title: Bericht der Kommission über die Durchführung der Richtlinie 92/85/ewg des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz

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text: KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN Brüssel, den 15. 03. 1999 KOM(1999) 100 endg. BERICHT DER KOMMISSION ÜBER DIE DURCHFÜHRUNG DER RICHTLINIE 92/85/EWG DES RATES VOM 19. OKTOBER 1992 ÜBER DIE DURCHFÜHRUNG VON MASSNAHMEN ZUR VERBESSERUNG DER SICHERHEIT UND DES GESUNDHEITSSCHUTZES VON SCHWANGEREN ARBEITNEHMERINNEN, WÖCHNERINNEN UND STILLENDEN ARBEITNEHMERINNEN AM ARBEITSPLATZ INHALTSVERZEICHNIS ZUSAMMENFASSUNG UND BEMERKUNGEN. 3 EINLEITUNG. 5 PERSÖNLICHER GELTUNGSBEREICH. 6 RISIKOBEURTEILUNG. 8 MASSNAHMEN IM ANSCHLUSS AN DIE RISIKOBEURTEILUNG. 9 NACHTARBEIT. 9 MUTTERSCHAFTSURLAUB. 11 VORSORGEUNTERSUCHUNGEN. 14 VERBOT DER KÜNDIGUNG. 14 MIT DEM ARBEITSVERTRAG VERBUNDENE RECHTE. 16 A. Während der Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes. und der Sicherheit. 16 B. Während des Mutterschaftsurlaubs. 18 FAZIT. 21 Persönlicher Geltungsbereich. 22 Mit dem Arbeitsvertrag verbundene Rechte. 23 2 1. ZUSAMMENFASSUNG UND BEMERKUNGEN Die Richtlinie 92/85/EWG wurde am 19. Oktober 1992 angenommen und war von den Mitgliedstaaten bis zum 19. Oktober 1994 durchzuführen. Sie besagt, daß schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen einen und Personenkreis bilden, für den am Arbeitsplatz besondere Risiken bestehen. Aus diesem Grunde wurden gemeinschaftsweit geltende Bestimmungen erlassen, die den Gesundheitsschutz und die Sicherheit dieser Gruppe am Arbeitsplatz sowie bestimmte Rechte schwangerer Arbeitnehmerinnen betreffen. stillende Arbeitnehmerinnen für alle Da die Richtlinie schwangeren Arbeitnehmerinnen gilt, haben die Mitgliedstaaten sichergestellt, daß sie sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor und ungeachtet dessen durchgeführt wird, ob die Frauen in einem unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnis stehen. Die in der Richtlinie enthaltenen Definitionen für „stillende Arbeitnehmerin“ und „Wöchnerin“ sind mit dem Hinweis auf die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften versehen und werden deshalb in den einzelnen Mitgliedstaaten ebenso unterschiedlich gehandhabt wie die Bestimmungen bezüglich der offiziellen Unterrichtung des Arbeitgebers. Bedenklich daran ist, daß diese Diskrepanzen stillende Arbeitnehmerinnen und Wöchnerinnen zur Folge haben können. unterschiedliches Niveau Schutzes des ein für einer Risikobeurteilung Der Richtlinie zufolge sind der Arbeitsplatz und die Tätigkeit von schwangeren bzw. stillenden Arbeitnehmerinnen zu und Wöchnerinnen unterziehen. Wenn diese Beurteilung ergibt, daß ein Risiko für die Sicherheit und die Gesundheit besteht, müssen alle zumutbaren Maßnahmen zum Ausschluß dieses Risikos ergriffen werden. In allen Mitgliedstaaten existierten bereits bestimmte Rechtsvorschriften im Hinblick auf den Gesundheitsschutz und die Sicherheit schwangerer Arbeitnehmerinnen, zu denen die Richtlinie insgesamt gesehen eine Ergänzung bildete. Darüber hinaus schuf sie klare rechtliche Grundlagen für bestimmte Aspekte des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit, so beispielsweise das Recht auf bezahlte Beurlaubung für den Fall, daß eine Veränderung der Tätigkeit oder der Arbeitsbedingungen zwecks Ausschlusses eines festgestellten Gesundheits- und Sicherheitsrisikos nicht möglich ist, sowie das Recht auf bezahlte Freistellung für Vorsorgeuntersuchungen. Schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen sowie Wöchnerinnen dürfen nicht zu Nachtarbeit verpflichtet werden, wenn dies zu einer Gefährdung der Gesundheit und Sicherheit führt. Die meisten Mitgliedstaaten haben inzwischen verfügt, daß die von der Richtlinie erfaßten Frauen die Möglichkeit zur Umsetzung an einen Arbeitsplatz mit Tagarbeit erhalten müssen, wenn die Nachtarbeit ein nachweisliches Risiko mit sich bringt. Die Richtlinie untersagt es, schwangeren Frauen oder Frauen im Mutterschaftsurlaub zu kündigen, es sei denn, daß dies aus Gründen geschieht, die nicht mit der Schwangerschaft im Zusammenhang stehen. Zwar galten derartige Kündigungen in den meisten Mitgliedstaaten ohnehin für widerrechtlich, doch bewirkt die Vorschrift, daß der Arbeitgeber im Falle der Entlassung einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft oder des Mutterschaftsurlaubes eine schriftliche Begründung abgeben muß, einen verstärkten Schutz von Schwangeren und Frauen im Mutterschaftsurlaub. Der Richtlinie zufolge muß der Anspruch auf Mutterschaftsurlaub mindestens 14 Wochen betragen. Derzeit variiert die Dauer des Mutterschaftsurlaubs (ohne Berücksichtigung von Vaterschafts- oder Elternurlaub) von 14 Wochen im Vereinigten 3 bis aus 28 Wochen in Dänemark. Die Kombination Königreich längerem obligatorischem Mutterschaftsurlaub und unbezahlter Freistellung müßte wohl noch einmal untersucht werden. Große Unterschiede bestehen auch im Hinblick auf die Höhe und den Zeitraum der Bezüge, die Frauen im Mutterschaftsurlaub gewährt werden. In Österreich und den Niederlanden erhalten sie für die Dauer des Mutterschaftsurlaubes ihr volles bisheriges Arbeitsentgelt; im Vereinigten Königreich, in Griechenland und in Belgien wird ein bestimmter Prozentsatz des bisherigen Arbeitsentgelts weitergezahlt, jedoch nicht während der gesamten Zeit. In wieder anderen Mitgliedstaaten werden während des Mutterschaftsurlaubs Sozialleistungen in unterschiedlicher Höhe gezahlt. In allen Mitgliedstaaten ist der Anspruch auf Vergütung im Mutterschaftsurlaub von solchen Faktoren wie Beschäftigungszeiten, Aufenthaltsdauer oder zurückgelegten Versicherungszeiten abhängig. Es muß eingehender untersucht werden, inwieweit diese Kriterien die Inanspruchnahme bezahlten Mutterschaftsurlaubs erschweren und ob sie mit den Bestimmungen über die Nichtdiskriminierung und die Freizügigkeit der Arbeitnehmer vereinbar sind. Die vorliegende Studie über die Durchführung der Richtlinie ergab noch weitere Hinweise auf Schwierigkeiten, die eine Einschränkung des Schutzes der von der Richtlinie erfaßten Arbeitnehmerinnen zur Folge haben könnten. Die Kommission wird sich Gedanken über mögliche Verbesserungen in diesen Bereichen machen. Im allgemeinen wurde die Richtlinie von den Mitgliedstaaten gut durchgeführt. Gegen eine Reihe von Mitgliedstaaten wurden jedoch Verstoßverfahren wegen mangelhafter Durchführung einzelner Bestimmungen der Richtlinie eingeleitet. 4 2. EINLEITUNG Die Richtlinie 92/85/EWG vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen wurde am 19. Oktober 1992 aufgrund von Artikel 118a des EWG-Vertrags verabschiedet. Es handelte sich um die zehnte Einzelrichtlinie im Sinne der Rahmenrichtlinie 89/391/EWG für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit. Schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen bilden einen Personenkreis, der am Arbeitsplatz besonderen Risiken ausgesetzt ist und daher die in der Richtlinie dargelegten spezifischen Maßnahmen im Bereich des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit benötigt. die Rechte zum Inkrafttreten Bis schwangerer dieser Richtlinie wurden Arbeitnehmerinnen durch die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften festgelegt. Ihr Recht auf Nichtdiskriminierung war durch andere gemeinschaftliche Rechtsvorschriften zu Gleichstellungsfragen (insbesondere Artikel 119 EWG-Vertrag über gleiches Entgelt und Richtlinie 76/207/EWG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur die Berufsbildung Arbeitsbedingungen) geregelt, zu denen bereits eine umfangreiche Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes vorlag. In diesem Zusammenhang ist ein Urteil des der Rechtssache Boyle/Equal Europäischen Gerichtshofes Opportunities Commission1, bei der es um die Arbeitnehmerrechte von Frauen im Mutterschaftsurlaub ging, setzte sich der Gerichtshof bei der Urteilsfindung erstmalig mit den Bestimmungen der Richtlinie 92/85/EWG auseinander. Auf die wichtigsten Punkte dieses Urteils wird weiter unten eingegangen. zur Beschäftigung, auf bezug zum beruflichen Aufstieg erwähnenswert. sowie und In in Gemäß Artikel 14 Absatz 1 war die Richtlinie von den Mitgliedstaaten bis 19. Oktober 1994 durchzuführen. Artikel 14 Absatz 3 zufolge müssen die Mitgliedstaaten der Kommission den Wortlaut der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften mitteilen, die auf dem unter die Richtlinie fallenden Gebiet erlassen worden sind. Die Durchführung der Richtlinie in den Mitgliedstaaten erfolgt durch verfassungsrechtliche Bestimmungen, Gesetze, Verordnungen und Erlasse sowie durch Tarifverträge und detaillierte Vorgaben der für Sicherheit und Gesundheitsschutz zuständigen Stellen. Im Jahre 1995 wurden gegen Portugal, Italien, Frankreich, Deutschland, Belgien, Griechenland und Luxemburg Verstoßverfahren gemäß Artikel 169 EG-Vertrag wegen Nichtmitteilung der nationalen Durchführungsmaßnahmen eingeleitet. Sämtliche Verfahren bis auf das gegen C-409/97 eingestellt. Kommission/Luxemburg wurde dem Europäischen Gerichtshof im Dezember 1997 vorgelegt. Am 7. Juli 1998 erließ Luxemburg ein Gesetz zur Änderung des Gesetzes von 1975 über den Schutz schwangerer Frauen am Arbeitsplatz, um der Richtlinie nachzukommen, und im September 1998 wurde die Europäische Union über das neue Gesetz unterrichtet. Daraufhin wurde das Verstoßverfahren gegen Luxemburg eingestellt, obwohl Generalanwalt Saggio in seinem Schlußantrag vom 2. Oktober 1998 befand, daß Luxemburg seinen Verpflichtungen nach Artikel 169 des Vertrages nicht nachgekommen war, da es innerhalb der vorgeschriebenen Frist keine einzelstaatlichen Maßnahmen zur Durchführung der Richtlinie erlassen hatte. Rechtssache Luxemburg wurden Die 1 Rechtssache C-411/96, Urteil vom 27. Oktober 1998. 5 anzugeben. Gemäß Artikel 14 Absatz 4 zweiter Unterabsatz waren die Mitgliedstaaten außerdem verpflichtet, der Kommission spätestens vier Jahre nach Annahme der Richtlinie Bericht über deren praktische Durchführung zu erstatten und dabei die Standpunkte der Sozialpartner die Kommission den Mitgliedstaaten einen detaillierten Fragebogen über die Durchführung der Richtlinie zu. Die Antworten der Mitgliedstaaten auf diesen Fragebogen sind als die nach Artikel 14 Absatz 4 der Richtlinie vorzulegenden Berichte jedoch anzumerken, daß spezifische Angaben zu den Standpunkten der Sozialpartner nur in den Berichten Österreichs, Irlands, Portugals und der Niederlande enthalten waren. anzusehen. Dazu ist Im September sandte 1996 Der vorliegende Bericht beruht auf den Durchführungsmaßnahmen, die der Kommission durch die Mitgliedstaaten mitgeteilt wurden und auf den 1996 und 1997 eingegangenen Antworten zum Fragebogen. Allerdings weisen die Antworten der Mitgliedstaaten auf den Fragebogen eine unterschiedlich hohe Detailgenauigkeit auf, was sich in gewissem Maße in dem Bericht niederschlägt. Hinzu kommt, daß die griechischen und die niederländischen Behörden den Fragebogen nicht beantworteten und daß die Niederlande keine einzelstaatlichen Rechtsvorschriften übersandten, wodurch die dortige Durchführung der Richtlinie schwer zu beurteilen war. Den luxemburgischen Behörden wurde der erwähnte Fragebogen nicht zugesandt, weil gegen Luxemburg das Verstoßverfahren lief. Die im vorliegenden Bericht enthaltenen Informationen über Luxemburg sind daher durchweg von dem betreffenden Gesetz in seiner zuletzt geänderten Fassung abgeleitet, das der Kommission übermittelt wurde. Im vorliegenden Bericht der Kommission wird die Durchführung der Richtlinie in den Mitgliedstaaten dargelegt, darunter auch in Österreich, Schweden und Finnland, die der Europäischen Union erst nach Verabschiedung der Richtlinie beitraten. Gemäß Artikel 14 Absatz 5 legt die Kommission diesen Bericht dem Europäischen Parlament, dem Rat und dem Wirtschafts- und Sozialausschuß vor. Im Anhang beigefügt sind die Richtlinie 92/85/EWG, der Fragebogen der Kommission an die Mitgliedstaaten und eine Aufstellung der nationalen Durchführungsmaßnahmen. 3. PERSÖNLICHER GELTUNGSBEREICH Zusammengefaßt dargestellt, werden „schwangere Arbeitnehmerinnen“ in Artikel 2 der Richtlinie als diejenigen Arbeitnehmerinnen definiert, die den Arbeitgeber gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten von ihrem Zustand unterrichten. Als „stillende Arbeitnehmerinnen“ gelten Wöchnerinnen bzw. stillende Arbeitnehmerinnen im Sinne der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten, die den Arbeitgeber gemäß diesen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten von ihrem Zustand unterrichten. „Wöchnerinnen“ bzw. In den meisten Mitgliedstaaten gibt es keine Begriffsbestimmung für „schwangere Arbeitnehmerin“, einige aber verwenden Definitionen für „Wöchnerin“ und „stillende schwangere Arbeitnehmerin“. Eine Ausnahme Arbeitnehmerin konkret als eine Frau definiert wird, die schwanger ihren Arbeitgeber durch ein per Einschreiben zugestelltes ärztliches Attest davon unterrichtet hat und in Luxemburg einem System der sozialen Sicherheit angehört. Daß eine Schwangere einem System der sozialen Sicherheit angehören muß, um in den persönlichen Geltungsbereich der Richtlinie zu fallen, steht im Widerspruch zu Artikel 2 Buchstabe a, der die Auferlegung von Bedingungen nicht zuläßt. Eine bildet Luxemburg, wo eine ist, 6 derartige Bedingung wäre lediglich zulässig, wenn es um die Bezüge während einer Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit oder während des Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 11 Absatz 4 ginge. Die Kommission hat beschlossen, ein erneutes angesichts dieses Verstoßes gegen die Richtlinie Verstoßverfahren gegen Luxemburg einzuleiten. In Griechenland gilt eine Frau als Wöchnerin, wenn die Entbindung höchstens zwei Monate zurückliegt, und als stillende Arbeitnehmerin, wenn sie ihr Kind stillt und dieses das erste Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Irland definiert als „Wöchnerin“ eine Frau in den ersten 14 Wochen nach der Entbindung und erkennt eine Stillzeit von sechs Monaten an. In Portugal gilt eine Frau in den ersten 98 Tagen nach der Entbindung als Wöchnerin, in Schweden sind es 14 Wochen und im Vereinigten Königreich sechs Monate. In Spanien wird von einer neunmonatigen Stillzeit ausgegangen. In den meisten Mitgliedstaaten muß die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber davon unterrichten, daß sie schwanger ist bzw. kürzlich entbunden hat oder stillt, und wird erst nach erfolgter Unterrichtung unter Schutz gestellt. Im Vereinigten Königreich besteht zwar keine allgemeine Pflicht zur Unterrichtung des Arbeitgebers, doch muß dieser keine Risikobeurteilungen vornehmen, solange er nicht unterrichtet ist. Auch in Finnland, Belgien und Frankreich ist die Unterrichtung des Arbeitgebers keine allgemeine gesetzliche Pflicht, doch entsteht erst mit dieser Unterrichtung ein Anspruch auf Mutterschaftsrechte und Mutterschutz. In Spanien gelten die Mutterschutzgesetze für jede Arbeitnehmerin, deren Arbeitnehmer von der Schwangerschaft weiß, auch wenn er nicht offiziell davon in Kenntnis gesetzt wurde. In Irland und Portugal muß der Arbeitgeber schriftlich informiert werden und kann ein ärztliches Attest zur Bestätigung fordern. In Luxemburg muß die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber per Einschreiben ein ärztliches Attest übersenden, aus dem hervorgeht, daß sie schwanger ist bzw. stillt. In Österreich sind das Arbeitsinspektorat und der Arbeitgeber von der Schwangerschaft zu unterrichten, wobei der Arbeitgeber ein ärztliches Attest fordern kann. In allen Mitgliedstaaten gelten die Bestimmungen für den privaten wie auch für den öffentlichen Sektor (wobei allerdings die Rechte sehr unterschiedlichen Umfang haben können) und für unbefristete wie auch für befristete Arbeitsverhältnisse. Aus den Informationen der belgischen Behörden geht hervor, daß die Vorschriften auch für Arbeitnehmerinnen gelten, die zwar in einem Dienstverhältnis stehen. in keinem Arbeitsverhältnis, aber Österreich nimmt Schwesternschülerinnen ganz, Zahnarztstudentinnen und Lehrerinnen in der Probezeit teilweise von den Durchführungsvorschriften aus. Griechenland wendet seine einzelstaatlichen Vorschriften zur Durchführung der Richtlinie nicht auf Angehörige der Streitkräfte, auf Polizeiangehörige und auf Hausangestellte an. In Gibraltar wurden von den diesbezüglichen Rechtsvorschriften nur Frauen mit voraussichtlichem Entbindungstermin ab 5. Mai 1996 erfaßt. Die Richtlinie gilt jedoch für schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen in ausnahmslos allen Bereichen und Berufen. Werden bestimmte Gruppen von Frauen vom Geltungsbereich der Richtlinie ausgenommen, liegt demnach eine Zuwiderhandlung gegen das Gemeinschaftsrecht vor. Daher ist die Einleitung diesbezüglicher Verstoßverfahren gegen Österreich und Griechenland vorgesehen. Auch die verspätete Umsetzung der Richtlinienbestimmungen in das Recht Gibraltars wird Gegenstand eines Verstoßverfahrens sein. 7 4. RISIKOBEURTEILUNG Im Einklang mit Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie erarbeitet die Kommission derzeit im Benehmen mit den Mitgliedstaaten und mit Unterstützung des Beratenden Ausschusses für Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz Leitlinien für die Beurteilung der Gefährdung der von der Richtlinie erfaßten Arbeitnehmerinnen, die bis Anfang 1999 verabschiedet werden dürften. Nach Artikel 4 muß der Arbeitgeber das Risiko einer Exposition der schwangeren Arbeitnehmerinnen, stillenden Arbeitnehmerinnen und Wöchnerinnen gegenüber den in der nicht erschöpfenden Liste in Anhang 1 genannten Agenzien, Verfahren und Arbeitsbedingungen beurteilen. allgemeinen Arbeitsschutzgesetze In allen Mitgliedstaaten enthalten die auch Bestimmungen für die Beurteilung des Risikos der Arbeitnehmer. In den meisten Fällen wurden die Rechtsvorschriften dahingehend abgeändert, daß die schwangeren Arbeitnehmerinnen sowie die in Anhang 1 der Richtlinie enthaltene nicht erschöpfende Liste von Agenzien, Verfahren und Arbeitsbedingungen spezifische Berücksichtigung finden. Das luxemburgische Gesetz vom 7. Juli 1998 verbietet es, werdenden und stillenden Müttern sowie Wöchnerinnen bis zu drei Monaten nach der Entbindung gefährlichen Arbeitsaufgaben Arbeitsbedingungen oder Agenzien ausgesetzt sind, die in einer nicht erschöpfenden Liste angeführt werden. In Irland bestehen spezifische Vorschriften betreffend den Gesundheitsschutz und die Sicherheit schwangerer Arbeitnehmerinnen, bei denen die Liste in Anhang 1 offenbar als erschöpfend betrachtet wird, womit sie der Richtlinie zuwiderlaufen. Die Regelungen in Gibraltar beinhalten offenbar nicht die Pflicht des Arbeitgebers, die Risiken für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen zu beurteilen, und stehen damit im klaren Widerspruch zu Artikel 4. Die Kommission wird angesichts dieser Verstöße gegen Artikel 4 Verstoßverfahren gegen das Vereinigte Königreich und Irland einleiten. zuzuweisen, bestimmten denen bei sie Laut Artikel 4 Absatz 2 haben die von der Richtlinie erfaßten Arbeitnehmerinnen das Recht, über die Ergebnisse der Beurteilung unterrichtet zu werden. sind die Ergebnisse der Risikobeurteilung den In Dänemark und Portugal Arbeitnehmerinnen schriftlich mitzuteilen. Frankreich, Österreich, Griechenland, Schweden, Dänemark, das Vereinigte Königreich und Deutschland verlangen vom Arbeitgeber, daß er die Arbeitnehmerinnen über das Ergebnis der Risikobeurteilung unterrichtet. In Luxemburg muß der Arbeitgeber eine Aufstellung der Arbeitsaufgaben vorlegen, die Schwangeren, Stillenden und Wöchnerinnen nicht übertragen werden dürfen. In Spanien ist die Inspektion für Arbeit und soziale Sicherheit dafür verantwortlich, daß die Arbeitnehmerinnen und/oder ihre Vertreter über die vom Arbeitgeber vorgenommene Risikobeurteilung unterrichtet werden; in Finnland müssen die Arbeitsmediziner die Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen über alle Risiken unterrichten, die sie im Zuge ihrer Beurteilung festgestellt haben. In Irland müssen der Arbeitgeber und die Nationale Arbeitsschutzbehörde sicherstellen, daß die von der Richtlinie erfaßten Arbeitnehmerinnen und/oder ihre Vertreter über die Ergebnisse der Risikobeurteilung unterrichtet werden. 8 5. MASSNAHMEN IM ANSCHLUSS AN DIE RISIKOBEURTEILUNG Gemäß Artikel 5 der Richtlinie ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitsbedingungen oder Arbeitszeiten der Arbeitnehmerin so umzugestalten, daß sie den festgestellten Gefährdungen nicht einen falls auch dies nicht möglich ist, die Arbeitsplatzwechsel veranlassen oder, Arbeitnehmerin beurlauben. Ist dies nicht möglich, muß ausgesetzt ist. er Schritte zumutbare einer Gefährdung zur Ausschließung Die meisten Mitgliedstaaten befolgen Artikel 5 recht genau und schreiben vor, daß der der Arbeitgeber Arbeitnehmerin unternehmen muß, indem er zunächst die Arbeitsbedingungen oder die Arbeitszeiten bzw. Schichten umgestaltet und als letztmögliche Lösung die Umsetzung oder Beurlaubung vorsieht. In Spanien sieht der Gesetzgeber nicht vor, daß die Arbeitnehmerin zu beurlauben ist, wenn ansonsten keine Möglichkeit zum Ausschluß einer Gefährdung der Frau bzw. des ungeborenen Kindes besteht. Auch das französische Gesetz enthält keine spezifischen Bestimmungen hinsichtlich der Beurlaubung schwangerer Arbeitnehmerinnen aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit. Da dies mit der Richtlinie unvereinbar ist, wurden gegen Spanien und Frankreich Verstoßverfahren eingeleitet. In Artikel 6 der Richtlinie wird auf Anhang II der Richtlinie verwiesen, der eine nicht erschöpfende Liste von Agenzien und Arbeitsbedingungen enthält, denen schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen nicht ausgesetzt werden dürfen. Sie dürfen somit nicht zu Tätigkeiten verpflichtet werden, bei denen die vom Arbeitgeber durchgeführte Beurteilung ergeben hat, daß das Risiko einer die Sicherheit oder Gesundheit gefährdenden Exposition gegenüber diesen Agenzien und Arbeitsbedingungen besteht. Offenbar haben die Mitgliedstaaten die nicht erschöpfende Liste verbotener Agenzien nationale und Arbeitsschutzbestimmungen abänderten, um eine Gefährdung der von der Richtlinie erfaßten Arbeitnehmerinnen sicher auszuschließen. Arbeitsbedingungen indem sie vorhandene angewandt, 6. NACHTARBEIT Im Jahre 1991 stellte der Europäische Gerichtshof in der Rechtssache Stoeckel2 fest, daß ein Verbot der Nachtarbeit von Frauen gegen Artikel 5 der Richtlinie 76/207/EWG verstößt, wenn es kein Verbot der Nachtarbeit von Männern gibt. 1994 leitete die Italien, Portugal und Frankreich Kommission gegen Belgien, Griechenland, Verstoßverfahren wegen des Nachtarbeitsverbots für Frauen ein. Diese Verfahren gipfelten den Rechtssachen den Urteilen Kommission/Französische Republik3 und Kommission/Italien4. des Gerichtshofes 1997 in in geachtet, In der Richtlinie 92/85/EWG wird sorgfältig auf die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung dieselben Arbeitsbedingungen zu gewähren sind. Da jedoch schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen eine Kategorie von Arbeitnehmerinnen darstellen, die einer besonderen Behandlung bedürfen, dürfen sie nach Maßgabe von Artikel 7 der Richtlinie nicht zur Nachtarbeit verpflichtet werden, wenn dies zum und Männern wonach Frauen 2 3 4 Rechtssache C-345/89, Slg. 1-4047. Rechtssache C-197/96. Rechtssache C-207/96. 9 Schutze der Frau oder des Kindes erforderlich ist, wobei der Arbeitgeber ein entsprechendes ärztliches Attest fordern kann. Besteht durch die Nachtarbeit eine Gefährdung der Gesundheit und Sicherheit, so kann die Frau an einen Arbeitsplatz mit Tagarbeit umgesetzt werden; ist dies nicht möglich oder nicht zumutbar, so ist der Frau die Beurlaubung oder die Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs zu ermöglichen. Die Umsetzung zur Vermeidung von Nachtschichten könnte auch zum Ausschluß festgestellter Risiken im Sinne von Artikel 5 und 6 der Richtlinie erforderlich sein. vorlegen. In Schweden müssen schwangere In Belgien gilt, daß Frauen acht Wochen vor dem Entbindungstermin und vier Wochen nach Ende des Mutterschaftsurlaubs keine Nachtarbeit verrichten müssen, wenn sie ein ärztliches Attest stillende Arbeitnehmerinnen dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorlegen, aus dem hervorgeht, daß Nachtarbeit zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen würde. Auch in Finnland, Griechenland, Irland, Portugal, Spanien, den Niederlanden, dem Vereinigten Königreich und Frankreich muß die Frau ein ärztliches Attest vorlegen. In Dänemark und Griechenland wird zwar kein Attest gefordert, doch darf die Frau nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, wenn dies mit einer Gefährdung für sie selbst oder die Schwangerschaft verbunden ist. und Einige Mitgliedstaaten sind weit über die Erfordernisse der Richtlinie hinausgegangen, indem sie ein Nachtarbeitsverbot für werdende Mütter und Wöchnerinnen verhängten, das dem Wortlaut von Artikel 7 zuwiderläuft. Die Kommission erachtet dies als Verstoß gegen die Richtlinie und hat diesbezügliche Verstoßverfahren eingeleitet. und Gaststättengewerbe, dem Unterhaltungssektor In Deutschland ist Nachtarbeit für werdende und stillende Mütter im allgemeinen verboten, doch gibt es Ausnahmeregelungen für Frauen in bestimmten Bereichen wie dem Hotel- der Molkereiwirtschaft, wo Schwangere in den ersten vier Schwangerschaftsmonaten und stillende Frauen zuständigen Landesbehörden können weitere Ausnahmegenehmigungen erteilen. Dieses Prinzip eines allgemeinen Verbots mit Ausnahmeregelungen, die sich nach der Art der Tätigkeit und nicht nach dem mit der Tätigkeit verbundenen Risiko für die Gesundheit und Sicherheit der betreffenden Frau richten, steht nicht im Einklang mit Artikel 7. Deshalb erwägt die Kommission die Einleitung eines diesbezüglichen Verstoßverfahrens gegen Deutschland. beschäftigt werden dürfen. Die nachts auch und In Österreich besteht ein Nachtarbeitsverbot für werdende und stillende Mütter, doch kann das Arbeitsinspektorat in einzelnen Fällen und unter bestimmten Voraussetzungen im verarbeitenden eine Beschäftigung bis 23 Uhr genehmigen. In Italien besteht Gewerbe ein generelles Nachtarbeitsverbot für werdende Mütter, während sie in anderen Sektoren ein ärztliches Attest vorlegen müssen, um nicht zur Nachtarbeit verpflichtet werden zu dürfen. Luxemburg verbietet jegliche Nachtarbeit für werdende Mütter und für Frauen, die mehr als 12 Wochen lang stillen. Das vollständige Verbot der Nachtarbeit für werdende und stillende Mütter in diesen Ländern wird als Verstoß gegen den in Richtlinie 76/207/EWG verankerten Grundsatz der Gleichbehandlung erachtet, steht dem Urteil des Europäischen Gerichtshofes in der Rechtssache C-197/96 entgegen und geht weit über die Erfordernisse der Richtlinie 92/85/EWG hinaus. In Gibraltar enthalten die Rechtsvorschriften keine Aussage dazu, wie die Nachtarbeit bei den von der Richtlinie erfaßten Arbeitnehmerinnen zu regeln ist. Offenbar existiert keine spezifische Vorschrift, wonach eine Frau nicht zur Nachtarbeit verpflichtet werden darf, wenn dadurch die Gesundheit von Mutter oder Kind gefährdet sind. Aus den angeführten Gründen werden gegen Österreich, Italien, Luxemburg und das 10 Vereinigte Königreich Verstoßverfahren eingeleitet. 7. MUTTERSCHAFTSURLAUB Gemäß Artikel 8 der Richtlinie muß den von ihr erfaßten Arbeitnehmerinnen ein Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen ohne Unterbrechung gewährt werden, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Gepflogenheiten auf die Zeit vor bzw. nach der Entbindung aufteilen. Darin muß ein obligatorischer Mutterschaftsurlaub von mindestens zwei Wochen enthalten sein, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Gepflogenheiten auf die Zeit vor bzw. nach der Entbindung aufteilen. In Österreich besteht für jeweils acht Wochen vor und nach der Entbindung ein vollständiges Arbeitsverbot. In Belgien beträgt der Mutterschaftsurlaub höchstens 15 Wochen, worin ein obligatorischer Urlaub von einer Woche vor und acht Wochen nach der Entbindung eingeschlossen ist. Die restlichen sechs Wochen können ab dem 49. Tag vor der Entbindung oder im Anschluß an die acht Wochen nach der Entbindung genommen werden, doch kann auch darauf verzichtet werden (wobei ein Verzicht nicht erzwungen werden kann). Der Mutterschaftsurlaub in Dänemark beträgt 28 Wochen, nämlich vier Wochen vor der Entbindung und obligatorische zwei Wochen nach der Entbindung, gefolgt von weiteren 22 Wochen. In den finnischen Rechtsvorschriften ist zwar die Dauer der Zahlung von Mutterschaftsgeld festgelegt, nicht aber die Dauer des Mutterschaftsurlaubs. Mutterschaftsgeld wird spätestens ab dem 30. Tag vor der Entbindung sowie für 75 Tage nach der Entbindung gezahlt. Es gibt keinen obligatorischen Mutterschaftsurlaub, doch darf die Frau in den zwei Wochen nach der Entbindung lediglich sehr leichte Arbeiten verrichten, deren Unbedenklichkeit durch ärztliches Gutachten belegt sein muß. In Frankreich beträgt der Mutterschaftsurlaub sechs Wochen vor und zehn Wochen nach der Entbindung. Es besteht ein gesetzliches Arbeitsverbot von acht Wochen, davon mindestens sechs Wochen nach der Entbindung. besteht sechzehnwöchige Mutterschaftsurlaub In Deutschland dürfen Frauen in den sechs Wochen vor der Entbindung nur auf ein ausdrücklichen eigenen Wunsch arbeiten; nach der Entbindung achtwöchiges Arbeitsverbot. Der in Griechenland teilt sich auf jeweils acht Wochen vor und nach der Entbindung auf, wobei alle Fristen obligatorisch sind. Die irischen Frauen können bis zu 14 Wochen Mutterschaftsurlaub nehmen, von denen jeweils vier Wochen vor und nach der Entbindung obligatorisch sind. Unmittelbar im Anschluß an die 14 Wochen ist eine vierwöchige Verlängerung möglich. In Italien gilt ein Arbeitsverbot für zwei Monate vor und drei Monate nach der Entbindung. Bei schwerer Arbeit wird das Arbeitsverbot vor der Entbindung auf drei Monate ausgeweitet. Luxemburg hat ein Arbeitsverbot für jeweils acht Wochen vor und nach der Entbindung verhängt. Für stillende Mütter verlängert sich die obligatorische Frist nach der Entbindung auf 12 Wochen. Die Niederlande gewähren einen Mutterschaftsurlaub von 16 Wochen, wovon vier Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung obligatorisch sind. In Portugal beträgt der Mutterschaftsurlaub – bei einer obligatorischen Frist von 14 Tagen – insgesamt 98 Tage. 60 Tage davon können nur nach der Entbindung genommen werden, die restlichen 30 entweder vor oder nach der Entbindung. Nach spanischem Recht werden 16 Wochen Mutterschaftsurlaub gewährt, die je nach Wunsch auf die Zeit vor und nach der Entbindung aufgeteilt werden können, wobei jedoch nach der Entbindung eine Frist von mindestens sechs Wochen einzuhalten ist, während der ein Arbeitsverbot besteht. Schwedische Arbeitnehmerinnen können der 11 Arbeit je sieben Wochen vor und nach der Entbindung fernbleiben. Außerdem haben stillende Mütter Anspruch auf Beurlaubung. Einen obligatorischen Mutterschaftsurlaub gibt es nicht. Im Vereinigten Königreich müssen bei einem Mutterschaftsurlaub von insgesamt 14 Wochen mindestens zwei Wochen nach der Entbindung genommen werden; bei Fabrikarbeiterinnen sind es vier Wochen. Frauen, die seit zwei Jahren ununterbrochen bei einem Arbeitgeber beschäftigt waren, haben nach dem 14wöchigen Mutterschaftsurlaub Anspruch auf Freistellung bis zum Ende der 28. Woche nach der Entbindung. In Gibraltar beträgt der Mutterschaftsurlaub 14 Wochen, von denen die zwei Wochen nach der Entbindung obligatorisch sind. gesetzlicher Maßnahmen Zwar ist das Mutterschaftsgeld in Finnland und Schweden so großzügig bemessen, daß fast alle Frauen nach der Geburt eines Kindes Urlaub nehmen, doch sind Richtlinien im bloße durchzuführen Wege Verwaltungspraxis5. Die obligatorischen Mutterschaftsurlaub von mindestens zwei Wochen werden daher Gegenstand von Verstoßverfahren gegen Schweden und Finnland sein. fehlenden Vorschriften durch einen nicht und nur für 5 Kommission/Belgien, Slg. 1980, 1473. 12 MUTTERSCHAFTSURLAUB (*) Diese Urlaubszeiten können wahlweise vor oder nach dem obligatorischen Mutterschaftsurlaub genommen werden. (1) Maximale Dauer der Zahlung von Mutterschaftsgeld – kein gesetzlicher Mutterschaftsurlaub. (2) In Portugal ist nicht gesetzlich festgelegt, ob die obligatorische Frist von zwei Wochen für die Zeit vor oder nach der Entbindung gilt. Vom verbleibenden Mutterschaftsurlaub können 60 Tage nur nach der Entbindung, 30 Tage vor oder nach der Entbindung genommen werden. Wochen (FAKULTATIV) * Wochen vor/nach der Entbindung (OBLIGATORISCH) Wochen (FAKULTATIV) A B DK FIN (1) F D EL IRL I L NL P (2) E S UK Mitgliedstaaten n e h c o W 30 25 20 15 10 5 0 -5 -10 8. VORSORGEUNTERSUCHUNGEN Artikel 9 der Richtlinie 92/85/EWG besagt, daß schwangeren Arbeitnehmerinnen entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten für die Wahrnehmung von Vorsorgeuntersuchungen eine bezahlte Freistellung von der Arbeit zu gewähren ist, wenn diese Untersuchungen nicht außerhalb der Arbeitszeit stattfinden können. Diese Verpflichtung wurde von den Mitgliedstaaten korrekt umgesetzt. In etlichen Mitgliedstaaten muß die Arbeitnehmerin eine Bescheinigung darüber vorlegen, daß die Untersuchungen nicht außerhalb der Arbeitszeit wahrgenommen werden können, doch ist dies mit Artikel 9 vereinbar. In Schweden ist das Recht auf bezahlte Freistellung für Vorsorgeuntersuchungen offenbar nicht gesetzlich geregelt. tarifvertraglich und 9. VERBOT DER KÜNDIGUNG der Schwangerschaft Gemäß Artikel 10 der Richtlinie ist den von ihr erfaßten Arbeitnehmerinnen vom Beginn des Mutterschaftsurlaubes Kündigungsschutz zu gewähren. Eine Ausnahme ist nur möglich, wenn die Kündigung nicht mit der Schwangerschaft im Zusammenhang steht, entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften zulässig ist und von der zuständigen Behörde genehmigt wurde. Wird einer durch die Richtlinie geschützten Arbeitnehmerin in dieser Zeit gekündigt, kann sie eine schriftliche Begründung verlangen. zum Ende bis Die Urteile des Europäischen Gerichtshofes in Rechtssachen, die die Verweigerung der Einstellung und die Entlassung schwangerer Frauen betrafen, schlugen sich in der Richtlinie nieder und seien hier kurz erwähnt. Bereits 1990 stellte der Gerichtshof fest, daß es eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und einen Verstoß gegen Richtlinie 76/207/EWG darstellt, wenn einer Frau aufgrund ihrer Schwangerschaft die Einstellung verweigert wird6. Nach dem Urteil des Gerichtshofes in der Rechtssache Webb/EMO Air Cargo (UK) Ltd7 war es ein Verstoß gegen die Richtlinie 76/207/EWG, die zur Vertretung einer im Mutterschaftsurlaub befindlichen Arbeitnehmerin eingestellte Mrs. Webb zu entlassen, nachdem sie feststellte, daß sie selbst schwanger war. In der Rechtssache Larsson8 ging es um die Entlassung einer Frau, die nach längerem Krankheitsurlaub aufgrund einer mit der Schwangerschaft zusammenhängenden Erkrankung die Kündigung erhalten hatte. Der Gerichtshof stellte fest, daß Richtlinie 76/207/EWG nicht anwendbar war, da die Entlassung nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs der Arbeitnehmerin stattgefunden hatte. Im Jahre 1998 legte das britische Oberhaus dem Gerichtshof gemäß Artikel 177 EWG-Vertrag die sehr ähnlich geartete Rechtssache Brown/Rentokil Ltd9 vor. Mrs. Brown war der Arbeit während ihrer Schwangerschaft aufgrund einer schwangerschaftsbedingten Erkrankung länger als sechs Monate ferngeblieben. Die Arbeitsverträge sämtlicher Arbeitnehmer von Rentokil enthielten eine Klausel, wonach eine krankheitsbedingte 6 7 8 9 Dekker/Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen, Slg. 1990, I-3941. Rechtssache C-32/93, Slg. 1994, I-3567. Larsson/Foetex Supermarked, Slg. 1997, 1-2757. Rechtssache C-394/96, Urteil vom 30. Juni 1998, Slg. 1998, I-4185. 1414 Fehlzeit von sechs Monaten als Entlassungsgrund galt. Demzufolge wurde Mrs. Brown entlassen. In eindeutigem Gegensatz zum Urteil Larsson stellte der Gerichtshof fest, daß es der Richtlinie 76/207/EWG zuwiderläuft, wenn eine Frau während der Schwangerschaft aufgrund einer schwangerschaftsbedingten Erkrankung entlassen wird. Die Sachverhalte der Rechtssachen Larsson und Brown ergaben sich vor dem Inkrafttreten der Richtlinie 92/85/EWG. In Österreich und Deutschland genießt eine Arbeitnehmerin ab dem Zeitpunkt der Unterrichtung des Arbeitnehmers über ihre Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung Kündigungsschutz. In Belgien beginnt der Kündigungsschutz ebenfalls mit der Unterrichtung des Arbeitgebers und besteht bis einen Monat nach Ende des Mutterschaftsurlaubs fort. In Frankreich dauert der Kündigungsschutz vom Beginn der Schwangerschaft bis einen Monat nach Ende des Mutterschaftsurlaubs, wird jedoch nur gewährt, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft unterrichtet wurde. Dänemark und Schweden lassen keine Kündigung aus Gründen zu, die mit von Adoption Schwangerschaft, Mutterschaftsurlaub im Zusammenhang stehen. Inanspruchnahme Entbindung, oder ist der der aus Schwangerschaft, Auch in Finnland sind Kündigungen, die aufgrund einer Schwangerschaft oder während des Mutterschafts- bzw. Elternurlaubs ausgesprochen werden, unwirksam. In Griechenland und Italien sind Kündigungen während der Schwangerschaft und bis zu jegliche Kündigung einem Jahr danach gesetzwidrig. Nach irischem Recht des Gründen Beurlaubung während Gesundheitsschutzes und der Sicherheit, des Mutterschaftsurlaubs und der Freistellung für Vorsorgeuntersuchungen unwirksam. Luxemburg läßt keine Kündigungen während der Schwangerschaft und in den ersten 12 Wochen nach der Entbindung zu. In den Niederlanden wird während der Schwangerschaft und für sechs Wochen nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs Kündigungsschutz gewährt. In Portugal des Mutterschaftsurlaubs und der gesamten Stillzeit. In Spanien gilt eine Kündigung aufgrund von Schwangerschaft als Diskriminierung im Sinne der Verfassung und somit als unwirksam. Es mag zwar denkbar sein, daß die Bestimmungen einer neu hinzukommenden Richtlinie durch das bereits geltende einzelstaatliche Recht ordnungsgemäß durchgeführt werden, doch ergeben sich in diesem Falle Zweifel, ob der durch die Verfassung gewährte allgemeine Schutz ebenso wirksam ist, wie es eine spezifische Vorschrift betreffend die Kündigung während der Schwangerschaft und des Mutterschaftsurlaubs wäre. besteht Kündigungsschutz während Schwangerschaft, der so muß entlassen, Schwangerschaft eine Arbeitnehmerin während der der Arbeitgeber des oder Wird Mutterschaftsurlaubes in den meisten Mitgliedstaaten nachweisen, daß die Kündigung aus einem objektiven, nicht mit der Schwangerschaft zusammenhängenden Grund ausgesprochen wurde. In Deutschland in muß die zuständige Landesbehörde die Kündigung für rechtmäßig erklären; Portugal In ist dies Aufgabe der Kommission für berufliche Gleichstellung. Griechenland ist das Arbeitsinspektorat der Präfektur von allen Kündigungen zu unterrichten, die während einer Schwangerschaft oder in den 12 Monaten nach der Entbindung ausgesprochen werden. In Luxemburg gibt es offenbar keine spezifische Vorschrift, wonach der Arbeitgeber nachweisen muß, daß die Kündigung nicht mit der Schwangerschaft im Zusammenhang steht. Allerdings hat die entlassene Arbeitnehmerin die Möglichkeit, den Präsidenten des Arbeitsgerichts um eine 1515 vordringliche Behandlung ihres Falles zu ersuchen. In den anderen Mitgliedstaaten gibt es keine offizielle Stelle, von der unter diesen Umständen eine Genehmigung der Kündigung eingeholt werden muß; hält die Frau die Kündigung für ungerechtfertigt, so muß sie Klage beim Arbeitsgericht erheben. Dazu ist anzumerken, daß die Richtlinie 97/80/EG über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ab ihrem Inkrafttreten (in 14 Mitgliedstaaten am 1. 1. 2001, im Vereinigten Königreich am 22. 7. 2001) auch für diejenigen Bestimmungen der Richtlinie 92/85/EWG gelten wird, auf die der Grundsatz der Nichtdiskriminierung zwischen Frauen und Männern anzuwenden ist. 10. MIT DEM ARBEITSVERTRAG VERBUNDENE RECHTE 10. 1. A. Während der Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit Artikel 11 Absatz 1 der Richtlinie sieht vor, daß die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte, einschließlich der Fortzahlung eines Entgelts, weiter gewährleistet sein müssen, wenn eine Frau aufgrund einer Gefährdung der Gesundheit von Mutter oder Kind oder aufgrund von Nachtarbeit beurlaubt wird. In diesen Fällen müssen die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte im Einklang mit den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten fortbestehen. Ferner hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts oder aber auf eine angemessene Sozialleistung. In der Präambel der Richtlinie und in der Protokollaussage der Kommission und des Rates wird klargestellt, daß die von keinesfalls Bezugnahme Schwangerschaft und Krankheit ausgelegt werden darf. Gemäß Artikel 11 Absatz 4 der Richtlinie steht es den Mitgliedstaaten frei, den Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts oder auf eine angemessene Sozialleistung davon abhängig zu machen, daß die Arbeitnehmerin die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehenen Bedingungen für einen Anspruch auf diese Leistungen erfüllt. Die Forderung nach einer vorangegangenen Erwerbstätigkeit darf sich höchstens auf die 12 Monate vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin beziehen. eine Gleichstellung auf Krankengeld als eine erhält beurlaubte Arbeitnehmerin solchermaßen letzten 13 Wochen. den In Österreich Durchschnittsverdienst der Ihre mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte bleiben bestehen, ebenso der Anspruch auf Sonderzahlungen wie z. B. Gratifikationen. Wurde sie jedoch beurlaubt, weil ein für das Arbeitsinspektorat tätiger Arzt die gesundheitliche Notwendigkeit dieser Maßnahme durch Attest bestätigte, so erhält sie eine Sozialleistung in Form von Mutterschaftsgeld. Im Falle von Geringverdienenden wird diese Leistung allerdings nicht gewährt, sondern der Arbeitgeber des Österreichischen Gewerkschaftsbundes hat dies zur Folge, daß die Arbeitgeber die Frauen unter Druck setzen, ein ärztliches Attest beizubringen. verpflichtet. Nach Aussage zur Entgeltfortzahlung ist In Belgien erhalten Frauen, die aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit beurlaubt wurden, 60 % ihres Arbeitsentgelts bis zu einem bestimmten Höchstbetrag, sofern sie in den sechs Monaten vor der Gewährung dieser Zahlung 120 Tage erwerbstätig waren. In Dänemark besteht das Arbeitsverhältnis fort, und die freigestellte Arbeitnehmerin erhält einen „Tagessatz“ bzw. 50 % ihres Arbeitsentgelts, 1616 je nachdem, welcher Betrag der höhere ist. Der Tagessatz wird nur gezahlt, wenn die Betreffende in den vorangegangenen 13 Wochen erwerbstätig war oder Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung hatte. In Finnland entstehen während einer Beurlaubung aufgrund gesundheitlicher Gefährdung Ansprüche auf Jahresurlaub, doch es erfolgt keine Entgeltfortzahlung. Stattdessen erhält die Arbeitnehmerin eine besondere Mutterschaftsbeihilfe in Höhe der bei Arbeitsunfähigkeit gezahlten Leistung, die rund 60 % des Arbeitsentgelts beträgt. Ein Anspruch darauf besteht nur, wenn die Frau versichert ist. In Frankreich erhält eine Arbeitnehmerin, die von ihrer normalerweise ausgeübten Tätigkeit beurlaubt wurde, in den ersten 30 Tagen 90 % und in den darauffolgenden 30 Tagen zwei Drittel ihres Arbeitsentgelts. In Deutschland besteht das Arbeitsverhältnis während einer Beurlaubung aus gesundheitlichen Gründen und während des Mutterschaftsurlaubes fort. Für die Dauer der Beurlaubung erhält die Arbeitnehmerin den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen. In Griechenland erhält eine aus Gesundheits- und Sicherheitsgründen beurlaubte Arbeitnehmerin in den ersten 25 Tagen vom Arbeitgeber 50 % des bisherigen Verdienstes und anschließend dieselben Bezüge, wie sie ihr während des Mutterschaftsurlaubs zustehen. Wird eine irische Arbeitnehmerin aus Gründen des so bleiben die mit dem Gesundheitsschutzes und der Sicherheit beurlaubt, Arbeitsvertrag verbundenen Rechte bestehen, und in den ersten 21 Tagen ist der Arbeitgeber zur vollen Entgeltfortzahlung verpflichtet. Anschließend hat sie Anspruch auf den Standardsatz der „Gesundheitsschutz- und Sicherheitsbeihilfe“, sofern sie in den 12 Monaten vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin für 39 Wochen Sozialversicherungsbeiträge gezahlt hat und ihr mindestens durchschnittlicher wöchentlicher Verdienst im vorangegangenen Steuerjahr über 70 IEP betrug. Bei niedrigerem Verdienst gilt ein geringerer Beihilfesatz. In Italien erhalten Frauen während einer Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit eine Beihilfe in Höhe von 80 % – im öffentlichen Sektor 100 % – ihres bisherigen Verdienstes. In Luxemburg haben solchermaßen beurlaubte Arbeitnehmerinnen Anspruch auf Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengeldes, sofern sie versichert sind. In den Niederlanden erhalten versicherte beurlaubte Arbeitnehmerinnen eine Beihilfe in Höhe von 100 % des Arbeitsentgelts und damit mehr als im Krankheitsfalle (70 % des bisherigen Verdienstes). Portugal gewährt im Falle der Beurlaubung ein Mutterschaftsgeld in Höhe von 65 % des Bezugslohns der betreffenden Arbeitnehmerin (berechnet nach der Formel R:180, wobei R der Bruttogesamtverdienst der letzten sechs Monate ist). Im öffentlichen Sektor besteht für die gesamte Dauer der Beurlaubung Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung. Wie bereits erwähnt (Seite 5), besteht in Spanien keine Möglichkeit zur Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit. Folglich existieren auch keine Rechtsvorschriften im Hinblick auf die Bezüge, die bei einer solchen Beurlaubung zu gewähren sind. In Schweden hat eine versicherte, aus Gründen des (mit Gesundheitsschutzes schwedischem Hauptwohnsitz) Anspruch auf eine Schwangerschaftsbeihilfe in Höhe von 75 % ihres Verdienstes. Im Vereinigten Königreich besteht bei Freistellung aus Gesundheits- und Sicherheitsgründen volle Entgeltfortzahlung, es sei denn, daß eine zumutbare alternative Arbeit abgelehnt wurde. Dasselbe gilt auch für Gibraltar. beurlaubte Arbeitnehmerin Sicherheit und der 1717 10. 2. B. Während des Mutterschaftsurlaubs Artikel 11 Absatz 2 der Richtlinie sieht vor, daß die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte während des Mutterschaftsurlaubs ebenso zu gewährleisten sind wie bei der Freistellung aus Gründen der Gesundheit und Sicherheit, wobei auch hier die Möglichkeit eingeräumt wird, den Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts oder auf eine angemessene Sozialleistung von bestimmten Bedingungen abhängig zu machen. Die Sozialleistung gilt als angemessen, wenn sie mindestens den Bezügen entspricht, die die Arbeitnehmerin bei krankheitsbedingtem Fehlen erhalten würde. in Höhe erhalten versicherte Mutterschaftsgeld Arbeitnehmerinnen des In Österreich vollen Mutterschaftsurlaubs Durchschnittsnettoverdienstes der letzten drei Monate. Dieser Betrag ist höher als die Bezüge im Krankheitsfalle. Die Zeiten, in denen Mutterschaftsgeld gezahlt wird, werden auf die Renten- und Versicherungsanwartschaften angerechnet. Unterschreitet der Verdienst die versicherungspflichtige Grenze, so besteht kein Anspruch auf Mutterschaftsgeld, und während des sechzehnwöchigen Mutterschaftsurlaubes ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Mitarbeiterinnen des öffentlichen volle Dienstes Entgeltfortzahlung. des Mutterschaftsurlaubes Anspruch während des haben während auf Belgische Frauen erhalten im Mutterschaftsurlaub eine Sozialleistung, die in den ersten 30 Tagen 82 % und in der verbleibenden Zeit des fünfzehnwöchigen Mutterschaftsurlaubs 75 % des Nettoverdienstes entspricht. Dieser Prozentsatz liegt in den ersten 30 Tagen über dem Krankengeld und anschließend auf einer Höhe damit. Es gelten dieselben Anspruchsvoraussetzungen wie bei den Sozialleistungen, die während einer Beurlaubung aus Gründen der Gesundheit und Sicherheit gezahlt werden. Während der Zahlung von Mutterschaftsgeld ruht das Arbeitsverhältnis. Der gesamte Zeitraum, in dem Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht, wird auf die Rentenanwartschaft angerechnet. In Dänemark wird der bei Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit gewährte Tagessatz auch während des Mutterschaftsurlaubs gezahlt, sofern die Frau in den vorangegangenen 13 Wochen erwerbstätig war. Die Höhe richtet sich nach den stündlichen Bezügen, die die betreffende Frau im Krankenurlaub erhalten würde, wobei die Höchstgrenze bei 70 DKK/Stunde liegt. Für Angestellte in bestimmten Bereichen, so beispielsweise technische Angestellte, Verkaufspersonal deren Wochenarbeitszeit mindestens und Personen 15 Stunden beträgt, gilt das Angestelltengesetz. Frauen, die unter dieses Gesetz fallen, erhalten entweder 50 % des Verdienstes oder die Sozialleistung, je nachdem, welcher Betrag höher ist. in Aufsichtsfunktionen, Finnland besteht während des Mutterschaftsurlaubs Anspruch In auf Mutterschaftsgeld in Höhe der bei Arbeitsunfähigkeit gezahlten Sozialleistung. Voraussetzung dafür ist, daß die Frau vor der Entbindung mindestens 180 Tage in Finnland wohnhaft war. Während des Mutterschafts- und Elternurlaubs besteht das Arbeitsverhältnis fort, und es entstehen Ansprüche auf Rentenanwartschaften. Mitarbeiterinnen des öffentlichen Dienstes haben während des Mutterschaftsurlaubs Anspruch auf Entgeltfortzahlung. 1818 In Frankreich wird der Mutterschaftsurlaub auf die Dienstjahre und die Rentenanwartschaft angerechnet. Während des Mutterschaftsurlaubs werden 84 % des Verdienstes bis zu einer bestimmten Höchstgrenze gezahlt. Ein Anspruch besteht nur, wenn die Frau in den drei Monaten vor der Entbindung mindestens 200 Stunden erwerbstätig und seit mindestens 10 Monaten vor der Entbindung sozialversichert war. Im öffentlichen Dienst besteht während des Mutterschaftsurlaubs volle Entgeltfortzahlung. ein versichert waren, der Krankenversicherung In Deutschland erhalten Frauen, die bei Beginn des Mutterschaftsurlaubs Mitglied der gesetzlichen Krankenversicherung sind und dort in der Zeit vom Beginn des 10. Monats bis zum Ende des vierten Monats vor der Entbindung mindestens gezahltes von 12 Wochen Mutterschaftsgeld von höchstens 25 DEM pro Tag sowie die Differenz zwischen dem Mutterschaftsgeld und ihrem Nettoverdienst. Derselbe Leistungsanspruch besteht, wenn die Frau während des genannten Zeitraums in einem Arbeitsverhältnis stand. Frauen, die nicht Mitglied der gesetzlichen Krankenversicherung sind, aber zumindest vom Beginn des 10. Monats bis zum Ende des vierten Monats vor der Entbindung in einem Arbeitsverhältnis standen, haben während des Mutterschaftsurlaubs Anspruch auf ein staatliches Mutterschaftsgeld von insgesamt höchstens 400 DEM zuzüglich der Differenz zwischen dem Mutterschaftsgeld und dem durchschnittlichen täglichen Nettoverdienst. Das Arbeitsverhältnis besteht während des Mutterschaftsurlaubs fort. erhält eine Frau in den ersten 25 Tagen des Nach griechischem Recht Mutterschaftsurlaubs 50 % ihres Arbeitsentgelts. Danach hat sie im öffentlichen Dienst Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber und im privaten Sektor auf einen Betrag in Höhe ihres Arbeitsentgelts, der teils vom Arbeitgeber und teils von der Sozialversicherung getragen wird. Der Gesetzgeber überläßt es den zuständigen Versicherungsträgern, die Modalitäten für die konkrete Durchführung von Artikel 11 Absatz 2 Buchstabe b) und Absatz 3 der Richtlinie festzulegen, und zu diesen spezifischen Modalitäten wurden keine Informationen übermittelt. Die Mitgliedstaaten müssen ihren Verpflichtungen aus der Richtlinie jedoch durch gesetzliche Maßnahmen nachkommen und nicht nur durch bloße Verwaltungspraxis, die ja geändert werden kann. Daher hat die Kommission die Einleitung eines diesbezüglichen Verstoßverfahrens gegen Griechenland beschlossen. In Irland besteht Anspruch auf ein Mutterschaftsgeld von bis zu 70 % des Bruttoverdienstes, jedoch mindestens 83,70 IEP und höchstens 162,80 IEP, sofern die Frau dieselben oben dargelegten Bedingungen erfüllt, wie sie für die Zahlung von Sozialleistungen bei Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit gelten. Dies ist mehr als das Krankengeld. Alle mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte mit Ausnahme des Rechts auf Arbeitsentgelt bestehen während des Mutterschaftsurlaubs fort. In Italien erhalten Frauen während des Mutterschaftsurlaubs dieselben Bezüge wie bei einer Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit, wie sie an anderer Stelle bereits dargelegt wurden. Die Zeit des Mutterschaftsurlaubs wird auf die Dienstjahre sowie auf den Anspruch auf Jahresurlaub und die Rentenanwartschaft angerechnet. Niederländische Frauen erhalten Leistungen in Höhe von 100 % des Arbeitsentgelts und damit mehr als bei Krankheit, wo nur 70 % des Verdienstes gezahlt werden. Es 1919 gibt keine Anwartschaftszeiten, die Frauen sind vom ersten Arbeitstag an versichert. In Luxemburg haben versicherte Frauen während des Mutterschaftsurlaubs Anspruch auf ein Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengeldes. In Portugal steht eine Frau im Mutterschaftsurlaub weiter im Arbeitsverhältnis. Sie erhält 65 % ihres Bezugslohns (siehe oben), sofern sie mindestens sechs Monate erwerbstätig war. Was die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte anbelangt, so zählt der Mutterschaftsurlaub auch bei Nichtbestehen eines Leistungsanspruchs als Dienstzeit. In Spanien werden während des Mutterschaftsurlaubs dieselben finanziellen Leistungen gewährt wie bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit. Voraussetzung ist, daß die Frau in den fünf Jahren vor der Entbindung mindestens sechs Monate erwerbstätig war und Sozialversicherungsbeiträge zahlte. Während des Mutterschaftsurlaubs ruht das Arbeitsverhältnis. Schweden gewährt im Mutterschaftsurlaub eine Sozialleistung zum selben Satz wie Krankengeld, 60 SEK pro Tag. Die Frau muß bei Zahlungsbeginn mindestens 180 Tage beim Amt für soziale Sicherheit registriert gewesen sein. Mit dem 240. Tag erhöht sich der Satz. Betreuungszeiten für Kinder unter drei Jahre werden auf die Anwartschaft des Elternteils für Zusatzrente angerechnet. den ersten sechs Wochen werden Im Vereinigten Königreich wird das gesetzliche Mutterschaftsgeld (Statutory Maternity Pay – SMP) an alle Frauen gezahlt, die vor der 15. Woche vor der sechs Monate ununterbrochen bei einem Arbeitgeber Entbindung mindestens beschäftigt waren und deren durchschnittliches Arbeitsentgelt in den acht Wochen, die der 15. Woche vor der Entbindung vorangingen, die sozialversicherungspflichtige Höhe erreichte. In den ersten sechs Wochen beträgt das SMP 90 % des Arbeitsentgelts und im Anschluß daran 54,44 GBP pro Woche. Frauen, die keinen Anspruch auf SMP haben, können Mutterschaftsbeihilfe erhalten, wenn sie in den 66 Wochen, die mit der Woche vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin enden, mindestens 26 Wochen erwerbstätig waren und Sozialversicherungsbeiträge gezahlt haben. Nach die Mutterschaftsbeihilfe in Höhe des gesetzlichen Krankengeldes weitergezahlt. Die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte bleiben in den 14 Wochen, in denen Mutterschaftsgeld gezahlt wird, erhalten, und der Arbeitgeber muß die Beiträge zum betrieblichen Rentensystem auf der Grundlage des normalen Arbeitsentgelts der betreffenden Frau weiterzahlen. Die Frau dagegen zahlt ihre Beiträge lediglich auf der Grundlage ihrer tatsächlichen Bezüge während des Mutterschaftsurlaubs. In Gibraltar erhält eine Frau im Mutterschaftsurlaub eine Vergütung in Höhe des wöchentlichen injury benefit, auf das sie als Empfängerin dieser Leistung Anspruch hätte. Daraus folgt, daß der Anspruch auf eine Sozialleistung während des Mutterschaftsurlaubs die gemacht davon Anspruchsvoraussetzungen für injury benefit erfüllt. Da die Richtlinie es den Mitgliedstaaten jedoch gestattet, den Anspruch auf eine angemessene Sozialleistung davon abhängig zu machen, daß die Bedingungen für das Entstehen eines Anspruchs eine solche auf diese Leistungen erfüllt werden (Artikel 11 Absatz 4), Einschränkung zulässig. betreffende abhängig wird, SMP bzw. Frau daß das die ist Wie in der Einleitung bereits erwähnt, traf der Europäische Gerichtshof seine erste Entscheidung zur Richtlinie 92/85/EWG am 27. Oktober 1998. In der Rechtssache Boyle ging es um die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen (und nicht die vom des Gesetzgeber festgelegten) Rechte während der Schwangerschaft und 2020 eine Frau während eines Arbeitsvertrags, wonach Mutterschaftsurlaubs. Der Gerichtshof stellte fest, daß es den Mitgliedstaaten freistehe, den Zeitpunkt des Beginns des Mutterschaftsurlaubs festzulegen, daß jedoch eine Klausel des Mindestmutterschaftsurlaubs von 14 Wochen nur dann Krankheitsurlaub nehmen darf, wenn sie sich entscheidet, die Arbeit wiederaufzunehmen und damit den Mutterschaftsurlaub zu beenden, nicht mit der Richtlinie vereinbar sei. Der Gerichtshof entschied, daß es, sofern die Mindestvorschriften der Richtlinie eingehalten werden, rechtmäßig sei, wenn der Arbeitsvertrag keine weitergehenden Bestimmungen enthält, und daß zusätzliche Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag von zusätzlichen Bedingungen abhängig gemacht werden dürften. Somit sei es auch zulässig, wenn Ansprüche Jahresurlaub nur während des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs von 14 Wochen entstehen. Der Gerichtshof stellte aber auch fest, daß Rentenansprüche im Rahmen eines betrieblichen Systems während des gesamten Mindestmutterschaftsurlaubs von 14 Wochen entstehen müssen, auch wenn die Frau in dieser Zeit keine Bezüge von staatlicher Seite oder vom Arbeitgeber erhält. auf zur dänischen Rechtsvorschriften Gehaltsfortzahlung Am 19. November sprach der Gerichtshof in der Rechtssache Pedersen10, in der es um bei die schwangerschaftsbedingter Arbeitsunfähigkeit ging, zum zweiten Male ein die Richtlinie betreffendes Urteil. Es stelle eine Diskriminierung dar, wenn Frauen bei schwangerschaftsbedingter Arbeitsunfähigkeit als Arbeitnehmer, die aufgrund anderer Erkrankungen arbeitsunfähig sind. Ferner entschied der Gerichtshof, daß es den Artikeln 4 und 5 der Richtlinie 92/85/EWG zuwiderlaufe, wenn ein Arbeitgeber eine schwangere, nicht arbeitsunfähige Frau ohne Gehaltszahlung beurlaubt, weil er meint, sie nicht beschäftigen zu können. Wie der Gerichtshof betonte, bezweckten solche Rechtsvorschriften weniger den Schutz der körperlichen Verfassung der schwangeren Frau als vielmehr die Wahrung der Interessen des Arbeitgebers. geringere Bezüge erhalten 11. FAZIT an. sehr unterschiedliche Ausmaße Vor der Verabschiedung von Richtlinie 92/85/EWG bestand zwar in allen Mitgliedstaaten ein gewisser Schutz für schwangere Arbeitnehmerinnen, doch nahm dieser In einigen Mitgliedstaaten wie beispielsweise Italien, den Niederlanden und Frankreich ging das Niveau des Schutzes über die Erfordernisse der Richtlinie hinaus, in anderen bewirkte die Richtlinie einen Ausbau des Schutzes der Gesundheit und Sicherheit sowie der mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte schwangerer Arbeitnehmerinnen. So verlängerten Schweden und Portugal aufgrund der Richtlinie die Dauer des Mutterschaftsurlaubs, während das Vereinigte Königreich die Anwartschaftszeiten für den Mutterschaftsurlaub verringerte. Irland nahm im Zuge der Durchführung der Richtlinie mehrere Verbesserungen vor und schuf insbesondere die Möglichkeit einer Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit für den Fall, daß die Tätigkeit der Frau nicht umgestaltet werden kann, um eine festgestellte In Belgien, Gefährdung der Schwangerschaft oder des Kindes auszuschließen. 10 Rechtssache C-66/96. 2121 Österreich, Dänemark, Irland und Finnland wurde die bezahlte Freistellung für Vorsorgeuntersuchungen eingeführt. Gemäß Artikel 14 Absatz 6 der Richtlinie ist der Rat verpflichtet, die Richtlinie zu überprüfen. Die der Kommission übermittelten Informationen über die Durchführung der Richtlinie in den Mitgliedstaaten deuten auf eine Reihe potentieller Probleme hin. 11. 1. Persönlicher Geltungsbereich die gelten Das erste Problem betrifft den persönlichen Geltungsbereich der Richtlinie. Nach Artikel 2 muß die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten von der Schwangerschaft unterrichten, um unter die Definition einer „schwangeren Arbeitnehmerin“ zu fallen. Für die Definition von „Wöchnerin“ wie auch für die Pflicht zur Unterrichtung des Arbeitgebers und/oder einzelstaatlichen Gepflogenheiten. Auch für die Definition des Begriffs „stillende Arbeitnehmerin“ und die Pflicht einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten maßgeblich. Der Begriff der Wöchnerin wird in den Mitgliedstaaten sehr unterschiedlich definiert und bezieht sich auf Zeitspannen von zwei Monaten nach der Entbindung (Griechenland) bis zu sechs Monaten nach der Entbindung (Vereinigtes Königreich). Ähnlich verhält es sich mit der Definition für „stillende Arbeitnehmerin“, die sich auf Stillzeiten von einem halben Jahr (Irland) bis zu einem Jahr (Griechenland) bezieht. Auch die Pflicht zur Unterrichtung des Arbeitgebers wird in den Mitgliedstaaten sehr unterschiedlich gehandhabt. zur Unterrichtung des Arbeitgebers Rechtsvorschriften sind die Die Unterschiede in den einzelstaatlichen Definitionen für „stillende Arbeitnehmerin“ und „Wöchnerin“ haben zur Folge, daß der persönliche Geltungsbereich der Richtlinie von einem Mitgliedstaat zum anderen erheblich variiert. Ein Problem allgemeiner Natur ergibt sich auch aus der Pflicht zur Unterrichtung des Arbeitgebers. Wenn eine Arbeitnehmerin unverkennbar schwanger ist, ihren Arbeitgeber aber nicht offiziell unterrichtet hat, fällt sie nicht in den persönlichen Geltungsbereich der Richtlinie, obwohl der Arbeitgeber in Wirklichkeit von der Schwangerschaft weiß. Die Kommission wird sich weiter damit befassen, wie dieses Problem gelöst werden kann. und „stillende Arbeitnehmerin“ In der Richtlinie wird die Definition von „Arbeitnehmerin“ im Sinne des Gemeinschaftsrechts verwendet, das nicht durch Definitionen des einzelstaatlichen Rechts außer Kraft gesetzt werden kann. Anschließend wird aber die Bedeutung von „Wöchnerin“ des einzelstaatlichen Rechts abgegrenzt, wodurch es in den einzelnen Mitgliedstaaten zu einer unterschiedlichen Behandlung kommt. Die unterschiedlichen Definitionen von „stillende Arbeitnehmerin“ und „Wöchnerin“ im einzelstaatlichen Recht haben zur Folge, daß den Frauen ein sehr unterschiedlicher Schutz zuteil wird. Überdies führt die Vorschrift, daß der Arbeitgeber von der werdenden Mutter gemäß den einzelstaatlichen Gepflogenheiten zu einer unterschiedlichen Behandlung, sondern unter Umständen auch zu einer erheblichen Einschränkung des durch die Richtlinie gebotenen Schutzes. die Definitionen unterrichten durch nicht nur ist, zu 2222 11. 2. Mit dem Arbeitsvertrag verbundene Rechte Da die meisten Mitgliedstaaten einen längeren Mutterschaftsurlaub vorsehen als in der Richtlinie gefordert, ist eine Änderung der Vorschriften hinsichtlich der Dauer des einen Schwangerschaftsurlaubs nicht Mutterschaftsurlaub von 14 Wochen vor, doch sind davon nur zwei Wochen obligatorisch. der obligatorische Mutterschaftsurlaub jedoch von längerer Dauer, und sowohl vor als auch nach der Entbindung besteht ein Arbeitsverbot. In dieser Zeit erhält die Frau in der Regel nur einen Prozentsatz ihres normalen Arbeitsentgelts oder hat Anspruch auf eine Sozialleistung. In der Mehrzahl der Mitgliedstaaten ist erforderlich. Zwar gibt die Richtlinie ergibt sich aus der Notwendigkeit, Ein Spannungspotential eine mit der Schwangerschaft gerechtfertigte Diskriminierung von Frauen auszuschließen und zugleich Schutzmaßnahmen für schwangere Arbeitnehmerinnen durchzuführen. Hier ist das Beispiel Nachtarbeit zu nennen. Der Richtlinie zufolge darf eine Frau während der Schwangerschaft und für eine bestimmte Zeit nach der Entbindung nicht zur Nachtarbeit verpflichtet werden, wenn sie ein ärztliches Attest vorlegt, in dem die den entsprechende Notwendigkeit Gesundheitsschutz bestätigt wird. Es entspricht dem Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn Frauen die gleiche Möglichkeit zur Nachtarbeit haben wie Männer, jedoch im Falle schwangerer Arbeitnehmerinnen und Wöchnerinnen bestimmte Ausnahmen aus Gründen des Gesundheitsschutzes und Sicherheit gelten. Artikel 7 ist so formuliert, daß er der Notwendigkeit spezifischer Maßnahmen zum Schutze der Gesundheit und Sicherheit werdender Mütter ebenso Rechnung trägt wie ihrem allgemeinen Recht auf Nichtdiskriminierung, dem zufolge ihnen die Nachtarbeit gestattet werden muß. im Hinblick Sicherheit und auf die Die für den vorliegenden Bericht eingeholten Informationen lassen jedoch erkennen, daß einige Mitgliedstaaten das Recht der Frauen auf Nichtdiskriminierung mißachtet haben, indem sie Nachtarbeitsverbote verhängten. Schwangeren Arbeitnehmerinnen wird Nachtarbeit untersagt, ohne daß eine Beurteilung der von ihrer jeweiligen Tätigkeit ausgehenden Gefährdung stattfindet, und die Folge ist eine Beurlaubung der betreffenden Frauen, die in fast allen diesen Mitgliedstaaten mit Gehaltseinbußen einhergeht. Gemäß Artikel 1 Absatz 3 der Richtlinie ist es den Mitgliedstaaten untersagt, aus der Richtlinie eine Rechtfertigung für einen Abbau des der werdenden bzw. stillenden Mutter oder der Wöchnerin gewährten Schutzes abzuleiten, der vor dem Erlaß der Richtlinie bestand. Auch Artikel 118a Absatz 3 des Vertrages ist von Bedeutung für den Fall, daß einzelstaatliche Maßnahmen über die Anforderungen der Richtlinie hinausgehen: „Die aufgrund dieses Artikels erlassenen Bestimmungen hindern die einzelnen Mitgliedstaaten nicht daran, Maßnahmen zum verstärkten Schutz der Arbeitsbedingungen beizubehalten oder zu treffen, die mit diesem Vertrag vereinbar sind. “ Der Gerichtshof bestätigte am 17. Dezember 1998 in der Rechtssache C-2/97 Societa Italiana die Mindestvorschriften in einer Richtlinie nach Artikel 118a erlassen werden, weiterhin die Mitgliedstaaten, wenn SpA/Borsana Petroli SrL, daß 2323 weitergehende Maßnahmen zum Schutz der Arbeitsbedingungen treffen können. Der Gerichtshof scheint jedoch festgestellt zu haben, daß diese Maßnahmen im Einklang mit der Gemeinschaftspolitik im Bereich Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit stehen müssen und daß ihre Anwendung nicht diskriminierend sein darf, damit die Ausübung der durch den Vertrag gewährleisteten Grundfreiheiten nicht behindert ist. Zwar schreibt die Richtlinie ein Kündigungsverbot für werdende Mütter und Frauen im Mutterschaftsurlaub vor, doch enthält sie keine Aussagen zum Recht der Frau, nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs einen vergleichbaren Arbeitsplatz zurückzukehren. In einigen Mitgliedstaaten (Irland, Luxemburg, Finnland und Vereinigtes Königreich) ist dieses Recht auf Rückkehr in der einzelstaatlichen Gesetzgebung verankert und bildet eine logische Ergänzung zum Kündigungsschutz. Die Kommission wird Wege zur Lösung dieses Problems untersuchen. an ihren ursprünglichen oder Frage aus Gründen der Beurlaubung der Bezüge während des Die Gesundheitsschutzes und der Sicherheit sowie während des Mutterschaftsurlaubs hat maßgeblichen Einfluß darauf, ob die Frauen ihr Recht auf Beurlaubung bzw. Urlaub der überhaupt wahrnehmen Mitgliedstaaten sind offenbar hinreichende Vorkehrungen enthalten, was die Bezüge während der Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit im Sinne von Artikel 5, 6 und 7 anbelangt. Die Bezüge in diesem Zeitraum setzen sich aus Zahlungen des Arbeitgebers und staatlichen Sozialleistungen zusammen. Zwar ist der Anspruch darauf in einigen Mitgliedstaaten an bestimmte Bedingungen gebunden, doch scheinen diese keine übermäßige Belastung darzustellen. den Durchführungsmaßnahmen können. In Problematischer ist die Lage bei den Bezügen während des Mutterschaftsurlaubs. Zwar können im öffentlichen Dienst oder aufgrund von Tarifverträgen besonders günstige Regelungen gelten, doch erhalten fast alle Frauen während des Mutterschaftsurlaubs Sozialleistungen. Auch wenn sich diese Sozialleistungen nach dem vorherigen Verdienst der Frau richten, erreichen sie für gewöhnlich bei weitem nicht dessen Höhe. Interessant ist, daß die Hauptlast der Zahlungen während des Mutterschaftsurlaubs kurzerhand dem Staat auferlegt wird und nicht dem Arbeitgeber. Die Richtlinie gestattet die Anwendung von Anspruchsvoraussetzungen, wovon alle Mitgliedstaaten Gebrauch machen. Zu diesen Voraussetzungen können Mindestzeiten des Aufenthalts, der Versicherung bzw. Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen und der Beschäftigung ebenso zählen wie eine Mindesthöhe des vorherigen Verdienstes. die die vor, Frauen um während erfüllen müssen, finanzielle Leistungen haben. Da es Es liegen keine verläßlichen Informationen über die praktischen Auswirkungen der des Bedingungen Mutterschaftsurlaubs Bezüge zu erhalten. Daher läßt sich auch nicht sagen, wie hoch der prozentuale Anteil der Frauen ist, die im Mutterschaftsurlaub überhaupt keinen für einige Frauen sehr Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub problematisch sein dürfte, ohne anzutreten, wird der von der Richtlinie gebotene Schutz erheblich verringert. Um diesen Aspekt der Durchführung der Richtlinie richtig beurteilen zu können, wird die Kommission weitere Informationen zu den Bedingungen einholen, an die die Mitgliedstaaten einen Anspruch auf Bezüge während des Mutterschaftsurlaubs knüpfen. jegliche Bezüge 2424 die dürften seltener erfüllen die Wohnortvoraussetzung In diesem Zusammenhang ist das Urteil des Gerichtshofes in der Rechtssache Kommission/Luxemburg11 erwähnenswert. Der Gerichtshof stellte fest, daß die Geburtsbeihilfe und die Mutterschaftsbeihilfe eine „soziale Vergünstigung“ im Sinne von Artikel 7 Absatz 2 der Verordnung Nr. 1612/68 darstellen und daß eine Wohnortvoraussetzung eine indirekte Diskriminierung von Wanderarbeitnehmern darstellt, die einheimischen Arbeitnehmer. Ferner wurde die Mutterschaftsbeihilfe als Leistung der sozialen Sicherheit angesehen, die in den Geltungsbereich der Verordnung Nr. 1408/71 fällt, in der es in Artikel 18 heißt, daß die Mitgliedstaaten für den Fall, daß von Versicherungs-, Beschäftigungs- oder Aufenthaltszeiten abhängig ist, auch die in einem anderen Mitgliedstaat zurückgelegten Versicherungs-, Beschäftigungs- oder Aufenthaltszeiten berücksichtigen müssen. Aus übermittelten von Informationen geht nicht eindeutig hervor, ob die Gewährung von Mutterschaftsgeld im vollen Einklang mit den Grundsätzen von Verordnung Nr. 1612/68 und Verordnung Nr. 1408/71 schwangeren Arbeitnehmerinnen bzw. Wöchnerinnen um Wanderarbeitnehmerinnen handelt. Es ist vorgesehen, zu diesem Punkt weitere Informationen von den Mitgliedstaaten einzuholen. ein Leistungsanspruch den Mitgliedstaaten der Zurücklegung erfolgt, wenn sich von den den bei als es Im allgemeinen ist die Richtlinie 92/85/EWG in den Mitgliedstaaten gut durchgeführt worden. Durch diese Richtlinie wurde sichergestellt, daß werdende und stillende Mütter sowie Wöchnerinnen in der gesamten Europäischen Union Anspruch auf ein einheitliches Niveau des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit am Arbeitsplatz haben. Darüber hinaus besteht ein einheitlicher Anspruch auf die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte, die für Arbeitnehmerinnen mit Kindern von entscheidender Bedeutung sind. Mit den von der Richtlinie begründeten Rechten sind gute Rahmenbedingungen dafür entstanden, daß die Frauen ihre Doppelfunktion als Arbeitnehmerinnen und Mütter wahrnehmen können, wofür ein besonderer Schutz und Nichtdiskriminierung unerläßlich sind. Zwar wurden einige Verstoßverfahren eingeleitet, weil bestimmte Vorschriften der Richtlinie nicht rechtswirksam durchgeführt wurden, doch wird jetzt, da Luxemburg ein neues Gesetz erlassen hat, kein Mitgliedstaat mehr wegen völliger Nichtdurchführung der Richtlinie belangt. Die hinlängliche Durchführung der Richtlinie in den Mitgliedstaaten kommt auch darin zum Ausdruck, daß bei der Kommission nur wenige Beschwerden im Zusammenhang mit den Rechten schwangerer Arbeitnehmerinnen eingehen. 11 Rechtssache C-111/91, Slg. I 817. 2525 ANHANG 1 RICHTLINIE 92/85/EWG DES RATES vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) DER RAT DER EUROPÄISCHEN UNION - gestützt auf den Vertrag zur Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft, insbesondere auf Artikel 118a, auf Vorschlag der Kommission, erstellt nach Anhörung des Beratenden Ausschusses für Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz1, in Zusammenarbeit mit dem Europäischen Parlament2, nach Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses3, in Erwägung nachstehender Gründe: 118a des Vertrages Artikel durch Richtlinien Mindestvorschriften erläßt, um die Verbesserung insbesondere der Arbeitsumwelt zu fördern und so die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen. der Rat sieht vor, daß Diese Richtlinie ermöglicht keine Einschränkung des bereits in den einzelnen Mitgliedstaaten erzielten Schutzes; die Mitgliedstaaten haben sich gemäß dem Vertrag verpflichtet, die bestehenden Bedingungen in diesem Bereich zu verbessern, und sich eine Harmonisierung bei gleichzeitigem Fortschritt zum Ziel gesetzt. Gemäß dem Artikel 118a des Vertrages wird in diesen Richtlinien auf verwaltungsmäßige, finanzielle oder rechtliche Auflagen verzichtet, die der Gründung und Entwicklung von Klein- und Mittelbetrieben entgegenstehen. Gemäß dem Beschluß 74/325/EWG4, zuletzt geändert durch die Beitrittsakte von und 1985, wird für Sicherheit, Arbeitshygiene der Beratende Ausschuß 1 2 3 4 ABl. C 281 vom 9. 11. 1990, S. 3, und ABl. C 25 vom 1. 2. 1991, S. 9. ABl. C 19 vom 28. 1. 1991, S. 177, und ABl. C 150 vom 15. 6. 1992, S. 99. ABl. C 41 vom 18. 2 1991, S. 29. ABl. L 185 vom 9. 7. 1974, S. 15. 2626 Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz Vorschlägen auf diesem Gebiet von der Kommission gehört. im Hinblick auf die Ausarbeitung von In der vom Europäischen Rat am 9. Dezember 1989 in Straßburg verabschiedeten es der Gemeinschaftscharta insbesondere in Absatz 19: sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer heißt „Jeder Arbeitnehmer muß in seiner Arbeitsumwelt zufriedenstellende Bedingungen für Gesundheitsschutz und Sicherheit vorfinden. Es sind geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um die Harmonisierung der auf diesem Gebiet bestehenden Bedingungen auf dem Weg des Fortschritts weiterzuführen. “ Die Kommission hat sich im Rahmen ihres Aktionsprogramms zur Anwendung der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer unter anderem den Erlaß einer Richtlinie über den Schutz von Schwangeren am Arbeitsplatz durch den Rat zum Ziel gesetzt. Gemäß Artikel 15 der Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit5 müssen besonders gefährdete Risikogruppen gegen die speziell sie bedrohenden Gefahren geschützt werden. Da schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen in vielerlei Hinsicht als eine Gruppe mit besonderen Risiken betrachtet werden müssen, sind Maßnahmen für ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu treffen. Der Schutz der Sicherheit und der Gesundheit von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen darf Frauen auf dem Arbeitsmarkt nicht benachteiligen; er darf ferner nicht die Richtlinien zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen beeinträchtigen. Bei bestimmten Tätigkeiten kann ein besonderes Risiko einer Exposition der schwangeren Arbeitnehmerin, der Wöchnerin oder der stillenden Arbeitnehmerin gegenüber gefährlichen Agenzien, Verfahren oder Arbeitsbedingungen bestehen; diese Risiken müssen beurteilt und die Ergebnisse dieser Beurteilung den Arbeitnehmerinnen und/oder ihren Vertretern mitgeteilt werden. Für den Fall, daß das Ergebnis dieser Beurteilung ein Risiko für die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmerin ergibt, ist eine Regelung zum Schutz der Arbeitnehmerin vorzusehen. Schwangere Arbeitnehmerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen dürfen keine Tätigkeiten ausüben, bei denen die Beurteilung ergeben hat, daß das Risiko einer die Sicherheit oder Gesundheit gefährdenden Exposition gegenüber bestimmten besonders gefährlichen Agenzien oder Arbeitsbedingungen besteht. Es sind Bestimmungen vorzusehen, nach denen schwangere Arbeitnehmerinnen, verpflichtet werden, stillende Arbeitnehmerinnen nicht Wöchnerinnen oder 5 ABl. L 183 vom 29. 6. 1989, S. 1. 2727 Nachtarbeit zu verrichten, wenn dies aus Gründen ihrer Sicherheit und Gesundheit erforderlich ist. Die Empfindlichkeit der schwangeren Arbeitnehmerin, der Wöchnerin oder der stillenden Arbeitnehmerin machen einen Anspruch auf Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen ohne Unterbrechung erforderlich, die sich auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen; ferner muß ein Mutterschaftsurlaub von mindestens zwei Wochen obligatorisch gemacht werden, der auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufzuteilen ist. Die Gefahr, aus Gründen entlassen zu werden, die mit ihrem Zustand in Verbindung stehen, kann sich schädlich auf die physische und psychische Verfassung von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder stillenden Arbeitnehmerinnen auswirken; daher ist es erforderlich, ihre Kündigung zu verbieten. arbeitsorganisatorischen Maßnahmen zum Schutz der Wöchnerinnen der Die schwangeren Arbeitnehmerinnen, stillenden Arbeitnehmerinnen hätten keine praktische Wirksamkeit, wenn nicht gleichzeitig die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte, einschließlich der Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder des Anspruchs auf eine angemessene Sozialleistung, gewährleistet wären. der Gesundheit der oder Desgleichen hätten die Bestimmungen über den Mutterschaftsurlaub keine praktische Wirksamkeit, wenn nicht gleichzeitig die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte und die Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder der Anspruch auf eine angemessene Sozialleistung gewährleistet wären. Der Begriff der angemessenen Sozialleistung beim Mutterschaftsurlaub ist als ein technischer Bezugspunkt zur Festlegung des Mindestschutzstandards anzusehen; er darf keinesfalls als eine Gleichstellung von Schwangerschaft und Krankheit ausgelegt werden – HAT FOLGENDE RICHTLINIE ERLASSEN: ABSCHNITT I ZIEL UND DEFINITION Artikel 1 Ziel 1. Ziel dieser Richtlinie, die die zehnte Einzelrichtlinie im Sinne von Artikel 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG darstellt, ist die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen am und Arbeitsplatz. stillenden Arbeitnehmerinnen 2828 2. Die Bestimmungen der Richtlinie 89/391/EWG mit Ausnahme von Artikel 2 Absatz 2 gelten unbeschadet strengerer und/oder spezifischer Bestimmungen dieser Richtlinie uneingeschränkt für den gesamten Bereich im Sinne von Absatz 1. 3. Aus dieser Richtlinie läßt sich bei ihrer Umsetzung keine Rechtfertigung für einen Abbau des der schwangeren Arbeitnehmerin, der Wöchnerin oder der stillenden Arbeitnehmerin gewährten Schutzes im Vergleich mit der Lage ableiten, die in den einzelnen Mitgliedstaaten zum Zeitpunkt des Erlasses dieser Richtlinie besteht. Artikel 2 Definitionen Im Sinne dieser Richtlinie gilt als a) „schwangere Arbeitnehmerin“ jede schwangere Arbeitnehmerin, die den und/oder einzelstaatlichen Rechtsvorschriften Arbeitgeber Gepflogenheiten von ihrer Schwangerschaft unterrichtet; gemäß den b) „Wöchnerin“ jede Arbeitnehmerin kurz nach einer Entbindung im Sinne der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften den Arbeitgeber gemäß diesen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten von ihrer Entbindung unterrichtet; und/oder Gepflogenheiten, die c) „stillende Arbeitnehmerin“ jede stillende Arbeitnehmerin im Sinne der den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften Arbeitgeber gemäß diesen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten darüber unterrichtet, daß sie stillt. und/oder Gepflogenheiten, die ABSCHNITT II ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN Artikel 3 Leitlinien 1. Die Kommission erstellt im Benehmen mit den Mitgliedstaaten und mit Unterstützung des Beratenden Ausschusses für Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz Leitlinien für die Beurteilung der chemischen, physikalischen und biologischen Agenzien sowie der industriellen Verfahren, die als Gefahrenquelle für Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 gelten. Die in Unterabsatz 1 genannten Leitlinien erstrecken sich auch auf die Bewegungen und Körperhaltungen, die geistige und körperliche Ermüdung und die sonstigen, mit der Tätigkeit der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 verbundenen körperlichen und geistigen Belastungen. 2929 2. Die in Absatz 1 genannten Leitlinien sollen als Leitfaden für die in Artikel 4 Absatz 1 vorgesehene Beurteilung dienen. Zu diesem Zweck bringen die Mitgliedstaaten diese Leitlinien den Arbeitgebern und den Arbeitnehmerinnen und/oder ihren Vertretern in dem betreffenden Mitgliedstaat zur Kenntnis. Artikel 4 Beurteilung und Unterrichtung 1. Für jede Tätigkeit, bei der ein besonderes Risiko einer Exposition gegenüber den in der nicht erschöpfenden Liste in Anhang I genannten Agenzien, Verfahren und Arbeitsbedingungen besteht, sind in dem betreffenden Unternehmen und/oder Betrieb vom Arbeitgeber selbst oder durch die in Artikel 7 der Richtlinie 89/391/EWG genannten Dienste für die Gefahrenverhütung Art, Ausmaß und Dauer der Exposition der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 zu beurteilen, damit – alle Risiken für Sicherheit und Gesundheit sowie alle Auswirkungen auf Schwangerschaft oder Stillzeit der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 abgeschätzt und – die zu ergreifenden Maßnahmen bestimmt werden können. 2. Unbeschadet des Artikels 10 der Richtlinie 89/391/EWG werden in dem betreffenden Unternehmen und/oder Betrieb die Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 sowie diejenigen Arbeitnehmerinnen, die sich in einer der in Artikel 2 genannten Situationen befinden könnten, und/oder ihre Vertreter über die Ergebnisse der Beurteilung nach Absatz 1 und über die in bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zu ergreifenden Maßnahmen unterrichtet. Artikel 5 Konsequenzen aus der Beurteilung 1. Ergibt die Beurteilung nach Artikel 4 Absatz 1 das Vorhandensein einer Gefährdung für Sicherheit oder Gesundheit sowie eine mögliche Auswirkung auf Schwangerschaft oder Stillzeit einer Arbeitnehmerin im Sinne des Artikels 2, so trifft der Arbeitgeber unbeschadet des Artikels 6 der Richtlinie 89/391/EWG die einstweilige Umgestaltung der erforderlichen Maßnahmen, um durch eine Arbeitsbedingungen und/oder der Arbeitszeiten der betreffenden Arbeitnehmerin auszuschließen, daß die Arbeitnehmerin dieser Gefährdung ausgesetzt ist. 2. Ist die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen und/oder der Arbeitszeiten technisch und/oder sachlich nicht möglich oder aus gebührend nachgewiesenen Gründen nicht zumutbar, so trifft der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen für einen Arbeitsplatzwechsel der betreffenden Arbeitnehmerin. 3. Ist der Arbeitsplatzwechsel technisch und/oder sachlich nicht möglich oder aus gebührend nachgewiesenen Gründen nicht zumutbar, so wird die betreffende 3030 Arbeitnehmerin während des gesamten zum Schutz ihrer Sicherheit und Gesundheit erforderlichen Zeitraums entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten beurlaubt. 4. Die Bestimmungen dieses Artikels gelten sinngemäß für den Fall, daß eine Arbeitnehmerin, die eine nach Artikel 6 verbotene Tätigkeit ausübt, schwanger wird oder stillt und ihren Arbeitgeber davon unterrichtet. Artikel 6 Verbot der Exposition Neben den allgemeinen Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer und insbesondere den Vorschriften über die Grenzwerte berufsbedingter Expositionen gilt folgendes: 1. 2. Schwangere Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 Buchstabe a) dürfen in keinem Fall zu Tätigkeiten verpflichtet werden, bei denen die Beurteilung ergeben hat, daß das Risiko einer die Sicherheit oder Gesundheit gefährdenden Exposition gegenüber den in Anhang II Abschnitt A aufgeführten Agenzien und Arbeitsbedingungen besteht. Stillende Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 Buchstabe c) dürfen in keinem Fall zu Tätigkeiten verpflichtet werden, bei denen die Beurteilung ergeben hat, daß das Risiko einer die Sicherheit oder Gesundheit gefährdenden Exposition gegenüber den in Anhang II Abschnitt B aufgeführten Agenzien und Arbeitsbedingungen besteht. Artikel 7 Nachtarbeit treffen erforderlichen Maßnahmen, 1. Die Mitgliedstaaten damit die Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 während ihrer Schwangerschaft und während eines von der für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz zuständigen einzelstaatlichen Behörde festzulegenden Zeitraums nach der Entbindung nicht zu Nachtarbeit verpflichtet werden, vorbehaltlich eines nach den von den Mitgliedstaaten in dem die zu bestimmenden Einzelheiten vorzulegenden ärztlichen Attestes, entsprechende Notwendigkeit den auf Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerin bestätigt wird. im Hinblick Sicherheit und die 2. Die in Absatz 1 genannten Maßnahmen müssen entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten folgendes ermöglichen: a) b) die Umsetzung an einen Arbeitsplatz mit Tagarbeit oder die Beurlaubung oder die Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs, sofern eine solche Umsetzung technisch oder sachlich nicht möglich oder aus gebührend nachgewiesenen Gründen nicht zumutbar ist. 3131 Artikel 8 Mutterschaftsurlaub 1. Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, daß den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 ein Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen ohne Unterbrechung gewährt wird, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen. 2. Der Mutterschaftsurlaub obligatorischen Mutterschaftsurlaub von mindestens zwei Wochen umfassen, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen. gemäß Absatz 1 muß einen Artikel 9 Freistellung von der Arbeit für Vorsorgeuntersuchungen Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit schwangeren Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 Buchstabe a) entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten eine Freistellung von der Arbeit gewährt wird, die es ihnen erlaubt, die Vorsorgeuntersuchungen während der Schwangerschaft ohne Lohn- bzw. Gehaltseinbußen wahrzunehmen, wenn diese Untersuchungen während der Arbeitszeit stattfinden müssen. Artikel 10 Verbot der Kündigung Um den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 die Ausübung der in diesem Artikel anerkannten Rechte in bezug auf ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu gewährleisten, wird folgendes vorgesehen: 1. 2. 3. Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um die Kündigung der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 8 Absatz 1 zu verbieten; davon ausgenommen sind die nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig sind, wobei gegebenenfalls die zuständige Behörde ihre Zustimmung erteilen muß. stehenden Ausnahmefälle, entsprechend die Wird einer Arbeitnehmerin im Sinne des Artikels 2 während der in Nummer 1 genannten Zeit gekündigt, so muß der Arbeitgeber schriftlich berechtigte Kündigungsgründe anführen. Die Mitgliedstaaten um Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 vor den Folgen einer nach Nummer 1 widerrechtlichen Kündigung zu schützen. erforderlichen Maßnahmen, treffen die 3232 Artikel 11 Mit dem Arbeitsvertrag verbundene Rechte Um den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 die Ausübung der in diesem Artikel anerkannten Rechte in bezug auf ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu gewährleisten, wird folgendes vorgesehen: 1. In den in den Artikeln 5, 6 und 7 genannten Fällen müssen die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2, einschließlich der Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder des den Anspruchs einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten gewährleistet sein. angemessene Sozialleistung, entsprechend eine auf 2. In dem in Artikel 8 genannten Fall müssen gewährleistet sein: a) die mit dem Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 verbundenen anderen Rechte als die unter dem nachstehenden Buchstaben b) genannten; b) die Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder der Anspruch auf eine angemessene Sozialleistung für die Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2. 3. 4. Die Sozialleistung nach Nummer 2 Buchstabe b) gilt als angemessen, wenn sie mindestens den Bezügen entspricht, die die betreffende Arbeitnehmerin im Falle einer Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit aus gesundheitlichen Gründen den gegebenenfalls einzelstaatlichen Gesetzgebern festgelegte Obergrenze gibt. erhalten würde, wobei eine von es Es steht den Mitgliedstaaten frei, den Anspruch auf die Fortzahlung des Arbeitsentgelts oder die in Nummer 1 und Nummer 2 Buchstabe b) genannte Sozialleistung betreffende Arbeitnehmerin die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehenen Bedingungen für das Entstehen eines Anspruchs auf diese Leistungen erfüllt. zu machen, abhängig davon daß die Nach diesen Bedingungen darf keinesfalls vorgesehen sein, daß dem voraussichtlichen Zeitpunkt der Entbindung eine Erwerbstätigkeit von mehr als zwölf Monaten unmittelbar vorangegangen sein muß. Artikel 12 Rechtsschutz Die Mitgliedstaaten erlassen die innerstaatlichen Vorschriften, die notwendig sind, damit jede Arbeitnehmerin, die sich durch die Nichterfüllung der Verpflichtungen aus dieser Richtlinie für beschwert hält, ihre Rechte gerichtlich und/oder entsprechend den innerstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gebräuchen durch Befassung anderer zuständiger Stellen geltend machen kann. 3333 Artikel 13 Anpassung der Anhänge 1. Rein technische Anpassungen des Anhangs I zur Berücksichtigung des technischen Fortschritts, der Entwicklung der internationalen Vorschriften oder Spezifikationen und des Wissensstandes auf dem Gebiet, auf das diese Richtlinie Anwendung findet, werden nach dem Verfahren des Artikels 17 der Richtlinie 89/391/EWG vorgenommen. 2. Anhang II kann nur nach dem Verfahren des Artikels 118a des Vertrages geändert werden. Artikel 14 Schlußbestimmungen die erlassen erforderlichen Die Mitgliedstaaten 1. und Verwaltungsvorschriften, um dieser Richtlinie spätestens zwei Jahre nach ihrem Erlaß nachzukommen, bzw. vergewissern sich, daß die Sozialpartner bis spätestens zwei Jahre nach dem Erlaß dieser Richtlinie die notwendigen Vorschriften durch Vereinbarungen einführen, wobei die Mitgliedstaaten die notwendigen Vorkehrungen in der Lage zu sein, die dieser Richtlinie zu treffen haben, um jederzeit entsprechenden Ergebnisse die Kommission setzen gewährleisten. Sie zu unverzüglich davon in Kenntnis. Rechts- 2. Wenn die Mitgliedstaaten die Vorschriften nach Absatz 1 erlassen, nehmen sie in den Vorschriften selbst oder durch einen Hinweis bei der amtlichen Veröffentlichung auf diese Richtlinie Bezug. Die Mitgliedstaaten regeln die Einzelheiten der Bezugnahme. 3. Die Mitgliedstaaten teilen der Kommission den Wortlaut der wesentlichen einzelstaatlichen Rechtsvorschriften mit, die auf dem unter diese Richtlinie fallenden Gebiet bereits erlassen worden sind oder von ihnen erlassen werden. 4. Die Mitgliedstaaten erstatten der Kommission alle fünf Jahre Bericht über die praktische Durchführung der Bestimmungen dieser Richtlinie und geben dabei die Standpunkte der Sozialpartner an. Die Mitgliedstaaten erstatten der Kommission jedoch erstmalig vier Jahre nach der Annahme dieser Richtlinie Bericht über deren praktische Durchführung; dabei erwähnen sie die Standpunkte der Sozialpartner. Die Kommission unterrichtet das Europäische Parlament, den Rat, den Wirtschafts- und Sozialausschuß und den Beratenden Ausschuß für Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz darüber. 5. Die Kommission legt dem Europäischen Parlament, dem Rat und dem Wirtschafts- und Sozialausschuß regelmäßig einen Bericht über die Anwendung dieser Richtlinie unter Berücksichtigung der Absätze 1, 2 und 3 vor. 3434 6. Der Rat überprüft diese Richtlinie aufgrund einer Bewertung im Anschluß an die Berichte nach Absatz 4 Unterabsatz 2 und gegebenenfalls eines spätestens fünf Jahre nach ihrer Annahme vorzulegenden Vorschlags der Kommission. Artikel 15 Diese Richtlinie ist an die Mitgliedstaaten gerichtet. Geschehen zu Luxemburg am 19 Oktober 1992. Im Namen des Rates Der Präsident D. Curry 3535 ANHANG I NICHT ERSCHÖPFENDE LISTE DER AGENZIEN, VERFAHREN UND ARBEITSBEDINGUNGEN NACH ARTIKEL 4 ABSATZ 1 A. Agenzien 1. Physikalische Agenzien, sofern sie als Agenzien gelten, die zu Schädigungen des Fötus führen und/oder eine Lösung der Plazenta verursachen können, insbesondere a) b) c) d) e) f) g) Stöße, Erschütterungen oder Bewegungen; Bewegen schwerer Lasten von Hand, gefahrenträchtig insbesondere für den Rücken- und Lendenwirbelbereich; Lärm; ionisierende Strahlungen(*); nicht ionisierende Strahlungen; extreme Kälte und Hitze; innerhalb als auch Bewegungen und Körperhaltungen, außerhalb des Betriebs, geistige und körperliche Ermüdung und sonstige mit der Tätigkeit der Arbeitnehmerin im Sinne des Artikels 2 verbundene körperliche Belastungen. sowohl 2. Biologische Agenzien Biologische Agenzien der Risikogruppen 2 bis 4 im Sinne des Artikels 2 Buchstabe d) der Richtlinie 90/679/EWG1, soweit bekannt ist, daß diese Agenzien oder die im Fall einer durch sie hervorgerufenen Schädigung anzuwendenden therapeutischen Maßnahmen die Gesundheit der schwangeren Arbeitnehmerin und des ungeborenen Kindes gefährden und soweit sie noch nicht in Anhang II aufgenommen sind. 3. Chemische Agenzien Folgende chemische Agenzien, soweit bekannt ist, daß sie die Gesundheit der schwangeren Arbeitnehmerin und des ungeborenen Kindes gefährden und soweit sie noch nicht in Anhang II aufgenommen sind: (*) 1 Siehe Richtlinie 80/836/Euratom (ABl. L 246 vom 17. 9. 1980, S. 1). ABl. L 374 vom 31. 12. 1990, S. 1. 3636 a) nach der Richtlinie 67/548/EWG2 als R 40, R 45, R 46 und R 47 gekennzeichnete Stoffe, sofern sie noch nicht in Anhang II aufgenommen sind; b) die in Anhang I der Richtlinie 90/394/EWG3 aufgeführten chemischen Agenzien; c) Quecksilber und Quecksilberderivate; d) Mitosehemmstoffe; e) Kohlenmonoxid; f) gefährliche chemische Agenzien, die nachweislich in die Haut eindringen. B. Verfahren - Die in Anhang I der Richtlinie 90/394/EWG aufgeführten industriellen Verfahren. C. Arbeitsbedingungen - Bergbauarbeiten unter Tage. 2 3 ABl. L 196 vom 16. 8. 1967, S. 1; Richtlinie zuletzt geändert durch die Richtlinie 0/517/EWG (ABl. L 287 vom 19. 10. 1990, S. 37). ABl. L 196 vom 26. 7. 1990, S. 1. 3737 ANHANG II NICHT ERSCHÖPFENDE LISTE DER AGENZIEN UND ARBEITSBEDINGUNGEN NACH ARTIKEL 6 A. Schwangere Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 Buchstabe a) 1. Agenzien a) Physikalische Agenzien - Arbeit bei Überdruck, z. B. in Druckkammern, beim Tauchen b) Biologische Agenzien Folgende biologische Agenzien: - Toxoplasma, - Rötelvirus, in Fällen, in denen nachgewiesen wird, daß die außer Arbeitnehmerin durch Immunisierung ausreichend gegen diese Agenzien geschützt ist. c) Chemische Agenzien - Blei und Bleiderivate, soweit die Gefahr besteht, daß diese Agenzien vom menschlichen Organismus absorbiert werden. 2. Arbeitsbedingungen - Bergbauarbeiten unter Tage. B. Stillende Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 Buchstabe c) 1. Agenzien a) Chemische Agenzien - Blei und Bleiderivate, soweit die Gefahr besteht, daß diese Agenzien vom menschlichen Organismus absorbiert werden. 2. Arbeitsbedingungen - Bergbauarbeiten unter Tage. 3838 ANHANG 2 Fragebogen für den Bericht zur Bewertung der Richtlinie 92/85/EWG des Rates über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz EINLEITENDE BEMERKUNGEN Der Fragebogen besteht aus 25 Fragen, die sich auf die Artikel der Richtlinie 92/85/EWG des Rates beziehen. Wie in Artikel 14 Absatz 4 zweiter Unterabsatz der Richtlinie vermerkt, sollten die Antworten Angaben zu der praktischen Durchführung der Richtlinie sowie zu den Standpunkten der Sozialpartner enthalten. die Bestimmungen Wenn oder Tarifabkommen umgesetzt worden sind, geben Sie bitte die entsprechenden Artikel und Instrumente an und legen Sie den Text der gesetzlichen Maßnahme bzw. des Tarifabkommens in Ihrem Antwortschreiben als Anlage bei. durch Rechtsvorschriften der Richtlinie Geben Sie bitte an, auf welche Kategorien von Arbeitnehmerinnen sich die einzelnen nationalen Rechtsvorschriften bzw. Tarifabkommen zur Umsetzung der Richtlinie beziehen. Bitte berücksichtigen Sie bei Ihren Antworten die unterschiedliche Situation der Arbeitnehmerinnen im privaten und im öffentlichen Sektor. Wenn nicht anders angegeben, beziehen sich die Fragen auf die Richtlinie 92/85/EWG. ARTIKEL 2: GESCHÜTZTE PERSONEN Artikel 2 Buchstabe a): Frage 1a: Wer gilt Arbeitnehmerin"? in Ihrem Land im Sinne dieser Richtlinie als "schwangere Frage 1b: Bezieht sich diese Definition auch auf Arbeitnehmerinnen/Personen, die i) einen Zeitvertrag oder ii) einen Leiharbeitsvertrag haben? Artikel 2 Buchstabe b): Frage 2: Wie ist nach Ihren nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten eine "Wöchnerin" definiert? Artikel 2 Buchstabe c): Frage 3: Wie ist nach Ihren nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten eine "stillende Arbeitnehmerin" definiert? 3939 Artikel 2 Buchstaben a) bis c): Frage 4a: Hängt im Sinne dieser Richtlinie der Schutz in Ihrem Land davon ab, daß die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber von ihrer Schwangerschaft unterrichtet hat? Frage 4b: In welchem Zeitraum vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs muß die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber von ihrer Schwangerschaft unterrichten? Frage 4c: Welche sonstigen Bedingungen müssen erfüllt sein, damit im Sinne dieser Richtlinie der Arbeitgeber gemäß den nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten als von der Schwangerschaft unterrichtet angesehen werden kann? ARTIKEL 3 UND 4: BEURTEILUNG VON GEFÄHRLICHEN AGENZIEN UND VERFAHREN Artikel 3 Absatz 1 Frage 5: Die Kommission wird mit Unterstützung des Beratenden Ausschusses für Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz Leitlinien zur Beurteilung der Risiken erstellen. Welche Leitlinien sind in Ihrem Land gültig? Artikel 4 Frage 6: Welche Behörde überwacht in Ihrem Land die Pflichten der Arbeitgeber, die sich insbesondere auf die Beurteilung der Risiken und der dementsprechenden Maßnahmen beziehen? Muß dieselbe Behörde gewährleisten, daß Arbeitnehmerinnen, auf die die in Artikel 2 beschriebenen Situationen zutreffen, und/oder deren Vertreter gemäß den Bestimmungen der Richtlinie unterrichtet werden? ARTIKEL 5 UND 6: KONSEQUENZEN AUS DER BEURTEILUNG UND VERBOT DER EXPOSITION Artikel 5 Frage 7: Welche Rechtsvorschriften und/oder praktischen Maßnahmen sind auf nationaler Ebene ergriffen worden, um zu gewährleisten, daß Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2, bei denen die Beurteilung ergeben hat, daß sie Risiken für Sicherheit und Gesundheit ausgesetzt sind, entsprechend den Maßnahmen in Artikel 5 behandelt werden (d. h. einstweilige Umgestaltung der Arbeitsbedingungen und/oder der Arbeitszeiten; Arbeitsplatzwechsel; Beurlaubung während des gesamten erforderlichen Zeitraums)? Artikel 6 Frage 8: Welche Rechtsvorschriften und/oder praktischen Maßnahmen sind auf nationaler Ebene ergriffen worden, um schwangere bzw. stillende Arbeitnehmerinnen von Tätigkeiten fernzuhalten, bei denen die Beurteilung ergeben hat, daß das Risiko einer die Sicherheit oder Gesundheit gefährdenden Exposition gegenüber den in Anhang II Abschnitt A bzw. B aufgeführten Agenzien und Arbeitsbedingungen besteht? 4040 ARTIKEL 7: NACHTARBEIT Artikel 7 Absatz 1: Frage 9a: Inwieweit gewährleisten die nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, daß Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 während der Schwangerschaft nicht zu Nachtarbeit verpflichtet werden? Frage 9b: Ist in Ihrem Land die Nicht-Ausübung von Nachtarbeit von der Vorlage eines ärztlichen Attestes abhängig; wenn ja, welche Bedingungen und Verfahren gelten hinsichtlich der Vorlage des ärztlichen Attestes? Frage 10a: Welche nationale Behörde setzt die Länge des Zeitraums nach der Entbindung fest, während dessen Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 nicht zu Nachtarbeit verpflichtet werden können? Frage 10b: In welchem Zeitraum nach der Entbindung dürfen in Ihrem Land Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 nicht zu Nachtarbeit verpflichtet werden? Frage 10c: Welches Verfahren kommt im Falle einer individuellen Festlegung des in Frage 10a genannten Zeitraums zur Anwendung? Artikel 7 Absatz 2: Frage 11: Inwieweit gewährleisten die nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, daß Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2, die während der Schwangerschaft nicht zu Nachtarbeit verpflichtet sind, an einen Arbeitsplatz mit Tagarbeit umgesetzt werden können? Frage 12: Inwieweit gewährleisten die nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, daß Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2, die während der Schwangerschaft nicht zu Nachtarbeit verpflichtet sind, beurlaubt werden können, sofern die Umsetzung an einen Arbeitsplatz mit Tagarbeit nicht möglich oder nicht zumutbar ist? ARTIKEL 11 ABSÄTZE 1 UND 4: GEWÄHRLEISTUNG DER MIT DEM ARBEITSVERTRAG VERBUNDENEN RECHTE IM ZUSAMMENHANG MIT DEN IN ARTIKEL 5, 6 UND 7 VORGESEHENEN VERFAHREN Artikel 11 Absatz 1: Frage 13a: Inwieweit gewährleisten die nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, deren Arbeitsbedingungen, Arbeitszeiten usw. gemäß den in den Artikeln 5 bis 7 vorgesehenen Verfahren geändert sind, ihre mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte behalten? daß Arbeitnehmerinnen des Artikels 2, im Sinne Frage 13b: Inwieweit gewährleisten die nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, daß Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2, die gemäß Artikel 5 Absatz 3 beurlaubt sind, ihre mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte behalten? 4141 haben auf Entgelt Frage 13c: Welchen Anspruch Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2, deren Arbeitsbedingungen gemäß den in Artikel 5-7 beschriebenen Situationen geändert sind, entsprechend den nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten? Sozialleistung und/oder Frage 13d: Welchen Anspruch haben auf Entgelt Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2, die gemäß Artikel 5 Absatz 3 beurlaubt sind, entsprechend den nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten? Sozialleistung und/oder Frage 13e: Gibt es Kriterien, die von den in den Fragen 13a und 13b genannten Arbeitnehmerinnen vorangehender Beschäftigungszeitraum oder Bereitschaft zu einer anderen geeigneten Tätigkeit), um ihre mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte, abgesehen vom Arbeitsentgelt, zu behalten? müssen werden erfüllt (z. B. Artikel 11 Absatz 4: Frage 14: Hängt in Ihrem Land der Anspruch auf Entgelt bzw. Sozialleistung für die in den Fragen 13c und 13d genannten Arbeitnehmerinnen davon ab, ob die betreffende Arbeitnehmerin bestimmte Bedingungen erfüllt? Wenn ja, welche Bedingungen? ARTIKEL 8 UND ARTIKEL 11 ABSÄTZE 2 BIS 4: MUTTERSCHAFTS- URLAUB UND GEWÄHRLEISTUNG DER MIT DEM ARBEITSVERTRAG VERBUNDENEN RECHTE Bitte berücksichtigen Sie bei Ihren Antworten die unterschiedliche Situation der Arbeitnehmerinnen im privaten und im öffentlichen Sektor. Artikel 8 Absatz 1: Frage 15a: Inwieweit gewährleisten die nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, daß den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 ein Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen ohne Unterbrechung gewährt wird? Frage 15b: Wie lange ist der Zeitraum für Mutterschaftsurlaub in Ihrem Land? Frage 15c: Wann beginnt offiziell der Mutterschaftsurlaub gemäß den nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten in Ihrem Land? Frage 15d: Gibt es Mutterschaftsurlaub voraussichtlichen Zeitpunkt der Entbindung)? festgelegten genommen werden einen Zeitraum, während sollte (z. B. in bezug dessen auf der den Frage 15e: Hängt der Anspruch der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 auf Mutterschaftsurlaub davon ab, ob bestimmte Bedingungen erfüllt sind? Artikel 8 Absatz 2: Frage 16a: Inwieweit gewährleisten die nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, daß der ununterbrochene Mutterschaftsurlaub einen obligatorischen Mutterschaftsurlaub von mindestens zwei Wochen umfaßt? 4242 obligatorische Frage 16b: Gibt Mutterschaftsurlaub genommen werden muß (z. B. in bezug auf den voraussichtlichen Zeitpunkt der Entbindung)? Bedingungen, bestimmte wann der es Artikel 11 Absatz 2 Buchstabe a): Frage 17a: Inwieweit gewährleisten die nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, daß Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub im Sinne des Artikels 8 ihre mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte für die Dauer des Mutterschaftsurlaubs behalten? Mutterschaftsurlaub Arbeitnehmerin Frage 17b: Erwirbt Ruhegehaltsansprüche für die Dauer des Mutterschaftsurlaubs; wenn ja, unter welchen Bedingungen? eine im Artikel 11 Absatz 2 Buchstabe b): Frage 18a: Inwieweit gewährleisten die nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten den Anspruch der Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub im Sinne des Artikels 8 auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts und/oder auf eine angemessene Sozialleistung? Frage 18b: Wie hoch ist das Entgelt, das eine Arbeitnehmerin während des Mutterschaftsurlaubs erhält? Frage 18c: Ist das Entgelt für die einzelnen Kategorien von Arbeitnehmerinnen unterschiedlich oder abhängig von der Dauer des Mutterschaftsurlaubs? (Wenn ja, beschreiben Sie bitte das in Ihrem Land geltende System des Mutterschaftsgeldes. ) Artikel 11 Absatz 3: Frage 19: Inwieweit gewährleisten die nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, daß das Entgelt, das die betreffende Arbeitnehmerin während des Mutterschaftsurlaubs erhält, den Bezügen entspricht, die sie im Falle einer Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit aus gesundheitlichen Gründen erhalten würde? (Falls von Arbeitnehmerinnen gelten, bitten wir Sie, die entsprechenden Kategorien in Ihrer Antwort getrennt aufzuführen. ) verschiedene Einkommensniveaus verschiedene Kategorien für Artikel 11 Absatz 4: Frage 20: Hängt in Ihrem Land der Anspruch auf Entgelt bzw. Sozialleistung für Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub im Sinne des Artikels 8 davon ab, ob die betreffende Arbeitnehmerin bestimmte Bedingungen erfüllt? Wenn ja, welche Bedingungen? ARTIKEL 9: FREISTELLUNG VON DER ARBEIT FÜR VORSORGE- UNTERSUCHUNGEN Frage 21: Inwieweit gewährleisten die nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, daß Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 Buchstabe a) von der der Arbeit um Vorsorgeuntersuchungen während freigestellt werden, 4343 Schwangerschaft ohne Lohn- bzw. Gehaltseinbußen wahrzunehmen, wenn diese Untersuchungen während der Arbeitszeit stattfinden müssen? ARTIKEL 10: VERBOT DER KÜNDIGUNG Artikel 10 Absatz 1: Frage 22a: Inwieweit gewährleisten die nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten das Verbot der Kündigung der Arbeitnehmerinnen während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 8 Absatz 1? Frage 22b: Unter welchen Umständen kann der Arbeitgeber gemäß den nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten einer Arbeitnehmerin während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 8 Absatz 1 kündigen? Frage 22c: Welche nationale Behörde ist für die Erteilung der Zustimmung zu einer solchen Kündigung zuständig, damit diese rechtswirksam ist? Frage 22d: Welches Verfahren ist in Ihrem Land gültig, damit der Arbeitgeber die Zustimmung der zuständigen Behörde erhält? Artikel 10 Absatz 2: Frage 23: Inwieweit gewährleisten die nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, daß ein Arbeitgeber, der einer Arbeitnehmerin während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 8 Absatz 1 kündigt, schriftlich berechtigte Kündigungsgründe anführt? Artikel 10 Absatz 3: Frage 24: Inwieweit gewährleisten die nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten den Schutz der Arbeitnehmerinnen vor den Folgen einer nach Artikel 10 Absatz 1 widerrechtlichen Kündigung? ARTIKEL 12: RECHTSSCHUTZ Frage 25a: Welche Methoden des Rechtsschutzes gibt es in Ihrem Land für Arbeitnehmerinnen den des Artikels 2 Verpflichtungen aus dieser Richtlinie? im Zusammenhang mit im Sinne Frage 25b: Wenn Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 sich abgesehen von den nationalen Gerichten an andere zuständige Stellen wenden können, um welche Stellen handelt es sich? Frage 25c: Schließt die Zuständigkeit einer anderen Stelle die Anrufung eines nationalen Gerichts zu derselben Frage aus? Frage 25d: Welche sonstigen rechtlichen Verfahren zur Durchsetzung existieren in Ihrem Land für den Geltungsbereich der Richtlinie? 4444 ANHANG 3 VON DEN MITGLIEDSTAATEN MITGETEILTE NATIONALE DURCHFÜHRUNGSMASSNAHMEN IN BEZUG AUF:Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19 Oktober über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) BELGIEN Loi du 16/03/1971 modifiée par la Loi du 03/04/1995 et l'arrêté royal du 02/05/1995, Moniteur belge DÄNEMARK Bekendtgørelse nr. 497 af 29/6/1998 af Lov om arbejdsmiljø. Bekendtgørelse nr. 867 af 13/10/1994 om arbejdets udførelse. Arbejdsministeriets bekendtgørelse nr. 439 af 1/10/1997 om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde. Bekentgørelse nr. 686 af 11/10/1990 af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselor lov m. v. Arbejdsmin. 1. kt. j. nr. 1440. 24. Lovtidende A 1990 hæfte nr. 113 udgivet den 23/10/1990 s. 2461. ALOV Lov nr. 412 af 01/06/1994 om ændring af lov om ligevehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæffigelse og barselorlov m. v. Arbejdsmin. , j. nr. 92-5232-1. Lovtidende A 1994 hæfte nr. 84 udgivet den 02/06/1994 s. 1959. ALOV Lov nr. 852 af 20/12/1989 om dagpenge ved sygdom eller fødsel. Socialmin. 1. kt. j. nr. 1600-26. Lovtidende A hæfte 124 udgivet den 21/12/1989 s. 3254. RLOV. Lov nr. 447 af 01/06/1994 om ændring af lov om dagpendge ved sygdom eller fødsel. Socialmin. , j. nr. 5210-42. Lovtidende A 1994 hæfte nr. 85 udgivet den 02/06/1994 s. 2094. RLOV Bekendtgørelse nr. 127 af 06/03/1996 om arbejdets udførelse m. v. på havanlæg. Energistyrelsen, j. nr. 4012-0014. Lovtidende A 1996 hæfte nr. 32 udgivet den 15/03/1996 s. 1211. MBEK Lov nr. 292 af 10/06/1981 om visse havanlæg. Energimin. j. nr. 130 22-81. Folketingstid. 1980-81 : 7936, 8806, 12109, 12523; A: 4421; C:741. Lovtidende A hæfte 39 udgivet den 19/06/1981 s. 754 Bekendtgørelse nr. 711 af 16/11/1987 om sikkerhed m. v. på havanlæg. Energimin. 4612-1. Lovtidende A hæfte 97 udgivet den 24/11/1987 s. 2644 4545 Bekendtgørelse nr. 825 af 20/09/1994 om gravide søfarendes ret til fratræden og fri hjemrejse. Industri- og Samordningsmin. , Søfartsstyrelsen, Arbejdsmiljøkontoret, j. nr. 4101-23. Lovtidende A 1994 hæfte nr. 155 udgivet den 30/09/1994 s. 4748. TBEK Trafikministeriets bekendtgørelse nr. 162 af 07/03/1994 af lov om luftfart. Trafikmin. , j. nr. 1994-201-1. Lovtidende A 1994 hæfte nr. 35 udgivet den 18/03/1994 s. 697. OLOV Lov nr. 1226 af 27/12/1996 om ændring af lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel. Socialmin. , kontantydelseskontoret, j. nr. 5210-105. Lovtidende A 1996 hæfte nr. 200 udgivet den 28/12/1996 s. 7235. RLOV Bekendtgørelse nr. 549 af 23/06/1994 af lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel. Socialmin. 1. 2. kt. ,j. nr. 5210-48. Lovtidende A 1994 hæfte nr. 102 udgivet den 01/07/1994 s. 2855. RLOV Bekendtgørelse nr. 875 af 17/10/1994 af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m. v. Arbejdsmin. 1. kt. j. nr. 94-5239-1. Lovtidende A 1994 hæfte nr. 168 udgivet den 28/10/1994 s. 5091. ALOV Teknisk forskrift om arbejdets udførelse om bord i skibe. Søfartsstyrelsens tekniske forskrift nr. 3 af 07/04/1995. Arbejdsmiljøkontoret,j. nr. 4101-11 Vurdering (arbejdspladsvurdering). At-anvisning Nr. 4. 0. 0. 1 August 1994 sunhedsforholdene sikkerheds- og af på arbejdspladsen Gravide og ammendes arbejdsmiljø. At-anvisning Nr. 4. 0. 0. 2 Oktober 1996 Bestemmelser om helbredskrav. Statens Luftfartvæsen. Bestemmelser luftfart. BL 6-05. Udgave 3 af 30/07/1990 for civil Bekendtgørelse nr. 191 af 23/05/1975 vedrørende luftfartscertifikater. Min. f. off. arb. j. nr. G. 22-10-25. Lovtidende A 1975 hæfte nr. 20 udgivet den 31/05/1975 Højesteretsdomme af 15/03/1993 i sag 314/1991 Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark mod Dansk Arbejdsgiverforening Bekendtgørelse Søfartsstyrelsen, s. 4125. TLOV. 766 nr. Sømandsloven. Erhvervsmin. j. nr. 4101-27. Lovtidende A hæfte 145 udgivet den 29/09/1995 19/09/1995 af af Bekendtgørelse nr. 594 af 26/06/1996 af Lov om skibes sikkerhed. Erhvervsmin. , Søfartsstyrelsen, j. nr. 5000-2. Lovtidende A 1996 hæfte nr. 106 udgivet den 05/07/1996 s. 3461. TLOV Bekendtgørelse nr. 172 af 13/03/1990 om dagpenge til søfarende ved sygdom eller fødsel. Socialmin. 1. kt. j. nr. 1600-30. Lovtidende A 1990 hæfte nr. 26 udgivet den 23/03/1990 s. 565. RBEK DEUTSCHLAND 4646 Gesetz zur Änderung des Mutterschutzrechts vom 20/12/1996, Bundesgesetzblatt Teil I vom 30/01/1996 Seite 2110 Verordnung zur (Mutterschutzrichtlinienverordnung Bundesgesetzblatt Teil I vom 18/04/1997 Seite 782 ergänzenden Umsetzung - der MuSchRiV) EG-Mutterschutz-Richtlinie 15/04/1997, vom GRIECHENLAND Loi numéro 1483/1984 Loi numéro 1414/1984 Décret présidentiel numéro 176/97 du 02/07/1997, FEK A numéro 150 du 15/07/1997 Page 6283 SPANIEN Orden de 09/03/1971, Boletín Oficial del Estado de 16/03/1971 Ley número 8/80 de 10/03/1980, sobre el Estatuto de los Trabajadores, Boletín Oficial del Estado número 64 de 14/03/1980 Ley número 3/89 de 03/03/1989, por la que se amplía a 16 semanas el permiso por maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo, Boletín Oficial del Estado número 57 de 08/03/1989 Página 6504 (Marginal 5272) Decreto Ley número 2065/74 de 30/03/1974, Boletín Oficial del Estado de 22/07/1974 Ley número 8/88 de 07/04/1988, sobre infracciones y sanciones en el Orden social, Boletín Oficial del Estado número 91 de 15/04/1988 Página 11427 Real decreto legislativo número 521/90 de 27/04/1990, por el que se aprueba el texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral, Boletín Oficial del Estado número 105 de 02/05/1990 Página 11800 (Marginal 9915) Ley número 31/95 de 08/11/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, Boletín Oficial del Estado número 269 de 10/11/1995 Página 32590 (Marginal 24292) Real decreto legislativo número 1/95 de 24/03/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Boletín Oficial del Estado número 75 de 29/03/1995 Página 9654 (Marginal 7730) Ley número 42/94 de 30/12/1994, de Medidas fiscales, administrativas y de orden social, Boletín Oficial del Estado número 313 de 31/12/1994 Página 273 (Marginal 28968) Real decreto legislativo número 2/95 de 07/04/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, Boletín Oficial del Estado número 86 de 11/04/1995 Página 10695 (Marginal 8758) 4747 FRANKREICH Décret no 96-364 du 30 avril 1996 relatif à la protection des travailleuses enceintes ou allaitant contre les risques résultant de leur exposition à des agents chimiques, biologiques et physiques et modifiant notamment le code du travail (deuxième partie: Décrets en Conseil d'Etat), Journal Officiel du 02/05/1996 Page 6613 IRLAND The Safety, Health and Welfare at Work (Pregnant Employees etc) Regulations, 1994 Statutory Instruments number 446 of 1994 The Maternity Protection Act, 1994 The Maternity Protection Act, 1994 (Commencement) Order, 1995, Statutory Instruments number 16 of 1995 The Maternity Protection (Disputes and Appeals) Regulations, 1995, Statutory Instruments number 17 of 1995 The Maternity Protection (Time off for Ante-Natal and Post-Natal Care) Regulations, 1995, Statutory Instruments number 18 of 1995 The Maternity Protection (Health and Safety Leave Certification) Regulations, 1995, Statutory Instruments number 19 of 1995 The Maternity Protection (Health and Safety Leave Remuneration) Regulations, 1995, Statutory Instruments number 20 of 1995 European Communities (Social Welfare) Regulations, 1994, Statutory Instruments number 312 of 1994 The Social Welfare (Health and Safety Benefit) Regulations, 1994, Statutory Instruments number 313 of 1994 The Social Welfare Regulations, 1995, Statutory Instruments number 25 of 1995 The Social Welfare (Consolidated Payments Provisions) (Amendment) Regulations, 1995, Statutory Instruments number 26 of 1995 ITALIEN Legge del 30/12/1971 n. 1204, tutela delle lavoratrici madri, Gazzetta Ufficiale - Serie generale - del 18/01/1972 n. 14 pag. 412 Decreto del Presidente della Repubblica del 25/11/1976 n. 1026, regolamento di esecuzione della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri, Gazzetta Ufficiale - Serie generale - del 16/03/1977 n. 72 Decreto legislativo del 25/11/1996 n. 645, recepimento della direttiva 92/85/CEE concernente il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici 4848 gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, Gazzetta Ufficiale - Serie generale - del 21/12/1996 n. 299 pag. 17 LUXEMBURG Loi portant modification A) de la loi du 03/07/1975 concernant 1. la protection de la maternité de la femme au travail; 2. la modification de l'article 13 du code des assurances sociales modifié par la loi du 02/05/1974, B) de l'article 25 du code des assurances sociales du 07/07/1998, Mémorial A Page 1066 NIEDERLANDE Ziektewet Besluit zwangere werkneemsters van 2. Mei 1994 Arbeidsomstandighedenwet Loodbesluit, new article 14a Arbeidstijdenwet Burgerlijk Wetboek ÖSTERREICH Gesetz vom 15/12/1994, mit dem das Gesetz über den Mutterschutz und den Karenzurlaub geändert und das EWR-Recht angepaßt wird, Landesgesetzblatt für Kärnten, Nr. 21/1995 Mutterschutzgesetz 1979 (MSchG), Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich, Nr. 221, idF BGBl. Nr. 434/1995 Landarbeitsgesetz 1984, Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich, Nr. 287/1984, idF BGBl. Nr. 514/1994 Kundmachung des Reichsstatthalters in Österreich, wodurch die Beordnung zur Einführung von Arbeitszeitvorschriften im Lande Österreich vom 7. Februar 1939 bekanntgemacht wird (Arbeitszeitordnung), Reichsgesetzblatt Nr. 231/1939 Verordnung des Bundesministers für soziale Verwaltung vom 25. Juli 1973 über den Schutz des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmer bei Arbeiten in Druckluft Taucherarbeiten-Verordnung), (Druckluft- sowie Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich, Nr. 501/1973, idF BGBl. 450/1994 Taucherarbeiten und bei (Arbeitsvertragsrecht-Anpassungsgesetz Bundesgesetz, mit dem arbeitsvertragsrechtliche Bestimmungen an das EG-Recht das angepaßt Angestelltengesetz, und Hausangestelltengesetz geändert werden, Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich, Nr. 459/1993, idF BGBl. Nr. 450/1994 und das Hausgehilfen- das Gutsangestelltengesetz AVRAG) - und 4949 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG), Bundesgesetzblatt Nr. 189/1955, idF BGBl. Nr. 895/1995 Liste der Berufskrankeiten, Anlage 1 zum ASVG Bundesgesetz vom 7. März 1985 über die Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit (Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz - ASGG), Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich, Nr. 104/1985, idF BGBl. Nr. 133/1995 Gesetz Landesgesetzblatt für Kärnten, Nr. 9/1992 , ausgegeben am 29/01/1992 den Mutterschutz vom 07/11/1991 über und den Karenzurlaub, Gesetz, mit dem die Vertragsbedienstetenordnung 1995 geändert wird (2. Novelle zur Vertragsbedienstetenordnung 1995), Landesgesetzblatt für Wien, Nr. 32/1996 Gesetz, mit dem die Dienstordnung 1994 geändert wird (2. Novelle zur Dienstordnung 1994), Landesgesetzblatt für Wien, Nr. 33/1996, ausgegeben am 24/07/1996 Gesetz vom 22/04/1997, mit dem das Gesetz über den Mutterschutz und den Karenzurlaub 73/1997 herausgegeben am 04/08/1997 geändert wird, Landesgesetzblatt für Kärnten, Nr. Gehaltsgesetz das Gesetz vom 29/02/1996, mit dem das O. ö. Landesbeamtengesetz 1993, das als Landes- Landesgesetz geltende O. ö. Vertragsbedienstetengesetz, und Mutterschutzgesetz Bestimmungen über das Ausmaß der Lehrverpflichtung für Vertragslehrer an Musikschulen der o. ö. Gemeinden erlassen werden (O. ö. Dienstrechtsänderngsgesetz 1996), Landesgesetzblatt für Oberösterreich, Nr. 37/1996, ausgegeben und versendet am 15/05/1996 das O. ö. Karenzurlaubsgeldgesetz Landesbeamten-Pensionsgesetz, geändert 1956, O. ö. und das das PORTUGAL Lei n. ° 17/95 de 09/06/1995. Altera a Lei n. ° 4/84, de 5 de Abril (protecção da maternidade e da paternidade), Diário da República I Série A n. ° 134 de 09/06/1995 Página 3754 Decreto-Lei n. ° 333/95 de 23/12/1995. Altera o regime de protecção social dos beneficiários do regime geral da segurança social, Diário da República I Série A n. ° 295 de 23/12/1995 Página 8076 Decreto-Lei n. ° 332/95 de 23/12/1995. Altera o regime jurídico do contrato individual de trabalho, incluindo o trabalho rural e o serviço doméstico, Diário da República I Série A n. ° 295 de 23/12/1995 Página 8074 Portaria n. ° 229/96 de 26/06/1996. Fixa os agentes processos e condições de trabalho proibidos ou condicionados às mulheres gávidas, puérperas e lactantes, Diário da República I Série B n. ° 146 de 26/06/1996 Página 1622 FINNLAND 5050 Työsopimuslaki (320/70) 30/04/1970, muutos (824/94) 16/09/1994 Merimieslaki (423/78) 07/06/1978 SCHWEDEN Arbetsmiljölag, Svensk författningssamling (SFS) 1977:1160, ändring SFS 1994:579 Arbetsmiljöförordning, Svensk författningssamling (SFS) 1977:1166, ändring SFS 1994:580 Arbetarskyddsstyrelsens Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling (AFS) 1994:32 föreskrifterna om gravida och ammande arbetstagare, Föräldraledighetslag, Svensk författningssamling (SFS) 1995:584 Förordning med instruktion för Arbetarskyddsverket, Svensk författningssamling (SFS) 1988:730 Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling (AFS) 1993:57 Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling (AFS) 1993:34 Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling (AFS) 1992:17 Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling (AFS) 1986:17 Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling (AFS) 1995:1 Lag om allmän försäkring, Svensk författningssamling (SFS) 1962:381 Lag om anställningsskydd, Svensk författningssamling (SFS) 1982:80 Arbetarskyddsstyrelsens råd om tillämpningen av föreskrifterna, Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling (AFS) 1997:3 föreskrifter om bergarbete allmänna samt VEREINIGTES KÖNIGREICH The Protection of Pregnant Workers Regulations 1996, Legal Notice No. 12 of 1996, Gibraltar Gazette No. 2,894 of 25/01/1996 Maternity (Compulsory Leave) Regulations 1994 Employment Rights Act 1996 Social Security Contributions and Benefits Act 1992 Social Security Act 1989 Management of Health and Safety at Work (Amendment) Regulations 1994 5151