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"Herzlichen Glückwunsch, Sie haben eine Anstellung in Frankreich gefunden! Vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrags sollten Sie ihn sich allerdings genau durchlesen, denn alle darin vorhandenen Vermerke, gelten ab dem Zeitpunkt Ihrer Unterschrift verbindlich. Bei Nichteinhaltung der vertraglichen Pflichten hat der Arbeitgeber das Recht, Sanktionen auszusprechen. Wir raten Ihnen daher sich Zeit zu nehmen, bei Unklarheiten Rückfragen zu stellen oder gar eventuelle Berichtigungen anzufordern.\n\n\n1. Probezeit in Frankreich (période d&#39;essai)\n2. Arbeitszeiten in Frankreich (horaires de travail)\n3. Arbeitsort und Mobilitätsklausel (lieu de travail et clause de mobilité)\n4. Aufgaben, Status, Eingruppierung und Mindestlohn müssen klar definiert sein \n5. Variable Bezüge im Arbeitsvertrag festschreiben\n6. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht in Frankreich\n\n\n\n\n\n\n1. Probezeit in Frankreich (période d&#39;essai) \n\nDie Dauer der Probezeit muss zwingend in Ihrem französischen Arbeitsvertrag festgelegt sein, ebenso wie der Zusatz, ob diese unter bestimmten Umständen verlängert werden darf oder nicht. Sollten diese Informationen nicht enthalten sein, hat der Arbeitgeber kein Recht eine Probezeit aufzuerlegen bzw. diese zu verlängern. Dies gilt selbst, wenn im Tarifvertrag (convention collective) eine Probezeit vorgesehen ist.\n\nWeitere Informationen zur französischen Probezeit:\n\n\nProbezeit in Frankreich: Kündigungsfristen für Arbeitnehmer &amp;amp; Arbeitgeber und Verlängerung\nWie verhält es sich mit Arbeitsverträgen und der Probezeit in Frankreich?\n\n\n\n\n2. Die Arbeitszeiten in Frankreich (horaires de travail) \n\nOhne Ihr Einverständnis kann die vertraglich festgelegte Arbeitszeit (zum Beispiel 35 Stunden pro Woche) nicht geändert werden. Allerdings hat der Arbeitgeber das Recht, von Ihnen Überstunden zu verlangen und - ohne Ihr Einverständnis - die im Vertrag festgelegten Arbeitszeiten zu ändern, sofern diese keinen ausschlaggebenden Punkt bei der Einstellung darstellen.\n\nDagegen ist eine Verlegung der Arbeitszeit (z.B. vom Tag in die Nacht), ohne dass Sie sich damit einverstanden erklärt haben, nicht zulässig.\n\n\n\n\n\n3. Arbeitsort und Mobilitätsklausel (lieu de travail et clause de mobilité) \n\nDie Angabe des Arbeitsortes im Arbeitsvertrag dient lediglich zur Information, außer wenn in Ihrem Vertrag explizit erwähnt wird, dass Sie ausschließlich an dem genannten Ort arbeiten werden. So kann Ihr Arbeitgeber Ihren Einsatzort ändern, unter der Voraussetzung, dass Sie in derselben Region bleiben. \n\nSollte eine Mobilitätsklausel in Ihrem Vertrag enthalten sein, kann Ihr Arbeitgeber von Ihnen verlangen, auch überregional, in dem im Vertrag festgelegten Bereich, den Arbeitsort zu wechseln.\n\n\n\n4. Aufgaben, Status, Eingruppierung und Mindestlohn müssen klar definiert sein \n\nSie sollten stets darauf achten, dass Ihre Funktion, der Aufgaben- und Verantwortungsbereich sowie mögliche Personal- und Budgetverantwortung genau definiert werden. Ihr Status und Ihre Eingruppierung sollten Ihrer Funktion im Unternehmen entsprechen. Achten Sie darauf nicht in einer zu niedrigen Kategorie zu landen, denn je nach Eingruppierung, fallen Sie in bestimmte Mindestlohnansprüche, die im Tarifvertrag festgelegt sind.\n\nAn einem neuen Arbeitsplatz kann es immer zu nicht vorhersehbaren Missständen kommen, wenn nicht alle Details in Ihrem französischen Arbeitsvertrag festgelegt worden sind, so zum Beispiel die Versetzung innerhalb des Unternehmens an eine Stelle, die Sie nicht mögen, oder ins Ausland, sowie Kompetenzminderung. Solchen Verfahren kann man mit genauen Jobbeschreibungen, vor allem auch bei Führungskräften, vorbeugen.\n\n\n\n\n\n5. Variable Bezüge im Arbeitsvertrag festschreiben \n\nWie in Deutschland ist die detaillierte Festlegung des Gehalts in französischen Arbeitsverträgen ein zentraler Punkt. \n\nSchon vor Antritt der Stelle sollten fixe und variable Anteile der Vergütung (zum Beispiel bei Managern) festgelegt werden, da eine nachträgliche Regelung nicht immer das erwartete Ergebnis bringt. Welche Kriterien zur Erreichung der Ziele angerechnet werden und wie die Gewichtung derselben gehandhabt wird, sollte ebenso vertraglich festgelegt werden, wie das Festgehalt, um Streitigkeiten mit den Vorgesetzten zu vermeiden.\n\nVage Formulierungen in Verträgen von Führungskräften wie beispielsweise &quot;keine Beschwerden von Seiten der Kunden&quot; (absence de plainte d&#39;un client) sollten nicht akzeptiert werden. Es müssen genaue Zahlen verlangt werden, z.B. die Anzahl der ausschlaggebenden Beschwerden.\n\nIn diesem Fall wären folgende präzise Angaben zielführend: \n\n\nBei keinerlei Beschwerden erreicht der Arbeitnehmer 100 % seiner Ziele, bei 10 % der bearbeiteten Dossiers erhält er nur 90 % der Prämie usw.\n\n\nAufgrund dieser Zielvereinbarungen ist es wichtig, dass sich der Arbeitnehmer vor Vertragsunterzeichnung immer über seine eigenen Kompetenzen in Bezug auf die von ihm verlangten Ziele im Klaren ist.\n\nUnsere Video-Tipps zu den verschiedenen französischen Arbeitsverträgen\n allow=&quot;accelerometer; autoplay; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture&quot; allowfullscreen=&quot;&quot; style=&quot;border:0; width: 100%; height: 100%; margin: 0px\nauto; display: block; top: 0%; left: 0%;&quot;&amp;gt;\n\n\n6. Weitere Informationen zum Arbeitsrecht in Frankreich \n\nWenn Sie zusätzliche ausführliche Informationen zum französischen Arbeitsrecht erhalten möchten, können Sie sich unter service-public.fr sowie travail.gouv.fr einen Überblick verschaffen.\n\nMehr dazu:\n\n\nArbeitsrecht und Sozialversicherung in Frankreich\nBefristeter und unbefristeter Arbeitsvertrag in Frankreich: CDD &amp;amp; CDI\nRechtsverbindlichkeit bei Einstellungsangebot in Frankreich\n\n"
<https://www.connexion-emploi.com/en/a/welche-aspekte-sollte-man-unbedingt-vor-unterzeichnung-eines-franzosischen-arbeitsvertrags-beachten>