Diversidade cultural nas empresas: qual a importância? | Tangerino
A diversidade cultural no ambiente de trabalho promove benefícios além da do retorno financeiro. Veja porquê é importante priorizar uma ...
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Caso a organização tenha um histórico de comportamentos discriminatórios, o RH pode transformar essa cultura desenvolvendo <anchor>treinamentos</anchor>, palestras específicas e, até mesmo, dinâmicas que trabalhem a inclusão no ambiente empresarial.
Qual a diferença entre Treinamento e Desenvolvimento? Confira!
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[Início](https://blog.solides.com.br/) » [Treinamento e Desenvolvimento](https://blog.solides.com.br/categoria/treinamento-e-desenvolvimento/) » **Saiba qual é a diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas**

# Saiba qual é a diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas

Enquanto o treinamento pode ser um motivado por uma necessidade pontual, o desenvolvimento representa um aprimoramento contínuo. Entenda mais sobre!

- 29 de julho de 2016
- [Treinamento e Desenvolvimento](https://blog.solides.com.br/categoria/treinamento-e-desenvolvimento/)
- [por  Isabella Furbino](https://blog.solides.com.br/author/isabella-furbino/)
- 23 de agosto de 2024

Tempo: 7 minutos

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#### Aqui você encontra:

Uma dúvida muito comum hoje em dia é sobre a diferença entre **treinamento e desenvolvimento** de pessoas. Para aplicar ambas as modalidades na sua empresa, é preciso mostrar como e por que são diferentes e onde exatamente aplicar cada uma dessas iniciativas.

Pensando nisso, criamos este guia para você entender qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento, além de outras questões relacionadas ao assunto. Boa leitura!

## O que é treinamento?

**O treinamento, em geral, é algo bastante pontual**. Como ele pretende fornecer capacitação imediata para determinada necessidade empresarial, é um método **elaborado e aplicado no curto prazo**: semanas, dias e, às vezes, horas são suficientes.

É preciso que o treinamento tenha um propósito, uma meta a ser atingida. A empresa deve **mostrar o que aquela capacitação pode trazer de benefício concreto para os planos de vida e a carreira do colaborador**.

Isso é importante porque sem um trabalho de motivação e preparo para o aprendizado técnico, o time pode perder o interesse, ao não enxergar o sentido de aprender aquele conteúdo.

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## E o que é desenvolvimento?

O **desenvolvimento**, por outro lado, é um **processo bem mais longo**. O colaborador evolui ao longo do tempo, passo a passo, sendo conduzido por meio de um sistema que vai, aos poucos, agregando conhecimento, preparo e experiência.

Enquanto o treinamento é obrigatório, pois muitas vezes está previsto em contrato de trabalho, os **processos de desenvolvimento, em geral, são voluntários**, exceto por algumas rotinas, geralmente associadas a programas de estágio ou trainee.

Uma vez que essas rotinas estarão, na maioria dos casos, focadas em exercícios e discussões comportamentais, cabe ao colaborador definir até onde pretende prosseguir. Mas é claro que a empresa espera que seu desenvolvimento ocorra para que suas metas sejam cumpridas.

Pelo mesmo motivo, **programas de desenvolvimento geralmente são conduzidos de forma individual**, com orientação de um coach, mentor ou colega. Mas dinâmicas e exercícios em grupo também podem ser propostos em determinados momentos.

**Saiba mais:** [Treinamento e Desenvolvimento: tudo que você precisa saber para desenvolver talentos](https://blog.solides.com.br/o-que-e-treinamento-e-desenvolvimento/)

## Quais as diferenças entre treinamento e desenvolvimento?

Como vimos, a primeira grande distinção entre treinamento e desenvolvimento, está no processo e na sua duração. Vamos conhecer outras!

O **treinamento surge a partir de uma causa**. Exemplo: um diagnóstico dos processos de uma empresa indicam que determinadas tarefas ou passos não têm o nível de produtividade que deveriam. Para suprir esse ponto fraco, serão realizados workshops, palestras, entre outros.

O **desenvolvimento, por outro lado, tem um caráter proativo**. É preciso pensar à frente, para as necessidades e dilemas que podem surgir nos próximos ciclos de uma empresa. Olhando para o futuro, é possível antecipar:

- Problemas;
- Tendências de mercado;
- Crises;
- Demandas do consumidor;
- Oportunidades de negócio;
- Metas realizáveis.

Então lembre-se: na próxima vez que sugerirem uma rotina de desenvolvimento pessoal de horas ou, ainda, um treinamento que durará meses a fio, desconfie. Essa confusão pode vir a comprometer todo o processo de [educação corporativa](https://blog.solides.com.br/saiba-o-que-e-educacao-corporativa/) e aprimoramento dentro da organização.

**Leia também:** [o que é treinamento online, como fazer e quais as vantagens](https://blog.solides.com.br/treinamento-online/)

### Público-alvo de treinamento x desenvolvimento

O treinamento tem foco no pessoal que não ocupa cargos e funções gerenciais. Seu objetivo é fornecer conhecimento prático, objetivo e técnico, aprimorando habilidades que têm uma aplicação específica.

No desenvolvimento pessoal, **os procedimentos estarão focados nos gestores**. Eles receberão capacitação de cunho mais conceitual e teórico, e a aplicação dessas experiências e habilidades se dará de forma mais generalista e abrangente.

### Diferença entre treinar e desenvolver também está nas ferramentas

O desenvolvimento usa como ferramentas de preparo mentores, [processos de coachings](https://blog.solides.com.br/o-que-e-coaching/), vivências e outros formatos. O objetivo é criar situações e gerar experiências para que o pessoal ligado à gestão possa ser colocado à prova e elaborar e trabalhar saídas e respostas.

Nos [programas de desenvolvimento profissional](https://blog.solides.com.br/programa-de-desenvolvimento-profissional/), portanto, cada pessoa apresenta sua própria evolução, ou seja, grande parte do resultado depende de quem participa. É comum que as **respostas aos dilemas apresentados partam do próprio colaborador** e não de instrutores ou treinadores.

Já no treinamento o processo é direto: a partir de um tópico, os materiais necessários são fornecidos para os funcionários que precisam da capacitação e o conteúdo é ministrado por instrutores devidamente capacitados.

Por essa razão, medir o resultado de treinamentos também é algo imensamente mais simples. O [aumento da produtividade](https://blog.solides.com.br/aumentar-produtividade/) e a qualidade do trabalho costumam ser quase instantâneos, ao passo que **o impacto de um desenvolvimento é mais gradual**, porém, constante.

## Como levantar as necessidades de treinamento?

Definir as [competências que precisam ser desenvolvidas](https://blog.solides.com.br/desenvolvimento-de-competencias/) por meio do treinamento é um processo, que deve ser subsidiado por ferramentas de análise da equipe.

Se os programas forem pensados apenas com base na intuição, é muito provável que não tenham o Retorno de Investimento (ROI) desejado, prejudicando a companhia em geral.

Conheça, agora, alguns mecanismos que podem ser usados para identificar treinamentos necessários para o time!

### 1. Avaliação em 180º

A avaliação em 180º é uma das mais utilizadas dentro das empresas, especialmente pela praticidade e capacidade de gerar informações importantes ao gestor de RH. Para ficar mais claro, ela consiste em uma espécie de entrevista com o superior de cada colaborador.

O objetivo é **identificar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que podem ser aprimorados nos membros das equipes**.

Na entrevista em 180º, há questões previamente formuladas (sobre as competências técnicas dos profissionais, qualidade do atendimento etc.) que precisam ser respondidas pelo gestor.

### 2. Modificação de processos, regras ou tecnologias

Tudo está em constante transformação, inclusive os processos, regras e tecnologias pertencentes à empresa.

Isso contribui para que ela permaneça competitiva no mercado, um passo à frente da concorrência, mas torna necessária a implementação de treinamentos.

**Monitore as mudanças que ocorrem na companhia,** elas podem criar a necessidade de qualificações.

### 3. Avaliação em 360º

Essa análise também busca entender as competências que precisam ser desenvolvidas em cada colaborador, mas com uma abrangência muito maior do que a primeira.

Além de considerar os líderes de equipe, ela busca obter informações dos colegas de trabalho, fornecedores, subordinados (caso tenha) e até de clientes dos colaboradores avaliados.

A grande vantagem dessa avaliação é que pode-se ter uma **visão muito mais abrangente de cada profissional**, deixando de depender apenas da visão do seu superior imediato.

Assim, é possível escolher o treinamento com mais eficácia. O ponto negativo é que ela é muito mais demorada, pois depende da opinião de diversas pessoas.

### 4. Análise de relatórios de desempenho

**A performance dos profissionais na empresa pode ser outra grande fonte de informações** para definir o melhor treinamento. Se os resultados não estão sendo entregues na frequência e qualidade desejada, é sinal de que há algo errado que precisa ser corrigido.

Esse tipo de análise pode ser mais fácil, mas é importante ter metas, **[métricas e indicadores-chave de desempenho](https://blog.solides.com.br/metricas-e-indicadores-de-rh-por-onde-comecar/)** nos quais o gestor de RH possa se apoiar.

### 5\. Observação diária

A própria observação de como os colaboradores trabalham pode ser uma boa fonte de informações para [levantar as necessidades de treinamento](https://blog.solides.com.br/lnt-o-que-e-levantamento-das-necessidades-de-treinamento/).

Nesse caso, **é preciso que o gestor fique atento às evidências diárias**, como o excesso de faltas ou ao surgimento de reclamações no SAC. As observações podem ser cruzadas com relatórios do dia a dia para obter mais segurança e eficiência.

Pronto, agora você está por dentro do assunto e entende as diferenças entre treinamento e desenvolvimento. Diante das suas experiências sobre o assunto, **quais foram as ações que trouxeram melhor resultado aos colaboradores? Conte para a gente nos comentários!**

[![Picture of Isabella Furbino](data:image/svg+xml,%3Csvg%20xmlns='http://www.w3.org/2000/svg'%20viewBox='0%200%20768%20768'%3E%3C/svg%3E)](https://blog.solides.com.br/author/isabella-furbino/)

[Isabella Furbino](https://blog.solides.com.br/author/isabella-furbino/)

Sou coordenadora de Treinamento e Desenvolvimento na Sólides, mentora de profissionais de RH e também para empresas do terceiro setor. Sou Especialista em Gestão Comportamental e facilitadora da Formação Analista Comportamental Profiler há 5 anos. Me formei em Psicóloga (UFMG) e sou pós-graduada em Gestão de Negócios (IBMEC BH)

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