मनोमिति
व्यक्तित्व के सामाजिक और आंतर वैयक्तिक दोनों पक्षों पर मापन योग्य तथा बोधगम्य होने के रूप में अनेक विधियाँ प्रस्तावित की गई हैं। फिर भी, इनमें से प्रत्येक विधि के कुछ गुण और कुछ दोष हैं। प्रमुख शीर्षक, जिनके अंतर्गत इन विधियों को सूचीबद्ध किया जा सकता है, इस प्रकार है :
गूगल पर ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट
नेतृत्व विशेषताओं और प्रबंधकों की भूमिका - अपने ' परियोजना ऑक्सीजन " अनुसंधान आंतरिक डेटा के reams का विश्लेषण किया और महान प्रबंधकों शीर्ष प्रदर्शन और बनाए रखने के लिए आवश्यक हैं कि निर्धारित की. इसे आगे भी महान नेताओं में से आठ विशेषताओं की पहचान की. डेटा बल्कि बेहतर तकनीकी ज्ञान, कर्मचारी और एक सफल नेता होने के लिए नंबर 1 कुंजी के रूप में स्थान लगातार व्यक्तिगत राय में रुचि व्यक्त शामिल है, जो आवधिक एक पर एक कोचिंग से साबित कर दिया कि . प्रबंधक आठ कारकों पर उनके प्रदर्शन पर अपने कर्मचारियों द्वारा वर्ष में दो बार मूल्यांकन कर रहे हैं . PiLab - PiLab कोई अन्य फर्म है कि एक अद्वितीय उपसमूह है। यह लोगों के प्रबंधन और (कर्मचारियों खुशगवार बनाता है कि इनाम के प्रकार सहित) एक उत्पादक पर्यावरण को बनाए रखने के लिए सबसे प्रभावी दृष्टिकोण निर्धारित करने के लिए गूगल के भीतर लागू प्रयोगों का आयोजन करता है। प्रयोगशाला भी (बस प्लेटों के आकार को कम करने से) वैज्ञानिक डेटा और प्रयोगों पर भरोसा करके अपने खाने की सुविधाओं पर अपने कर्मचारियों की कैलोरी की मात्रा कम करने से कर्मचारी स्वास्थ्य में सुधार हुआ . अवधारण कलन विधि - यह लगातार और सफलतापूर्वक कर्मचारियों अवधारण समस्या बन जाने की संभावना है जो भविष्यवाणी करने के लिए एक गणितीय एल्गोरिथ्म विकसित की है। यह दृष्टिकोण बहुत देर हो चुकी है इससे पहले प्रबंधन कार्य करने की अनुमति देता है और यह आगे प्रतिधारण समाधान व्यक्तिगत जा करने की अनुमति देता है। भविष्य कहनेवाला मॉडलिंग - लोगों को प्रबंधन के आगे गूगल में दिख रही है। नतीजतन, यह भविष्य कहनेवाला मॉडल विकसित और लगातार आगामी लोगों प्रबंधन की समस्याओं और अवसरों के अपने पूर्वानुमान में सुधार करने के लिए "क्या हुआ अगर " विश्लेषण का उपयोग करें। यह भी एक तेजी से बढ़ रहा है और बदलते फर्म में आवश्यक है जो अधिक प्रभावी कार्यबल योजना, निर्माण करने के लिए विश्लेषिकी का उपयोग करता है। विविधता में सुधार - सबसे फर्मों के विपरीत, विश्लेषिकी विविधता की समस्याओं को हल करने के लिए उपयोग किया जाता है। नतीजतन, लोगों विश्लेषिकी टीम (विशेषकर महिलाओं इंजीनियरों के बीच में) कमजोर विविधता भर्ती, प्रतिधारण, और प्रोन्नति के मूल कारणों की पहचान करने के लिए विश्लेषण का आयोजन किया। यह भर्ती, प्रतिधारण, और पदोन्नति में उत्पादित परिणाम है कि नाटकीय और मध्यम थे।  एक प्रभावी काम पर रखने कलन विधि - वैज्ञानिक रूप से भर्ती करने के लिए दृष्टिकोण कुछ कंपनियों में से एक, यह उम्मीदवारों वे काम पर रखा है के बाद सफल होने की सबसे अधिक संभावना थी जो भविष्यवाणी के लिए एक एल्गोरिथ्म विकसित की है। अपने शोध भी कम मूल्य नाटकीय रूप से किराया करने के लिए समय छोटा, चार इंटरव्यू परे जोड़ा गया है कि निर्धारित . अपने काम पर रखने निर्णय अपने खुद के अल्पकालिक जरूरतों के लिए लोगों को काम पर रखने से व्यक्ति भर्ती प्रबंधकों को रोकने के क्रम में एक समूह द्वारा किया जाता है, क्योंकि गूगल भी काम पर रखने के लिए अपने सामरिक दृष्टिकोण में अद्वितीय है। परियोजना जानूस के तहत, यह वे याद हो सकता है जो किसी भी शीर्ष उम्मीदवारों की पहचान करने के लिए अस्वीकार कर दिया फिर व्यवस्था का विश्लेषण किया कि हर बड़े काम परिवार के लिए एक एल्गोरिथ्म विकसित की है। उन्होंने कहा कि वे केवल एक 1.5% मिस दर पड़ा मिला, और एक परिणाम के रूप में वे दोबारा गौर उम्मीदवारों में से कुछ को काम पर रखा।  शीर्ष कलाकारों के मूल्य की गणना - गूगल के अधिकारियों के लिए एक असाधारण प्रौद्योगिकीविद् और औसतन एक (के रूप में ज्यादा के रूप में 300 गुना अधिक) के बीच प्रदर्शन अंतर की गणना की है। शीर्ष कलाकारों का मूल्य साबित, किराया बनाए रखने, और असाधारण प्रतिभा को विकसित करने के लिए आवश्यक संसाधन उपलब्ध कराने के लिए अधिकारियों को मना. गूगल की सबसे गूढ़ रहस्य लोगों के संचालन पेशेवरों वे इस तरह के असाधारण कार्यकारी समर्थन प्राप्त प्राथमिक कारण है, जो किसी भी उद्योग में किसी भी कंपनी के लिए सबसे अच्छा " व्यापार के मामले में " ही है। कार्यस्थल डिजाइन ड्राइव सहयोग - Google विभिन्न कार्यों से कर्मचारियों के बीच सहयोग बढ़ाने पर एक असाधारण ध्यान केंद्रित किया है। खोज (यानी सीखने), सहयोग, और मज़ा : यह वृद्धि हुई नवाचार तीन कारकों के संयोजन से आता है कि पाया गया है। यह जानबूझकर शिक्षा, मज़ा, और सहयोग (यह भी सहयोग को अधिकतम करने के लिए कैफे लाइनों में कर्मचारियों द्वारा खर्च समय पटरियों) को अधिकतम करने के लिए अपने कार्यस्थलों डिजाइन. 'मजा' के प्रबंध कुछ करने के लिए ज़रूरत से ज़्यादा लगते हैं, लेकिन डेटा यह आकर्षण, प्रतिधारण, और सहयोग में एक प्रमुख कारक है इंगित करता है कि हो सकता है। खोज और सीखने को बढ़ाना - बजाय पारंपरिक कक्षा सीखने पर ध्यान केंद्रित जोर पर (लोगों के विशाल बहुमत काम सीखने पर के माध्यम से सीखते) सीखने पर हाथ है। गूगल असफलताओं से सीखने, परियोजना घुमाव के माध्यम से खोज और सीखने की वृद्धि हुई है, और यहां तक कि अपने कर्मचारियों से बात करने के लिए अल गोर और लेडी गागा जैसे बाह्य वक्ताओं को आमंत्रित करने के माध्यम से किया गया है। जाहिर है आत्म निर्देशित लगातार सीखने और अनुकूल करने की क्षमता गूगल पर प्रमुख कर्मचारी दक्षताओं हैं।  यह तय नहीं होता है, यह डेटा के साथ मना - नहीं विश्लेषण चरण के दौरान होता है गूगल के लोगों विश्लेषिकी टीम की सफलता के लिए अंतिम कुंजी है, लेकिन यह अधिकारियों और प्रबंधकों को अपनी अंतिम प्रस्तावों को पेश करने के बजाय जब . बल्कि की मांग या अपने दृष्टिकोण को स्वीकार करने के लिए प्रबंधकों से मजबूर, यह बजाय शक्तिशाली डेटा और है कि वे वर्तमान कार्रवाई की सिफारिशों के आधार पर बदलने के लिए के रूप में आंतरिक सलाहकार और प्रभावों लोगों में कार्य करता है। अपने दर्शकों (ज्यादातर अधिकारी हैं) के रूप में अत्यधिक विश्लेषणात्मक होते हैं, क्योंकि यह पूर्व निर्धारित राय बदलने के लिए और प्रभावित करने के लिए डेटा का उपयोग करता है। गूगल अपनी कंपनी के लिए एक प्रतिभा प्रतियोगी है