サービス残業
ただし、以下の2つの要件を満たせば労働基準法第32条で定められている1日最大8時間および1週最大40時間の枠を超えて使用者が労働者に対し指揮権を持ち拘束することができるようになる。
サービス残業は、労働基準法第37条第1項で定められている時間外労働分の割増賃金を支払うという要件が欠けているので違法である。事業の種別や規模、業績などは関係ないが、職務内容や立場によっては労働時間の規制が適用されない場合がある。使用者が労働者に対し労働基準法第32条で定められている最大労働時間を超過する労働を強制し拘束するにもかかわらず、三六協定が締結されていなかったり、割増賃金を支払わない状態が違法なのであるが、労働基準法は使用者の故意による指示が違反行為が必要となるので、労働者が使用者の評価を得ようとして残業していることを使用者に隠して労働している場合など、使用者の違法な指示という故意が認められない場合は使用者の違法性は問えない。
中華人民共和国労働契約法
労働契約とは、使用者と労働者間の労働関係に関する合意である。労働関係の基礎となるのは、労働者が使用者の指揮命令のもとで労働する義務、そして使用者がこれに対して賃金（報酬）を支払う義務である。ただ、労働契約上の義務は単にこれらに限られない。労働者にとって労働とは生活の基盤をなすものであり、また労働者の立場は一般に使用者に比べて圧倒的に弱いため、とくに使用者に対しては、労働者の権益保護のためにさまざまな義務や規制が課されている。こうした労働契約に関する基本的な事項に定めたのが本法であり、歴史上にも実務上にも意義の大きい契約である。
労働契約の締結ないし成立に関する労働契約法の規定で、とくに注目されるのが、書面性に対する強い要求である。使用者と労働者との間で労働関係が確立される場合は、必ず書面により契約を締結しなければならないと明記されている。この書面には、契約の期限、業務内容、勤務地、勤務時間、休憩・休暇、賃金、社会保険等の必要的記載事項が定められている。
労働契約は、契約期間についてどのように定めるかにより、固定的な期間のない労働契約（無固定期間労働契約）と固定的な期間を定めた労働契約（固定期間労働契約）に分かれる。両者の最大の違いは、契約期間の満了によって労働契約が終了するか否かにある。前者では期間の設定がないため契約を終了するには正当な終了事由が必要になり、労働者の地位が安定的であるのに対し、後者では基本的に期間満了により労働契約が終了してしまう。そこで固定期間労働契約については、固定期間労働契約の濫用による労働者の地位の不安定化の防止のため、10年以上の勤続となった場合や、連続して2度固定期間が締結された後の更新の場合などは、労働者が引き続き固定期間を希望しない限り、無固定期間労働契約に移行しなければならないと定める。