Vertical dyad linkage theory
উল্লম্ব দ্বৈত সংযোগ তত্ত্ব এমন একটি তত্ত্ব যা নেতা এবং তাদের অধস্তনদের মধ্যে গঠিত স্বতন্ত্র দ্বৈত সম্পর্ক নিয়ে কাজ করে। এটি ব্যাপকভাবে দ্য লিডারশিপ-মেম্বার এক্সচেঞ্জ (এল. এম. এক্স) তত্ত্ব নামেও পরিচিত। মূলত, 1975 সালে ফ্রেড ড্যানসেরো, জর্জ গ্রেন এবং উইলিয়াম জে হাগা এই তত্ত্বটি তৈরি করেছিলেন। ধারণা তত্ত্বটি নেতা-অধস্তন সম্পর্কের প্রকারের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে যা আরও উপগোষ্ঠীতে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়, যথা ইন-গ্রুপ এবং আউট-গ্রুপ। গোষ্ঠীতে এমন সদস্যরা থাকে যারা বৃহত্তর দায়িত্ব এবং উৎসাহ পায় এবং কোনও বিধিনিষেধ ছাড়াই মতামত প্রকাশ করতে সক্ষম হয়। তাদের ধারণাগুলি প্রায়শই নেতার দ্বারা বিবেচনা করা হয়, তার সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াতে প্রভাবিত হওয়ার পরিমাণ পর্যন্ত। উপরন্তু, দলের সদস্যরা সম্পদে আরও বেশি প্রবেশাধিকার পেতে সক্ষম হয়। গবেষকদের অনুসন্ধানগুলি প্রকাশ করে যে নেতা এবং গোষ্ঠীভুক্ত ব্যক্তিদের মধ্যে সম্পর্ক তৈরি করা দল বা সমগ্র সংস্থার মধ্যে তথ্য সংগ্রহ ও বিনিময়ের প্রক্রিয়াকে সমর্থন করে, যোগাযোগের বাধা না থাকার কারণে, যেমন ম্যানেজার এবং বহির্বিভাগের সদস্যদের মধ্যে ব্যক্তিত্বের পার্থক্য রয়েছে। কর্মসংস্থানের চুক্তির উপর ভিত্তি করে বহির্মুখী সম্পর্ক আরও আনুষ্ঠানিক। এই বিভাগের সদস্যরা সাধারণত নেতার দ্বারা অসন্তুষ্ট হন। সুতরাং, তাদের দৃষ্টিভঙ্গি এবং ধারণাগুলি গ্রহণযোগ্য হওয়ার সম্ভাবনা কম। উপরন্তু, তাদের সম্পদের পূর্ণ প্রবেশাধিকার নাও থাকতে পারে এবং কম দায়িত্ব বরাদ্দ করা হয় যা গুরুত্বের বিষয়ে কম স্থান পায়। সম্পর্কের পর্যায়গুলি উল্লম্ব ডাইড লিঙ্কেজ তত্ত্বে, ম্যানেজার এবং অধস্তনদের মধ্যে সম্পর্ক তিনটি পর্যায়ে নির্মিত হয়। ভূমিকা গ্রহণের পর্যায় প্রথম পর্যায়ে, ব্যক্তিরা দলের সদস্য হয়ে ওঠে এবং তাদের নেতার সাথে দেখা করে। নেতার দ্বারা পরিচালিত একটি প্রধান কাজ হল অধস্তনদের কাছে তাঁর প্রত্যাশাগুলি বর্ণনা করা, যেভাবে তাদের ব্যক্তিগত দায়িত্ব পালন করা উচিত এবং তাদের ভূমিকা পালন করা উচিত। উপরন্তু, এটি এমন একটি পর্যায় যা অধস্তনদের জন্য তাদের দক্ষতার সেট অনুশীলন করে এবং তাদের জ্ঞান ব্যবহার করে তাদের গুণাবলী প্রদর্শনের একটি সুযোগের প্রতিনিধিত্ব করে। উপরন্তু, নেতা পর্যবেক্ষণ ও বিশ্লেষণ করেন যে দলের সদস্যরা কতটা সক্ষম, তাদের কী ক্ষমতা রয়েছে এবং কীভাবে তারা একটি সফল ফলাফলের জন্য দলে অবদান রাখতে সক্ষম। ভূমিকা গ্রহণকারী অংশে, নেতা এবং সদস্য উভয়ই তাদের সাধারণ বিশ্বাস ব্যক্ত করতে সক্ষম হন, পাশাপাশি "অন্যান্য দৃষ্টিভঙ্গি এবং আকাঙ্ক্ষাগুলি কীভাবে সম্মান করে তা বুঝতে পারেন। "(জাওয়িজাহ, এস. 2013। এলএমএক্স নেতা [অনলাইন]। লিঙ্কডইন কর্পোরেশন। এখান থেকে পাওয়া যায়ঃ [অ্যাক্সেস করা হয়েছে 2 নভেম্বর 2015])। ভূমিকা তৈরির পর্যায় দলের নতুন সদস্যদের দ্বিতীয় পর্যায়ের অংশ হিসাবে বিদ্যমান সদস্যদের সাথে কাজ শুরু করে দলের মধ্যে একীভূত করা হয়। ভূমিকা তৈরির পর্যায়টি নির্ধারিত প্রকল্পে ধারণা এবং গবেষণার সাথে সম্পূর্ণরূপে অবদান রেখে তাদের কাজের নৈতিকতা প্রমাণ করার উপলক্ষের প্রতিনিধিত্ব করে। সদস্যরা দলের অন্যান্য ব্যক্তিদের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সহযোগিতা করার সক্ষমতাও প্রদর্শন করে, পাশাপাশি তারা নেতার প্রতি কতটা নির্ভরযোগ্য এবং নিবেদিত। সুতরাং, সদস্যদের কীভাবে দুটি উপগোষ্ঠীতে বিভক্ত করা হবে তা নির্ধারণ করা নেতার পক্ষে সবচেয়ে উপযুক্ত পর্যায়ের প্রতিনিধিত্ব করে। স্পষ্টতই, যে সদস্যদের সর্বাধিক ইনপুট রয়েছে এবং নেতাদের সাথে একীভূত হয়েছে, তারা ইন-গ্রুপের অংশ হবে। তা সত্ত্বেও, নেতার প্রতি অবিশ্বস্ত হওয়ার ক্ষেত্রে, গোষ্ঠীতে শ্রেণীবদ্ধ ব্যক্তিদের বহির্মুখী গোষ্ঠীতে অন্তর্ভুক্ত করার সম্ভাবনা খুব বেশি। দলের সদস্যদের আউট-গ্রুপেও নিয়োগ করা যেতে পারে যদি তারা অদক্ষ এবং অদম্য বলে প্রমাণিত হয়, যা প্রকল্পের বাস্তবায়নে নেতিবাচক প্রভাব ফেলে। সদস্য এবং নেতার মধ্যে ভূমিকা-রুটিনাইজেশন পর্যায়ের রুটিনগুলি চূড়ান্ত পর্যায়ে ঘটতে পারে। নেতার দ্বারা দুর্দান্ত দলের সদস্য হিসাবে বিবেচিত হওয়া অব্যাহত রাখার জন্য, গোষ্ঠীভুক্ত ব্যক্তিরা প্রশংসা, নির্ভরতা এবং অধ্যবসায় প্রদর্শন করে। উপরন্তু, "পারস্পরিক এবং উচ্চ মানের নেতা এবং অধস্তন বিনিময়" (এন. জি. ও, ডি. 2012)। এলএমএক্স উপস্থাপনা [অনলাইন]। লিঙ্কডইন কর্পোরেশন। থেকে পাওয়া যায়ঃ http://www.slideshare.net/gutierrezdaisy/lmx-presentation?related=1। [অ্যাক্সেস করা হয়েছে 2 নভেম্বর 2015]) দলের মধ্যে সম্পর্কের বিকাশ ঘটায়। এই পর্যায়ে যে বিনিময় হয় তার মাধ্যমে সংগঠনের পরিবেশ উন্নত করা যেতে পারে, কারণ এগুলি আধুনিকীকরণ এবং সাধারণত আরও ইতিবাচক কর্মক্ষেত্রের দিকে পরিচালিত করে। এরদোগান, বাউয়ার এবং ওয়াল্টার (2015) দ্বারা পরিচালিত কর্মক্ষেত্রে ব্যক্তিদের একটি গবেষণায়, এটি আলোচনা করা হয়েছে যে দলের মধ্যে থাকা সদস্যরা, যারা নেতার সাথে উচ্চমানের বিনিময় অনুভব করে, সম্ভবত দলের অন্যান্য সদস্যদের দ্বারা অনুরোধ করা হয়, যারা বহির্মুখী গোষ্ঠীর অন্তর্গত। এর কারণ হল দলের সদস্যরা ম্যানেজারের সঙ্গে দৃঢ়ভাবে যুক্ত। ফলস্বরূপ, বহির্মুখী ব্যক্তিরা দলের মধ্যে আরও সম্পর্ক স্থাপন করে, যাতে নেতার কাছে সহজে পৌঁছানো যায় এবং শেষ পর্যন্ত তার সাথে আরও কার্যকরভাবে যোগাযোগ করা যায়। যেহেতু বহির্মুখী সদস্যরা ম্যানেজারের সাথে ইতিবাচক সম্পর্ক স্থাপন করে, এটি তাদের উপগোষ্ঠী থেকে বেরিয়ে আসতে এবং দলের অংশ হতে সক্ষম হওয়ার একটি পদ্ধতির প্রতিনিধিত্ব করতে পারে। (এরদোগান বি, বাউয়ার টি, ওয়াল্টার জে। 2015 সালে। যে কাজগুলি সাহায্য করে এবং যে শব্দগুলি আঘাত করেঃ নেতা-সদস্য বিনিময় এবং পরামর্শ নেটওয়ার্কের কেন্দ্রীয়তার মধ্যে সম্পর্কের মডারেটর হিসাবে সহায়তা করা এবং গসিপ করা। কর্মী মনোবিজ্ঞান। 68. পৃ. 185-214)। শেষ পর্যন্ত, বহির্মুখী ব্যক্তিরা বুঝতে পারে যে নেতা কীভাবে দলের সদস্যদের পক্ষে থাকেন এবং তার নেতৃত্বের শৈলীতে অসন্তুষ্ট বোধ করতে পারেন। অতএব, তাদের দল বা বর্তমান কর্মক্ষেত্র ছেড়ে যাওয়ার ইচ্ছা থাকতে পারে। ইন-গ্রুপ এবং আউট-গ্রুপ বিকাশ নেতা ইন-গ্রুপ এবং আউট-গ্রুপ প্রতিষ্ঠার উপর বিভিন্ন বিষয়ের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করেন। সদস্যদের তাদের বৈশিষ্ট্য, নেতার সাথে তাদের সহযোগিতা কতটা কার্যকর, তাদের অর্জন এবং কীভাবে তারা দায়িত্ব গ্রহণ করে তার উপর ভিত্তি করে পর্যবেক্ষণ ও শ্রেণীবদ্ধ করা হয়। উপরন্তু, যদি কোনও সদস্য এবং নেতার মধ্যে সাধারণ বৈশিষ্ট্যগুলি চিহ্নিত করা হয়, তবে সম্ভবত সংশ্লিষ্ট সদস্যকে গোষ্ঠীতে নিযুক্ত করা হবে। ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য এবং কাজের শৈলী থেকে শুরু করে সৃজনশীলতা এবং আগ্রহের স্তর পর্যন্ত সাধারণ বৈশিষ্ট্যগুলির একটি বিস্তৃত বিন্যাস নেতার দ্বারা গ্রহণযোগ্য বলে মনে করা হয়। গবেষকরা আবিষ্কার করেছেন যে গোষ্ঠী এবং বহির্বিভাগের সদস্যদের বরাদ্দ জাতি, লিঙ্গ, জাতি বা ধর্মের উপর আরও নির্ভর করতে পারে। নেতা এবং অধস্তনদের মধ্যে সম্পর্কের ফলাফল পরবর্তী কারণগুলির দ্বারা প্রভাবিত হয়। এইভাবে, যদি কারণগুলির মধ্যে সাদৃশ্য চিহ্নিত করা হয়, তবে সম্পর্কগুলি ইতিবাচক এবং সমৃদ্ধ হওয়ার সম্ভাবনা বেশি। উল্লম্ব ডাইড সংযোগ তত্ত্বের প্রয়োগ যদিও এই তত্ত্বটি বিভিন্ন সংস্থায় গৃহীত হয়েছে, তবে এটিকে অনুশীলনে আনার একাধিক সুবিধা এবং অসুবিধা রয়েছে। উল্লম্ব ডায়ড সংযোগ তত্ত্ব কীভাবে দলের মধ্যে যোগাযোগকে ইতিবাচকভাবে প্রভাবিত করতে পারে বা কীভাবে বৈষম্য দেখা দিতে পারে তার বিস্তৃত ব্যাখ্যা নীচে পাওয়া যাবে। সুবিধাগুলি দলের সদস্যদের দ্বারা সর্বাধিক সুবিধাগুলি অনুভব করা হয়, কারণ তাদের নেতা তাদের পছন্দ করেন। দলের মধ্যে থাকা ব্যক্তিরা প্রায়শই পথপ্রদর্শন করেন এবং নেতাকে সহায়তা করেন। এইভাবে, নেতা বুঝতে সক্ষম হন যে দলের অধস্তনরা নিবেদিত এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াতে দক্ষতা প্রদর্শন করে। উপরন্তু, তাদের আকর্ষক আচরণ এবং তাদের কাজ ও দায়িত্ব সম্পাদনে পূর্ণ অংশগ্রহণের কারণে, দলের সদস্যদের নেতার দ্বারা সম্পাদিত তাদের কর্মক্ষমতার মূল্যায়নের পরে আরও ইতিবাচক মন্তব্য পাওয়ার সম্ভাবনা বেশি থাকে। যাইহোক, কম সন্তোষজনক কাজের ফলাফলের বিভিন্ন ক্ষেত্রেও গোষ্ঠীভুক্ত ব্যক্তিদের মূল্যায়নের ফলাফলকে প্রশস্ত করার প্রবণতা রয়েছে। মৌলিকভাবে, নেতা তাদের বিদ্যমান দৃঢ় সংযোগের ফলে দলের সদস্যদের দ্বারা উপস্থাপিত কাজের গুণমানকে অতিরিক্ত মূল্যায়ন করতে পারেন। অন্যদিকে, সদস্যের পক্ষে এটি আবিষ্কার করা সম্ভব যে নেতা অনুরূপ ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য প্রদর্শন করেন না। ফলস্বরূপ, অধস্তন নিম্নমানের সম্পর্কের মূল্যায়ন করতে পারে (হুয়াং, রাইট, চিউ এবং ওয়াং, 2008)। উপরন্তু, তত্ত্বটি কর্মক্ষেত্রে বাস্তব জীবনের পরিস্থিতিতে সহজেই প্রয়োগ করা যেতে পারে। দলের ম্যানেজারের প্রতিটি ইন-গ্রুপ এবং আউট-গ্রুপ ব্যক্তির ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যগুলি সনাক্ত করার ক্ষমতা রয়েছে, পাশাপাশি তারা যে কাজের নীতিগুলি মেনে চলে। নেতা এবং অধস্তনদের আচরণ এবং মানসিকতার মধ্যে পার্থক্য সম্ভাব্যভাবে নির্ধারণ করা যেতে পারে কারণ প্রথম সামাজিক মিথস্ক্রিয়ার সুযোগগুলি ঘটে। ফলস্বরূপ, দলের সদস্যদের দুটি উপগোষ্ঠীতে বিভক্ত করা একটি সহজ প্রক্রিয়া উপস্থাপন করে। উপরন্তু, ভার্টিকাল ডায়ড লিঙ্কেজ তত্ত্বের প্রয়োগ "পারস্পরিক বিশ্বাস, আত্মবিশ্বাস, কাজের সন্তুষ্টি, সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতি, সাধারণ বন্ধন, উন্মুক্ত যোগাযোগ, স্বাধীনতা, সম্মান, পুরস্কার এবং স্বীকৃতি" উন্নত করতে পারে। (বাবু, এস. 2008। নেতা-সদস্য বিনিময় (এল. এম. এক্স) তত্ত্ব [অনলাইন]। অটোম্যাটিক ইনক। থেকে পাওয়া যায়ঃ https://leadershipchamps.wordpress.com/tag/vdl-theory। [অ্যাক্সেস করা হয়েছে 1 নভেম্বর 2015])। পরিশেষে, একটি দলের যোগাযোগের দিকটি তত্ত্বের প্রয়োগের পরে বিকশিত হয়। মূলত, উপগোষ্ঠীগুলির বিভাজন সম্পন্ন হওয়ার পরে ম্যানেজার এবং দলের অধস্তনদের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া আরও কার্যকর এবং প্রচুর পরিমাণে হয়ে ওঠে। উল্লম্ব ডাইড সংযোগ তত্ত্বটি প্রয়োগ না করা হলে, পুরো দলের মধ্যে যোগাযোগ আনুষ্ঠানিক থাকার প্রবণতা থাকে। অতএব, ঘনিষ্ঠ সম্পর্ক গড়ে তোলার সম্ভাবনা ন্যূনতম স্তরে বিদ্যমান। এটি নিম্নমানের কাজের গুণমান, আনুগত্যের অভাব এবং দায়িত্বের অবহেলার পরিমাণ পর্যন্ত দলের পারফরম্যান্সকে আরও প্রভাবিত করতে পারে। অসুবিধাগুলি তত্ত্বের মূল বিষয় হল ইন-গ্রুপ এবং আউট-গ্রুপ গঠনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা। যেহেতু লিঙ্গ, জাতি বা কৃতিত্বের মতো বিভিন্ন কারণের ভিত্তিতে সংশ্লিষ্ট উপগোষ্ঠীতে ব্যক্তিদের বরাদ্দ কার্যকর করা হয়, তাই তত্ত্বটিকে বৈষম্যমূলক হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে। সংশ্লিষ্ট কারণগুলির উপর ভিত্তি করে উপগোষ্ঠীগুলির পৃথকীকরণ দলের ব্যক্তিদের প্রতিটি উপগোষ্ঠী কীভাবে অর্জন করতে পারে সে সম্পর্কে প্রত্যাশা রাখতে উৎসাহিত করে। উচ্চ প্রতিযোগিতামূলক স্তরে কাজ করা এবং অসন্তোষজনক ইনপুট দেওয়ার মধ্যে পারফরম্যান্স পরিবর্তিত হতে পারে। শেষ পর্যন্ত, এই পৃথকীকরণ পদ্ধতি দলের আচরণ এবং ফলাফলকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করতে পারে। অধিকন্তু, "এটা বোঝানো প্রায়শই কঠিন যে এই ধরনের পৃথকীকরণ প্রকৃতপক্ষে বহির্-গোষ্ঠীর সাংগঠনিক নাগরিকত্ব প্রচারের উদ্দেশ্যে করা হয়েছে এবং অন্য কোনও উদ্দেশ্যে ব্যবহার করা হবে না।" (জি. এ. 2009 সালে। লিডার মেম্বার এক্সচেঞ্জ [অনলাইন]। ব্যবহারিক ব্যবস্থাপনা। থেকে পাওয়া যায়ঃ http://www.practical-management.com/Leadership-Development/Leader-Member-Exchange.html [অ্যাক্সেস করা হয়েছে 1 নভেম্বর 2015])। আরেকটি অসুবিধা হল দলের মধ্যে সমতার অভাব। গোষ্ঠীভুক্ত ব্যক্তিরা নেতার কাছ থেকে পূর্ণ মনোযোগ পান, বিশেষত যখন কাজের দায়িত্ব শেষ হওয়ার পরে মতামত এবং পরামর্শ দিয়ে অবদান রাখেন। ফলস্বরূপ, গোষ্ঠীভুক্তরা আরও ইতিবাচক ফলাফল এবং আরও বেশি পরিমাণে কাজ প্রদান করতে পারে। উপরন্তু, তাদের নিজস্ব দক্ষতার প্রদর্শনের কারণে, দলের সদস্যদের জন্য চাকরির পদোন্নতির মতো বিশেষ আচরণ প্রয়োগ করা হয়। অন্যদিকে, মনোযোগের অভাবে বহির্মুখী ব্যক্তি এবং নেতা ঘন ঘন তথ্য এবং ধারণা বিনিময় করেন না, যার ফলে যোগাযোগ কম সফল হয়। অতএব, দুটি উপগোষ্ঠীর ব্যক্তিদের সাথে একই আচরণ করা হয় না, এবং কর্মক্ষেত্রে তাদের ক্ষমতা প্রমাণ করার জন্য একই সুযোগও দেওয়া হয় না। এটি সম্ভাব্যভাবে এমন পরিস্থিতিতেও ঘটতে পারে যা দেখায় যে বহির্মুখী ব্যক্তিরা দলে কাজ করার সময় তাদের জ্ঞান এবং দক্ষতার সেট প্রসারিত করেছে। বর্ধিতকরণ প্রস্তাব লেখক গুপ্ত অসীম উল্লম্ব ডাইড সংযোগ তত্ত্বের বিকাশের সম্ভাবনার উপর বেশ কয়েকটি যুক্তি প্রকাশ করেছেন। যুক্তিগুলি চারটি উপাদানের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করেঃ বহির্মুখী গোষ্ঠী নির্ধারণ, সংকল্পের স্তরের তদন্ত, উচ্চাকাঙ্ক্ষার অভাব দূর করা এবং সহযোগিতা প্রতিষ্ঠা করা। দলের আউট-গ্রুপ অবশ্যই নেতার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হতে হবে। বহির্মুখী ব্যক্তিদের কৃতিত্বের মূল্যায়ন করা যেতে পারে। মূল্যায়নের বিকাশে দৈনন্দিন কাজগুলি সম্পন্ন করার জন্য অন্যান্য সংস্থায় বহির্বিভাগের অধস্তনদের দ্বারা ব্যবহৃত কাজের পদ্ধতিগুলি অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। উপরন্তু, নেতার উচিত ব্যক্তিদের ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য এবং বৈশিষ্ট্যগুলি খুঁজে বের করার আগ্রহ প্রদর্শন করা, তাদের আবেগ এবং মানসিকতা সম্পর্কে ধারণা অর্জন করা। বহির্মুখী গোষ্ঠীর গভীর বিশ্লেষণের ফলে উপগোষ্ঠীর মধ্যে আরও ভারসাম্য তৈরি হয়। উন্নতির আরেকটি পদ্ধতি হল একটি পরামর্শমূলক কর্মসূচি তৈরি করা। এটি নেতা এবং অধস্তনদের বিভিন্ন পরিস্থিতিতে যোগাযোগ করার অনুমতি দেয়, অধস্তনদের পেশাগত উদ্দেশ্যগুলি অন্বেষণ করার জন্য উপযুক্ত এবং তিনি কী ধরনের কাজের দায়িত্ব পছন্দ করেন। মূলত, একটি পরামর্শদাতা সভা একটি ঘনিষ্ঠ যোগাযোগের সুযোগের প্রতিনিধিত্ব করে। যদিও এই পদ্ধতির অন্যতম উদ্দেশ্য হল সম্পূরক দায়িত্ব পালনে অধস্তনদের প্রস্তুতি বোঝা, এটি নেতার জন্য প্রতিক্রিয়াও সরবরাহ করে, তাকে নেতৃত্বের বর্তমান শৈলীর ব্যবহার চালিয়ে যাওয়া বা আরও উন্নতি করা উচিত কিনা সে সম্পর্কে নির্দেশনা দেয়। ডি-মোটিভেশনের নির্মূলের ফলে আরও ভারসাম্যপূর্ণ তত্ত্ব তৈরি হয়। দলের মধ্যে উচ্চ স্তরের উৎসাহে পৌঁছানোর বিভিন্ন উপায় হল নেতা-অধস্তন মিথস্ক্রিয়ায় মনোনিবেশ করা, নেতা এবং উপগোষ্ঠীর ব্যক্তিদের মধ্যে সাদৃশ্য চিহ্নিত করা এবং সংক্ষিপ্ত কাজ তৈরি করার পাশাপাশি প্রত্যাশিত ফলাফল স্পষ্টভাবে উল্লেখ করা। পরিশেষে, নেতা এবং দলের সদস্যদের মধ্যে ঘনিষ্ঠ সহযোগিতাকে উৎসাহিত করা হয়। নির্ভরশীলতা এবং বিশ্বাসযোগ্য সংযোগগুলির প্রদর্শনের কারণে, যখন ভূমিকা-রুটিনকরণ পর্যায় চলছে, তখন এটি আরও কার্যকরভাবে পৌঁছায়। উপসংহার উল্লম্ব ডাইড সংযোগ তত্ত্বের নীতি হল যে একটি দল-ভিত্তিক প্রকল্পে, ম্যানেজার তার অধস্তনদের সাথে স্বতন্ত্র সম্পর্ক তৈরি করে। যে দলের সদস্যরা নেতার মতো একই আচরণ প্রদর্শন করে তাদের গোষ্ঠীভুক্ত ব্যক্তি হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়, যেখানে বাকি সদস্যরা বহির্বিভাগের অংশ, তাদের ম্যানেজারের সাথে ঘনিষ্ঠ সম্পর্ক তৈরি করতে অসুবিধা হয়। উপগোষ্ঠী প্রতিষ্ঠার জন্য, নেতা লিঙ্গ ও জাতিসত্তার পাশাপাশি তাদের আচরণ এবং অতিরিক্ত দায়িত্বের জন্য উৎসাহের মতো উপাদানগুলি বিবেচনা করেন। তত্ত্বটি দ্রুত প্রয়োগ করা যেতে পারে, কারণ নেতা প্রথম মিথস্ক্রিয়া থেকে দলের সদস্যদের মনোভাব এবং শৈলী পর্যবেক্ষণ করেন। নেতা-সদস্যের সম্পর্ক কেবল তিনটি পর্যায়ের উপর ভিত্তি করে প্রতিষ্ঠিত হয়ঃ ভূমিকা গ্রহণ, ভূমিকা গ্রহণ এবং ভূমিকা নির্ধারণ। প্রতিটি পর্যায় সম্পর্ককে আরও উন্নত করার অনুমতি দেয় এবং যোগাযোগের দিক এবং কাজগুলির সমাপ্তির উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলে। তত্ত্বের উন্নতির জন্য কয়েকটি কৌশল প্রয়োগ করা যেতে পারে। অধস্তনদের পূর্ববর্তী সাফল্যের মূল্যায়ন এবং মেন্টরশিপ প্রবর্তনের মতো ক্রিয়াকলাপগুলি ব্যক্তিদের মধ্যে ইতিবাচক সংযোগ গঠনের প্রক্রিয়াকে সমর্থন করে। আরও দেখুন সামাজিক পরিচয় তত্ত্ব নেতৃত্ব টিমওয়ার্ক ব্যক্তিত্ব ডায়াদ (সমাজবিজ্ঞান) নেতা-সদস্য বিনিময় তত্ত্ব আরও পড়ুন ড্যানসেরো, এফ., গ্রেন জি., হাগা ডব্লিউ. J.1975। আনুষ্ঠানিক সংস্থাগুলির মধ্যে নেতৃত্বের জন্য একটি উল্লম্ব ডায়ড লিঙ্কেজ পদ্ধতি। সাংগঠনিক আচরণ এবং মানব কর্মক্ষমতা [অনলাইন]. 1975. ডোইঃ 10.1016/0030-5073 (75) 90005-7। তথ্যসূত্র নেতৃত্ব