サービス残業
ほとんどの企業において、三六協定は入社時にすでに会社内で協定されているため、労働者側は（手当の高低を問わず）残業そのものも拒否できない状態におかれ、労働者が残業を拒否した場合には正当に懲戒解雇などの制裁が行われることがある。これは、労働者は会社を選択して入社することができるので、入社する前に会社の三六協定の内容を事前に聞けばよいだけであるからである。
サービス残業を告訴、告発した場合、懲戒解雇などの不当な制裁を行ったり、さらに悪質なケースでは労働者に対する逆恨みで莫大な損害賠償請求を起こす事業主も存在するが、労働者側に具体的なサービス残業の根拠があれば、損害賠償の請求が認められないだけでなく、訴訟費用も会社が負担するよう命ぜられる可能性が高くなる。また、告訴、告発は会社側に刑事的な罰則が適用される可能性もある。サービス残業の具体的な根拠があれば、訴訟費用は請求額で決まってくるので不当な高額を請求しなければ、労働者（および遺族）が訴訟を起こすことは容易である。
風呂敷残業
風呂敷残業は、労働者が自主的に行なう場合には、時間的にも場所的にも労働者を拘束しているわけではなく、また、使用者（雇用主）ないし上司の指揮監督下にあるわけでもないので、労働時間にはあたらず、賃金支払いは必要ない。しかし、上司が仕事の持ち帰りを命じた場合には、指揮監督下にあることとなり、賃金支払いが必要とされ、また労働災害の認定などにおいても労働時間とされることがある。また、上司が直接的に関知していなかったとしても、常態化していたり、客観的に労働時間内に消化できない多量の仕事を課している場合には、賃金の支払いが求められる。