল্পমেয়াদী উপার্জন বৃদ্ধির পাশাপাশি, ব্যবস্থাপনার পারফরম্যান্স খারাপ হলে বিকল্প অর্থপ্রদান হারানো এড়ানোর কৌশলগুলির মধ্যে রয়েছেঃ কম স্ট্রাইক মূল্য নির্ধারণ করা। (আমেরিকার আনুমানিক 95 শতাংশ কর্পোরেশন নির্বাহীদের "অ্যাট-দ্য-মানি" বিকল্প দিয়ে বেতন দেয়-অর্থাৎ। যে বিকল্পগুলির স্ট্রাইক মূল্য বিকল্পটি মঞ্জুর হওয়ার তারিখে স্টকের দামের সমান হয় যাতে স্টকের দামের যে কোনও ঊর্ধ্বমুখী পদক্ষেপ বিকল্পের মূল্য দেয়। অনেক আর্থিক অর্থনীতিবিদ বিশ্বাস করেন যে এই একই বিকল্প নকশা "সব ক্ষেত্রেই কার্যকর" হওয়ার "অত্যন্ত সম্ভাবনা" নেই, তবে অ্যাট-দ্য-মানি বিকল্পগুলি নির্বাহীদের যে কোনও বিকল্প মূল্যের সবচেয়ে বড় অর্থ প্রদান করে যা এখনও "প্রণোদনা প্রদান" হিসাবে কর ছাড়ের যোগ্য।) শেয়ারের দাম যখন কম ছিল সেই তারিখ পর্যন্ত বিকল্পটিকে ব্যাকডেট করে বিকল্পগুলিকে কম স্ট্রাইক মূল্যে পুনর্বিবেচনা করা (স্টক বিকল্পগুলির পুনরাবৃত্তি শিল্প-ব্যাপী আঘাতের পরিবর্তে বিকল্প-প্রদানকারী ফার্মের দুর্বল স্টক মূল্যের পারফরম্যান্সের সাথে যুক্ত বলে মনে করা হয়েছে), শেয়ারের দাম বৃদ্ধি বা হ্রাস করবে এমন ইভেন্টগুলিতে বিকল্পগুলি মঞ্জুর করার সময় নির্ধারণ করা, ব্যবস্থাপনার নিজস্ব প্রচেষ্টার সাথে সম্পর্কিত নয় এমন ফার্মের জন্য অপ্রত্যাশিত লাভের জন্য সামঞ্জস্য না করা (পতনের সুদের হার, বাজার এবং সেক্টর-ব্যাপী শেয়ারের দামের গতিবিধি ইত্যাদি) অথবা "সহকর্মী সংস্থাগুলির" তুলনায় সংস্থাটি কীভাবে কাজ করেছে তার জন্য। আবাসন বুদ্বুদ পতনের পরে, সমালোচকরা আরও অভিযোগ করেছেন যে স্টক বিকল্পগুলি "ঝুঁকি নেওয়ার অবিশ্বাস্য ইঞ্জিন হিসাবে পরিণত হয়েছে" কারণ তারা "আপনি যদি ভুল বাজি ধরেন তবে সামান্য নেতিবাচক দিক দেয়, তবে আপনি যদি আপনার সংখ্যাটি রোল করেন তবে বিশাল ঊর্ধ্বমুখী"। একটি উদাহরণ হল সিইও-র কোম্পানিতে শেয়ারের মূল্য যখন বর্তমানে 80 ডলার, তখন 100 ডলারে শেয়ার কেনার জন্য ক্ষতিপূরণের বিকল্প দেওয়া হয়েছে। একটি উচ্চ-ঝুঁকিপূর্ণ পরিকল্পনার মধ্যে একটি পছন্দ দেওয়া হয়েছে যার কোম্পানির শেয়ারের মূল্য 120 ডলার বা 30 ডলার পর্যন্ত চালানোর সমান সম্ভাবনা রয়েছে, অথবা একটি নিরাপদ পথ যা শেয়ারের মূল্য 100 ডলারে আরও পরিমিত বৃদ্ধি ঘটাতে পারে, সিইও ঝুঁকিপূর্ণ পথটি গ্রহণ করতে অনেক বেশি উত্সাহ দেয় কারণ তাদের বিকল্পগুলি দামের বিপর্যয়কর পতনের তুলনায় পরিমিত বৃদ্ধি (100 ডলার/শেয়ার বা তার কম) সহ ঠিক ততটাই মূল্যহীন। শেয়ারের দামকে প্রভাবিত করে এমন অভ্যন্তরীণ তথ্যগুলিতে নির্বাহীদের প্রবেশাধিকার বিকল্পগুলি প্রয়োগ করার পরে বিকল্পগুলি মঞ্জুর এবং ইক্যুইটি বিক্রয় উভয়ের সময়েই ব্যবহার করা যেতে পারে। নির্বাহীদের বিকল্প অনুদানের সময়কালের অধ্যয়নগুলি কখন বিকল্পটি মঞ্জুর করা হয়েছিল এবং জনসাধারণের কাছে কর্পোরেট প্রকাশের মধ্যে "একটি নিয়মতান্ত্রিক সংযোগ" খুঁজে পেয়েছে। অর্থাৎ, তারা দেখেছে যে কোম্পানিগুলি খারাপ খবর প্রকাশের পরে বা তারা "সুসংবাদ প্রকাশের" ঠিক আগে বিকল্পগুলি মঞ্জুর হওয়ার সম্ভাবনা বেশি থাকে যখন কোম্পানির অভ্যন্তরীণরা সম্ভবত জানতে পারে যে বিকল্পগুলি সবচেয়ে লাভজনক হবে কারণ শেয়ারের দাম তুলনামূলকভাবে কম। খারাপ খবর প্রকাশের পরে বা ভালো খবর প্রকাশের ঠিক আগে স্টক অপশনগুলির পুনঃমূল্যায়নও প্রায়শই ঘটে। বেশ কয়েকটি গবেষণা অনুসারে, নির্বাহীরা ইক্যুইটি বিক্রির বিশেষভাবে শুভ সময় থেকে উপকৃত হয়েছেন, যেখানে দেখা গেছে যে কর্পোরেট উচ্চ ব্যবস্থাপনার সদস্যরা "যথেষ্ট অস্বাভাবিক মুনাফা" অর্জন করেছেন (অর্থাৎ। বাজার রিটার্নের চেয়ে বেশি)। (যেহেতু নির্বাহীদের কাছে বিক্রির সর্বোত্তম সময় সম্পর্কে অভ্যন্তরীণ তথ্যের অ্যাক্সেস রয়েছে, তাই এটি অভ্যন্তরীণ ব্যবসায়ের বিষয়ে এসইসি প্রবিধানের লঙ্ঘন বলে মনে হতে পারে। যাইহোক, যদি কোনও বিক্রয়ের সময়কালের জন্য ব্যবহৃত অভ্যন্তরীণ জ্ঞান অনেকগুলি টুকরো নিয়ে গঠিত হয় এবং অভ্যন্তরীণ তথ্যের কেবল একটি "উপাদান" নয়। কিন্তু বস্তুগত জ্ঞান থাকলেও, এস. ই. সি-র প্রয়োগ সেই মামলাগুলির মধ্যে সীমাবদ্ধ যা তুলনামূলকভাবে কম বাজেটের মাধ্যমে সহজেই অর্জিত হয়।) সীমাবদ্ধ স্টক এবং সীমাবদ্ধ স্টক ইউনিটের কর্মচারীদের জন্য সীমাবদ্ধ স্টক অনুদান 2004 সালের পরে ইক্যুইটি বেতনের একটি জনপ্রিয় রূপ হয়ে ওঠে যখন অ্যাকাউন্টিং নিয়মগুলি নিয়োগকারীদের স্টক বিকল্পগুলিকে ব্যয় হিসাবে গণনা করার জন্য পরিবর্তন করা হয়েছিল। এগুলি সমালোচিত হয়েছে-যে কারণগুলি সীমাবদ্ধ স্টক ইউনিট এবং ফ্যান্টম স্টকের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য-এগুলি এমন একটি বিকল্পের সমতুল্য যা এক্সিকিউটিভকে $0 "একটি ফ্রিবি" স্ট্রাইক মূল্য দিয়ে পুরস্কৃত করে, এমনকি যখন তাদের পারফরম্যান্স স্টকের দাম কমিয়ে দিয়েছে। সীমাবদ্ধ স্টক হল এমন স্টক যা নির্দিষ্ট শর্ত পূরণ না হওয়া পর্যন্ত মালিকের দ্বারা বিক্রি করা যায় না (সাধারণত একটি নির্দিষ্ট সময় অতিবাহিত হওয়া (ভেস্টিং পিরিয়ড) বা একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জন, যেমন আর্থিক লক্ষ্যে পৌঁছানো)। ভেস্টিং পিরিয়ড শেষ হওয়ার আগে এক্সিকিউটিভ চলে গেলে বাজেয়াপ্ত হওয়া সীমাবদ্ধ স্টক কখনও কখনও কোম্পানিগুলি এক্সিকিউটিভদের কোম্পানির সাথে থাকতে উৎসাহিত করার জন্য "ধরে রাখার হাতিয়ার" হিসাবে ব্যবহার করে। বিচ্ছিন্নতা/ক্রয়/অবসরকালীন ক্ষতিপূরণ সিইও এবং কখনও কখনও বড় পাবলিক সংস্থাগুলির অন্যান্য নির্বাহীরা সাধারণত একটি ফার্ম ছাড়ার সময় বড় "বিচ্ছেদ প্যাকেজ" (ওরফে "ওয়াক-অ্যাওয়ে" প্যাকেজ) পান, তা সে বরখাস্ত হওয়া, অবসর নেওয়া, পুনর্বহাল না হওয়া বা অধিগ্রহণের পরে নতুন ব্যবস্থাপনা দ্বারা প্রতিস্থাপিত হওয়া থেকে হোক। এই প্যাকেজগুলির মধ্যে রয়েছে অবসর পরিকল্পনা এবং বিলম্বিত ক্ষতিপূরণের পাশাপাশি অবসর-পরবর্তী সুযোগ-সুবিধা এবং নিশ্চিত পরামর্শ ফি। 2000 থেকে 2011 সাল পর্যন্ত, সিইওদের দেওয়া শীর্ষ 21টি "ওয়াক-অ্যাওয়ে" প্যাকেজগুলির মূল্য ছিল 10 কোটি ডলারেরও বেশি এবং মোট প্রায় 4 বিলিয়ন ডলার। এই ক্ষতিপূরণ নিম্ন-স্তরের কর্মচারীরা তাদের নিয়োগকর্তা ছাড়ার সময় যা পান তার থেকে আলাদা যে এটি হয় অ-নির্বাহীদের দেওয়া হয় না (সুযোগ-সুবিধা এবং পরামর্শ ফি-র ক্ষেত্রে) বা কর সুবিধা (অবসর পরিকল্পনা, বিলম্বিত ক্ষতিপূরণ) রয়েছে এমন স্তরের বাইরে দেওয়া হয় না। এক্সিকিউটিভ ক্ষতিপূরণের প্রক্সি প্রকাশের 2006 সালের এসইসি পুনর্বিবেচনার আগে, প্যাকেজগুলি নির্বাহীদের জন্য অনন্য ছিল কারণ বেতন, বোনাস এবং স্টক বিকল্পগুলির বিপরীতে, তাদের বার্ষিক ফাইলিংয়ে জনসাধারণের কাছে প্রকাশ করার প্রয়োজন ছিল না, যা সিইও এবং অন্যান্য চারজন উচ্চ বেতনের নির্বাহীদের ক্ষতিপূরণের ডলার মূল্য নির্দেশ করে। বিনিয়োগ বিশ্লেষক এবং ব্যবসায়িক গণমাধ্যমের কাছে সহজেই অ্যাক্সেসযোগ্য। এসইসির প্রয়োজন ছিল শুধুমাত্র বর্তমান কর্মচারীদের ক্ষতিপূরণ শেয়ারহোল্ডারদের কাছে রিপোর্ট করা, ফার্মের জন্য আর কাজ না করা কাউকে প্রদত্ত সুবিধা এবং নগদ নয়। এইভাবে, তারা "গুপ্ত ক্ষতিপূরণ" গঠন করে। 2006 সাল থেকে এস. ই. সি-র নিয়মাবলী আরও স্বচ্ছতা এনেছে। পেনশন এবং বিলম্বিত ক্ষতিপূরণ যেহেতু 401 (কে) পরিকল্পনাগুলি-কর্পোরেট কর্মচারীদের জন্য ব্যাপকভাবে প্রদান করা হয়-নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর জন্য কর-ছাড়যোগ্য পরিমাণের মধ্যে সীমাবদ্ধ (2012 সালের হিসাবে বার্ষিক অবদান $17,000, শীর্ষ নির্বাহীদের জন্য একটি ছোট পরিমাণ), নির্বাহীদের সাধারণত সম্পূরক নির্বাহী অবসর পরিকল্পনা (ওরফে এসইআরপি) (যা বেনিফিট পেনশন পরিকল্পনা হিসাবে সংজ্ঞায়িত) এবং বিলম্বিত ক্ষতিপূরণ (ওরফে নন-কোয়ালিফাইং ডিফার্ড কম্পেনসেশন বা এনকিউডিএফ) প্রদান করা হয়। 2002 সালের হিসাবে, জরিপ করা প্রায় 70 শতাংশ সংস্থা তাদের নির্বাহীদের অ-যোগ্য এসইআরপি প্রদান করে এবং 90 শতাংশ বিলম্বিত ক্ষতিপূরণ কর্মসূচি প্রদান করে। এই পরিকল্পনাগুলি নিম্ন স্তরের কর্মচারীদের দেওয়া 401 (কে) পরিকল্পনা এবং পুরানো পেনশন পরিকল্পনার থেকে আলাদা যে নিয়োগকারী সংস্থা (প্রায় সবসময়) তাদের উপর কর প্রদান করে এবং বিলম্বিত ক্ষতিপূরণের ক্ষেত্রে, সংস্থাটি প্রায়শই নির্বাহীদের স্টক এবং বন্ড বাজারের তুলনায় যথেষ্ট পরিমাণে রিটার্ন প্রদান করে। এই ক্ষতিপূরণ যথেষ্ট হতে পারে। যে কয়েকটি বড় সংস্থা তার এক্সিকিউটিভ পেনশন দায় প্রকাশ করেছে-জিই-তারা 2000 সালে 1.13 কোটি ডলারের হিসাব দিয়েছে। একটি বড় সংস্থায় একজন সিইও-র জন্য বিলম্বিত ক্ষতিপূরণের পরিমাণ কত হতে পারে তার একটি উদাহরণ হল কোকা-কোলার সিইও 17 বছরের সময়কালে ক্ষতিপূরণ এবং বিনিয়োগ লাভের মাধ্যমে 1 বিলিয়ন ডলার উপার্জন করেছেন। উপরন্তু, $1 বিলিয়ন ডলারের প্রায় সমস্ত কর সিইও-র পরিবর্তে কোকা-কোলা সংস্থা দ্বারা প্রদান করা হয়েছিল। পেনশনগুলি কীভাবে "গোপনীয়" ক্ষতিপূরণ হিসাবে ব্যবহার করা হয়েছে তার একটি উদাহরণ ছিল পেনশন নির্ধারণের সূত্রের পরিবর্তন যা একজন অবসরপ্রাপ্ত সিইও (ফ্লিটবস্টন ফাইন্যান্সিয়ালের টেরেন্স মারে) তাঁর প্রস্থানের ঠিক আগে করেছিলেন। যদিও তাঁর মূল চুক্তিটি অবসর গ্রহণের আগের পাঁচ বছরের গড় বার্ষিক বেতন এবং বোনাসের উপর ভিত্তি করে তাঁর পেনশন ছিল, তবে তিনি যে তিন বছরে সবচেয়ে বেশি ক্ষতিপূরণ পেয়েছিলেন তার গড় করযোগ্য ক্ষতিপূরণ হিসাবে তা পরিবর্তন করা হয়েছিল। কয়েকটি শব্দের এই পরিবর্তন পেনশন প্রদানের পরিমাণ 27 লক্ষ ডলার থেকে দ্বিগুণ করে আনুমানিক 58 লক্ষ ডলারে উন্নীত করেছে, তবে এই সংখ্যাগুলি এসইসি-প্রয়োজনীয় নির্বাহী ক্ষতিপূরণ টেবিলে বা বার্ষিক প্রতিবেদনের পাদটীকায় উপস্থিত হয়নি। সংখ্যাগুলি কেবল প্রকাশিত হয়েছিল কারণ গল্পটি কভার করা একটি সংবাদপত্র নতুন ভিত্তি গণনা করার জন্য একজন অ্যাকচুয়ারি নিয়োগ করেছিল। প্রুডেনশিয়াল সিকিউরিটিজের একজন ব্যাঙ্কিং বিশ্লেষক উল্লেখ করেছেন যে সিইও দায়িত্বে থাকাকালীন ফ্লিটবস্টনের শেয়ারগুলি "এক দশক ধরে গড় ব্যাঙ্কের তুলনায় কম কাজ করেছে" এবং বলেছিলঃ 'সোনার ঘড়ি পাওয়ার কী হয়েছে?' বিচ্ছেদ বেতন একজন "সাধারণ" নির্বাহীর জন্য বিচ্ছেদ সুবিধা 6 থেকে 12 মাসের বেতনের মধ্যে থাকে এবং "মাঝে মাঝে" এর মধ্যে "স্বাস্থ্য বীমা অব্যাহত রাখা বা প্রণোদনা দেওয়ার মতো অন্যান্য সুবিধা" অন্তর্ভুক্ত থাকে। যাইহোক, একটি বড় ফার্মে শীর্ষ পাঁচ কার্যনির্বাহীর জন্য বিচ্ছিন্ন প্যাকেজগুলি এর বাইরেও যেতে পারে। এগুলি অনেক নিম্ন-স্তরের প্যাকেজগুলির থেকে কেবল তাদের আকারেই নয়, দুর্বল পারফরম্যান্সের মুখেও তাদের ব্যাপক গ্যারান্টির ক্ষেত্রেও আলাদা। যতক্ষণ পর্যন্ত নির্বাহীদের 'কারণের জন্য' অপসারণ করা না হয় ততক্ষণ পর্যন্ত তাদের বেতন দেওয়া হয়-"সাধারণত অপরাধ, জালিয়াতি, অপব্যবহার, গুরুতর অবহেলা, নৈতিক অধঃপতন এবং কিছু ক্ষেত্রে বোর্ডের নির্দেশ অনুসরণ করতে ইচ্ছাকৃত অস্বীকার হিসাবে সংকীর্ণভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়।" বরখাস্ত হওয়া সিইওদের বিচ্ছেদ বেতনের কিছু উদাহরণ অত্যধিক হিসাবে সমালোচিত হয়েছেঃ ম্যাটেলের সিইও যিনি দুই বছরের চাকরির পরে 50 মিলিয়ন ডলার বিচ্ছেদ প্যাকেজ পেয়েছিলেন, শেয়ারের দাম 50 শতাংশ কমে যাওয়া সত্ত্বেও কনসেকোর সিইও-কে 49.3 মিলিয়ন ডলার প্রদান করেছিলেন, যিনি প্রক্টর অ্যান্ড গ্যাম্বলের সিইও-র জন্য 9.5 মিলিয়ন ডলার বোনাস দিয়েছিলেন, যদিও তিনি মাত্র 17 মাস স্থায়ী ছিলেন এবং শেয়ারের দামে 50 শতাংশ হ্রাসও তদারকি করেছিলেন, (শেয়ারহোল্ডার মূল্যে 70 বিলিয়ন ডলার ক্ষতি) 2013 সালে, ব্লুমবার্গ বৃহত্তম কর্পোরেশনগুলিতে সিইও-দের জন্য বিচ্ছেদ প্যাকেজ গণনা করেছিলেন এবং তিনটি খুঁজে পেয়েছিলেন-ম্যাককেসনের জন হ্যামারগ্রেন, সিবিএস কর্পোরেশনের লেসলি মুনভেস এবং ডেভিড জাসলাভ বা ডিসকভারি। ব্লুমবার্গ একজন কর্পোরেট গভর্নেন্স গবেষককে উদ্ধৃত করে অভিযোগ করেছেন, "আপনার যদি এই ধরনের বিশাল আকারের নিরাপত্তা জাল থাকে, তবে এটি শেয়ারহোল্ডারদের জন্য দীর্ঘমেয়াদী মূল্য গড়ে তোলার সিইও-র ইচ্ছাকে দুর্বল করতে শুরু করে। আপনাকে বরখাস্ত করা হোক বা না হোক, আপনি সত্যিই পরোয়া করেন না। " সমালোচকরা অভিযোগ করেছেন যে দুর্বল পারফরম্যান্সকে শাস্তি দেওয়ার এই ব্যর্থতা কেবল শেয়ারহোল্ডারদের মূল্য বাড়ানোর জন্য একটি নিরুৎসাহজনক নয়, তবে এই অর্থপ্রদানের জন্য দেওয়া স্বাভাবিক ব্যাখ্যা-ঝুঁকি-বিরোধী নির্বাহীদের সমাপ্তির বিরুদ্ধে বীমা প্রদান করা-এর কোনও অর্থ নেই। সাধারণ সিইও বহু বছরের আয়ের ধারা প্রত্যাশা করছেন না কারণ সাধারণ নির্বাহী চুক্তি মাত্র তিন বছরের। উপরন্তু, এসঅ্যান্ডপি 500-এর মাত্র 2 শতাংশ সংস্থা কার্যনির্বাহী অন্য নিয়োগকর্তা খুঁজে পাওয়ার পরে বিচ্ছিন্নকরণ প্যাকেজের যে কোনও অংশ হ্রাস করে। এবং নিয়োগকর্তারা যদি ঝুঁকি-বিরোধী সম্ভাব্য কর্মচারীদের প্ররোচিত করার বিষয়ে উদ্বিগ্ন হন, তবে কেন কেবলমাত্র নির্বাহীদেরই এই চিকিৎসা দেওয়া হয়? "নির্বাহীদের সঞ্চিত সম্পদ এবং সাধারণত সংস্থা ছাড়ার পরে তারা যে উদার অবসরকালীন সুবিধাগুলি পান, তার পরিপ্রেক্ষিতে তারা সম্ভবত কম ঝুঁকিপূর্ণ এবং অন্যান্য কর্মচারীদের তুলনায় নিজেদের বীমা করতে আরও ভাল সক্ষম হতে পারে। বিনা মূল্যে অর্থ প্রদান অ-নির্বাহী কর্মচারীদের মধ্যে মূলত অজানা আরেকটি অভ্যাস হল নির্বাহীদের তাদের চুক্তিতে যা আছে তার উপরে এবং তার বাইরে অর্থ প্রদান বা সুবিধা প্রদান করা যখন তারা পদত্যাগ করে, বরখাস্ত হয় বা তাদের সংস্থাগুলি কিনে নিতে সম্মত হয়। এগুলি "বিনামূল্যে" অর্থপ্রদান হিসাবে পরিচিত। এগুলির মধ্যে "ঋণের ক্ষমা, বিকল্পগুলির দ্রুত হস্তান্তর এবং সীমিত স্টক, পেনশন সুবিধাগুলিতে বৃদ্ধি (উদাহরণস্বরূপ সিইওদের অতিরিক্ত বছরের চাকরির জন্য 'ক্রেডিট' করে), এককালীন নগদ অর্থ প্রদানের পুরস্কার এবং পূর্বে উল্লিখিত পরামর্শমূলক চুক্তির প্রতিশ্রুতি অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।" তাদের অবসর গ্রহণের অংশ হিসাবে, শীর্ষ নির্বাহীদের প্রায়শই সদয় সুবিধা বা "সুবিধা" (আনুষঙ্গিক) দেওয়া হয়। এর মধ্যে কর্পোরেট জেট (কখনও কখনও পরিবার এবং অতিথিদের জন্যও), চালক গাড়ি, ব্যক্তিগত সহকারী, আর্থিক পরিকল্পনা, বাড়ির সুরক্ষা ব্যবস্থা, ক্লাবের সদস্যপদ, ক্রীড়া টিকিট, অফিসের জায়গা, সচিবালয়ের সহায়তা এবং সেল ফোন পরিষেবা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। যখন তাদের কাজে ব্যবহার করা হয় তখন উল্লেখ না করে, অবসর গ্রহণের ক্ষেত্রে সুবিধাগুলি আরও বিতর্কিত হয়। সুবিধাভোগীদের জন্য নগদ অর্থের নমনীয়তার অভাব রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, যদি অবসরপ্রাপ্ত নির্বাহী মনে করেন যে ব্যক্তিগত জেট ভ্রমণের মতো 10,000 ডলার মূল্যের একটি সুবিধা 10,000 ডলার ব্যয় করার সর্বোত্তম উপায়, তবে নগদ 10,000 ডলার এবং 10,000 ডলারের একই মূল্য রয়েছে; তবে, যদি এমন কোনও সম্ভাব্য পরিস্থিতি থাকে যেখানে তারা কিছু বা সমস্ত অর্থ অন্য কিছুতে ব্যয় করতে পছন্দ করে, তবে নগদ আরও ভাল। এছাড়াও, একটি স্থায়ী সম্পদ হওয়ার পরিবর্তে যার ব্যবহারের জন্য একটি কর্পোরেশনের মূল্য তার মূল্যের চেয়ে কম, সুবিধাগুলি প্রায়শই তাদের প্রথম উপস্থিতির চেয়ে বেশি ব্যয় করে। অবসরপ্রাপ্তদের কর্পোরেট জেট ব্যবহারের কথা বিবেচনা করুন, যা এখন একটি সাধারণ সুবিধা। যদিও একজন অবসরপ্রাপ্ত নির্বাহীকে কোম্পানির জেট ব্যবহার করার অনুমতি দেওয়ার প্রান্তিক খরচ সীমিত বলে মনে হতে পারে, তবে এটি বেশ বেশি হতে পারে। নিউ ইয়র্ক থেকে ক্যালিফোর্নিয়া যাওয়ার এবং তারপর কয়েক দিন পরে ফিরে আসার জন্য কোম্পানির বিমান ব্যবহার করার কথা বিবেচনা করুন। যেহেতু নিউইয়র্ক ভিত্তিক বিমান এবং ফ্লাইট ক্রু অবসরপ্রাপ্ত এক্সিকিউটিভকে নামিয়ে দেওয়ার পরে পূর্ব উপকূলে ফিরে আসবে, তাই কোম্পানির প্রকৃত চার্জ দুটি রাউন্ড ট্রিপঃ মোট আটটি টেকঅফ এবং অবতরণ এবং প্রায় 20 ঘন্টা উড়ানের সময়, সম্ভবত খরচ-জ্বালানী, রক্ষণাবেক্ষণ, অবতরণ ফি, অতিরিক্ত পাইলট এবং ক্রু ফি এবং আনুষঙ্গিক, এবং অবমূল্যায়ন (একটি বিমানের অপারেটিং জীবন প্রতি ঘন্টার জন্য হ্রাস করা হয় এবং আরও গুরুত্বপূর্ণভাবে, প্রতিটি টেকঅফ এবং অবতরণের জন্য)-কমপক্ষে $50,000। অন্যান্য "সেপারেশন পে"-এর মতো, শেয়ারহোল্ডারদের বা এস. ই. সি-কে ডলার মূল্যে রিপোর্ট না করার সুবিধা রয়েছে। 2002 সালের হিসাবে, প্রায় এক-চতুর্থাংশ সিইও তাদের পূর্বসূরীদের কাছ থেকে পরামর্শ নেওয়ার জন্য পরিচিত হওয়া সত্ত্বেও তাদের পুরানো ফার্মের সাথে অবসর-পরবর্তী পরামর্শমূলক সম্পর্ক নিয়ে আলোচনা করেছেন। কমপক্ষে একজন পর্যবেক্ষক-কম্পেনসেশন ডিজাইন গ্রুপের সিইও ফ্রাঙ্ক গ্লাসনার-এই অনুশীলনকে কোম্পানির জন্য দরকারী পরিষেবার বিনিময়ে অর্থের পরিবর্তে "ছদ্মবেশী বিচ্ছিন্নতা" হিসাবে ব্যাখ্যা করেছেন। একটি বড় সংস্থার সিইও-র জন্য, এই ধরনের চুক্তির মূল্য বছরে 10 লক্ষ ডলার বা তার বেশি হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, 2005 সালে, এওএল টাইম ওয়ার্নার অবসরপ্রাপ্ত সিইও জেরাল্ড এম. লেভিনকে মাসে পাঁচ দিন পর্যন্ত উপদেষ্টা হিসাবে কাজ করার জন্য বছরে 10 লক্ষ ডলার প্রদান করছিল। 2000 সালে, অবসরপ্রাপ্ত কার্টার-ওয়ালেস সিইও হেনরি হোয়েটকে অনুরূপ মাসিক বাধ্যবাধকতার জন্য বার্ষিক 831,000 মার্কিন ডলার প্রদানের প্রতিশ্রুতি দেওয়া হয়েছিল। ভেরিজনের সহ-সিইও চার্লস লি অবসর গ্রহণের প্রথম দুই বছরের জন্য 60 লক্ষ ডলারের একটি পরামর্শ চুক্তি নিয়ে আলোচনা করেন। ডেল্টা এয়ারলাইন্সের সিইও ডোনাল্ড অ্যালেনের 1997 সালের অবসর প্যাকেজ তাকে সাত বছরের, 35 লক্ষ মার্কিন ডলারের একটি পরামর্শমূলক চুক্তি প্রদান করে, যার অধীনে, ডেল্টার পাবলিক ফাইলিং অনুসারে, তাকে 'এমন সময়ে এবং এমন জায়গায় এবং এমন সময়ের জন্য তার পরামর্শমূলক পরিষেবা সম্পাদন করতে হবে যার ফলে তার ন্যূনতম অসুবিধা হবে।' নির্বাহী ক্ষতিপূরণ বিশেষজ্ঞ অ্যালান জনসনের মতে, "বেশিরভাগ প্রাক্তন সিইও তাদের যে বেতন পাচ্ছেন তার জন্য খুব কম কাজ করছেন" কারণ নতুন ব্যবস্থাপনার কাছ থেকে তাদের পরামর্শের দাবিগুলি "ক্ষুদ্র"। আর্থিক ক্ষতিপূরণ নগদ ক্ষতিপূরণ, যেমন বেতন, কর্পোরেট আয় থেকে অর্থায়ন করা হয়। বেশিরভাগ ইক্যুইটি ক্ষতিপূরণ, যেমন স্টক অপশন, এটি বিতরণকারী কর্পোরেশনের উপর সরাসরি খরচ আরোপ করে না। যাইহোক, এটি বকেয়া শেয়ারের সংখ্যা বাড়িয়ে এবং তাদের শেয়ারের মূল্য হ্রাস করে কোম্পানির শেয়ারহোল্ডারদের খরচ করে। এই প্রভাব হ্রাস করার জন্য, কর্পোরেশনগুলি প্রায়শই স্টকের শেয়ারগুলি কিনে নেয় (যার জন্য সংস্থার নগদ আয় খরচ হয়)। জীবন বীমা তহবিল নির্বাহী বেতন পদ্ধতি সম্পর্কিত বিধিনিষেধ এবং রাজনৈতিক ক্ষোভকে ঘিরে কাজ করার জন্য, কিছু কর্পোরেশন-বিশেষ করে ব্যাঙ্কগুলি-জীবন বীমা নীতি ব্যবহার করে আধিকারিকদের প্রাপ্য বোনাস, বিলম্বিত বেতন এবং পেনশনের অর্থায়নের দিকে ঝুঁকেছে। কখনও কখনও "প্রহরী বীমা" নামে পরিচিত এই অনুশীলনে একটি ব্যাঙ্ক বা কর্পোরেশন জড়িত থাকে যা তার বিপুল সংখ্যক কর্মচারীকে জীবন বীমা পলিসির আওতায় বীমা করে এবং বীমাকৃত ব্যক্তিদের নির্ভরশীলদের নয়, পলিসির সুবিধাভোগী হিসাবে নিজেকে নামকরণ করে। এই ধারণার "অতুলনীয় কর সুবিধা" রয়েছে যেমন "পলিসির নগদ মূল্যের অভ্যন্তরীণ গঠনের কর-বিলম্বিত বৃদ্ধি, করমুক্ত উত্তোলন এবং ঋণ, এবং সুবিধাভোগীদের জন্য আয়কর-মুক্ত মৃত্যু সুবিধা", তবে বীমাকৃত মৃতদের কিছু পরিবার দ্বারা সমালোচিত হয়েছে যারা বজায় রেখেছে যে "নিয়োগকর্তাদের তাদের" প্রিয়জনের "মৃত্যু থেকে লাভ করা উচিত নয়। ব্যাখ্যা আমেরিকাতে নির্বাহী ক্ষতিপূরণের বৃদ্ধি এবং জটিল প্রকৃতি অর্থনীতিবিদ, ব্যবসায়িক গবেষক এবং ব্যবসায়িক সাংবাদিকদের নজরে এসেছে। এস. ই. সি-র প্রাক্তন চেয়ারম্যান উইলিয়াম এইচ. ডোনাল্ডসন নির্বাহী ক্ষতিপূরণকে "এবং এটি কীভাবে নির্ধারিত হয়, তা আজ দেশের অন্যতম বড়, এখনও পর্যন্ত অমীমাংসিত সমস্যা" বলে অভিহিত করেছেন। কর্মক্ষমতা একটি বিষয় যা সিইও-র বেতন বৃদ্ধির ব্যাখ্যা দেয় না তা হল সিইও-র উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি, যদি উৎপাদনশীলতা আয়ের কর্মক্ষমতা দ্বারা পরিমাপ করা হয়। 1980 থেকে 2004 সাল পর্যন্ত সিইও-দের গড় বেতন পরিমাপ করতে গিয়ে ভ্যানগার্ড মিউচুয়াল ফান্ডের প্রতিষ্ঠাতা জন বোগল দেখেছেন যে, সিইও-দের পরিচালিত কর্পোরেশনের তুলনায় এটি প্রায় তিনগুণ দ্রুত বৃদ্ধি পেয়েছে-বছরে 8.5 শতাংশ, যা বছরে 2.9 শতাংশ। সিইও-র বেতন শেয়ার বাজারকে আরও ঘনিষ্ঠভাবে অনুসরণ করেছে কিনা তা নিয়ে বিতর্ক রয়েছে। একজন নির্বাহী ক্ষতিপূরণ পরামর্শদাতার (মাইকেল ডেনিস গ্রাহাম) একটি গণনায় 1973 থেকে 2003 সালের মধ্যে সিইও বেতন এবং শেয়ার বাজারের দামের মধ্যে "অত্যন্ত উচ্চ সম্পর্ক" পাওয়া গেছে, যেখানে উদার অর্থনৈতিক নীতি ইনস্টিটিউটের সাম্প্রতিক এক সমীক্ষায় 1978 থেকে 2011 সাল পর্যন্ত নামমাত্র সিইও ক্ষতিপূরণ বৃদ্ধি (725 শতাংশ) "শেয়ার বাজারের বৃদ্ধির তুলনায় যথেষ্ট বেশি" পাওয়া গেছে। ফরচুন ম্যাগাজিনের মতে, 1970-এর দশকের শেষের দিকে বিনামূল্যে সংস্থা সহ পেশাদার ক্রীড়াবিদদের জন্য বেতন মুক্ত করা সিইওদের ঈর্ষাকে প্রজ্বলিত করেছিল। 1980-এর দশকে ব্যবসা "গ্ল্যামারাইজড হয়ে ওঠার সাথে সাথে সিইওরা বুঝতে পেরেছিলেন যে বিখ্যাত হওয়া অদৃশ্য হওয়ার চেয়ে বেশি মজাদার"। "প্রকাশিত সিইও বেতন র্যাঙ্কিংয়ের শীর্ষে" উপস্থিত হওয়া অনেক সিইও-র জন্য বিব্রতকর না হয়ে "সম্মানের ব্যাজ" হয়ে ওঠে। অর্থনীতিবিদ পল ক্রুগম্যান যুক্তি দেখান যে 1980-র দশক থেকে নির্বাহী বেতনের উত্থান আংশিকভাবে প্রাপকদের জন্য শক্তিশালী প্রণোদনা দ্বারা আনা হয়েছিলঃ শীর্ষ প্রান্তিক আয়করের হার তীব্র হ্রাস-1970-এর দশকের গোড়ার দিকে 70 শতাংশ থেকে আজ 35 শতাংশে-নির্বাহীদের তাদের বেতনের অনেক বেশি রাখার অনুমতি দেয় এবং এইভাবে শীর্ষ নির্বাহীকে "তার অবস্থানের সুবিধা নিতে" উৎসাহিত করে। . এবং পাল্টা শক্তিগুলির পশ্চাদপসরণঃ যে সংবাদ সংস্থাগুলি একসময় প্রচুর বেতনভোগী নির্বাহীদের নিন্দা করেছিল তারা পরিবর্তে তাদের ব্যবসায়িক প্রতিভার প্রশংসা করেছিল; যে রাজনীতিবিদরা একসময় কর্পোরেট বেতনের জনপ্রিয় নিন্দার নেতৃত্ব দিয়েছিলেন তাদের এখন প্রচারাভিযানের অবদানের জন্য উচ্চ আয়ের দাতাদের (যেমন নির্বাহী) প্রয়োজন; যে ইউনিয়নগুলি একসময় বিশাল নির্বাহী বোনাসের প্রতিবাদ করতে বেরিয়ে এসেছিল তারা কর্পোরেট বিরোধী ইউনিয়ন প্রচারাভিযান দ্বারা বিধ্বস্ত হয়েছে এবং তাদের বেশিরভাগ রাজনৈতিক প্রভাব হারিয়েছে। 2017 সালের একটি গবেষণাপত্রে নির্বাহী ক্ষতিপূরণের দ্রুত বৃদ্ধির জন্য বিশ্বায়নকে দায়ী করা হয়েছে। র্যাচিং এবং পরামর্শদাতা ক্ষতিপূরণ পরামর্শদাতাদের জন বোগল এবং অন্যান্যরা একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় বলে অভিহিত করেছেন। বিনিয়োগকারী ওয়ারেন বাফেট "মাঝারি বা খারাপ সিইও"-র বেতন বাড়ানোর জন্য প্রবাদবাক্য "র্যাচেট, র্যাচেট এবং বিঙ্গোর চির-আরামদায়ক সংস্থা"-কে অসম্মান করেছেন। জন বোগল বিশ্বাস করেন, "আমাদের সিইও ক্ষতিপূরণের ত্রুটিপূর্ণ ব্যবস্থার বেশিরভাগ দায় ক্ষতিপূরণ পরামর্শদাতার উত্থানের জন্য দায়ী করা যেতে পারে।" হার্ভার্ড বিজনেস স্কুলের ডিন কিম ক্লার্কের মতে, পরামর্শদাতাদের ব্যবহার সিইও বেতনে একটি "লেক ওবেগন প্রভাব" তৈরি করেছে, যেখানে সিইওরা সকলেই নিজেদেরকে পারফরম্যান্সে গড়ের উপরে বিবেচনা করে এবং "ক্ষতিপূরণ বিতরণের 75তম শতাংশে থাকতে চায়"। এইভাবে গড় বেতন ক্রমাগত ঊর্ধ্বমুখী হয় কারণ গড় সিইওরা গড়ের চেয়ে বেশি বেতন চান। 1997 সালে 100টি সংস্থার ক্ষতিপূরণ কমিটির প্রতিবেদনের একটি সমীক্ষা এই "র্যাচিং-আপ প্রভাব" নিশ্চিত করে। 2012 সালে চার্লস এলসন এবং ক্রেইগ ফেরেরের একটি সমীক্ষায় বোর্ডগুলির দ্বারা "পিয়ার বেঞ্চমার্কিং"-এর একটি অনুশীলন পাওয়া গেছে, যেখানে তাদের সিইও-র বেতন পিয়ার-গ্রুপ সংস্থাগুলিতে সিইও ক্ষতিপূরণের 50তম, 75তম বা 90তম শতাংশে-কখনও কম ছিল না। এবং এসঅ্যান্ডপি 900 সংস্থাগুলির ডেটা সেট সম্পর্কে রন ল্যাশেভারের আরেকটি সমীক্ষায় দেখা গেছে যে সিইও বেতন নির্ধারণের ক্ষেত্রে বোর্ডগুলির "বৃহত্তর এবং উচ্চতর-সিইও-ক্ষতিপূরণ সংস্থাগুলিকে তাদের মানদণ্ড হিসাবে বেছে নেওয়ার" প্রবণতা রয়েছে। স্বার্থের দ্বন্দ্ব কেন পরামর্শদাতারা নির্বাহীদের মতামত সম্পর্কে যত্নশীল হবেন যে তাদের (নির্বাহীদের) আরও বেশি বেতন দেওয়া উচিত, আংশিকভাবে ব্যাখ্যা করা হয়েছে যে তারা যদি না করে তবে তাদের প্রথম স্থানে নিয়োগ করা হবে না এবং নির্বাহীদের পরামর্শদাতাদের আরও লাভজনক ফি দেওয়ার ক্ষমতা দ্বারা, যেমন ফার্মের কর্মচারী-বেনিফিট সিস্টেম ডিজাইন বা পরিচালনা করা। সাংবাদিক ক্লাইভ ক্রুকের ভাষায়, পরামর্শদাতারা পরামর্শ দিচ্ছেন যে সিইও-কে একই সময়ে কত টাকা দিতে হবে যখন তিনি সিদ্ধান্ত নিচ্ছেন যে অন্য কত ব্যবসা তাদের পথে পাঠাতে হবে। এই মুহূর্তে [2006], কোম্পানিগুলিকে এই সম্পর্কগুলি প্রকাশ করতে হবে না। " নিউইয়র্ক টাইমস 2006 সালে একটি মামলা পরীক্ষা করে যেখানে একটি কোম্পানির সিইও-র ক্ষতিপূরণ 4.5 শতাংশ আয় হ্রাস এবং 26 শতাংশ শেয়ার পতন সত্ত্বেও 48 শতাংশ (19.4 মিলিয়ন মার্কিন ডলার) বৃদ্ধি পেয়েছিল। শেয়ারহোল্ডারদের বলা হয়েছিল যে ক্ষতিপূরণটি একটি "বাইরের পরামর্শদাতার" সাহায্যে তৈরি করা হয়েছিল যে সংস্থাটি (ভেরিজন) নাম বলতে অস্বীকার করেছে। সূত্রগুলি টাইমসকে জানিয়েছে যে পরামর্শদাতা ছিলেন হিউইট অ্যাসোসিয়েটস, "কর্মচারী বেনিফিট ম্যানেজমেন্ট এবং পরামর্শ পরিষেবাগুলির সরবরাহকারী" এবং "1997 সাল থেকে ভেরিজন এবং এর পূর্ববর্তী সংস্থাগুলির কাছ থেকে 500 মিলিয়ন ডলারেরও বেশি রাজস্বের প্রাপক।" 2006 সালের একটি কংগ্রেসনাল তদন্তে দেখা গেছে যে ফর্চুন 250 সংস্থাগুলিতে মাঝারি সিইও বেতন 67 শতাংশ বেশি যেখানে ভাড়া করা ক্ষতিপূরণ পরামর্শদাতাদের এই ধরনের দ্বন্দ্বপূর্ণ পরামর্শদাতা ছাড়া সংস্থাগুলির তুলনায় সবচেয়ে বেশি স্বার্থের দ্বন্দ্ব ছিল। তারপর থেকে এসইসি "ক্ষতিপূরণ কমিটির সদস্য, পরামর্শদাতা এবং উপদেষ্টাদের স্বাধীনতা প্রচারের জন্য" এবং পরামর্শে স্বার্থের দ্বন্দ্ব রোধ করার জন্য নিয়ম জারি করেছে। মনস্তাত্ত্বিক কারণগুলি ব্যবসায়িক কলামিস্ট জেমস সুরোয়িকি উল্লেখ করেছেন যে "স্বচ্ছ মূল্য নির্ধারণ", যা সাধারণত কম খরচের দিকে পরিচালিত করে, কেবল কার্যনির্বাহী বেতনের ক্ষেত্রেই নয়, হাসপাতালগুলির দ্বারা সম্পাদিত চিকিৎসা পদ্ধতির দামের ক্ষেত্রেও উদ্দেশ্যমূলক প্রভাব ফেলেছে-উভয় পরিস্থিতিতে "যেখানে ঝুঁকি খুব বেশি"। তিনি কারণগুলি মনস্তাত্ত্বিক বলে মনে করেন-"আপনি কি চান যে লোকটি আপনার নিউরোসার্জারি করছে, বা আপনার সংস্থা চালাচ্ছে, সে ছাড় দেবে? আরও ভাল, যদি কিছু ভুল হয়ে যায়, নিজেকে বলতে সক্ষম হওয়া যে আপনি আপনার যথাসাধ্য ব্যয় করেছেন। এবং অতিরিক্ত ব্যয় করা সবসময়ই সহজ হয় যখন আপনি অন্য কারোর অর্থ ব্যয় করেন। ব্যবস্থাপনার ক্ষমতা কর্পোরেট গভর্নেন্স ম্যানেজমেন্টের আরও বেশি বেতন পাওয়ার ইচ্ছা এবং বেতন পরামর্শদাতা এবং অন্যান্য যারা তাদের বেতন বাড়াতে পারে তাদের প্রভাবিত করার ইচ্ছা ব্যাখ্যা করে না যে কেন তাদের এটি করার ক্ষমতা ছিল। কোম্পানির মালিক-শেয়ারহোল্ডার-এবং তাদের দ্বারা নির্বাচিত পরিচালকরা এটি প্রতিরোধ করতে পারতেন। 2001 সালে ফরচুন 500 কোম্পানির একজন বেনামী সিইও ফরচুন ম্যাগাজিনকে বলেন, সিইও বেতন প্যাকেজের আলোচনা কেন ছিল "শ্রম আলোচনার মতো যেখানে এক পক্ষ পাত্তা দেয় না. শেয়ারহোল্ডারদের প্রতিনিধিত্বকারী কেউ নেই"। ছড়িয়ে ছিটিয়ে থাকা মালিকানা এবং কোনও নিয়ন্ত্রক শেয়ারহোল্ডার নেই এমন সংস্থাগুলি মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে প্রকাশ্যে ব্যবসা করা সংস্থাগুলির মধ্যে "মালিকানার প্রভাবশালী রূপ" হয়ে উঠেছে। ক্লাইভ ক্রুকের মতে, শেয়ারহোল্ডারদের তুলনায় পেশাদার ম্যানেজারদের ক্ষমতার বৃদ্ধি আংশিকভাবে শেয়ারহোল্ডিংয়ের পরিবর্তিত প্যাটার্নের উপর নির্ভর করে। কোনও সংস্থার বড় শেয়ারহোল্ডারদের উপায় এবং উদ্দেশ্য উভয়ই থাকে পরিচালকদের মনে করিয়ে দেওয়ার জন্য যে তারা কার জন্য কাজ করছেন এবং জোর দেওয়ার জন্য যে ব্যয় (পরিচালকদের বেতন সহ) নিয়ন্ত্রণ করা উচিত এবং বেপরোয়া নতুন উদ্যোগ বা ভ্যানিটি প্রকল্পগুলিতে সম্পদ অপচয় করা উচিত নয়। ক্ষুদ্র বৈচিত্র্যময় হোল্ডিং সহ শেয়ারহোল্ডাররা এই ধরনের প্রভাব প্রয়োগ করতে অক্ষম; তারা কেবল তাদের পা দিয়ে ভোট দিতে পারে, তাদের শেয়ার ধরে রাখা বা বিক্রি করা বেছে নিতে পারে, তারা মনে করে যে ম্যানেজাররা সামগ্রিকভাবে একটি ভাল কাজ করছে। সাম্প্রতিক দশকগুলিতে শেয়ারহোল্ডিং আরও ছড়িয়ে পড়েছে এবং এর ফলে ক্ষমতার ভারসাম্য মালিকদের থেকে পরিচালকদের কাছে স্থানান্তরিত হয়েছে। ক্রুক উল্লেখ করেছেন যে প্রাতিষ্ঠানিক বিনিয়োগকারীরা (পেনশন তহবিল, মিউচুয়াল তহবিল ইত্যাদি) বড় শেয়ারহোল্ডার "মালিক পুঁজিবাদী"-র চলে যাওয়ার ফলে যে শূন্যতা তৈরি হয়েছে তা পূরণ করেনি। বোগল চিন্তিত যে অর্থ ব্যবস্থাপকেরা তাদের মালিকানাধীন সংস্থাগুলির দীর্ঘমেয়াদী পারফরম্যান্সের প্রতি অনেক কম আগ্রহী হয়ে উঠেছে, 2009 সালে স্টকের একটি শেয়ারের গড় টার্নওভার "250 শতাংশ অতিক্রম করেছে (আড়াই বার হাত বদলেছে)", যা 2000 সালে 78 শতাংশ এবং "মাত্র 30 বছর আগে 21 শতাংশ" ছিল। এবং প্রাতিষ্ঠানিক বিনিয়োগের একটি ক্রমবর্ধমান অংশ-নিষ্ক্রিয়ভাবে পরিচালিত সূচক তহবিল-সংজ্ঞা অনুসারে কোম্পানির কর্মক্ষমতার দিকে কোনও মনোযোগ দেয় না, নির্বাহী বেতন এবং প্রণোদনা তো দূরের কথা। (আরেকটি সূত্র (ব্লুমবার্গ বিজনেসউইক) যুক্তি দেখায় যে 2008-09-এর তীব্র বাজারের মন্দার ফলে কোটি কোটি ডলারের ইক্যুইটির ক্ষতির পরে প্রাতিষ্ঠানিক শেয়ারহোল্ডাররা আরও সক্রিয় হয়ে উঠেছে।) অনেকের কাছে এটি একটি "প্রধান-এজেন্ট সমস্যা" এবং "অসম তথ্য"-অর্থাৎ একটি ঘটনা বলে মনে হয়েছিল। মালিক/শেয়ারহোল্ডারদের ("অধ্যক্ষ") জন্য একটি সমস্যা, যাদের কাছে কোম্পানি ("এজেন্ট") চালানোর জন্য আপাতদৃষ্টিতে ভাড়া করা ব্যক্তিদের তুলনায় অনেক কম তথ্য এবং ভিন্ন স্বার্থ রয়েছে। সংস্কারগুলি এই সমস্যাটি সমাধান করার এবং পরিচালকদের পরিচালনার প্রভাব থেকে দূরে রাখার চেষ্টা করেছে। ম্যানেজমেন্ট অ্যাকাউন্টিং জালিয়াতি এবং স্ব-লেনদেন নিয়ে পূর্ববর্তী কেলেঙ্কারির পরে, ন্যাসডাক এবং এনওয়াইএসই স্টক এক্সচেঞ্জ প্রবিধানের জন্য বোর্ডের সংখ্যাগরিষ্ঠ পরিচালক এবং নির্বাহী বেতন প্যাকেজ (ক্ষতিপূরণ কমিটি) এবং নতুন পরিচালক (মনোনয়ন কমিটি) মনোনীত করার দায়িত্বে থাকা বোর্ড কমিটির সকল পরিচালককে "স্বাধীন" হতে হবে। স্বাধীন পরিচালকদের "তালিকাভুক্ত কোম্পানির সাথে সরাসরি বা অংশীদার, শেয়ারহোল্ডার বা সংস্থার সাথে সম্পর্কযুক্ত সংস্থার কর্মকর্তা হিসাবে কোনও বস্তুগত সম্পর্ক নেই"। কিন্তু আর্থিক, সামাজিক এবং মনস্তাত্ত্বিক কারণগুলি যা পরিচালনা পর্ষদের তদারকির বিরুদ্ধে কাজ করে চলেছে তা আইনের অধ্যাপক লুসিয়ান বেবচুক, জেসি এম ফ্রাইড এবং ডেভিড আই ওয়াকার সংগ্রহ করেছেন। পরিচালকদের নিয়োগ এবং পরিচালকদের সহযোগিতা করার সময় তাদের পুরস্কৃত করার ক্ষমতার উপর ব্যবস্থাপনার প্রভাব থাকতে পারে-এমন কিছু যা সিইও অতীতে "অগণিত উপায়ে" করেছেন। প্রবিধানগুলি পরিচালকের ক্ষতিপূরণকে সীমাবদ্ধ করে কিন্তু সংস্থার অ-নির্বাহী কর্মচারী পরিচালকদের নিকটবর্তী পরিবারের সদস্যদের নয়। এমনকি ক্ষতিপূরণের সীমা থাকা সত্ত্বেও, বড় সংস্থাগুলিতে পরিচালকের পদটি একটি ঈর্ষণীয়, যেখানে নৌকাকে কাঁপিয়ে না দেওয়ার এবং বাইরে ঠেলে না দেওয়ার জন্য দৃঢ় প্রণোদনা রয়েছে। 2011 সালে ফরচুন 500 পরিচালকদের জন্য বেতন গড়ে $234,000, এবং ট্রেড গ্রুপের সমীক্ষায় দেখা গেছে যে পরিচালকরা বোর্ডের বিষয়ে সপ্তাহে গড়ে চার ঘন্টার একটু বেশি সময় ব্যয় করেন। এই চাকরিটি মূল্যবান ব্যবসায়িক ও সামাজিক সংযোগ এবং কখনও কখনও সুবিধাগুলি (যেমন বিনামূল্যে কোম্পানির পণ্য) প্রদান করে। মনোনয়ন কমিটি দ্বারা নিয়ন্ত্রিত প্রক্সি স্লেটের অন্তর্ভুক্তির মাধ্যমে বড় সংস্থাগুলিতে বোর্ডের নির্বাচন এবং পুনর্নির্বাচন নিশ্চিত করা হয়। শেয়ারহোল্ডারদের ব্যালটে প্রার্থীদের ভিন্নমতাবলম্বী স্লেট খুব কমই দেখা গেছে। কোম্পানি এবং পরিচালকের সাথে যুক্ত একটি ফার্মের মধ্যে ব্যবসায়িক লেনদেন বার্ষিক 10 লক্ষ ডলার অতিক্রম করতে হবে না, তবে পরিচালক বোর্ড ছেড়ে যাওয়ার পরে লেনদেনের ক্ষেত্রে বা পরিচালকের সাথে যুক্ত অলাভজনক সংস্থাগুলিতে দাতব্য অবদানের ক্ষেত্রে এই সীমা প্রযোজ্য নয়। কর্পোরেট জগত দাতব্য কাজে বছরে কোটি কোটি ডলার অবদান রাখে। সংস্থাগুলির জন্য এর কিছু অংশ "একজন পরিচালক নিয়োগকারী বা নেতৃত্বে থাকা অলাভজনক সংস্থাগুলিকে" নির্দেশ করা "সাধারণ অভ্যাস" হয়ে দাঁড়িয়েছে। এছাড়াও কোনও ইচ্ছাশক্তিকে দুর্বল করে দেওয়ার জন্য পরিচালকদের তাদের ক্ষতিপূরণ নিয়ে সিইওদের সাথে সংঘর্ষ করতে হতে পারে পরিচালকের পর্যাপ্ত সময় (পরিচালকদের সপ্তাহে গড়ে চার ঘন্টা উপরে উল্লিখিত) এবং তথ্যের অভাব (নির্বাহীদের কাছে কিছু থাকে), এবং শেয়ারহোল্ডারদের ব্যয়ে অনুগ্রহকারী নির্বাহীদের জন্য কোনও প্রশংসনীয় নিরুৎসাহের অভাব (যাদের বোর্ডে পরিচালকরা বসে থাকেন তাদের মধ্যে 0.005 শতাংশ বা তার কম পরিচালকদের মালিকানা সাধারণ)। ক্ষতিপূরণ কমিটির সদস্যরা স্বাধীন হতে পারে তবে প্রায়শই অন্যান্য ভাল বেতনের নির্বাহী। 2002 সালে, ক্ষতিপূরণ কমিটির 41 শতাংশ পরিচালক সক্রিয় নির্বাহী ছিলেন, 20 শতাংশ সক্রিয় সিইও ছিলেন, ক্ষতিপূরণ কমিটির আরও 26 শতাংশ সদস্য অবসরপ্রাপ্ত ছিলেন, "তাদের বেশিরভাগই অবসরপ্রাপ্ত নির্বাহী"। ইন্টারলকিং ডিরেক্টরেট-যেখানে একটি ফার্মের সিইও অন্যটির বোর্ডে বসে এবং সেই ফার্মের সিইও প্রথম সিইও-র বোর্ডে বসে-এটি এমন একটি অনুশীলন যা প্রতি বারোটি প্রকাশ্যে ব্যবসা করা ফার্মের মধ্যে প্রায় একটিতে পাওয়া যায়। স্বাধীন পরিচালকদের প্রায়শই কিছু পূর্ববর্তী সামাজিক সংযোগ থাকে, বা সিইও বা অন্যান্য সিনিয়র এক্সিকিউটিভদের সাথে বন্ধুত্বও থাকে। সিইওরা প্রায়শই একজন পরিচালককে বোর্ডে আনার সাথে জড়িত থাকেন। "বন্ধুত্ব, সাহচর্য, আনুগত্য, দলীয় মনোভাব এবং ফার্মের নেতার প্রতি স্বাভাবিক সম্মান"-এর সামাজিক ও মনস্তাত্ত্বিক শক্তিগুলি একটি ভূমিকা পালন করে। পরিচালক হওয়ার সঙ্গে একটি ক্লাবে থাকার তুলনা করা হয়েছে। সিইও-র তত্ত্বাবধায়ক/তত্ত্বাবধায়ক হিসাবে নিজেকে ভাবার পরিবর্তে, পরিচালকরা কর্পোরেট দলের অংশ যার নেতা হলেন সিইও। যখন "কিছু পরিচালক সৎ বিশ্বাসে বোর্ডের বাকি সদস্যদের সমর্থন রয়েছে এমন কোনও সিইও-কে সমর্থন করা চালিয়ে যেতে পারেন না", তখন তাদের স্বীকৃতি দেওয়া হয় না বা এমনকি গ্যাডফ্লাই হিসাবেও সহ্য করা হয় না, তবে "পদত্যাগের আশা করা হয়"। ক্ষমতার সংযোগ এবং বেতন বিষয়ক লেখক বেবচুক এবং ফ্রাইড মনে করেন যে, পরিচালকদের উপর নির্বাহীদের ক্ষমতার "এজেন্সি" সমস্যা বা "এজেন্সি খরচ" নির্বাহীদের তাদের নিজস্ব বেতন এবং প্রণোদনা নিয়ন্ত্রণ করার ক্ষমতা দেওয়ার পর্যায়ে পৌঁছেছে। যা "নির্বাহী ক্ষতিপূরণের উপর সীমাবদ্ধতা স্থাপন করে" তা নির্বাহী প্রতিভা এবং পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞদের দ্বারা ক্ষতিপূরণ ব্যয় এবং সুবিধাগুলির কঠোর গণনা (বা শেয়ারহোল্ডার রেজোলিউশন, প্রক্সি প্রতিযোগিতা, মামলা, বা "বাজারের শৃঙ্খলাবদ্ধ শক্তি") নয়। নিয়ন্ত্রক বিষয়টিকে লেখকরা "ক্ষোভ" বলে অভিহিত করেছেন-"বহিরাগতদের সমালোচনা যাদের মতামত [নির্বাহীদের] কাছে সবচেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ-প্রাতিষ্ঠানিক বিনিয়োগকারী, ব্যবসায়িক মাধ্যম এবং সামাজিক ও পেশাদার গোষ্ঠী যা পরিচালক ও পরিচালকদের অন্তর্ভুক্ত" এবং নির্বাহীদের ভয় যে খুব বেশি দূরে যাওয়া "সাধারণত শান্ত শেয়ারহোল্ডার, শ্রমিক, রাজনীতিবিদ বা সাধারণ জনগণের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া তৈরি করবে"। "ক্ষোভের" ক্ষমতার প্রদর্শনের মধ্যে রয়েছে জেনারেল ইলেকট্রিকের প্রাক্তন সিইও জ্যাক ওয়েলচ তার প্রাক্তন স্ত্রীর দ্বারা প্রকাশ্যে প্রকাশিত হওয়ার পরে লক্ষ লক্ষ ডলারের সুবিধাগুলি ত্যাগ করা, "পূর্বে অবহেলিত শেয়ারহোল্ডার কর্মী রবার্ট মঙ্ক" দ্য ওয়াল স্ট্রিট জার্নালের একটি বিজ্ঞাপনে সিয়ার্সের পরিচালকদের নাম দিয়ে চিহ্নিত করার পরে সিয়ার্সের পরিচালন পরিবর্তন করার ইচ্ছা এবং "বড় প্রাতিষ্ঠানিক বিনিয়োগকারী (ক্যালপার্স) দ্বারা তৈরি দুর্বল পারফর্মিং সংস্থাগুলির প্রকাশ্যে প্রদর্শিত" ফোকাস তালিকা "-র সাফল্য। ক্ষোভের শক্তির আরও প্রমাণ পাওয়া যায় যা লেখকরা ক্ষতিপূরণের "ছদ্মবেশ" বলে অভিহিত করেছেন-যেমন প্রকাশের প্রয়োজন নেই এমন ক্ষতিপূরণের ধরণ ব্যবহার করে বা অস্বচ্ছ পাঠ্যের পৃষ্ঠাগুলি এবং পৃষ্ঠাগুলিতে প্রয়োজনীয় প্রকাশকে কবর দেওয়ার মতো কৌশলগুলির দ্বারা এর মূল্য গোপন করা। কার্যনির্বাহী ক্ষমতা এবং উচ্চ বেতনের মধ্যে সংযোগ নিশ্চিত করার চেষ্টা করে, বেবচুক এবং ফ্রাইড সিইও-র উচ্চতর বেতন বা কর্মসংস্থান চুক্তিতে কাজ করার জন্য কম প্রণোদনা এমন কারণগুলির সাথে যুক্ত ছিলেন যা পরিচালনার অবস্থানকে শক্তিশালী করেছিল (কোনও বড় বাইরের শেয়ারহোল্ডার, কম প্রাতিষ্ঠানিক শেয়ারহোল্ডার, প্রতিকূল অধিগ্রহণ থেকে সুরক্ষা) বা বোর্ডের অবস্থানকে দুর্বল করেছিল (বৃহত্তর বোর্ড, ইন্টারলকিং বোর্ড, সিইও দ্বারা নিযুক্ত আরও পরিচালক সহ বোর্ড, অন্যান্য বোর্ডে দায়িত্ব পালনকারী পরিচালক ইত্যাদি)। বড় বোর্ডগুলি-যেখানে সিইও-কে চ্যালেঞ্জ করার জন্য সংখ্যাগরিষ্ঠতা পাওয়া কঠিন, এবং যেখানে প্রতিটি পরিচালক কম দায়িত্বশীল-সিইও বেতনের সাথে সম্পর্কযুক্ত যা কর্মক্ষমতার প্রতি বেশি এবং কম সংবেদনশীল। অন্য তিন বা ততোধিক বোর্ডে দায়িত্ব পালনকারী পরিচালকদের সমন্বয়ে গঠিত পর্ষদের সিইওদের বেতন বেশি এবং অন্যান্য সমস্ত বিষয় সমান। বোর্ডের চেয়ারম্যান হিসাবেও দায়িত্ব পালনকারী সিইওদের বেশি বেতন পাওয়ার সম্ভাবনা থাকে এবং দুর্বল পারফরম্যান্সের জন্য বরখাস্ত হওয়ার সম্ভাবনা কম থাকে। একজন সিইও যত বেশি বহিরাগত পরিচালক নিয়োগ করবেন, সিইও-র বেতন তত বেশি হবে এবং তাঁদের "সোনার প্যারাসুট" দেওয়ার সম্ভাবনা তত বেশি হবে। সি. ই. ও দায়িত্ব গ্রহণের পর বোর্ডের ক্ষতিপূরণ কমিটির সভাপতির নিয়োগ-যখন সি. ই. ও-র প্রভাব থাকে-উচ্চ সি. ই. ও ক্ষতিপূরণের সাথে সম্পর্কিত। অন্যদিকে, সি. ই. ও-র বেতন কম এবং দৃঢ় কর্মক্ষমতার প্রতি আরও সংবেদনশীল হতে থাকে যখন পরিচালনা পর্ষদের ক্ষতিপূরণ কমিটির সদস্যদের কাছে প্রচুর পরিমাণে স্টক থাকে। (দুর্ভাগ্যবশত শেয়ারহোল্ডারদের জন্য এটি আদর্শ নয় এবং হওয়ার সম্ভাবনাও নেই।) সিইও-র মেয়াদ যত দীর্ঘ হবে, বোর্ডের সদস্যদের নিয়োগের তত বেশি সুযোগ পাওয়া যাবে, যা দৃঢ় কর্মক্ষমতার প্রতি কম সংবেদনশীল বেতনের সঙ্গে সম্পর্কযুক্ত। ইন্টারলকিং ডিরেক্টরেটগুলি সিইও-র উচ্চতর ক্ষতিপূরণের সঙ্গে যুক্ত। ব্যবস্থাপনার পরিবর্তে একটি সংস্থার "প্রতিকূল" ক্রয়ের বিরুদ্ধে সুরক্ষা-বেশি বেতন, নির্বাহীদের মালিকানাধীন শেয়ারের হ্রাস, শেয়ারহোল্ডারদের জন্য কম মূল্য, কম মুনাফার মার্জিন এবং বিক্রয় বৃদ্ধির সাথে যুক্ত। সিইও-র মালিকানার সুদের চেয়ে বড় অংশীদার থাকা সিইও-র বেতনের সঙ্গে যুক্ত যা কর্মক্ষমতা সংবেদনশীল এবং গড়ে 5 শতাংশ কম। প্রাতিষ্ঠানিক বিনিয়োগকারীদের দ্বারা স্টকের মালিকানা নিম্ন এবং আরও কর্মক্ষমতা-সংবেদনশীল নির্বাহী ক্ষতিপূরণ স্টকের সাথে যুক্ত, বিশেষত যদি প্রাতিষ্ঠানিক শেয়ারহোল্ডারদের ফার্মের সাথে কোনও ব্যবসায়িক সম্পর্ক না থাকে (যেমন পেনশন তহবিল পরিচালনা) যা পরিচালনা প্রতিষ্ঠান দ্বারা "বন্ধুত্বপূর্ণ" শেয়ারহোল্ডারদের বিরুদ্ধে লিভারেজ হিসাবে ব্যবহার করতে পারে। এক্সিকিউটিভ স্টক অপশনগুলির "পুনঃমূল্যায়ন"-এর অধ্যয়নগুলি-"শেয়ারের দাম কমে গেলে পুরস্কৃত ব্যবস্থাপনার উপায়" হিসাবে সমালোচিত-এটি অভ্যন্তরীণ-অধ্যুষিত বোর্ডগুলির সংস্থাগুলির মধ্যে বা ক্ষতিপূরণ কমিটির একজন স্বাধীন বোর্ডের সদস্যের মধ্যে বেশি দেখা গেছে, এবং প্রাতিষ্ঠানিক বিনিয়োগকারীদের উপস্থিতির সাথে কম সাধারণ শেয়ারহোল্ডারদের সীমাবদ্ধতা যদি পরিচালকরা শেয়ারহোল্ডারদের স্বার্থে কাজ করতে ব্যর্থ হন, শেয়ারহোল্ডারদের একটি এক্সিকিউটিভ পে প্যাকেজ বন্ধ করার জন্য মামলা করার ক্ষমতা রয়েছে। যাইহোক, প্যাকেজটি উল্টে দেওয়ার জন্য তাদের অবশ্যই প্রমাণ করতে হবে যে ক্ষতিপূরণ প্যাকেজটি "এত অযৌক্তিক যে কোনও যুক্তিসঙ্গত ব্যক্তি এটি অনুমোদন করতে পারেনি এবং তাই এটি 'অপচয়' গঠন করে, প্রমাণের বোঝা এতটাই ভয়ঙ্কর যে একটি সফল মামলা লক নেস দৈত্যের সাথে তুলনা করা হয়েছে-" এত বিরল যে সম্ভবত অস্তিত্বহীন "। শেয়ারহোল্ডাররা প্রক্সিতে প্যাকেজটির বিরুদ্ধে ভোট দিতে পারেন, তবে এটি কেবল বিরল নয়-"অতীতে ভোটের জন্য রাখা বিকল্প পরিকল্পনার মাত্র 1 শতাংশ শেয়ারহোল্ডারদের অনুমোদন পেতে ব্যর্থ হয়েছে"-এটি পরিচালনা পর্ষদের জন্য বাধ্যতামূলক নয়। কোম্পানিগুলি সাধারণত শেয়ারহোল্ডারদের সতর্ক করে দেয় যে এই ধরনের ভোটগুলি উপেক্ষা করা হবে, অথবা যদি মেনে চলা হয় তবে এর অর্থ হবে প্যাকেজটি কেবল অন্যান্য ধরনের ক্ষতিপূরণ (উদাহরণস্বরূপ, প্রশংসা অধিকার বা বিকল্পগুলির পরিবর্তে নগদ অনুদান) দ্বারা প্রতিস্থাপিত হবে। শেয়ারহোল্ডার রেজোলিউশনগুলি কর্পোরেট বোর্ডগুলির জন্য বাধ্যতামূলক নয়, যা সাধারণত সংখ্যাগরিষ্ঠ শেয়ারহোল্ডারদের সহায়তায় রেজোলিউশনগুলি বাস্তবায়িত করতে অস্বীকার করে। বাজারের অকার্যকরতা বেবচুক এবং অন্যান্যরা। সংস্থার সমস্যাগুলি বাজার শক্তি-পরিচালনামূলক শ্রম, কর্পোরেট নিয়ন্ত্রণ, মূলধন এবং পণ্যগুলির বাজার দ্বারা অতিক্রম করা যায়নি-যে কেউ কেউ যুক্তি দেন যে পরিচালকদের স্বার্থগুলি শেয়ারহোল্ডারদের স্বার্থের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হবে, কারণ শক্তিগুলি কেবল "যথেষ্ট সূক্ষ্মভাবে সুর করা হয় না বা যথেষ্ট শক্তিশালীও নয়"। ব্যবস্থাপনার "শিথিলতা" এবং অতিরিক্ত বেতন-বহিরাগতদের প্রতিকূল অধিগ্রহণের ঝুঁকি বা প্রক্সি প্রতিযোগিতা যা কার্যনির্বাহীর চাকরি শেষ করে দেবে, কার্যনির্বাহীর মালিকানাধীন ইক্যুইটি ক্ষতিপূরণের মূল্য হ্রাস-সহ একটি ক্ষতিপূরণ প্যাকেজের জন্য কার্যনির্বাহীর কাছে বাজারের খরচ খুব কমই হবে যদি কখনও কার্যনির্বাহীর কাছে তাদের ক্ষতিপূরণের মূল্যের চেয়ে বেশি হয়। এর আংশিক কারণ হল "সুবর্ণ বিদায়" (অর্থাৎ। উপরে উল্লিখিত বিচ্ছিন্নতা/ক্রয়/অবসরকালীন ক্ষতিপূরণ) কার্যনির্বাহীকে বরখাস্ত হওয়ার যন্ত্রণা থেকে রক্ষা করে, আংশিকভাবে কারণ প্রতিকূল অধিগ্রহণ প্রতিরক্ষা যেমন "স্তম্ভিত বোর্ড" (যা কর্পোরেট বোর্ডের পরিচালকদের জন্য নির্বাচন এবং পদের শর্তাবলী যাতে কোনও প্রতিকূল অধিগ্রহণকারী কমপক্ষে এক বছরের জন্য নিয়ন্ত্রণ অর্জন করতে না পারে) সাম্প্রতিক বছরগুলিতে প্রতিকূল অধিগ্রহণ থেকে পরিচালনাকে রক্ষা করেছে এবং আংশিকভাবে কারণ গড় সিইও-র মালিকানাধীন শেয়ার এবং বিকল্পগুলির মূল্য (তাদের ফার্মের ইক্যুইটির শেয়ার বাজারের মূলধনের প্রায় 1 শতাংশ) কার্যনির্বাহী আচরণকে উল্লেখযোগ্যভাবে প্রভাবিত করার জন্য খুব কম। গড় সিইও কোম্পানির ইক্যুইটির এত কম মালিক, যে তাদের ক্ষতিপূরণ প্যাকেজটি এতটাই অপচয়মূলক এবং অত্যধিক হলেও এটি কোম্পানির মূল্য 100 মিলিয়ন ডলার কমিয়ে দেয়, এর জন্য (গড়) সিইও-র শেয়ার এবং বিকল্পগুলির হারানো মূল্যে মাত্র 1 মিলিয়ন ডলার খরচ হবে, যা 2009 সালে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের শীর্ষ 500 নির্বাহীদের গড় বার্ষিক আয়ের 9 মিলিয়ন ডলারের একটি ভগ্নাংশ। দ্বন্দ্ব 2015 সালের ব্যবসায়িক সাংবাদিক জেমস সুরোয়িকের মতে, সংস্থাগুলি নির্বাহী ক্ষতিপূরণ সম্পর্কে স্বচ্ছ হতে হবে, বোর্ডগুলির আরও অনেক স্বাধীন পরিচালক রয়েছে এবং সিইওদের "সাধারণত বোর্ডগুলি কীভাবে পরিচালনা করে তার উপর কম প্রভাব থাকে", তবে "সিইও বেতনের সাধারণ স্তরে প্রভাব প্রায় শূন্য হয়েছে"। ফ্র্যাঙ্ক ডড "সে-অন-পে" প্রতিষ্ঠার চার বছর পর, শেয়ারহোল্ডারদের ভোট দেখিয়েছে যে "সাধারণ শেয়ারহোল্ডাররা বোর্ডের মতোই উদার। এবং এমনকি একক নিয়ন্ত্রক শেয়ারহোল্ডার সহ সংস্থাগুলি, যাদের শর্তাবলী নির্ধারণ করতে সক্ষম হওয়া উচিত, তারা তাদের C.E.O.s অন্যান্য সংস্থাগুলির তুলনায় কম প্রদান করে বলে মনে হয় না। বাজারের শক্তি আমেরিকাতে নির্বাহী বেতনের রক্ষকরা বলছেন যে লাভজনক ক্ষতিপূরণ সহজেই সর্বোত্তম প্রতিভা আকৃষ্ট করার প্রয়োজনীয়তার দ্বারা ব্যাখ্যা করা যেতে পারে; একজন সিইও-র চাহিদা এবং সুযোগ আগের যুগের তুলনায় অনেক বেশি; এবং মার্কিন নির্বাহীরা শেয়ারহোল্ডারদের যে রিটার্ন প্রদান করে তা তাদের ক্ষতিপূরণ অর্জন করে। শেয়ারের দাম কমে গেলে পুরস্কার প্রদানকারী ব্যবস্থাপক (অর্থাৎ। যখন পরিচালকরা ব্যর্থ হন) নির্বাহীদের অনুপ্রাণিত করা এবং ধরে রাখা প্রয়োজন, যে বোর্ডগুলি ক্ষতিপূরণের বিষয়ে প্রচলিত "নিয়ম" এবং "কনভেনশন" অনুসরণ করছে, তাদের মাঝে মাঝে ভুল ধারণা হল সৎ ভুল, সিইওদের পরিষেবা নয়; যে ক্ষতিপূরণের সমস্যাগুলি অতিরঞ্জিত করা হয়েছে। এবং অভিযুক্ত সমস্যাগুলি যাই হোক না কেন, প্রস্তাবিত নিরাময়গুলি রোগের চেয়েও খারাপ, উভয়ই বোঝা সরকারী বিধিনিষেধের সাথে জড়িত যা কার্যনির্বাহী প্রতিভা হারাতে প্ররোচিত করবে; এবং কার্যনির্বাহী ক্ষতিপূরণের উপর শেয়ারহোল্ডারদের ভোটকে উৎসাহিত করবে যা মুক্ত-মুক্ত উদ্যোগের স্বার্থ গোষ্ঠীগুলিকে তাদের নিজস্ব এজেন্ডা এগিয়ে নেওয়ার জন্য শেয়ারহোল্ডারদের সভা ব্যবহার করার অনুমতি দেবে। "সিইও বেতন এবং স্টক পারফরম্যান্সের মধ্যে সামান্য সম্পর্ক রয়েছে-যেমন বিরোধীরা উল্লেখ করে আনন্দ পান" স্বীকার করার সময়, ব্যবসায়িক পরামর্শদাতা এবং ভাষ্যকার ডমিনিক বাসুল্টো বিশ্বাস করেন যে "এর দৃঢ় প্রমাণ রয়েছে যে, খুব বেশি বেতন দেওয়া ছাড়াও, অনেক সিইওকে খুব কম বেতন দেওয়া হয়"। আর্থিক শিল্পের অভিজাতদের (যেখানে 2004 সালে শীর্ষ 25 জন ম্যানেজারের জন্য গড় ক্ষতিপূরণ ছিল 25 কোটি 10 লক্ষ মার্কিন ডলার-যা গড় সিইও-র চেয়ে 20 গুণ বেশি), বিনোদন এবং ক্রীড়া শিল্পের কথা উল্লেখ না করে, প্রায়শই আরও বেশি বেতন দেওয়া হয়। লিবার্টারিয়ান লুডভিগ ভন মিসেস ইনস্টিটিউটের লেখক এবং সহকারী পণ্ডিত রবার্ট পি. মারফি, যারা বড় কর্পোরেট ক্ষতিপূরণকে ছোট করে দেখায় তাদের চ্যালেঞ্জ করে যুক্তি দেন যে মুক্ত বাজারে "কিছু ধরণের শ্রম হাজার গুণ বেশি বাজার মূল্য অর্জন করে" এই সত্যের চেয়ে যে কিছু পণ্যের (যেমন একটি বাড়ি) দাম অন্যান্য পণ্যের (যেমন গামের প্যাকেট) দামের চেয়ে কয়েক লক্ষ গুণ বেশি। ওয়ারেন বাফেটের মতো "উপহাসকারীরা", যারা কোনও সংস্থা খারাপ কাজ করলেও বড় নির্বাহী বেতন প্যাকেজ (বেতন, বোনাস, সুবিধা) সম্পর্কে অভিযোগ করে, তারা বুঝতে ব্যর্থ হয় যে "সংখ্যা কম হলে এটি অপমানজনক বলে মনে হয় না। উদাহরণস্বরূপ, যখন জিএম স্টক 25 শতাংশ কমে যায়, তখন অভিযোগকারীরা কি আশা করেছিলেন যে অ্যাসেম্বলি-লাইন কর্মীরা সেই বছরের জন্য তাদের বেতনের এক চতুর্থাংশ ফেরত দেবে? কর্পোরেট নেতৃত্বের মান ক্ষতিগ্রস্ত হবে (মারফি বিশ্বাস করেন) "যদি 'অপমানজনক' ক্ষতিপূরণ প্যাকেজগুলি নিষিদ্ধ করা হয়, ঠিক যেমন মস্তিষ্কের শল্যচিকিৎসকদের বেতন কাটা হলে" মস্তিষ্কের অস্ত্রোপচারের ফ্রিকোয়েন্সি এবং গুণমান হ্রাস পাবে "। ইতিহাস শুরু মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে পেশাদার কর্পোরেট ব্যবস্থাপনার (নির্বাহী) বিকাশ শুরু হয়েছিল গৃহযুদ্ধের পরে, শেয়ার বাজার, শিল্প-এবং বিশেষত রেলপথের বিকাশের পাশাপাশি। রেলপথগুলি পেশাদার ব্যবস্থাপনার উপর নির্ভর করে মালিকানা ছড়িয়ে দেওয়ার জন্য নিজেদের ধার দিয়েছিল কারণ তারা সেই সময়ের অন্যান্য ব্যবসার তুলনায় অনেক বড়, আরও জটিল এবং অনেক বেশি দূরত্ব অতিক্রম করেছিল। প্রথম বিশ্বযুদ্ধের সময় যখন যুক্তরাষ্ট্রীয় সরকার রেলপথ শিল্পকে জাতীয়করণ করেছিল এবং রেলপথ কর্তাদের খুব বড় বেতন জনসমক্ষে প্রকাশ করা হয়েছিল, তখন মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে উচ্চ নির্বাহী বেতন নিয়ে অসন্তোষের প্রথম উদাহরণ ছিল। 1930-এর দশকে সিকিউরিটিজ অ্যান্ড এক্সচেঞ্জ কমিশন গঠিত হওয়ার পর, এটি অত্যধিক নির্বাহী ক্ষতিপূরণ সম্পর্কে যথেষ্ট উদ্বিগ্ন ছিল যে এটি অপব্যবহার নিয়ন্ত্রণের আশায় কোম্পানির আয়ের বার্ষিক প্রতিবেদনের প্রয়োজন হতে শুরু করে। দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের সময়, দ্য নিউ ইয়র্ক টাইমস রাষ্ট্রপতি ফ্রাঙ্কলিন রুজভেল্টের আমেরিকানদের বেতন 25,000 ডলার (প্রায় ডলারে) সীমাবদ্ধ করার ব্যর্থ প্রচেষ্টাকে "উপর থেকে নিচে নামানোর" কৌশল হিসাবে নিন্দা করেছিল। দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধ পরবর্তী ফরচুন ম্যাগাজিনের মতে, 1950-এর দশক, 60-এর দশক এবং 70-এর দশকের কিছু অংশে সিইও-র বেতন প্রকৃতপক্ষে গড় কর্মীদের বেতনের তুলনায় ধীরে ধীরে বৃদ্ধি পেয়েছিল। ইকোনমিক পলিসি ইনস্টিটিউটের হিসেব অনুযায়ী, 1960-এর দশকের মাঝামাঝি থেকে 1973-এর পর কিছু সময় পর্যন্ত গড় উৎপাদন কর্মী ক্ষতিপূরণের (সিইও বেতন অনুপাত) সঙ্গে গড় সিইও ক্ষতিপূরণের অনুপাত মোটামুটি স্থিতিশীল ছিল, প্রায় 24 থেকে 28। কিন্তু 1978 সালের মধ্যে এই অনুপাত 35-এ পৌঁছতে শুরু করে এবং 1989 সালে তা দ্বিগুণ হয়ে 70-এ দাঁড়ায়। সিইও-র বেতন বাড়ার সঙ্গে সঙ্গে তা আরও পরিবর্তনশীল হয়ে ওঠে। শেয়ার বাজারের বুদ্বুদ ভাঙার অর্থ মূলধন লাভের তীব্র হ্রাস যা বেশিরভাগ ইক্যুইটি ক্ষতিপূরণের উৎস ছিল যা সিইও বেতনের বেশিরভাগ বা বেশিরভাগ অংশ ছিল। বেতন বিচ্যুতি 2000 সালে শীর্ষে পৌঁছেছিল, যেখানে সিইও-র গড় বেতন ছিল কর্মীদের গড় বেতনের প্রায় 300 গুণ। 2007 সালে আরেকটি ষাঁড় বাজারের সময় এটি আবার শীর্ষে উঠে আসে। ডট-কম বুদ্বুদ (2002) এবং আবাসন বুদ্বুদ (2009)-এর পতনের সাথে সাথে উভয় শিখরই তলিয়ে যায়। (উপরের গ্রাফ দেখুন।) টাইম ম্যাগাজিন অনুমান করেছে যে 2007 সালের মধ্যে "মধ্যমা এসঅ্যান্ডপি 500 সিইও তিন ঘন্টার মধ্যে উপার্জন করেছিলেন যা একজন ন্যূনতম মজুরি কর্মী এক বছরে কমিয়েছিলেন"। "গ্রেট কম্প্রেশন"-এর সমাপ্তি 1936 থেকে 2005 সাল পর্যন্ত নির্বাহী ক্ষতিপূরণের একটি সমীক্ষায় দেখা গেছে যে দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের শেষ থেকে 1970-এর দশকের মাঝামাঝি পর্যন্ত, আমেরিকাতে আয় ও সম্পদ বণ্টনের "গ্রেট কম্প্রেশন"-এর শেষের সময় পর্যন্ত "বেতনের মধ্যমা প্রকৃত মূল্য উল্লেখযোগ্যভাবে সমতল ছিল"। 1983 সালের দিকে কংগ্রেস একটি আইন পাস করে যা বার্ষিক বেতনের তিনগুণের বেশি "সোনার প্যারাসুট" প্রদানের উপর একটি বিশেষ কর আরোপ করে। ব্যবসায়ী লেখক মিচেল শ্নুরম্যানের মতে, এই অনুশীলনকে নিরুৎসাহিত করার পরিবর্তে, এই নিয়ন্ত্রণকে "কর্পোরেট আমেরিকা" দ্বারা "অনুমোদন হিসাবে" দেখা হয়েছিল এবং "শত শত সংস্থা প্রথমবারের জন্য অর্থপ্রদান গ্রহণ করেছিল"। 1980-র দশকে দুই সিইও-র বিশাল বেতন প্যাকেজ অন্যদের বড় বেতন পেতে অনুপ্রাণিত করেছিল। ডিজনির সিইও মাইকেল আইজনার 1984 সালে একটি চুক্তি স্বাক্ষর করেন যা শেষ পর্যন্ত তাকে সেই সময় পর্যন্ত সর্বোচ্চ বেতনের সিইও করে তোলে, 1989 সালে $57 মিলিয়ন আয় করে। 1981 সাল থেকে 1997 সালে তাঁর মৃত্যুর আগে পর্যন্ত কোকা-কোলার সিইও রবার্তো গোইজুয়েতা ছিলেন প্রথম "ভাড়াটে ব্যক্তি"-যিনি কোনও ব্যবসা প্রতিষ্ঠা করেননি বা অর্থায়ন করেননি-যিনি 1 বিলিয়ন ডলারেরও বেশি আয় করেছিলেন। 1990 সালে নির্বাহী বেতনের তত্ত্ববিদ মাইকেল জেনসেন এবং কেভিন এম. মারফি হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউতে একটি নিবন্ধ প্রকাশ করেছিলেন, যেখানে তারা যুক্তি দিয়েছিলেন যে আমেরিকান ব্যবসার সমস্যাটি ছিল 'শীর্ষ নির্বাহীদের ক্ষতিপূরণ কার্যত কর্মক্ষমতা থেকে স্বাধীন। গড়ে, কর্পোরেট আমেরিকা আমলাতন্ত্রের মতো তার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ নেতাদের বেতন দেয়। এতে কি অবাক হওয়ার কিছু আছে যে এতগুলি সিইও বিশ্ব বাজারে তাদের অবস্থান বাড়ানোর জন্য প্রয়োজনীয় মূল্য-সর্বাধিক উদ্যোক্তা সংস্থাগুলির পরিবর্তে আমলাতন্ত্রের মতো আচরণ করে? তারা যুক্তি দিয়েছিলেন যে স্টক অপশনগুলি কার্য সম্পাদনের সাথে কার্যনির্বাহী বেতনকে আরও ঘনিষ্ঠভাবে সংযুক্ত করবে কারণ কার্যনির্বাহীদের বিকল্পগুলি কেবল তখনই মূল্যবান যদি স্টকটি "স্ট্রাইক প্রাইস"-এর উপরে উঠে যায়। জেনসেন এবং মারফি বিশ্বাস করতেন যে সংস্থাগুলি সামাজিক ও রাজনৈতিক চাপের কারণে বেতনকে কর্মক্ষমতার সাথে যুক্ত করেনি যার মধ্যে রয়েছে 'সরকারী প্রকাশের নিয়ম [যা] নিশ্চিত করে যে নির্বাহী বেতন একটি দৃশ্যমান এবং বিতর্কিত বিষয় হিসাবে রয়ে গেছে।' তিন বছর পর প্রাতিষ্ঠানিক বিনিয়োগকারী এবং যুক্তরাষ্ট্রীয় নিয়ন্ত্রকদের সহায়তায় একটি আইন পাস করা হয় (ইউ. এস. ইন্টার্নাল রেভিনিউ কোড (1993)-এর ধারা 162 (এম)), যা 10 লক্ষ ডলারের বেশি নির্বাহী ক্ষতিপূরণের কর-ছাড়কে বাদ দেয়, যদি না সেই ক্ষতিপূরণ কর্মক্ষমতা-ভিত্তিক হয়। এইভাবে 1990-এর দশকের গোড়ার দিকে, স্টক অপশনগুলি নির্বাহী ক্ষতিপূরণের একটি ক্রমবর্ধমান গুরুত্বপূর্ণ উপাদান হয়ে ওঠে। স্বচ্ছতা এছাড়াও সেই সময়ে (1992), এসইসি তার খরচ সম্পর্কে শেয়ারহোল্ডারদের সচেতনতা বাড়ানোর জন্য প্রকাশের নিয়ম কঠোর করে অত্যধিক নির্বাহী ক্ষতিপূরণের অভিযোগের জবাব দেয়। এসইসি প্রক্সি স্টেটমেন্টে ক্ষতিপূরণের তালিকা প্রমিত টেবিলে তালিকাভুক্ত করার প্রয়োজন শুরু করে এই আশায় যে বেতন ছদ্মবেশ আরও কঠিন করে তুলবে যা পরিচালকদের উৎসাহিত করে না, বা অযৌক্তিকভাবে বেশি ছিল। এর আগে এস. ই. সি-র এক আধিকারিক অভিযোগ করেছিলেন যে, প্রকাশটি ছিল "বৈধ, অস্পষ্ট এবং অস্বচ্ছ": সাধারণ ক্ষতিপূরণ প্রকাশ দশ থেকে চৌদ্দ পৃষ্ঠায় চলেছিল। প্রকাশের প্রতি কোম্পানির মনোভাবের উপর নির্ভর করে, আপনি সংখ্যার পরিবর্তে একটি $3,500,081 পে প্যাকেজের উল্লেখ পেতে পারেন। . চৌদ্দ পৃষ্ঠার কোথাও সমাহিত। কেউ একজন একবার প্রাতিষ্ঠানিক বিনিয়োগ বিশ্লেষকদের একটি প্রক্সি বিবৃতি দিয়েছিলেন এবং প্রক্সি বিবৃতিতে অন্তর্ভুক্ত নির্বাহীদের দ্বারা প্রাপ্ত ক্ষতিপূরণ গণনা করতে বলেছিলেন। কোনও দুইজন বিশ্লেষক একই সংখ্যা নিয়ে আসেননি। যে সংখ্যাগুলি গণনা করা হয়েছিল সেগুলি ব্যাপকভাবে পরিবর্তিত হয়েছিল। কিন্তু সোনার প্যারাসুট নিয়ন্ত্রণের মতো, এই নতুন নিয়মের অনিচ্ছাকৃত পরিণতি ছিল। অন্তত একটি সূত্রের মতে, এই প্রয়োজনীয়তা নির্বাহী বেতন হ্রাস করার জন্য কিছুই করেনি, আংশিকভাবে কারণ প্রকাশটি শীর্ষ নির্বাহীদের পক্ষে উচ্চ বেতনের পদগুলির জন্য কেনাকাটা করা সহজ করে তুলেছিল। প্রক্সি বিবৃতি অনুযায়ী, 1992 সালের পর স্টক অপশনের বৃদ্ধি 1992 সালের মধ্যে শীর্ষ 500 নির্বাহীর মোট ক্ষতিপূরণের মাত্র 23 শতাংশ ছিল বেতন ও বোনাস, যেখানে স্টক অপশনের প্রয়োগ থেকে লাভ 59 শতাংশের প্রতিনিধিত্ব করে। আরেকটি অনুমান থেকে জানা যায় যে, সাধারণভাবে কর্পোরেট নির্বাহীদের মধ্যে স্টক অপশন 1990 সালে নির্বাহী ক্ষতিপূরণের এক চতুর্থাংশেরও কম থেকে 2000 সালের মধ্যে অর্ধেকে উন্নীত হয়। ধারা 162 (এম) আইন স্টক অপশনের তথাকথিত "পারফরম্যান্স পে"-কে অনিয়ন্ত্রিত করে দিয়েছে। 1993 থেকে 2003 সাল পর্যন্ত এসঅ্যান্ডপি 1500 সংস্থাগুলির প্রত্যেকটির শীর্ষ পাঁচ কার্যনির্বাহীর মোট ক্ষতিপূরণের সঙ্গে কার্যনির্বাহী বেতন তীব্রভাবে বৃদ্ধি পায়, যা সেই সংস্থাগুলির মোট আয়ের শতাংশ হিসাবে দ্বিগুণ হয়-1993-95-এ 5 শতাংশ থেকে 2001-03-এ প্রায় 10 শতাংশে। 1994 সালে, বেসরকারী খাতের ফিনান্সিয়াল অ্যাকাউন্টিং স্ট্যান্ডার্ডস বোর্ড (এফ. এ. এস. বি) দ্বারা বিকল্পটির সম্ভাব্য খরচ অনুমান করার জন্য কর্পোরেশনগুলির প্রয়োজনীয়তার একটি প্রচেষ্টা বাতিল করা হয়েছিল যখন কর্পোরেট ম্যানেজার এবং নির্বাহীরা এফ. এ. এস. বি-এর প্রধানকে প্রস্তাবটি হত্যা করার জন্য একত্রিত করেছিলেন, হুমকি দিয়েছিলেন এবং প্ররোচিত করেছিলেন, এমনকি মার্কিন সেনেটকে "তার অস্বীকৃতি প্রকাশ করে" একটি প্রস্তাব পাস করতে প্ররোচিত করেছিলেন। (বিকল্পগুলির খরচ কখনও কখনও উল্লেখযোগ্য হতে পারে। 1998 সালে নেটওয়ার্কিং সরঞ্জাম বিক্রেতা সিসকো সিস্টেমস 1.35 কোটি ডলার লাভের কথা জানায়। ব্রিটিশ অর্থনীতিবিদ অ্যান্ড্রু স্মিথার্সের মতে, যদি এটি ব্যয় হিসাবে জারি করা স্টক বিকল্পগুলির বাজার মূল্য অন্তর্ভুক্ত করত, তবে এর পরিবর্তে $4.9 বিলিয়ন লোকসান হত।) স্টকের দাম যথেষ্ট কমে গেলে বিকল্পগুলি মূল্যহীন হয়ে পড়ে। সেই সমস্যা সমাধানের জন্য, সংস্থাগুলি প্রায়শই বিকল্পগুলি "পুনঃমূল্যায়ন" করে, অর্থাৎ। ধর্মঘটের মূল্য কমিয়ে দেওয়া হয় যাতে কর্মচারী বিকল্প-ধারক তখনও এতে অর্থ উপার্জন করতে পারে। 1998 সালে এফ. এ. এস. বি সংস্থাগুলিকে পুনঃমূল্যায়িত বিকল্পগুলি ব্যয় করতে বাধ্য করতে সফল হয়েছিল। এর পরে, পুনঃমূল্যায়ন কম জনপ্রিয় হয়ে ওঠে এবং অনেক সংস্থায় "ব্যাকডোর পুনঃমূল্যায়ন" অর্থাৎ কিছু ক্লিনিক দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়। কম ব্যায়ামের মূল্য সহ নতুন বিকল্প প্রদান করা। অ্যাকাউন্টিং কেলেঙ্কারি পরবর্তী নির্বাহী ঋণ এবং ওয়ার্ল্ডকম 1990 এবং 2000-এর দশকের গোড়ার দিকে, কোম্পানিগুলি দ্বারা কম সুদের হার এবং "ক্ষমা" সহ নির্বাহীদের ঋণ প্রায়শই ক্ষতিপূরণের একটি রূপ হিসাবে কাজ করে। 2002 সালে নতুন ঋণ নিষিদ্ধ হওয়ার আগে, 1500 টি বৃহত্তম মার্কিন সংস্থার মধ্যে 30 শতাংশেরও বেশি তাদের নিয়ন্ত্রক ফাইলিংয়ে নির্বাহীদের কাছে নগদ ঋণ প্রকাশ করেছিল এবং এই "অভ্যন্তরীণ ঋণ" মোট 4.5 বিলিয়ন ডলার ছিল, যার গড় ঋণ ছিল প্রায় 11 মিলিয়ন ডলার। কার্যনির্বাহী ঋণ প্রদানকারী সংস্থাগুলির "প্রায় অর্ধেক" কোনও সুদ নেয়নি এবং অর্ধেক বাজার-হারের নিচে ধার্য করা হয়েছিল এবং উভয় ক্ষেত্রেই ঋণগুলি প্রায়শই "ক্ষমা" করা হত। এক্সিকিউটিভরা তাদের কোম্পানিতে থাকাকালীন বা চলে যাওয়ার সময় 2002 সালের আগে (যখন তাদের নিষিদ্ধ করা হয়েছিল) আনুমানিক 1 বিলিয়ন ডলার ঋণ অবশেষে ক্ষমা করা হবে। ঋণের বেশিরভাগ অর্থ কোম্পানির শেয়ার কেনার জন্য ব্যবহার করা হত, কিন্তু নির্বাহীদের একযোগে তাদের ইতিমধ্যে মালিকানাধীন শেয়ার বিক্রি করতে বাধা দেওয়া হত না এবং ঋণ পরিশোধের জন্য কোম্পানির কাছে স্টক বিক্রি করে স্বাভাবিক বিক্রির চেয়ে অনেক বেশি সময়ের জন্য তাদের কোম্পানির শেয়ার বিক্রি (যখন নির্বাহী জানতেন যে দাম কমবে) প্রকাশ করতে বিলম্ব করতে পারতেন। ডট-কম বুদ্বুদ পতনের সময় দেউলিয়া হয়ে যাওয়া সংস্থাগুলির নির্বাহীদের জন্য, যখন বিনিয়োগকারীরা কোটি কোটি ডলার হারিয়েছিলেন, এটি খুব কার্যকর ছিল। ফিনান্সিয়াল টাইমসের মতে, 2001 সালের জানুয়ারি থেকে 2001 সালের আগস্টের মধ্যে দেউলিয়া হয়ে যাওয়া 25টি বৃহত্তম মার্কিন পাবলিক ফার্মের নির্বাহীরা সেই সময় এবং তার আগের দুই বছরে তাদের কোম্পানির প্রায় 3 বিলিয়ন ডলার মূল্যের শেয়ার বিক্রি করেছিলেন কারণ সংস্থাগুলির সমষ্টিগত বাজার মূল্য 210 বিলিয়ন ডলার থেকে শূন্যে নেমে এসেছিল। এবং যে সংস্থাগুলির শেয়ার কমপক্ষে 75 শতাংশ কমেছে, তাদের মধ্যে 25টি সংস্থার নির্বাহীরা তাদের শেয়ার পতনের আগে মোট 23 বিলিয়ন ডলার বিক্রি করেছিলেন। নির্বাহীদের জন্য বড় ঋণ এই সংস্থাগুলির মধ্যে বেশ কয়েকটি সংস্থার সাথে জড়িত ছিল, যার মধ্যে সবচেয়ে উল্লেখযোগ্য হল ওয়ার্ল্ডকম। ওয়ার্ল্ডকম তার সিইও বার্নার্ড এবার্সকে তার ব্যক্তিগত ব্রোকারেজ অ্যাকাউন্টে মার্জিন ঋণ পরিশোধে সহায়তা করার জন্য (প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষভাবে) শত শত মিলিয়ন ডলার-ফার্মের ব্যালেন্সশিটের নগদ অর্থের প্রায় 20 শতাংশ-ধার দিয়েছিল। ঋণগুলি অনিরাপদ ছিল এবং কোনও ব্রোকারেজ সংস্থা যে স্বাভাবিক সুদের হার ধার্য করত তার প্রায় অর্ধেক ছিল। শেষ ঋণ দেওয়ার কয়েক মাস পর ওয়ার্ল্ডকম দেউলিয়া হয়ে যায়। 1999 থেকে 2001 সাল পর্যন্ত টাইকো ইন্টারন্যাশনাল তার প্রধান নির্বাহী এল. ডেনিস কোজলোভস্কিকে কমপক্ষে 88 মিলিয়ন মার্কিন ডলার ধার দিয়েছিল। টাইকোর 2001 সালের আর্থিক বছরে, তিনি প্রকাশ্যে বলতে থাকেন যে তিনি খুব কমই তার টাইকো শেয়ার বিক্রি করেন, মিঃ কোজলোভস্কি আংশিকভাবে ঋণ পরিশোধের জন্য কোম্পানির 7 কোটি ডলার শেয়ার ফিরিয়ে দেন। সেই বছরের শেষের দিকে এবং পরের বছরের গোড়ার দিকে, টাইকোর স্টক 40 শতাংশ কমে যায় "উদ্বেগের কারণে যে কোম্পানির অ্যাকাউন্টিং পদ্ধতি লাভকে স্ফীত করেছে।" এনরন ইত্যাদি। ডটকম বুদ্বুদের শেষে অন্যান্য কেলেঙ্কারির মধ্যে রয়েছেঃ এনরন। 1996 থেকে 2000 সাল পর্যন্ত এনরন তার শীর্ষ পাঁচ নির্বাহীকে 50 কোটি ডলারের বেশি অর্থ প্রদান করে। যদিও কোম্পানির অ্যাকাউন্টিং দেখিয়েছে যে এই সময়ে রাজস্ব প্রায় ছয়গুণ বৃদ্ধি পেয়েছে এবং এর শেয়ারের দাম ক্রমাগত বৃদ্ধি পাচ্ছে, একটি বাস্তব-পরবর্তী সমীক্ষায় দেখা গেছে যে এনরন "নিয়মতান্ত্রিকভাবে শেয়ারহোল্ডারদের মূল্যকে ধ্বংস করছে. এর ঋণ বৃদ্ধি পাচ্ছে এবং এর মার্জিন [শুরুতে মাত্র 3 শতাংশ] হ্রাস পাচ্ছে।" 29 জন এনরনের নির্বাহী ও পরিচালক 1999 সাল থেকে 2001 সালের মাঝামাঝি পর্যন্ত এনরনের 1 কোটি 73 লক্ষ শেয়ার 1 কোটি 11 লক্ষ মার্কিন ডলারে বিক্রি করেছেন। 2001 সালের সেপ্টেম্বরের শেষের দিকে যখন স্টকটি শূন্যে নামতে শুরু করে, তখন এই স্টক-বিক্রেতাদের মধ্যে একজন, সিইও কেন লে, কর্মচারীদের আশ্বস্ত করেন যে তাঁর "ব্যক্তিগত বিশ্বাস হল যে এনরন স্টক বর্তমান দামে একটি অবিশ্বাস্য দরকষাকষি"। দুই মাস পর এনরনের শেয়ারের মূল্য কমে যায়। গ্লোবাল ক্রসিং। কোম্পানির প্রতিষ্ঠাতা এবং নির্বাহী গ্যারি উইনিক, টেলিযোগাযোগ সংস্থার জীবনকাল জুড়ে স্টক বিক্রয় থেকে 734 মিলিয়ন ডলার উপার্জন করেছেন যা 2002 সালের গোড়ার দিকে দেউলিয়া হয়ে গিয়েছিল, কর্মচারী অবসর পরিকল্পনা ধ্বংসাত্মক। (উইনিক এবং অন্যান্য প্রাক্তন কোম্পানির নির্বাহীরা পরে শেয়ারহোল্ডারদের দ্বারা আনা জালিয়াতির অভিযোগে একটি ক্লাস-অ্যাকশন মামলা নিষ্পত্তি করার জন্য সম্মিলিতভাবে $325 মিলিয়ন দিতে সম্মত হন, তবে নিষ্পত্তির ক্ষেত্রে কোনও অন্যায় স্বীকার করেননি।) কেলেঙ্কারির প্রতিক্রিয়া অ্যাকাউন্টিং কেলেঙ্কারির পরিপ্রেক্ষিতে কর্পোরেশনগুলির কাছ থেকে আর্থিক প্রকাশের উন্নতি এবং অ্যাকাউন্টিং জালিয়াতি রোধ করার জন্য 2002 সালের মাঝামাঝি সময়ে সার্বেন্স-অক্সলি আইন পাস করা হয়েছিল, তবে এতে নির্বাহী ক্ষতিপূরণও জড়িত ছিল। এটি সংস্থাগুলির দ্বারা পরিচালক এবং নির্বাহীদের ঋণ নিষিদ্ধ করেছিল, (যদিও বিদ্যমান ঋণ, কোটি কোটি ডলার মূল্যের ঋণ আহ্বান করা হয়নি); নির্বাহীদের স্টক বিক্রয় মুনাফা এবং বোনাস ফেরত দিতে বাধ্য করার জন্য একটি "ক্লব্যাক" বিধান (ধারা 304) অন্তর্ভুক্ত ছিল যদি অর্থ অতিরিক্ত উপার্জনের মাধ্যমে বা অন্যথায় বিনিয়োগকারীদের বিভ্রান্ত করে অর্জিত হয়। এনওয়াইএসই এবং এনএএসডিএকিউ স্টক এক্সচেঞ্জগুলি পরিচালনা পর্ষদের কমিটির জন্য নতুন "তালিকাভুক্তির প্রয়োজনীয়তা" তৈরি করেছে যা শেয়ারহোল্ডারদের দ্বারা নির্বাচনের জন্য পরিচালকদের মনোনীত করে। কমিটিগুলিতে এখন কেবলমাত্র স্বাধীন পরিচালকদের (এনওয়াইএসই) অথবা সংখ্যাগরিষ্ঠ স্বাধীন পরিচালকদের (এনএএসডিএকিউ) দ্বারা কর্মী নিয়োগের প্রয়োজন ছিল। অ্যাকাউন্টিং-পরবর্তী আরেকটি কেলেঙ্কারির প্রচেষ্টা ছিল সংস্কারকারীদের দ্বারা কোম্পানির আয়ের বিবরণীতে তাদের অন্তর্ভুক্তির প্রয়োজনীয়তার মাধ্যমে নির্বাহীদের প্রদত্ত স্টক বিকল্পগুলির ব্যয়কে আরও স্বচ্ছ করার জন্য পুনর্নবীকরণ-এবং এবার সফল-প্রচেষ্টা। 2002 সালে, বড় প্রাতিষ্ঠানিক বিনিয়োগকারী টি. আই. এ. এ-সি. আর. ই. এফ ব্যয় বিকল্পগুলি শুরু করার জন্য কর্পোরেশনগুলিতে তদবির শুরু করে যেখানে এটি শেয়ারের মালিকানাধীন ছিল। কর্পোরেশনের বার্ষিক শেয়ারহোল্ডারদের বৈঠকে নন-বাইন্ডিং শেয়ারহোল্ডার রেজোলিউশনগুলি আরও ঘন ঘন হয়ে ওঠে। কোকা-কোলা, ব্যাঙ্ক ওয়ান এবং দ্য ওয়াশিংটন পোস্ট সহ শত শত সংস্থা তা মেনে নেয়। এটি প্রতিরোধ করার জন্য অনেক ম্যানেজারের দ্বারা অনেক সময়, প্রচেষ্টা এবং রাজনৈতিক মূলধন বিনিয়োগ করা সত্ত্বেও, অ্যাকাউন্টিং স্ট্যান্ডার্ড বোর্ড তা অনুসরণ করে। সরকারি মালিকানাধীন সংস্থাগুলিকে কর্পোরেট ব্যয় (নন-ক্যাশ) হিসাবে স্টক অপশনগুলি গণনা করার চেষ্টা করার এবং ব্যর্থ হওয়ার দশ বছর পরে, ফিনান্সিয়াল অ্যাকাউন্টিং স্ট্যান্ডার্ডস বোর্ড সরকারী মালিকানাধীন সংস্থাগুলিকে স্টক অপশনগুলিকে (নন-ক্যাশ) কর্পোরেট ব্যয় হিসাবে গণনা করতে বাধ্য করেছিল। আরেকটি, এবং কম বিতর্কিত, নির্বাহী ক্ষতিপূরণের ধরন যা সেই সময়ে সীমাবদ্ধ ছিল তা হল বিভক্ত-ডলার জীবন বীমা পলিসি। কোম্পানিগুলি কোটি কোটি ডলার মূল্যের এই বীমা ক্রয় করে যেখানে নির্বাহী (সাধারণত) পলিসিটি ধারণ করে এবং সংস্থাটি সমস্ত বা বেশিরভাগ প্রিমিয়াম প্রদান করে, নির্বাহী পলিসিটি পরিপক্ক হওয়ার পরে সুদ ছাড়াই প্রিমিয়ামের জন্য কোম্পানিকে ফেরত দেয়। 2003 সালে ফেডারেল আয়কর থেকে মুক্ত করার জন্য কর-ফাঁকফোকর বন্ধ করে দেওয়া হয়। (তবে, বিশেষ করে ব্যাঙ্কগুলি এক্সিকিউটিভ বোনাসের তহবিলের জন্য জীবন বীমা নীতিগুলি ব্যবহার করে চলেছে।) ডিজনির সিদ্ধান্ত 2005 সালে, একটি বিশাল বিচ্ছিন্নতা প্রদান বাতিল করার জন্য একটি সুপরিচিত, দশকব্যাপী মামলা খারিজ করে দেওয়া হয়েছিল যা আদালতের মাধ্যমে নির্বাহী বেতন নিয়ন্ত্রণের প্রচেষ্টায় শেয়ারহোল্ডারদের যে বাধাগুলির মুখোমুখি হয়েছিল তা প্রদর্শন করেছিল। ডেলাওয়্যার কোর্ট অফ চ্যান্সেরি মাইকেল ওভিতজকে দেওয়া 140 মিলিয়ন ডলারের বিচ্ছিন্ন প্যাকেজ (কোম্পানির সভাপতি হিসাবে প্রতিদিন 300,000 ডলার) বাতিল করতে অস্বীকার করে যখন তিনি 1996 সালে ডিজনির সভাপতি পদ থেকে পদত্যাগ করতে বাধ্য হন। সাক্ষ্য এবং নথিগুলি বর্ণনা করেছিল যে কীভাবে ডিজনি ক্ষতিপূরণ কমিটি এই বিষয়ে এক ঘন্টার বৈঠকের একটি ছোট অংশ ব্যয় করার পরে, কোনও উপকরণ আগে থেকে না পেয়ে বা বিশেষজ্ঞদের কাছ থেকে কোনও সুপারিশ না পেয়ে এবং এমনকি চুক্তির খসড়া না দেখেও ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থা অনুমোদন করেছিল। আদালত খুঁজে পেয়েছে যে ওভিতজকে অর্থ প্রদানের সিদ্ধান্তটি শেয়ারহোল্ডাররা মালিক হিসাবে যে অন্তর্নিহিত ঝুঁকিগুলি গ্রহণ করে তার মধ্যে একটি ছিল যার জন্য ব্যবসাগুলিকে দায়বদ্ধ করা যায় না, কারণ ওভিতজের খারাপ পারফরম্যান্স "অপব্যবহার" বা "বিশ্বস্ততার লঙ্ঘন এবং কর্পোরেট সম্পদের অপচয়"-এর স্তরে ওঠেনি। অবসর-পরবর্তী স্বচ্ছতা 2002 সালের সংবাদ প্রতিবেদনে প্রকাশিত হয় যে সম্প্রতি অবসরপ্রাপ্ত জিই সিইও জ্যাক ওয়েলচ অবসর গ্রহণের প্রথম বছরে জিই প্রাইভেট জেট বিমানের সীমাহীন ব্যক্তিগত ব্যবহার সহ 25 লক্ষ মার্কিন ডলারের ইন-কাইন্ড সুবিধা পেয়েছিলেন; নিউইয়র্ক সিটির অ্যাপার্টমেন্টে প্রতি মাসে 50,000 মার্কিন ডলারের একচেটিয়া ব্যবহার; নিউইয়র্ক সিটি এবং কানেকটিকাট উভয় জায়গায় অফিস স্পেস সহ একটি চালকযুক্ত লিমুজিনে অবাধ প্রবেশাধিকার। এটি সিইও ক্ষতিপূরণের প্রক্সি বিবৃতির মাধ্যমে নয়, বরং তার স্ত্রীর দায়ের করা বিবাহবিচ্ছেদের কাগজপত্র থেকে প্রকাশিত হয়েছিল। 2005 সালে, কলামিস্ট এবং পুলিৎজার পুরস্কার বিজয়ী সাংবাদিক গ্রেচেন মরগেনসন নির্বাহী ক্ষতিপূরণ লুকানোর অভ্যাসকে আক্রমণ করেছিলেন এবং মতামত দিয়েছিলেন যে কোনও সংস্থার নিয়ন্ত্রণে পরিবর্তনের সময় বিলম্বিত ক্ষতিপূরণ, সম্পূরক নির্বাহী পরিকল্পনা এবং নির্বাহী অর্থ প্রদান, "তিনটি ক্ষেত্র যা নিয়ন্ত্রকদের দ্বারা সংস্কারের জন্য চিৎকার করে।" তিনি ইকুইলার ক্ষতিপূরণ বিশ্লেষণ সংস্থার সভাপতির উদ্ধৃতি দিয়েছেনঃ "পেনশন, সম্পূরক নির্বাহী অবসর পরিকল্পনা, বিলম্বিত ক্ষতিপূরণ, বিভক্ত-ডলার জীবন বীমা-এই অগণিত নির্বাহী ক্ষতিপূরণ পরিকল্পনার প্রকাশ একটি মৌলিক প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার জন্য যথেষ্ট নয়ঃ কার্যনির্বাহীর অবসর গ্রহণের পরে এই পরিকল্পনাগুলির আনুমানিক মূল্য কত?" পারিশ্রমিকের কিছু উদাহরণ যা কেউ কেউ জানতে পেরে অবাক হয়েছিল যে কোনও কর্পোরেশনকে নির্বাহী বেতন বিবরণী সম্পর্কে রিপোর্ট করার জন্য আইন দ্বারা প্রয়োজন হয় না তার মধ্যে রয়েছে প্রায় নয় বছরের চাকরির পরে অবসর নেওয়া আইবিএম সিইও-কে প্রতি বছর 10 লক্ষ মার্কিন ডলারের সুবিধা; জিই এবং এনরনের নির্বাহীদের বিলম্বিত ক্ষতিপূরণের উপর 12 শতাংশ (সেই সময়ে ট্রেজারি বিলের হারের তিনগুণ) প্রত্যাবর্তনের নিশ্চিত হার। উপরে উল্লিখিত কর্পোরেট জেট, চালক, ব্যক্তিগত সহকারী, অ্যাপার্টমেন্ট, পরামর্শ চুক্তিতে নিশ্চিত সময়ের নির্বাহী শর্তাবলী। 2006 সালের আগস্টে এসইসি "নির্বাহী ক্ষতিপূরণের জন্য প্রক্সি প্রকাশের একটি ব্যাপক পুনর্বিবেচনা গ্রহণের জন্য সর্বসম্মতভাবে ভোট দেয়।" এই প্রকাশগুলি শেয়ারহোল্ডারদের "সিইও, সিএফও এবং তিনজন সর্বোচ্চ-ক্ষতিপূরণপ্রাপ্ত এক্সিকিউটিভ অফিসার (এনইও)-কে প্রদত্ত এবং প্রদেয় ক্ষতিপূরণের আরও সম্পূর্ণ চিত্র দিয়েছে।" এই পরিবর্তনগুলির জন্য পেনশন সুবিধা এবং বিলম্বিত ক্ষতিপূরণের জন্য কার্যনির্বাহী অবসর পরিকল্পনা এবং নিয়োগ-পরবর্তী ক্ষতিপূরণের তালিকা প্রকাশ করা প্রয়োজন। পেনশন টেবিলে নির্বাহী কর্মকর্তার "সঞ্চিত সুবিধা"-র "বর্তমান মূল্য" থাকবে। বিলম্বিত ক্ষতিপূরণ সারণী শুধুমাত্র বাজারের উপরে বা অগ্রাধিকারের অংশই প্রকাশ করবে না, বরং বছরের সমস্ত অবদান, উত্তোলন এবং উপার্জনও প্রকাশ করবে। এর প্রেস বিজ্ঞপ্তি অনুসারে, এটি "নির্বাহী সুবিধাগুলি প্রকাশের দিকে মনোনিবেশ" করেছে। একজন সমালোচকের মতে, প্রক্সি স্টেটমেন্টগুলিতে ক্ষতিপূরণ পরিকল্পনার উপর "দীর্ঘ (প্রায়শই 30 টিরও বেশি পৃষ্ঠা) প্রতিবেদন যুক্ত করা হয়েছিল" তবে "নির্বাহীদের কীভাবে এবং কতটা বেতন দেওয়া হয়েছিল" তা পরিবর্তন করার জন্য নয়। 2006 সালের আগস্টে কংগ্রেস নির্বাহী ক্ষতিপূরণ তহবিলের জন্য জীবন বীমা পলিসির ব্যবহার সীমিত করার জন্য একটি আইন পাস করে (2003 সালে একটি সমস্যা মোকাবেলা করা হয়েছিল)। কোম্পানিগুলি সর্বোচ্চ উপার্জনকারী তৃতীয়াংশ কর্মচারীর জন্য নীতিমালা কেনার মধ্যে সীমাবদ্ধ ছিল এবং তাদের কর্মচারীদের সম্মতি নিতে হত। কিন্তু এই নিয়ম পরিবর্তনের আগে নিয়োগকর্তারা যে জীবন-বীমা কিনেছিলেন তা এখনও লক্ষ লক্ষ বর্তমান এবং প্রাক্তন কর্মচারীদের অন্তর্ভুক্ত করে। স্টক বিকল্পগুলির পুনঃমূল্যায়ন মাঝামাঝি সময়ে, ফেডারেল নিয়ন্ত্রকদের দ্বারা স্টক বিকল্পগুলির ব্যাকডেটিং খতিয়ে দেখা হয়েছিল। বিকল্প ইস্যুর তারিখ পরিবর্তন করে আগের সময়ে যখন শেয়ারের দাম কম ছিল, বিকল্পগুলিকে "শেয়ারের দাম কমে গেলে পরিচালকদের পুরস্কৃত করার" উপায় হিসাবে অসম্মান করা হয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, 1লা জুন একটি বিকল্প দেওয়া হয়েছিল যখন একটি শেয়ারের মূল্য ছিল $100, কিন্তু 15ই মে, যখন শেয়ারগুলি ছিল মাত্র $80, তখন বিকল্প ধারককে $20/শেয়ার বেশি মুনাফা দেয়। 2006 সালের মাঝামাঝি সময়ে, সিএনএন মানি জানিয়েছে যে "80 টিরও বেশি সংস্থা" "বিকল্পের ভুল মূল্য নির্ধারণের পরিস্থিতি" সম্পর্কে কোনও না কোনও ধরনের তদন্ত প্রকাশ করেছে। এসইসি 2001 থেকে 2010 সাল পর্যন্ত প্রায় 60টি "বিকল্প সম্পর্কিত প্রয়োগকারী পদক্ষেপ" তালিকাভুক্ত করেছে। একজন এক্সিকিউটিভকে দেওয়া সবচেয়ে বড় স্টক অপশন অনুদানগুলির মধ্যে একটি, এবং সম্ভবত সবচেয়ে বড় জড়িত পুনঃমূল্য নির্ধারণের স্টক অপশনগুলি ছিল ইউনাইটেডহেলথ গ্রুপের সিইও উইলিয়াম ডব্লিউ ম্যাকগুইয়ারকে দেওয়া $1.6 বিলিয়ন মূল্যের বিকল্প। ম্যাকগুইয়ার পরে এসইসি এবং ইউনাইটেডহেলথের শেয়ারহোল্ডারদের সাথে সমঝোতার অংশ হিসাবে 618 মিলিয়ন ডলার ফেরত দিয়েছিলেন, এসইসি-কে 7 মিলিয়ন ডলার জরিমানা দিয়েছিলেন এবং দশ বছরের জন্য একটি পাবলিক কোম্পানির পরিচালক হিসাবে কাজ করতে বাধা পেয়েছিলেন। 2008-2009-এর সংকট আবাসন বুদ্বুদ পতনের প্রেক্ষাপটে, "একটি ব্যাপক স্বীকৃতি" তৈরি হয়েছিল যে নির্বাহী বেতন যা "স্বল্পমেয়াদী ফলাফলের জন্য নির্বাহীদের পুরস্কৃত করে অত্যধিক ঝুঁকি নেওয়ার জন্য প্রণোদনা তৈরি করতে পারে"। ডড-ফ্র্যাঙ্ক আইন 2010 সালে, নির্বাহী ক্ষতিপূরণকে প্রভাবিত করে এমন বিধানের একটি ভাণ্ডার সহ আরেকটি আর্থিক নিয়ন্ত্রক সংস্কার বিল পাস করা হয়েছিল। 2010 সালের ডড-ফ্র্যাঙ্ক আইনে 'সে অন পে' নামে পরিচিত একটি বিধান অন্তর্ভুক্ত ছিল-"শেয়ারহোল্ডারদের কর্পোরেট বোর্ডগুলি যে সিইও বেতন প্যাকেজগুলি তৈরি করে তার উপর" উপদেষ্টা "ভোট দেওয়ার নিয়মিত সুযোগের নিশ্চয়তা দেয়।" তবে, বেতন-ভিত্তিক বেতন সিইও-র বেতন কমিয়ে দেয়নি। 2014 সালে ক্ষতিপূরণ প্যাকেজগুলির দুই শতাংশ ছাড়া বাকি সবগুলিই সংখ্যাগরিষ্ঠ শেয়ারহোল্ডারদের অনুমোদন পেয়েছিল এবং তাদের মধ্যে চব্বিশ শতাংশ নব্বই শতাংশেরও বেশি অনুমোদন পেয়েছিল। বিলটি সারবানেস অক্সলে "ক্লোব্যাক" (পুনরুদ্ধার) বিধানের সম্প্রসারণকেও বাধ্যতামূলক করে, যার জন্য কর্পোরেট এক্সিকিউটিভ ক্ষতিপূরণ চুক্তিতে একটি "ক্লোব্যাক" বিধান অন্তর্ভুক্ত করা প্রয়োজন, যার মাধ্যমে অ্যাকাউন্টিং পুনর্বিবেচনার ক্ষেত্রে, নির্বাহীদের অ্যাকাউন্টিং ভুলের উপর ভিত্তি করে যে কোনও বোনাস বা প্রণোদনা ক্ষতিপূরণ ফেরত দিতে হবে। সারবানেস-অক্সলির বিপরীতে, ক্লব্যাককে ট্রিগার করার জন্য "নির্বাহী অন্যায় করার প্রয়োজন নেই"। 2012 সালের গোড়ার দিকে, ডড-ফ্র্যাঙ্ক আইনের এই অংশটি এখনও এসইসি ট্রেন্ডস দ্বারা বাস্তবায়িত হয়নি 2007 সালে, এসঅ্যান্ডপি 500-এর সিইওদের বার্ষিক গড় $1.5 মিলিয়ন, যা সাধারণ আমেরিকান কর্মীদের বেতনের 344 গুণ। এটি 2000 সাল থেকে অনুপাতের একটি হ্রাস ছিল, যখন তারা গড় বেতনের 525 গুণ গড় ছিল। 2007-2010 আর্থিক সংকট নির্বাহী বেতনকে কিছুটা কমিয়ে দিয়েছিল, কিন্তু 2010 সালের মধ্যে এটি পুনরুদ্ধার করতে শুরু করে। একটি মার্কিন প্রকাশ্যে ব্যবসা করা সংস্থার প্রধান নির্বাহীর গড় বেতন 2007 সালে 15.1 মিলিয়ন মার্কিন ডলার থেকে কমে 2009 সালে 1 কোটি মার্কিন ডলারে নেমে আসে, কিন্তু গবেষণা সংস্থা গভর্নেন্সমেট্রিক্সের মতে 2010 সালে তা প্রায় 1 কোটি 20 লক্ষ মার্কিন ডলারে ফিরে আসে। আর্থিক সঙ্কটের সময়, আর্থিক শিল্পে নির্বাহীদের জন্য নগদ বেতনের চেয়ে বেশি স্টক বিকল্প ব্যবহার করার চাপ দেখা দেয়। কিন্তু শেয়ার বাজার পুনরুদ্ধারের সাথে সাথে 2009 সালের গোড়ার দিকে প্রদত্ত বিকল্পগুলির মূল্য দ্বিগুণেরও বেশি হয়ে যায়। সরকারী ট্রাবলড অ্যাসেট রিলিফ প্রোগ্রাম (টিএআরপি) এবং অন্যান্য তহবিল দ্বারা উদ্ধার করা সংস্থাগুলির জন্য প্রদত্ত বোনাসগুলি বিশেষ তদন্তের অধীনে ছিল, যার মধ্যে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের ট্রেজারির নতুন বিশেষ মাস্টার অফ পে, কেনেথ আর ফেইনবার্গও ছিলেন। সক্রিয়তা হার্ভার্ড বিজনেস স্কুলের অধ্যাপক রাকেশ খুরানা এবং অন্যান্যদের মতে, 2011 সাল পর্যন্ত, প্রাতিষ্ঠানিক শেয়ারহোল্ডাররা সিইওদের চ্যালেঞ্জিং করার ক্ষেত্রে আরও সক্রিয় হয়ে উঠেছে, যদিও সিইও-র বেতন অপরিহার্য নয়। "শেয়ারহোল্ডাররা সিইওদের বাফারিং করা বোর্ডগুলির বিরুদ্ধে চাপ দিতেন। কিন্তু এখন বিনিয়োগকারীরা পরিচালকদের বলছেন যে কে সিইও হওয়া উচিত এবং কীভাবে ব্যবস্থাপনার সংস্থাটি পরিচালনা করা উচিত। 2006 সালে, রাসেল 3000 সূচকে পাবলিক কোম্পানিগুলির 28 জন পরিচালক শেয়ারহোল্ডারদের কাছ থেকে সংখ্যাগরিষ্ঠ ভোট পেতে ব্যর্থ হন। জি. এম. আই রেটিং অনুযায়ী, 2011 সালের মধ্যে 79 হয়নি। শেয়ার বাজারের তীব্র পতনে হতাশাকে শেয়ারহোল্ডারদের মনোভাবের এই পরিবর্তনের জন্য দায়ী করা হয়েছে। কোভিড-19 মহামারী চলাকালীন সিইও ক্ষতিপূরণ বৃদ্ধি অব্যাহত ছিল, একজন সিইও, আর্নল্ড ডোনাল্ড সি. ই. ও। কার্নিভাল কর্পোরেশন, 2020 সালের জন্য "ধরে রাখা এবং কর্মক্ষমতা-ভিত্তিক স্টক পুরষ্কারে" $5.2 মিলিয়ন পেয়েছে, আনুমানিক মোট $13.3 মিলিয়ন (তার 2019 সালের তুলনায় প্রায় কুড়ি শতাংশ বেশি)। এটি 2020 সালে "দশ বিলিয়ন ডলারের লোকসান" সত্ত্বেও এবং "কার্নিভালের শত শত কর্মচারী যাদের বরখাস্ত করা হয়েছিল বা ছুটি দেওয়া হয়েছিল, কেউ কেউ সমুদ্রে থাকাকালীন" এবং ক্রুজ-শিপ শিল্পে কম বেতনের প্রতি নেতিবাচক গণমাধ্যমের মনোযোগ সত্ত্বেও ছিল-সাধারণত মাসে 550 ডলার থেকে 2000 ডলার পর্যন্ত। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে বিতর্কিত নির্বাহী বেতন প্যাকেজগুলিকে অত্যধিক, স্বচ্ছতার অভাব, শেয়ারহোল্ডারদের পরিবর্তে তাদের সুবিধাভোগীদের দ্বারা নিয়ন্ত্রিত এবং নির্বাহী আচরণকে পুরস্কৃত করা যা নিরুৎসাহিত করা উচিত-যেমন স্বল্পমেয়াদী লাভ, অত্যধিক ঝুঁকি নেওয়া যা অনুমানমূলক বুদ্বুদের দিকে পরিচালিত করে বা কেবল সাধারণ ব্যর্থতার দিকে পরিচালিত করে। তাদের বিরোধীদের মধ্যে কেবল অর্থনীতিবিদই নয়, বেন বার্নানকে এবং জর্জ ডব্লিউ বুশের মতো রক্ষণশীল প্রতিষ্ঠাতারা এবং পিটার ড্রাকার, জন বোগল এবং ওয়ারেন বাফেটের মতো বিশিষ্ট পরিচালন পরামর্শদাতা, অর্থ ব্যবস্থাপক এবং বিনিয়োগকারীরা রয়েছেন। সাধারণ মানুষও মাঝে মাঝে অসন্তোষ প্রকাশ করেছেন। 2009 সালের জুনের মাঝামাঝি গ্যালাপের জনমত জরিপে দেখা গেছে যে 59 শতাংশ আমেরিকান "বড় সংস্থাগুলিতে নির্বাহীদের বেতন সীমিত করার জন্য ফেডারেল সরকার পদক্ষেপ নেওয়ার" পক্ষে ছিলেন। এর আগের একটি সমীক্ষায় (2006) দেখা গেছে যে অসন্তোষ জনসাধারণের স্বল্প আয়ের সদস্যদের মধ্যে সীমাবদ্ধ নয়। ব্লুমসবার্গের একটি জরিপে 84 শতাংশ উত্তরদাতা নিজেদের বার্ষিক 100,000 ডলারের বেশি উপার্জনকারী হিসাবে চিহ্নিত করে বলেছেন যে তারা বিশ্বাস করেন যে সিইওদের খুব বেশি বেতন দেওয়া হয়েছিল। সমালোচনা মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে নির্বাহী বেতন সূত্রগুলি কখনও কখনও "নৈতিকতা" এবং "ন্যায্যতা" ভিত্তিতে সমালোচিত হয়-যেগুলি কেবল খুব বড়-এবং কখনও কখনও ব্যবহারিক ভিত্তিতে-যে প্যাকেজগুলি নির্বাহীদের সম্পাদন এবং শেয়ারহোল্ডার মূল্য সর্বাধিক করার জন্য উত্সাহ দেওয়ার জন্য ডিজাইন করা হয়নি। অর্থনীতিবিদ পল ক্রুগম্যানের মতে, "পারফরম্যান্সের জন্য অর্থ প্রদান করুন", "আজ এই ধারণাটি যে বিশাল বেতন একটি উপকারী ব্যবস্থার অংশ যেখানে নির্বাহীদের ভাল পারফরম্যান্স করার জন্য উত্সাহ দেওয়া হয় তা একটি অসুস্থ রসিকতায় পরিণত হয়েছে। 2001 সালে ফরচুন পত্রিকায় "দ্য গ্রেট সিইও পে হেইস্ট" নামে একটি নিবন্ধে এই হীনম্মন্যতাকে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছেঃ 'আপনি হয়তো আশা করেছিলেন যে এটি এভাবে চলেঃ শেয়ারটি নড়াচড়া করছে না, তাই সিইও-কে পুরস্কৃত করা উচিত নয়। কিন্তু এটি আসলে বিপরীত ছিলঃ স্টকটি সরছে না, তাই সিইওকে পুরস্কৃত করার জন্য আমাদের অন্য কোনও ভিত্তি খুঁজে বের করতে হবে। এবং নিবন্ধটি কিছুটা অনুতপ্ত মাইকেল জেনসেনকে উদ্ধৃত করেছে [স্টক অপশন ক্ষতিপূরণের জন্য একজন তাত্ত্বিক]: 'আমি সাধারণত চিন্তিত যে এই ছেলেরা পর্যাপ্ত বেতন পাচ্ছে না। কিন্তু এখন আমিও সমস্যায় পড়েছি। "ক্রুগম্যান, পল, দ্য কনসায়েন্স অফ এ লিবারেল, 2007, হার্ভার্ডের আইনের অধ্যাপক লুসিয়ান আরিয়ে বেবচুক এবং জেসি এম. ফ্রাইডের মতে, আমেরিকান কর্পোরেশনগুলিতে" "ত্রুটিপূর্ণ ক্ষতিপূরণ ব্যবস্থা" "ব্যাপক, স্থায়ী এবং পদ্ধতিগত হয়ে উঠেছে।" বিকল্পগুলি পরিচালনা করা অন্যায্য ক্ষতিপূরণের একটি অভিযোগ হল কোম্পানিগুলির খারাপ খবর প্রকাশ্যে প্রকাশের পরে নির্বাহীদের বিকল্প দেওয়ার প্রবণতা (অর্থাৎ। শেয়ারের দাম কমে যাওয়ার পরে) অথবা ভালো খবর প্রকাশের আগে (অর্থাৎ। শেয়ারের দাম বৃদ্ধির আগে)। এই আকস্মিক সময়ের একটি উদাহরণ ছিল 17ই এপ্রিল, 2001-এ সিবেল সিস্টেমের দুই শীর্ষ নির্বাহীকে 6,00,000 বিকল্প প্রদান করা, যখন সিবেল স্টক 33 ডলারে বন্ধ হয়। পরের দিন শেষে, কোম্পানিটি ত্রৈমাসিক মুনাফা এবং বিক্রিতে একটি বড় বৃদ্ধি প্রকাশ করে, যার ফলে শেয়ারের দাম লাফিয়ে 46 ডলারে পৌঁছে যায়। তথ্য প্রকাশের পরে যদি নির্বাহীদের বিকল্পগুলি মঞ্জুর করা হত, তবে তাদের মূল্য 7.8 মিলিয়ন ডলার কম হত। (সিবেল সিস্টেমস এই ঘটনার সাথে সম্পর্কিত কোনও অন্যায় কাজ অস্বীকার করে (পৃ. 163)। দেউলিয়া হয়ে যাওয়ার পরে বড় অর্থপ্রদান উল্লেখযোগ্যভাবে ব্যর্থ ব্যবসায়ের মধ্যে উচ্চ-স্তরের কর্পোরেট ক্ষতিপূরণের কিছু উদাহরণ (অর্থাৎ। যেগুলি দেউলিয়া হয়ে যাওয়ার জন্য আবেদন করেছে এবং/অথবা অন্য কোনও সংস্থাকে কিনে নিতে হয়েছে) যা গণমাধ্যমে সমালোচিত হয়েছে সেগুলির মধ্যে রয়েছেঃ দেশব্যাপী আর্থিক। কান্ট্রিওয়াইডের সিইও হিসাবে অ্যাঞ্জেলো মোজিলো 520 মিলিয়ন ডলারেরও বেশি আয় করেছেন। সুবিধাগুলির মধ্যে কর্পোরেট বিমানে তাঁর স্ত্রীর ভ্রমণ এবং সংশ্লিষ্ট করের জন্য ভর্তুকি অন্তর্ভুক্ত ছিল। 2007 সালে, শেয়ারহোল্ডাররা যখন শেয়ারের মূল্যে 80 শতাংশ হ্রাস পেয়েছিলেন, তখন তিনি 13 কোটি 10 লক্ষ ডলার উপার্জন করেছিলেন। দেশব্যাপী লুণ্ঠনমূলক ঋণের চার্জ নিষ্পত্তির জন্য 8.7 বিলিয়ন ডলার প্রদান করা হয়েছিল এবং মোজিলো এসইসি থেকে কোনও সরকারী মালিকানাধীন সংস্থার কর্মকর্তা বা পরিচালক হিসাবে কাজ করার জন্য আজীবন নিষেধাজ্ঞা পেয়েছিলেন। মেরিল লিঞ্চ। স্ট্যানলি ও 'নিল-আর্থিক সঙ্কটের সময় সিইও এবং সিএনবিসি-র "সর্বকালের সবচেয়ে খারাপ আমেরিকান সিইও"-র তালিকায় অন্তর্ভুক্ত-বাজারের সঙ্গে "যোগাযোগের বাইরে" থাকার জন্য সমালোচিত হয়েছেন, এবং নিজে গল্ফ খেলার সময় কাটানোর জন্য সমালোচিত হয়েছেন, যখন অন্যান্য বিনিয়োগ ব্যাঙ্কগুলি "ক্রমবর্ধমান সাবপ্রাইম সংকট মোকাবেলা করার জন্য ছুটি বাতিল করছিল।" ও 'নিল মেরিল লিঞ্চকে ছেড়ে চলে যান যখন তিনি 2006 সালে মোট 91.4 মিলিয়ন মার্কিন ডলার ক্ষতিপূরণের পাশাপাশি $2.3 বিলিয়ন মার্কিন ডলারের ত্রৈমাসিক লোকসানের কথা ঘোষণা করেন। বড় লোকসানের পরে বড় অর্থ প্রদান। 2001 থেকে 2006 সাল পর্যন্ত গবেষণা দল "দ্য কর্পোরেট লাইব্রেরি" দ্বারা করা একটি সমীক্ষায় 12টি বড় কর্পোরেশনে (অ্যাফিলিয়েটেড কম্পিউটার সার্ভিসেস, ইনকর্পোরেটেড, ডেল ইনকর্পোরেটেড, এলি লিলি অ্যান্ড কোম্পানি, ফোর্ড মোটর কোম্পানি, হোম ডিপো, ইনকর্পোরেটেড, ফাইজার ইনকর্পোরেটেড, টাইম ওয়ার্নার ইনকর্পোরেটেড, ভেরিজন কমিউনিকেশনস ইনকর্পোরেটেড, ওয়াল-মার্ট স্টোরস, ইনকর্পোরেটেড, অ্যাবট ল্যাবরেটরিজ, কিউয়েস্ট কমিউনিকেশনস ইন্টারন্যাশনাল ইনকর্পোরেটেড, ওয়াইথ) বোর্ড ক্ষতিপূরণ কমিটি গঠন করে। 1993 থেকে 2012 সালের মধ্যে সিইও এবং তাদের বেতনের একটি সমীক্ষায় দেখা গেছে যে, 40 শতাংশ সিইও যারা আমেরিকার 25 জন সর্বোচ্চ বেতনের মধ্যে রয়েছেন-সব মিলিয়ে 241 জন সিইও-হয় মার্কিন সরকার (22 শতাংশ) দ্বারা "জামিনপ্রাপ্ত" নেতৃত্বাধীন সংস্থাগুলি, দুর্বল পারফরম্যান্সের জন্য বরখাস্ত করা হয়েছে (8 শতাংশ), অথবা জালিয়াতি সম্পর্কিত ক্রিয়াকলাপের জন্য অভিযুক্ত নেতৃত্বাধীন সংস্থাগুলি (8 শতাংশ)। 2011 সালে, 97 শতাংশ মার্কিন কোম্পানি তাদের নির্বাহীদের বোনাস প্রদান করেছিল, যার মধ্যে অনেকগুলি ছিল যাদের কর্মক্ষমতা তাদের শিল্প সহকর্মীদের মাঝারি স্তরের নিচে ছিল। 2008 সালে শেয়ারের দাম প্রায় 60 শতাংশ কমে যাওয়া সত্ত্বেও, 2009 সালে, চেসাপিক এনার্জির অব্রে ম্যাকক্লেন্ডন দেশের সর্বোচ্চ বেতনের সিইওদের মধ্যে ছিলেন। ম্যাকক্লেন্ডন মোট 114 মিলিয়ন ডলারেরও বেশি ক্ষতিপূরণ পেয়েছিলেন, যার মধ্যে 75 মিলিয়ন ডলার বোনাস ছিল। এমনকি একটি কোম্পানির পতন এবং মার্কিন সরকার কর্তৃক এর উদ্ধার উচ্চ-স্তরের কর্মচারীদের বড় বোনাসের উপর কিবোশ রাখেনিঃ আমেরিকান ইন্টারন্যাশনাল গ্রুপ। 2009 সালের মার্চ মাসে প্রকাশিত হয় যে, 180 বিলিয়ন মার্কিন ডলারের সরকারি উদ্ধার প্যাকেজ প্রাপ্ত বীমা জায়ান্ট আমেরিকান ইন্টারন্যাশনাল গ্রুপ তার সবচেয়ে সমস্যাযুক্ত আর্থিক ইউনিটের উচ্চ পর্যায়ের কর্মচারীদের 16.5 কোটি মার্কিন ডলার বোনাস প্রদান করেছে। 2007 থেকে 2012 সাল পর্যন্ত যে সাতটি বড় আর্থিক সংস্থার শীর্ষ নির্বাহীদের 100 বিলিয়ন মার্কিন ডলারের বেশি লোকসান হয়েছে, তাদের 1995 থেকে 2012 সাল পর্যন্ত 46 কোটি 40 লক্ষ মার্কিন ডলার বেতন দেওয়া হয়েছে। (এই সংস্থাগুলি হয় ভেঙে পড়েছিল, কম দামে বিক্রি হয়েছিল, অথবা আবাসন বুদ্বুদ পতন এবং মহা মন্দার সময় করদাতাদের অর্থায়নে উদ্ধার প্যাকেজ পেয়েছিল।) রবার্ট রুবিন 1999 থেকে 2009 সাল পর্যন্ত সিটিগ্রুপের কার্যনির্বাহী কমিটির চেয়ারম্যান এবং (সংক্ষেপে) পরিচালনা পর্ষদের চেয়ারম্যান ছিলেন। 2008 সালে সিটিগ্রুপের 65 বিলিয়ন মার্কিন ডলার লোকসান হয় এবং যুক্তরাষ্ট্রীয় সরকার সংস্থাটিতে করদাতাদের 45 বিলিয়ন মার্কিন ডলারের অর্থ প্রবেশ করাতে এবং 300 বিলিয়ন মার্কিন ডলারের তরল সম্পদের নিশ্চয়তা দিতে বাধ্য হয়। রুবিন তার মেয়াদকালে নগদ এবং স্টকের মাধ্যমে বছরে প্রায় 1 কোটি 20 লক্ষ ডলার আয় করেছিলেন। বিখ্যাত কোটিপতি বিনিয়োগকারী ওয়ারেন বাফেটের মতেঃ "বরখাস্ত হওয়া একজন সিইও-র জন্য একটি বিশেষভাবে প্রচুর বেতন তৈরি করতে পারে, প্রকৃতপক্ষে, তিনি তার ডেস্ক পরিষ্কার করার সময় সেই একদিনে আরও বেশি" উপার্জন "করতে পারেন, যা একজন আমেরিকান কর্মী শৌচাগার পরিষ্কার করার জন্য সারা জীবন উপার্জন করেন। সাফল্যের মতো সাফল্য আর নেই, এই পুরনো উক্তিটি ভুলে যানঃ আজ নির্বাহী ব্যবস্থায় খুব প্রচলিত নিয়ম হল, ব্যর্থতার মতো সাফল্য আর নেই। বাফেট "মাঝারি বা খারাপ সিইও"-র আরও সাধারণ সাফল্যের জন্য ক্ষতিপূরণ পরামর্শদাতাদের "র্যাচেট, র্যাচেট এবং বিঙ্গোর চির-আবাসিক সংস্থার" সাহায্যকে দায়ী করেন। কম-নাক্ষত্রিক পারফরম্যান্সের পরে চলে যাওয়া সিইওদের জন্য খুব সাধারণ বিচ্ছিন্ন বেতনের কিছু উদাহরণের মধ্যে রয়েছেঃ ম্যাটেল। ম্যাটেলের সিইও মাত্র দুই বছর চাকরি করার পর 2000 সালে 50 মিলিয়ন মার্কিন ডলারের বিচ্ছিন্ন বেতন পেয়েছিলেন, সেই সময় ম্যাটেলের শেয়ারের দাম 50 শতাংশ কমে যায়, যার ফলে শেয়ারহোল্ডারদের মূল্য 2.5 বিলিয়ন মার্কিন ডলার নিশ্চিহ্ন হয়ে যায়। হোম ডিপো। 2000 সালে ভাড়া করা এবং 2007 সালে ছেড়ে দেওয়া রবার্ট নার্ডেল্লিকে "কৌশলগত ভুল পদক্ষেপ এবং কর্মচারী ও শেয়ারহোল্ডারদের বিচ্ছিন্ন করার জন্য একটি দক্ষতার" জন্য সমালোচনা করা হয়েছে। 2006 সালের শেয়ারহোল্ডারদের বৈঠকে তিনি প্রশ্নের উত্তর দিতে অস্বীকার করেন। তা সত্ত্বেও, তাঁর ছয় বছরের কাজের জন্য তাঁকে 210 মিলিয়ন মার্কিন ডলারের বিচ্ছিন্নতা প্যাকেজ প্রদান করা হয়। 2000 সালের মাঝামাঝি সময়ে প্রক্টর অ্যান্ড গ্যাম্বল বহিষ্কৃত সিইও ডার্ক জাগারকে 9.5 লক্ষ ডলার (এটিকে একটি বোনাস বলা হত, বিচ্ছিন্ন বেতন নয়) দিয়েছিলেন, যদিও তিনি এই পদে মাত্র 17 মাস ছিলেন এবং পিঅ্যান্ডজি স্টকের মূল্যে 50 শতাংশ হ্রাসের তদারকি করেছিলেন, যা শেয়ারহোল্ডারদের মূল্যে 70 বিলিয়ন ডলারের ক্ষতি ছিল। উচ্চ-স্তরের নির্বাহীদের (যারা 2012 সালের মাঝামাঝি পর্যন্ত তাদের ফার্মের সাথে রয়েছেন) কারণে বরখাস্ত হওয়ার সময় বড় অর্থ প্রদানের মধ্যে তাদের কর্মক্ষমতা যাই হোক না কেন 126 মিলিয়ন ডলার-নাবরস ইন্ডাস্ট্রিজের চেয়ারম্যান জিন ইসেনবার্গ 170 মিলিয়ন ডলার-আইবিএম স্টাডিজের স্যাম পামিসানো এবং সমালোচকরা ফিলিপ জ্যাকার্ট এবং জে স্কট আর্মস্ট্রংয়ের পরীক্ষামূলক এবং আধা-পরীক্ষামূলক গবেষণার একটি প্রমাণ-ভিত্তিক পর্যালোচনা এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছে যে "উচ্চতর বেতন আরও ভাল নির্বাহীদের নির্বাচনের দিকে পরিচালিত করে এই ধারণাটি দুর্বল নিয়োগ পদ্ধতির বিস্তার দ্বারা হ্রাস পেয়েছে। উপরন্তু, উচ্চ বেতন উন্নত কর্মক্ষমতা প্রচার করতে ব্যর্থ হয়। পরিবর্তে, এটি নির্বাহীদের অন্তর্নিহিত অনুপ্রেরণাকে দুর্বল করে দেয়, তাদের শিক্ষাকে বাধা দেয়, তাদের অন্যান্য অংশীদারদের উপেক্ষা করতে পরিচালিত করে এবং অংশীদারদের উপর তাদের সিদ্ধান্তের দীর্ঘমেয়াদী প্রভাব বিবেচনা করতে নিরুৎসাহিত করে। অর্থনীতিবিদ জেভিয়ার গ্যাবাইক্স এবং অগাস্টিন ল্যান্ডিয়ার একটি "বড় গবেষণায়" একটি উদাহরণ দিয়েছেন যে কীভাবে "একজন যোগ্যতাসম্পন্ন সি. ই. ও বাছাই করা খুব কঠিন। অন্য "বড়, প্রতিষ্ঠিত সংস্থাগুলিতে", কর্পোরেট পারফরম্যান্সের উপর একটি বড় প্রভাব ফেলে ", (এবং তাই সেরা পরিচালন প্রতিভার জন্য শীর্ষ ডলার প্রদান করা সাশ্রয়ী নয়)। অর্থনীতিবিদরা (যারা বিশ্বাস করেন যে বর্তমান ক্ষতিপূরণের মাত্রা অর্থনৈতিকভাবে দক্ষ) দেখেছেন যে 250তম-সবচেয়ে প্রতিভাবান সিইও সহ সংস্থাটি যদি হঠাৎ করে সবচেয়ে প্রতিভাবান সিইও নিয়োগ করতে সক্ষম হয়, তবে সেই সংস্থার মূল্য কেবল 0.016 শতাংশ বৃদ্ধি পাবে। আমেরিকার বৃহত্তম মিউচুয়াল ফান্ড গ্রুপের প্রতিষ্ঠাতা জন বোগল দুঃখ প্রকাশ করেছেন যে "আমাদের পাবলিক কর্পোরেশনের পরিচালকরা" "তাদের কোম্পানির মালিকদের স্বার্থের চেয়ে তাদের স্বার্থকে এগিয়ে রাখতে" এসেছেন। বোগল বিশ্বাস করেন যে নির্বাহী দৃষ্টিভঙ্গি এবং ক্ষতিপূরণ অনুমানমূলক স্বল্পমেয়াদী রিটার্নের উপর খুব বেশি দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, নির্বাহীরা তাদের স্টক বিকল্পগুলিকে লটারি জয় হিসাবে বিবেচনা করার প্রবণতা দেখায়, যা প্রায় অবিলম্বে ব্যবহার এবং বিক্রি করা যায় (অর্থাৎ। যত তাড়াতাড়ি তারা নিযুক্ত করা হয়), বিনিয়োগের পরিবর্তে। কর্পোরেশনগুলি প্রায়শই স্টক দুর্বলতা এড়াতে তাদের নির্বাহীরা যে স্টক বিক্রি করছেন তা কিনে নেয়। নির্বাহী ক্ষতিপূরণকে আংশিকভাবে আবাসন বুদ্বুদের জন্য দায়ী করা হয়েছে যা ব্যবসায়িক সাংবাদিক এবং অর্থনীতিবিদদের দ্বারা মহা মন্দার দিকে পরিচালিত করেছিল। 2009 সালের একটি বক্তৃতায়, ফেডারেল রিজার্ভ বোর্ডের প্রাক্তন চেয়ারম্যান, পল ভলকার, আর্থিক শিল্পে ক্ষতিপূরণের অনুশীলনগুলিকে কৃতিত্ব দিয়েছিলেন যা নির্বাহীদের "চূড়ান্ত পরিণতি সম্পর্কে চিন্তা না করে প্রচুর স্বল্পমেয়াদী অর্থের লক্ষ্য রাখতে" উৎসাহিত করেছিল "বিশেষত দুটি কারণের মধ্যে একটি যা মহা মন্দায় অবদান রেখেছিল। আর্থিক সাংবাদিক ফ্লয়েড নরিস এই সংযোগের বিরোধিতা করেছেন, যিনি একটি গবেষণার উদ্ধৃতি দিয়েছেন যে "প্রচুর স্টক সহ প্রধান নির্বাহীদের দ্বারা পরিচালিত ব্যাঙ্কগুলি, যদি কিছু হয়, সঙ্কটে অন্যান্য ব্যাঙ্কগুলির তুলনায় খারাপ কাজ করতে পারে", যা অর্থনীতিবিদ লুসিয়ান বেবচুকের মতে অন্যান্য গবেষণার দ্বারা বিতর্কিত হয়েছে রাজনৈতিক অর্থনীতিবিদ পিটার গোরিভিচ এবং জেমস শিন মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে এবং বেশ কয়েকটি উচ্চ আয়ের গণতন্ত্রে কর্পোরেট প্রশাসনকে "ব্যবস্থাপনাবাদ" হিসাবে বর্ণনা করেছেন, এমন একটি ব্যবস্থা যেখানে পরিচালন অভিজাতরা সম্পদ উত্তোলনের জন্য একটি শক্তিশালী অবস্থানে রয়েছে। রাজনৈতিক বিজ্ঞানী জ্যাকব এস হ্যাকার এবং পল পিয়ারসন অবশ্য যুক্তি দেখান যে, আমেরিকান কর্পোরেশনগুলিতে স্টক অপশনগুলির ব্যবহার সাধারণত অন্যান্য দেশের তুলনায় উচ্চ অর্থপ্রদানকে প্ররোচিত করার জন্য এবং পারফরম্যান্সকে পুরস্কৃত করার জন্য কম গঠন করা হয়। ইউরোপ এবং অন্যান্য দেশে, আমেরিকার বিপরীতে, বিকল্পগুলি নির্ভর করে একই শিল্পের মধ্যে অন্য সংস্থাগুলিকে ছাড়িয়ে যাওয়ার উপর, এবং চাকরি ছাঁটাই, পুনর্গঠন এবং/অথবা সৃজনশীল অ্যাকাউন্টিং থেকে স্বল্পমেয়াদী মুনাফা বৃদ্ধির মূলধন করার জন্য স্বল্পমেয়াদী বিকল্প কম। 2012 সালের মধ্যে কিছু কর্পোরেট বোর্ড সিইও বেতনের জন্য "চেরি-বাছাই বেতন তুলনা" শুরু করে, উদাহরণস্বরূপ অনেক বড় সংস্থাগুলিতে এক্সিকিউটিভদের বিরুদ্ধে তাদের এক্সিকিউটিভদের তুলনা করা (সিবিএস সিইও লেসলি মুনভেসকে 2011 সালে $70 মিলিয়ন প্যাকেজ পেতে ব্যবহৃত হত), একটি ভিন্ন বছরের তুলনায় যখন বেতন বেশি ছিল (2011 সালে পার্কিন এলমার সিইও রবার্ট ফ্রিলকে সাহায্য করার জন্য ব্যবহৃত হয়েছিল), বিভিন্ন শিল্পের এক্সিকিউটিভদের বিরুদ্ধে যেখানে বেতন বেশি (উদাহরণস্বরূপ মনসান্টোর হিউ গ্রান্টের জন্য কৃষি-ব্যবসায় নির্বাহীদের পরিবর্তে স্বাস্থ্য-যত্ন নির্বাহীরা), এবং অন্য শিল্পে বেতন কমে যাওয়ার সময় আবার পরিবর্তন করা হয় (নর্দার্ন ট্রাস্টের ফ্রেডরিক ওয়াডেলকে সাহায্য করার জন্য ব্যবহৃত)। ব্লুমবার্গ বিজনেসউইকের মতে, "একাডেমিক গবেষকদের পাঁচটি গবেষণার মধ্যে চারটি পাওয়া গেছে যা তারা সমবয়সী গোষ্ঠীগুলির মধ্যে পক্ষপাতের প্রমাণ হিসাবে বিবেচনা করে যা মার্কিন বোর্ডগুলি বেতন নির্ধারণের জন্য ব্যবহার করে।" "পারফরম্যান্সের জন্য অর্থ প্রদান" তত্ত্বগত সমস্যা নিয়ে অর্থনীতিবিদ ক্রুগম্যান যুক্তি দেখান যে, যদিও তত্ত্বগতভাবে একজন সিইও-র মানের পার্থক্য একটি সংস্থার কাছে লক্ষ লক্ষ ডলারের সমান হতে পারে এবং তাই লক্ষ লক্ষ ডলারের বেতনকে ন্যায্য বলে মনে করা যেতে পারে, বাস্তবে কর্মক্ষমতা অনুযায়ী বেতন নির্ধারণ করা খুব কঠিন কারণঃ কার্যনির্বাহী উৎপাদনশীলতা মূল্যায়নে অসুবিধা। "একজন শ্রমিক এক ঘন্টায় কতগুলি ইট রাখতে পারে" পরিমাপের বিপরীতে, স্বল্প থেকে মাঝারি মেয়াদে সাফল্য নির্ধারণ করা কঠিন (বহু বছর ধরে "এনরন বিশ্বের বেশিরভাগ অংশে একটি অসাধারণভাবে সফল সংস্থার মতো দেখাচ্ছিল"), এবং প্রধান নির্বাহীর নিয়ন্ত্রণের বাইরের অনেক কারণের উপর নির্ভর করে। ক্ষতিপূরণের উপর ঊর্ধ্বমুখী চাপকে বিকৃত করা। যে কর্পোরেট বোর্ডগুলি বিদ্যমান নির্বাহী ক্ষতিপূরণের হারকে অত্যধিক বলে বিচার করে, তাদের পালকে অনুসরণ করতে হবে, "আংশিকভাবে নির্বাহীদের আকৃষ্ট করার জন্য যাদের তারা পর্যাপ্ত বলে মনে করে, আংশিকভাবে কারণ আর্থিক বাজার এমন একটি সংস্থাকে সন্দেহ করবে যার সিইও-কে প্রচুর বেতন দেওয়া হয় না।" আমেরিকাতে কার্যনির্বাহী বেতনের প্রতিরক্ষা রক্ষকরা বলেন যেঃ সেরা প্রতিভাদের আকৃষ্ট করার জন্য লাভজনক ক্ষতিপূরণ প্রয়োজন একজন সিইও-র চাহিদা এবং সুযোগ আগের যুগের তুলনায় অনেক বেশি, কারণ মার্কিন কার্যনির্বাহীরা শেয়ারহোল্ডারদের যে রিটার্ন প্রদান করে তার কারণে তাদের ক্ষতিপূরণ অর্জন করে যা শেয়ারের দাম কমে গেলে পরিচালকদের পুরস্কৃত করে (অর্থাৎ সিইও-র দাবি এবং সুযোগ আগের যুগের তুলনায় অনেক বেশি)। যখন ম্যানেজাররা ব্যর্থ হন) নির্বাহীদের উদ্বুদ্ধ করা এবং ধরে রাখার জন্য প্রয়োজন ক্ষতিপূরণের সমস্যাগুলি অতিরঞ্জিত করা হয়েছে সরকারী বিধিনিষেধ প্রস্তাবিত এবং কার্যকর করা ঝুঁকি নির্বাহী প্রতিভা বোর্ডগুলির ক্ষতি ক্ষতিপূরণের বিষয়ে প্রচলিত "নিয়ম" এবং "কনভেনশন" অনুসরণ করছে, তাদের মাঝে মাঝে ভুল ধারণা সৎ ভুল, সিইওদের পরিষেবা নয় যা স্টকহোল্ডারদের কার্যনির্বাহী ক্ষতিপূরণের উপর ভোটকে সহজতর করে তোলে যা "আগ্রহী গোষ্ঠীগুলিকে তাদের নিজস্ব এজেন্ডা এগিয়ে নেওয়ার জন্য শেয়ারহোল্ডারদের সভা ব্যবহার করার অনুমতি দেয়" যদিও স্বীকার করে যে "সিইও বেতন এবং স্টক পারফরম্যান্সের মধ্যে সামান্য সম্পর্ক রয়েছে-যেমন বিরোধীরা উল্লেখ করে খুশি হয়", ব্যবসায়িক পরামর্শদাতা এবং ভাষ্যকার ডমিনিক বাসুল্টো বিশ্বাস করেন যে "এর দৃঢ় প্রমাণ রয়েছে যে, খুব বেশি বেতন দেওয়া থেকে অনেক দূরে, অনেক সিইওকে খুব কম বেতন দেওয়া হয়"। আর্থিক শিল্পের অভিজাতদের (বিনোদন এবং ক্রীড়া শিল্পের কথা উল্লেখ না করে) প্রায়শই আরও বেশি বেতন দেওয়া হয়। সার্বানেস-অক্সলি আইনের মতো ভারাক্রান্ত সরকারী নিয়ন্ত্রণ, প্রকাশ্যে ব্যবসা করা সংস্থাগুলিকে হেজ ফান্ডের মতো বেসরকারী সংস্থাগুলির সাথে প্রতিযোগিতা করতে বাধা দেয় যেখানে 2004 সালে শীর্ষ 25 জন ম্যানেজারের গড় ক্ষতিপূরণ গড় সিইও (251 মিলিয়ন ডলার) এর চেয়ে 20 গুণ বেশি ছিল। ব্যবসায়ী নেতারা যুক্তি দেখিয়েছেন যে নির্বাহী ক্ষতিপূরণের উপর জাতীয় সীমাবদ্ধতা আত্ম-পরাজয় হবে কারণ সু-যোগ্য নির্বাহীদের জন্য বিশ্বব্যাপী প্রতিভা পুল এই সীমা ছাড়াই অন্যান্য ক্ষেত্রে নির্বাহীদের প্রলুব্ধ করবে। যাইহোক, সক্রিয় কর্মী দেবোরাহ হারগ্রিভসের মতে, উদাহরণস্বরূপ, 2012 সালের শেষের দিকে ফরচুন গ্লোবাল 500-এ 142টি মার্কিন সংস্থার প্রধান নির্বাহীদের মধ্যে একজনের মধ্যে বিশ্বব্যাপী কর্মসংস্থানের আন্দোলন খুব বেশি বলে মনে হয় না, যা বিদেশ থেকে নেওয়া একটি বহিরাগত ভাড়া ছিল। ইউরোপের মধ্যে সামান্য আন্দোলন ছিল, কিন্তু সামগ্রিকভাবে, বিদেশ থেকে প্রধান নির্বাহীদের চোরাচালান সি. ই. ও-র মাত্র 0.8 শতাংশ ছিল। ফরচুন গ্লোবাল 500-এ নিয়োগ। লিবারটেরিয়ান, হার্ড মানি লুডভিগ ভন মিসেস ইনস্টিটিউটের লেখক এবং সহকারী পণ্ডিত রবার্ট পি. মারফি, যারা বড় কর্পোরেট ক্ষতিপূরণকে ছোট করে দেখায় তাদের চ্যালেঞ্জ করে যুক্তি দেন যে মুক্ত বাজারে "কিছু ধরণের শ্রম হাজার গুণ বেশি বাজার মূল্য অর্জন করে" যা কিছু পণ্যের (যেমন একটি বাড়ি) দাম অন্যান্য পণ্যের (যেমন গামের প্যাকেট) দামের চেয়ে কয়েক লক্ষ গুণ বেশি। ওয়ারেন বাফেটের মতো "উপহাসকারীরা", যারা কোনও সংস্থা খারাপ কাজ করলেও বড় নির্বাহী বেতন প্যাকেজ (বেতন, বোনাস, সুবিধা) সম্পর্কে অভিযোগ করে, তারা বুঝতে ব্যর্থ হয় যে "সংখ্যা কম হলে এটি অপমানজনক বলে মনে হয় না। উদাহরণস্বরূপ, যখন জিএম স্টক 25 শতাংশ কমে যায়, তখন "অভিযোগকারীরা" কি আশা করেছিলেন যে অ্যাসেম্বলি-লাইন কর্মীরা সেই বছরের জন্য তাদের বেতনের এক চতুর্থাংশ ফেরত দেবে? " কর্পোরেট নেতৃত্বের মান ক্ষতিগ্রস্ত হবে (মারফি বিশ্বাস করেন) "যদি" অপমানজনক "ক্ষতিপূরণ প্যাকেজগুলি নিষিদ্ধ করা হয়, ঠিক যেমন মস্তিষ্কের শল্যচিকিৎসকদের বেতন কাটা হলে" মস্তিষ্কের অস্ত্রোপচারের ফ্রিকোয়েন্সি এবং গুণমান হ্রাস পাবে "। যদিও কর্পোরেট আক্রমণকারী এবং শিল্পে নতুন প্রবেশকারীদের বোঝা সরকারি নিয়ন্ত্রণ আমেরিকার মুক্ত বাজারকে বিকৃত করে (মারফি বিশ্বাস করেন), আমরা নিশ্চিত হতে পারি যে "সিইও এবং উচ্চ ব্যবস্থাপনার অন্যান্য সদস্যরা যদি বছরের পর বছর অবিশ্বাস্যভাবে উচ্চ উপার্জন করেন, তবে অবশ্যই শেয়ারহোল্ডাররা তাদের পরিষেবাগুলি ব্যয়ের যোগ্য বলে মনে করবেন। কিছু কিছু ক্ষেত্রে বাইরের বিশ্লেষকের এটি খুঁজে বের করার জন্য কিছু প্রচেষ্টা লাগতে পারে, কিন্তু আমাদের সন্দেহ করা উচিত নয় যে শেয়ারহোল্ডাররা তাদের অর্থ সম্পর্কে সতর্ক। ডেভিড এম. মেসন, দ্য হেরিটেজ ফাউন্ডেশনের জন্য লিখেছেন, জুলাই 2009-এ বলেছেন যে, "বিদ্যমান কর আইন নির্বাহী বোনাসের উপর অত্যধিক মনোযোগকে উৎসাহিত করে। অতিরিক্ত সরকারি হস্তক্ষেপ কর্পোরেট প্রশাসনের ভারসাম্যহীনতা দূর করবে। "এডওয়ার্ড ই ললার তৃতীয়, চিফ এক্সিকিউটিভ জার্নালে লিখেছেন যে, বেতনের উপর একটি সম্পূর্ণ সীমা প্রণোদনা বেতন এবং এটি যে কোনও কর্মক্ষমতার সুবিধা প্রদান করে তা দূর করতে পারে, কারণ তখন নির্বাহীদের তাদের বেতন সর্বাধিক হওয়ার জন্য জোর দেওয়ার জন্য জোরালোভাবে উৎসাহিত করা হবে এবং বোনাস এবং স্টক বিকল্পগুলির প্রণোদনা বেতন সংজ্ঞা অনুসারে পরিবর্তনশীল এবং অনিশ্চিত। ফ্লোরিডা বিশ্ববিদ্যালয়ের গবেষকদের একটি সমীক্ষায় দেখা গেছে যে উচ্চ বেতনের সিইও একই ধরনের কাজের জন্য কম উপার্জনকারী নির্বাহীদের বিপরীতে কোম্পানির মুনাফা বৃদ্ধি করে। ব্রক বিশ্ববিদ্যালয়ের ব্যবসায়ের বেশ কয়েকজন অধ্যাপকের 2011 সালের একটি সমীক্ষায় দেখা গেছে যে বিকল্পগুলির ব্যাকডেটিং এবং ভাল খবরের পরিবর্তে খারাপের প্রতি "মিডিয়া পক্ষপাত"-এর প্রাথমিক তদন্তের ঘোষণাগুলিতে বাজার "অতিরিক্ত প্রতিক্রিয়া" দিয়েছে। সংস্কারের প্রচেষ্টা মার্কিন সিকিউরিটিজ অ্যান্ড এক্সচেঞ্জ কমিশন (এসইসি) প্রকাশ্যে ব্যবসা করা সংস্থাগুলিকে তাদের নির্বাহীদের ক্ষতিপূরণের পরিমাণ কীভাবে নির্ধারণ করা হয় তা ব্যাখ্যা করে আরও তথ্য প্রকাশ করতে বলেছে। বিনিয়োগকারীদের জন্য বিভিন্ন সংস্থার দ্বারা প্রদত্ত ক্ষতিপূরণের পরিমাণের তুলনা করা সহজ করার জন্য এসইসি তার ওয়েবসাইটে ক্ষতিপূরণের পরিমাণও পোস্ট করেছে। এই ধরনের ক্ষতিপূরণ মোকাবেলার জন্য কংগ্রেসের প্রচেষ্টার সাথে নির্বাহী ক্ষতিপূরণ সম্পর্কিত এসইসি প্রবিধানগুলি যুক্ত করা আকর্ষণীয়। নির্বাহীদের ক্রমবর্ধমান শেয়ারহোল্ডার মূল্যের আরও "খেলায় ত্বক" দেওয়ার একটি প্রচেষ্টা হল টার্গেট মালিকানা পরিকল্পনা স্থাপন করা, যার মাধ্যমে নির্বাহীদের কোম্পানির স্টকের বেশ কয়েকটি শেয়ারের "লক্ষ্য" দেওয়া হয়। এই পরিকল্পনাগুলি সমালোচকদের প্রভাবিত করেনি, আংশিকভাবে কম লক্ষ্য নির্ধারণের কারণে-প্রায়শই নির্বাহীর ক্ষতিপূরণের এক বছরের মূল্যের চেয়ে কম-এবং আংশিকভাবে কারণ সংস্থাগুলি লক্ষ্য পূরণ না করার জন্য খুব কমই জরিমানা আরোপ করে। ডেভিড এফ লারকারের মতে, কিছু গবেষণায় দেখা গেছে যে সংস্থাগুলিতে নির্বাহীরা বড় ইক্যুইটি পদে অধিষ্ঠিত, তাদের মধ্যে আয়ের পুনর্বিবেচনার (অর্থাৎ অ্যাকাউন্টিং কারসাজির আবিষ্কার) সম্ভাবনা বেশি, কেউ কেউ কম সম্ভাবনা খুঁজে পেয়েছেন এবং কেউ কেউ কোনও সম্পর্ক খুঁজে পাননি। শেয়ারহোল্ডাররা, প্রায়শই প্রাতিষ্ঠানিক বিনিয়োগকারী পরিষদ বা কর্পোরেট দায়বদ্ধতার আন্তঃসত্ত্বা কেন্দ্রের সদস্যরা প্রায়শই শেয়ারহোল্ডার রেজোলিউশন দাখিল করেছেন। 2003 সালে এই ধরনের 21টি প্রস্তাব দাখিল করা হয়। 2007 সালে প্রায় এক ডজন ভোট দেওয়া হয়েছিল, যার মধ্যে দুটি পাস হওয়ার খুব কাছাকাছি এসেছিল। 2007 সাল পর্যন্ত মার্কিন কংগ্রেস প্রকাশ্যে ব্যবসা করা মার্কিন সংস্থাগুলিতে নির্বাহী বেতন প্যাকেজগুলির শেয়ারহোল্ডারদের অনুমোদন বাধ্যতামূলক করার বিষয়ে বিতর্ক করছিল। উচ্চ নির্বাহী ক্ষতিপূরণের বিরোধিতায় ইউনিয়নগুলি অত্যন্ত সোচ্চার হয়েছে। এ. এফ. এল-সি. আই. ও এক্সিকিউটিভ পেওয়াচ নামে একটি ওয়েবসাইট স্পনসর করে যা ব্যবহারকারীদের যেখানে তারা কাজ করে সেই সংস্থাগুলির সি. ই. ও-দের সাথে তাদের বেতনের তুলনা করতে দেয়। চেঞ্জ টু উইন ফেডারেশন অফ ইউনিয়নগুলির সঙ্গে যুক্ত সিটিডব্লিউ ইনভেস্টমেন্ট গ্রুপ সংস্থাগুলিতে নির্বাহী ক্ষতিপূরণ প্যাকেজগুলিকে চ্যালেঞ্জ করেছে। 2021 সালের মার্চ মাসে, সিনেটর এলিজাবেথ ওয়ারেন এবং বার্নি স্যান্ডার্স মার্কিন সিনেটে ট্যাক্স এক্সসিভ সিইও পে অ্যাক্ট নামে একটি বিল পেশ করেন যা এমন কর্পোরেশনগুলির জন্য কর্পোরেট কর বৃদ্ধি করবে যাদের সিইও বেতনের অনুপাত 50 থেকে 1 এর বেশি ছিল। প্রশ্ন 2009 সালের একটি সমীক্ষায় দেখা গেছে যে প্রণোদনা ক্ষতিপূরণ আরও ভাল "স্টক পারফরম্যান্স"-এর দিকে পরিচালিত করে না। মাইকেল জে কুপার, হুসেন গুলেন এবং পি রাঘবেন্দ্র রাউ-এর সমীক্ষায় দেখা গেছে, "সীমিত স্টক, বিকল্প এবং দীর্ঘমেয়াদী প্রণোদনা প্রদানের মতো পরিচালনগত ক্ষতিপূরণের উপাদানগুলি, যা শেয়ারহোল্ডারদের মূল্যের সাথে পরিচালনগত স্বার্থের সমন্বয় ঘটায়, তা অবশ্যই শেয়ারহোল্ডারদের জন্য ভবিষ্যতের উচ্চতর রিটার্নে রূপান্তরিত হয় না।" লেখকরা "এর অর্থ এই যে প্রণোদনাগুলি অপর্যাপ্ত বা সেগুলি কাজ করে না কিনা সে সম্পর্কে কোনও অবস্থান নেননি। এই প্রশ্নের উত্তরের জন্য আরও গবেষণা প্রয়োজন। ফেডারেল রিজার্ভ বোর্ডের গবেষকদের মতে, "1980-এর দশকের প্রমাণ থেকে জানা যায়" যে মার্কিন পাবলিক কর্পোরেশনগুলিতে নির্বাহী ক্ষতিপূরণের স্তর এবং কাঠামো "কর প্রণোদনার ক্ষেত্রে মূলত প্রতিক্রিয়াশীল নয়"। প্রস্তাবগুলি কার্যনির্বাহী ক্ষতিপূরণের সংস্কার এবং/অথবা সীমাবদ্ধ করার জন্য প্রস্তাবিত বেশ কয়েকটি কৌশল, বিশেষত 2007-2008 এবং সমস্যাযুক্ত সম্পদ ত্রাণ কর্মসূচির আর্থিক সঙ্কটের পরিপ্রেক্ষিতে। এর মধ্যে রয়েছে সরকারি নিয়মকানুন যেমন-অন-পে ভোটের প্রয়োজনীয়তা, কর "মোট-আপ"-এর উপর বিধিনিষেধ (কেবল ক্ষতিপূরণ নয়, ক্ষতিপূরণের জন্য কর বিলও প্রদান), সোনার প্যারাসুট ক্ষতিপূরণ এবং অন্যান্য বিচ্ছিন্নতা প্রদান, ক্ষতিপূরণ কমিটি এবং তাদের উপদেষ্টাদের স্বাধীনতার জন্য কঠোর মান, এবং ক্লব্যাক (অর্জিত কর্মক্ষমতা-ভিত্তিক বেতনের জন্য ক্ষতিপূরণ আদায়)। কিছু উকিল প্রস্তাব করেন যে সরকার কেবলমাত্র মানগুলিতে হস্তক্ষেপ করবে-ক্ষতিপূরণের সম্পূর্ণ প্রকাশের প্রয়োজন এবং পরামর্শের পরিবর্তে বেতন ভোটের বিষয়ে বলা বাধ্যতামূলক করা-স্টকহোল্ডার এবং বোর্ডগুলির জন্য ক্ষতিপূরণের সীমা এবং/অথবা পরিবর্তনগুলি ছেড়ে দেওয়া। অন্যরা মনে করেন, অতিরিক্ত বেতন কমানোর জন্য সরকারি কর এবং বেতন নিয়ন্ত্রণ অপরিহার্য। কিছু নির্দিষ্ট পরামর্শ হ 'লঃ পরিচালনা পর্ষদের উচিত "তাদের কাজ করার জন্য", প্রকৃত তদারকি, আরও ভাল নেতৃত্ব, আরও বেশি কার্যকারিতা ইত্যাদি প্রদান করা। আরও প্রকাশের প্রয়োজন যে বোর্ড সমস্ত উৎস থেকে সমস্ত ধরনের ক্ষতিপূরণ এবং ক্ষতিপূরণের উপর একটি আর্থিক মূল্য রাখে, এবং এই তথ্যটি ক্ষতিপূরণ টেবিলে অন্তর্ভুক্ত করে যা এসইসি সংস্থাগুলিকে সরবরাহ করতে চায়, যাতে স্টিলথ ক্ষতিপূরণের অবসান ঘটে "শেয়ারহোল্ডারদের সাধারণ বাজারের পারফরম্যান্স এবং শিল্প খাতের পারফরম্যান্স থেকে এক্সিকিউটিভ স্টক বিকল্পগুলিতে কতটা লাভ হয় সে সম্পর্কে তথ্য সরবরাহ করা প্রয়োজন শেয়ারহোল্ডারদের তাদের ক্ষতিপূরণের অংশ হিসাবে প্রাপ্ত কোনও ইক্যুইটি উপকরণের শীর্ষ পাঁচ নির্বাহী দ্বারা আনলোডিংয়ের নিয়মিত ভিত্তিতে তথ্য সরবরাহ করা প্রয়োজন। শেয়ারহোল্ডারদের ক্ষতিপূরণ কমিটি দ্বারা ব্যবহৃত "কর্মক্ষমতা সূত্র" সম্পর্কে তথ্য সরবরাহ করা প্রয়োজন। ব্যবসায়িক সাংবাদিক ক্লাইভ ক্রুক জোর দিয়ে বলেছেন যে এটি বোনাস প্রদানের বিষয়টি তুলে ধরবে যখন কোনও সংস্থার পারফরম্যান্স "সাফল্যের নির্বাচিত পরিমাপের মাঝামাঝি থেকে অনেক নিচে", অর্থাৎ। "তার বিভাগের বেশিরভাগ সংস্থার চেয়ে খারাপ করছে।" ডড-ফ্র্যাঙ্ক আইনে পাওয়া তাদের সিইও এবং সবচেয়ে সাধারণ কর্মীদের মধ্যে ব্যবধান প্রকাশ করার জন্য কর্পোরেশনগুলির প্রয়োজনীয় বিধানের সুবিধা নিন। ক্ষতিপূরণের পরিবর্তন দীর্ঘমেয়াদী চিন্তাভাবনাকে উৎসাহিত করে এবং স্বল্পমেয়াদী মুনাফা অর্জনে নিরুৎসাহিত করে। এক্সিকিউটিভদের স্টক এবং বিকল্পগুলির ভেস্টিং পিরিয়ড বাড়ান। বর্তমান ন্যস্তকরণের সময়কাল তিন বছরের মতো সংক্ষিপ্ত হতে পারে, যা পরিচালকদের দীর্ঘমেয়াদী মূল্যের ব্যয়ে স্বল্পমেয়াদী শেয়ারের মূল্য বাড়াতে উৎসাহিত করে কারণ তারা পতন ঘটার আগে তাদের হোল্ডিং বিক্রি করতে পারে। খারাপ পারফরম্যান্সের জন্য ক্ষতিপূরণ ("মালুস" বা "ক্লোব্যাক") এবং ভাল পারফরম্যান্সের জন্য পুরস্কৃত নির্বাহী ("বোনাস") (বোনাস-মালুস সিস্টেম হিসাবে পরিচিত) কেড়ে নিন। বোনাসগুলি এসক্রোতে রাখা হবে এবং অবিলম্বে ন্যস্ত করা হবে না এবং ভবিষ্যতের বছরগুলিতে লোকসানের ক্ষেত্রে পূর্ববর্তীভাবে হ্রাস করা হবে। 2007 থেকে 2009 সালের মধ্যে মার্কিন সংস্থাগুলির দ্বারা স্বেচ্ছায় গৃহীত অনুরূপ ক্লোব্যাক বিধানগুলির উপর গবেষণায় দেখা গেছে যে ক্লোব্যাক বিধানগুলি সংস্থাগুলির আর্থিক বিবরণীর নির্ভুলতার উন্নতি করে এবং সংস্থাগুলির অ্যাকাউন্টিং তথ্যের উপর বহিরাগত ব্যবহারকারীদের নির্ভরতা বাড়ায়। যাইহোক, একই গবেষণায় আরও উল্লেখ করা হয়েছে যে নির্বাহীরা পুনর্বিবেচনার ক্ষেত্রে প্রণোদনা ক্ষতিপূরণ পরিশোধ করার অতিরিক্ত ঝুঁকি মেটাতে মূল বেতন বৃদ্ধির দাবি করেন। আনলোডিং অপশন এবং অন্যান্য ইক্যুইটি ক্ষতিপূরণের সঠিক সময়ের উপর নিয়ন্ত্রণ কেড়ে নিয়ে নির্বাহীদের দ্বারা অভ্যন্তরীণ বাণিজ্য (যা বর্তমানে পর্যবেক্ষণ বা বিচার করা অত্যন্ত কঠিন) প্রতিরোধ করুন। নির্বাহীদের কোম্পানিতে তাদের স্টক বা স্টক বিকল্পগুলি হেজিং করা থেকে বিরত রাখুন, কারণ হেজিং ম্যানেজারের উপর এই উপকরণগুলির প্রণোদনা প্রভাবগুলিকে দুর্বল বা নির্মূল করতে পারে। বোনাস গণনা বা স্টক বিকল্প প্রদানের ক্ষেত্রে পরিচালকদের নিজস্ব প্রচেষ্টার সাথে সম্পর্কিত নয় এমন অপ্রত্যাশিত ঘটনাগুলিকে ফ্যাক্টর আউট করুন। একটি উপায় হল বাজার এবং সেক্টর-ব্যাপী শেয়ারের দামের গতিবিধি বাদ দেওয়ার জন্য সূচক পরিচালন কর্মক্ষমতা। স্টক অপশনের ক্ষেত্রে, এক্সারসাইজ প্রাইস সূচক অনুসরণ করবে। কার্যনির্বাহীকে বর্তমান বাজার মূল্য (উদাহরণস্বরূপ) 100 ডলারের সমান ব্যায়ামের মূল্য দিয়ে বিকল্পগুলি জারি করার পরিবর্তে, বিকল্পগুলির স্ট্রাইক মূল্য হবে বাজার সূচক দ্বারা গুণিত 100 ডলার। পারফরম্যান্স কন্ডিশন্ড ভেস্টিং স্ট্রাইক মূল্য সামঞ্জস্য করবে না তবে নির্দিষ্ট পারফরম্যান্সের লক্ষ্য পূরণ না করা পর্যন্ত কেবল বিকল্পগুলি ন্যস্ত করবে না। সংস্থাটির পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে সমন্বয়গুলি মৃদু, মাঝারি বা আক্রমণাত্মক হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, একটি আরও মৃদু মানদণ্ড অতিক্রম করা যেতে পারে কোম্পানির সেক্টরে ফার্মের নিচের 20 শতাংশ শেয়ারের প্রশংসা। আরেকটি অপ্রত্যাশিত পতন যা সামঞ্জস্য করতে হবে তা হল সুদের হার হ্রাস। নগদ এবং ইক্যুইটি-ভিত্তিক ক্ষতিপূরণ সহ ঋণ বা ঋণের মতো ক্ষতিপূরণ অন্তর্ভুক্ত করা। ইক্যুইটি-ভিত্তিক ক্ষতিপূরণ নির্বাহীদের ঝুঁকি নিতে উৎসাহিত করে। ঋণের মতো উপকরণের আকারে একটি নির্বাহী ক্ষতিপূরণের অংশ তৈরি করা এই প্রবণতাটি হ্রাস করা উচিত কারণ ঋণের মূল্য কোম্পানির আয়ের সফল জুয়া খেলে উপকৃত হয় না এবং সমস্ত বিনিয়োগকারী, শেয়ারহোল্ডার এবং বন্ডহোল্ডার উভয়ের সাথেই পরিচালকদের আরও ঘনিষ্ঠভাবে সংযুক্ত করে। অতএব, 2011 সালের হিসাবে, আর্থিক প্রতিষ্ঠানগুলিকে ক্ষতিপূরণের মতো ঋণ ব্যবহার করার জন্য বেশ কয়েকটি প্রস্তাব রয়েছে। কর্পোরেট প্রশাসনের পরিবর্তনগুলি যৌথ প্রধান নির্বাহী এবং পরিচালনা পর্ষদের চেয়ারম্যান থাকার অভ্যাসকে বাতিল করে দেয়। পরিবর্তে বোর্ডগুলির তত্ত্বাবধানের জন্য স্বাধীন কর্তাদের নিয়োগ করুন। ওয়াল্ট ডিজনি কোম্পানির প্রাক্তন প্রধান আর্থিক কর্মকর্তা এবং পরিচালক গ্যারি উইলসন বলেছেন যে তিনি যখন পরিচালক ছিলেন সেই সংস্থাগুলিতে দুটি ভূমিকা পৃথক করা হয়েছিল তখন তিনি দেখেছিলেন যে "বোর্ডগুলি রাতারাতি আবেদনকারী থেকে স্বতন্ত্র হয়ে গেছে"। রিস্কমেট্রিক্স গ্রুপের মতে, 2010 সালের হিসাবে মাত্র 21 শতাংশ বোর্ডের সভাপতিত্ব করেছিলেন সৎ স্বাধীন পরিচালক (সিইও, একজন প্রাক্তন সিইও বা অন্যথায় সংস্থার "অভ্যন্তরীণ" হিসাবে সংজ্ঞায়িত ব্যক্তির বিপরীতে)। অতিরিক্ত বা অন্যথায় খারাপ পরামর্শ দেওয়া বেতন প্যাকেজগুলির বিরুদ্ধে শেয়ারহোল্ডারদের ভোট দেওয়ার জন্য "সে অন পে" প্রয়োজনীয়তার সুবিধা নিন। একটি স্বাধীন সংস্থা দ্বারা নির্বাহী বেতনের নিরীক্ষা বাধ্যতামূলক করুন। এগুলি কর্পোরেট আর্থিক ফলাফলের উপর প্রতিবেদনকারী পাবলিক অ্যাকাউন্টিং সংস্থাগুলির মতো একটি ভূমিকা পালন করবে। যেহেতু নির্বাহী বেতন একটি অত্যন্ত প্রযুক্তিগত এবং জটিল বিষয়, তাই শেয়ারহোল্ডারদের গাইড করার জন্য একটি নিরীক্ষা ছাড়া, ভোটের মাধ্যমে নির্বাহী বেতন অনুমোদনের ক্ষমতা খুব বেশি সাহায্য করবে না। শেয়ারহোল্ডারদের পরিচালনা পর্ষদের উপর আরও নিয়ন্ত্রণ রাখার জন্য "স্তম্ভিত" বোর্ডগুলি (যেখানে প্রতিবার পরিচালক নির্বাচিত হওয়ার সময় কেবলমাত্র পরিচালকদের একটি ভগ্নাংশ নির্বাচিত হয়, যা পরিচালকদের আরও সময়সাপেক্ষ এবং পরিচালকদের চ্যালেঞ্জ করা ব্যয়বহুল করে তোলে) থেকে মুক্তি দেওয়ার ক্ষমতা প্রদান করে যা পরিচালকদের অসন্তুষ্ট শেয়ারহোল্ডারদের থেকে সুরক্ষা প্রদান করে এবং ফলস্বরূপ প্রক্সি প্রতিযোগিতা এবং প্রতিকূল অধিগ্রহণ যে কোনও শেয়ারহোল্ডার বা শেয়ারহোল্ডারদের গোষ্ঠীকে দেয় যাদের কমপক্ষে এক বছরের জন্য 5 শতাংশের (বা অনুরূপ উল্লেখযোগ্য সংখ্যক) বেশি শেয়ারের মালিকানা রয়েছে এবং বোর্ড নির্বাচনে পরিচালকদের একটি স্লেট দাঁড় করাতে চায়, যা বর্তমান পরিচালকদের সাথে সমান খেলার ক্ষেত্র। তাদের জন্য প্রক্সি বিবৃতি বিতরণ করুন ঠিক যেমন দায়িত্বপ্রাপ্তদের বিবৃতি, এবং তাদের দ্বারা ব্যয় করা যুক্তিসঙ্গত "প্রচার" খরচ পরিশোধ করুন। কোম্পানির মৌলিক শাসন ব্যবস্থায় পরিবর্তনের উপর বোর্ডের ভেটো ক্ষমতা সরিয়ে ফেলুন এবং শেয়ারহোল্ডারদের কর্পোরেট সনদে পুনর্বিন্যাস বা সনদ সংশোধনী গ্রহণের জন্য ভোট প্রস্তাবের মাধ্যমে শুরু এবং অনুমোদনের ক্ষমতা দিন। পরিচালকদের পুরস্কৃত করার জন্য সিইও-র কিছু ক্ষমতা কেড়ে নিন এবং শেয়ারহোল্ডারদের মূল্য বাড়ানোর জন্য পরিচালকদের "যথেষ্ট" ইতিবাচক প্রণোদনা "দিন" আরও সরাসরি সরকারী হস্তক্ষেপের জন্য কংগ্রেস এমন একটি আইন পাস করুক যা একটি ফার্মের সিইও এবং তার সবচেয়ে সাধারণ কর্মীদের (উদাহরণস্বরূপ 25X) মধ্যে বেতনের অনুপাত নির্ধারণ করে এবং কর্পোরেশনগুলিকে সরকারী চুক্তি অস্বীকার করে বা অনুপাতের বেশি নির্বাহী ক্ষতিপূরণের উপর কর্পোরেট আয়কর ছাড় অস্বীকার করে তা অতিক্রম না করতে উৎসাহিত করে। ইনস্টিটিউট ফর পলিসি স্টাডিজ অনুমান করেছে যে "সর্বনিম্ন বেতনভোগী কর্মীর বেতনের 25 গুণের বেশি কর ছাড়ের সীমা প্রতি বছর অতিরিক্ত ফেডারেল রাজস্বতে 5 বিলিয়ন ডলারেরও বেশি উত্পন্ন করতে পারে।" 2009 সালে, ক্যালিফোর্নিয়ার প্রতিনিধি বারবারা লি এমন আইন উত্থাপন করছিলেন যা সেই অনুপাতে ছাড়যোগ্যতার সীমা নির্ধারণ করবে। বেসরকারী ইক্যুইটি ম্যানেজারদের দ্বারা প্রদত্ত কর বৃদ্ধি করুন "বহনযোগ্য সুদের" ফাঁকফোকর দূর করে যা তাদের ক্ষতিপূরণের লাভের অংশের অংশকে মাত্র 15 শতাংশে (দীর্ঘমেয়াদী মূলধন লাভের হার) কর দেয়। যদিও বেসরকারী ইক্যুইটি ম্যানেজাররা সমস্ত নির্বাহীদের একটি ভগ্নাংশ মাত্র, তবে কংগ্রেসের কর সংক্রান্ত যৌথ কমিটির মতে, এর জন্য মার্কিন কোষাগারে আনুমানিক 2.70 কোটি ডলার খরচ হয়। নির্বাহীদের জন্য সর্বোচ্চ মজুরি বা সর্বোচ্চ ক্ষতিপূরণ নির্ধারণ করুন। মার্কিন করদাতাদের কাছ থেকে অসাধারণ আর্থিক সহায়তা প্রাপ্ত সংস্থাগুলির জন্য 2009 সালের গোড়ার দিকে-প্রতি বছর সর্বোচ্চ 500,000 মার্কিন ডলার-এই আইন প্রণয়ন করা হয়েছিল। আরও দেখুন এক্সিকিউটিভ কম্পেনসেশন 2013 এজেন্সির "কর্পোরেট রিপ-অফের বিরুদ্ধে" সুইস গণভোট 2013 এজেন্সির খরচ কর্পোরেট-মালিকানাধীন জীবন বীমা গোল্ডেন হ্যান্ডশেক অপশনস ব্যাকডেটিং মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে পারিশ্রমিক ক্ষতিপূরণের রেফারেন্স বই লুসিয়ান বেবচুক এবং জেসি ফ্রাইড, পারফরম্যান্স ছাড়াই অর্থ প্রদান করুনঃ এক্সিকিউটিভ কম্পেনসেশনের অসম্পূর্ণ প্রতিশ্রুতি (2006) জার্নাল নিবন্ধ ইয়োরাম ল্যান্ডস্ক্রোনার এবং অ্যালন রাভিভ, 'দ্য 2007-2009 আর্থিক সংকট এবং নির্বাহী ক্ষতিপূরণঃ একটি নতুন কাঠামোর জন্য একটি বিশ্লেষণ এবং প্রস্তাব' পাওলো সিওপ্পা, 'নির্বাহী ক্ষতিপূরণঃ প্রকাশের ব্যর্থতা' কেনেথ রোজেন, 'কেটি করিককে হত্যা করেছিল? অ্যান্ড আদার টেলস ফ্রম দ্য ওয়ার্ল্ড অফ এক্সিকিউটিভ কম্পেনসেশন রিফর্ম '(2007) 76 ফোর্ডহ্যাম ল রিভিউ 2907 ক্যারোলা ফ্রাইডম্যান' লার্নিং ফ্রম দ্য পাস্টঃ ট্রেন্ডস ইন এক্সিকিউটিভ কম্পেনসেশন ওভার দ্য টুয়েন্টিয়েথ সেঞ্চুরি '(2008) সেন্টার ফর ইকোনমিক স্টাডিজ অ্যালেক্স এডম্যানস, জাভিয়ার গ্যাবাইক্স, টমাস সাদজিক এবং ইউলি সানিকভ' ডায়নামিক সিইও কম্পেনসেশন '(2012) জার্নাল অফ ফিনান্স 67,1603-1647 ডিহান, এড; হজ, ফ্রাঙ্ক; শেভলিন, টেরি জে। 'একটি ক্লব্যাক বিধান স্বেচ্ছায় গ্রহণ করা কি আর্থিক প্রতিবেদনের গুণমান উন্নত করে?' (2012) কনটেম্পোরারি অ্যাকাউন্টিং রিসার্চ, আসন্ন সংবাদপত্রের নিবন্ধ অ্যালেক্স এডম্যানস, 'হাউ টু ফিক্স এক্সিকিউটিভ কম্পেনসেশন' (2.27.2012) ওয়াল স্ট্রিট জার্নাল শন ও 'গ্র্যাডি,' অর্থনীতিবিদ স্টিগলিটজ 'ত্রুটিযুক্ত' সিটি বোনাস সিস্টেম '-এর জন্য দায়ী (24.3.2008) দ্য ইন্ডিপেন্ডেন্ট লুইস স্টোরি,' উইন্ডফল ইজ সিন অ্যাজ ব্যাংক বোনাস আর পেইড ইন স্টক '(7.11.2009) নিউইয়র্ক টাইমস এক্সটার্নাল লিঙ্ক 2012 এক্সিকিউটিভ পে র্যাঙ্কিং দ্বারা ExecutivePay.info মন্দার মধ্যে খরচ কমানোর কৌশলঃ 2009 পালস সার্ভে Forbes.com-এক্সিকিউটিভ পে (2004 বেতন দিয়ে আপডেট) 2011 এক্সিকিউটিভ পেওয়াচ আমেরিকার সর্বোচ্চ বেতনের সিইও কর্মচারী ক্ষতিপূরণ