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コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説
コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説

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2023/05/17コンピテンシー

# コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説

- [#コンピテンシー診断](https://corp.miidas.jp/assessment/tag/%e3%82%b3%e3%83%b3%e3%83%94%e3%83%86%e3%83%b3%e3%82%b7%e3%83%bc%e8%a8%ba%e6%96%ad/)
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- [#ハイパフォーマー](https://corp.miidas.jp/assessment/tag/%e3%83%8f%e3%82%a4%e3%83%91%e3%83%95%e3%82%a9%e3%83%bc%e3%83%9e%e3%83%bc/)
- [#行動特性](https://corp.miidas.jp/assessment/tag/%e8%a1%8c%e5%8b%95%e7%89%b9%e6%80%a7/)

近年、採用活動や人材教育、人事評価などの場面で「コンピテンシー診断」を導入する企業が増えています。

コンピテンシー診断では、その人の「行動特性や思考性」が詳しく分析できます。その結果を通じて、社員一人ひとりの個性や能力を把握できるだけでなく、自社で成果を上げるための評価基準・採用基準に活用することも可能です。

本記事では、コンピテンシー診断の概要やメリット・デメリット、ツールの種類などを紹介し、後半では具体的なツールの使用方法や導入事例を丁寧に解説します。人材に関する課題を解決したい、人材採用・育成をより強化したいとお考えの方は、ぜひ最後までご一読ください。

なお、コンピテンシー診断や採用成功に関するお役立ち資料もご用意しています。無料でご利用いただけますので、以下よりダウンロードしてご活用ください。

[無料ダウンロード可：社風にあった定着人材の採用を成功させる方法](https://corp.miidas.jp/documents/ur_1?utm_source=miidas&utm_medium=site&utm_campaign=assessmentlabo_520&utm_content=button)

[無料ダウンロード可：新卒研修時期向けのコンピテンシー診断の活用ヒント資料](https://corp.miidas.jp/documents/ur_6?utm_source=miidas&utm_medium=site&utm_campaign=assessmentlabo_520&utm_content=button)

### 記事を動画で解説

_▼この記事でわかること_

1. [コンピテンシー診断とは?](#mds-p-outline__1)
2. [コンピテンシー診断で何がわかる？](#mds-p-outline__2)
3. [コンピテンシー診断を行う5つのメリット](#mds-p-outline__3)
4. [コンピテンシー診断を行う3つのデメリット](#mds-p-outline__4)
5. [コンピテンシー診断ツールの種類](#mds-p-outline__5)
6. [ミイダスの「コンピテンシー診断」とは？使い方を解説](#mds-p-outline__6)
7. [ミイダス「コンピテンシー診断」の企業導入事例](#mds-p-outline__7)
8. [採用成功や組織強化には、コンピテンシー診断の活用がおすすめ](#mds-p-outline__8)

# コンピテンシー診断とは?

![会議をしているビジネスパーソン](https://corp.miidas.jp/assessment/wp-content/uploads/image5-91.jpg)

コンピテンシー診断とは、個人の行動特性や思考性を分析し、仕事における能力の有無や程度を明らかにする診断（テスト）のことです。コンピテンシー診断で得られる結果は、人材採用や人事評価、組織開発など多くの分野で役立ちます。

ここでは、まず「コンピテンシー」という言葉の概念から確認しておきましょう。

### コンピテンシーとは

コンピテンシー（competency）とは、日本語に訳すと「能力」「技量」「有能性」を指し、ビジネスにおいては「優れた成果を上げている人材の行動特性」という意味で用いられます。また行動特性とは、その人の行動や思考の特徴的なパターンのことです。

コンピテンシーという概念は、1970年代のアメリカで生まれ、日本では1990年代頃に広まりました。バブル崩壊後、多くの企業が年功序列から成果主義へ移行するなかで、成果につながる人事評価や採用時の基準として導入が進んだのです。

従来重視されてきた学歴や職歴、保有する知識・スキルが、個人のパフォーマンスに直結するとは限りません。実際に成果を出している人材の“実現要因”を抽出したものがコンピテンシーなのです。

コンピテンシーや行動特性については、以下の記事で詳しく解説しています。理解を深めたい方はぜひあわせてご覧ください。

**【 関連記事：** [**コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介**](https://corp.miidas.jp/assessment/2049/) **】**

**【 関連記事：** [**【簡単に解説】コンピテンシーとは？意味や使い方、活用事例を紹介**](https://corp.miidas.jp/assessment/526/) **】**

**【 関連記事：** [**行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説**](https://corp.miidas.jp/assessment/4215/) **】**

### コンピテンシー診断の目的・活用場面

企業がコンピテンシー診断を行う目的は、以下のようなものが考えられます。一人ひとりの個性や能力を把握することで、さまざまな場面で活用可能です。

- 効果的な人材育成を行う
- 人事評価や採用時の基準に用いる
- 適材適所の人材配置（異動）の参考にする
- 組織マネジメントに役立てる
- エンゲージメント向上や離職防止につなげる

コンピテンシー診断を導入すれば、目に見えやすい実績やスキルだけではなく、個人の潜在的な能力や強みを見いだせます。その結果、人材の力を最大限に活かすことができ、組織力の向上や事業の拡大にもつながります。人材採用のミスマッチも避けられるでしょう。

コンピテンシー診断を行うメリットについては、後ほど詳しく解説します。また、以下の関連記事も参考にしてください。

**【 関連記事：** [**コンピテンシーテストとは？例題や無料診断ツール・導入のコツを紹介**](https://corp.miidas.jp/assessment/5298/) **】**

# コンピテンシー診断で何がわかる？

![コンピテンシー診断の結果を確認する様子](https://corp.miidas.jp/assessment/wp-content/uploads/image1-87.jpg)

コンピテンシー診断では、その人の行動や思考にフォーカスして分析を行い、業務に影響を及ぼす個人の特徴を可視化できます。性格や考え方は直感的には捉えにくいものですが、コンピテンシー診断を受験すれば、客観的な指標に照らし合わせて把握可能です。

以下に、コンピテンシー診断でわかることを具体的に5つ紹介します。おもに人材採用の場面で役立つ内容をピックアップしているため、採用担当者の方はぜひ参考にしてください。

①自社の業務で高いパフォーマンスを発揮する行動特性を持っているか

②新入社員が最も力を発揮できる部署はどこか（職務適性）

③その人が持っているパーソナリティにはどんな特徴があるのか

④会社組織にどのように適応するキャラクターか（どんなタイプの上司や部下になるか）

⑤どのようなことにストレスを感じやすい資質の持ち主なのか

### ①自社の業務で高いパフォーマンスをする行動特性を持っているか

![ミイダスのホワイトペーパー資料の一部](https://corp.miidas.jp/assessment/wp-content/uploads/image9-2.jpg)

採用活動にコンピテンシー診断を導入すると、応募者が自社で高いパフォーマンスを発揮できるかどうかを事前に見極められます。

上図のように、同じ職種であっても企業によって求められる人材は異なります。自社に合う人材を獲得するには、必要な資質を採用基準に反映させることが重要です。もし、応募者の行動特性を分析せず、表面的な情報（学歴・職歴、スキル、面接時の印象など）で判断してしまうと、採用ミスマッチを起こす可能性があるでしょう。

また、コンピテンシー診断で「自社で活躍する可能性が高い」人材を採用できれば、入社後の人材育成にかかる時間も短縮できます。

以下の関連記事では、高いパフォーマンスを発揮する人材＝ハイパフォーマーについて詳しく解説しています。

**【 関連記事：** [**ハイパフォーマーとは？特徴や分析方法、離職を防ぐ方法を徹底解説**](https://corp.miidas.jp/assessment/4948/) **】**

### ②新入社員が最も力を発揮できる部署はどこか（職務適性）

コンピテンシー診断では、新入社員が力を発揮できる部署もわかります。なぜなら、本人の特徴を明らかにすることで、客観的に適材適所の職務を見つけやすいからです。

本人が希望している部署と、実際の能力に大きなズレがあるケースも少なくありません。特に新入社員の場合は、自分の職務適性やポテンシャルをまだ把握できていない可能性もあるでしょう。そのため、行動特性や思考性が可視化されたコンピテンシー診断の結果は大いに役立ちます。

また、事前に職務適性が把握できれば「やりたい仕事をさせてもらえない」「イメージが違った」という理由で社員が辞めてしまうリスクも減らせます。

適切な人材配置・異動や適材適所の採用については、以下の資料や関連記事もぜひ参考にしてください。

**【 お役立ち資料：** [**適切な人事異動・配置をするための方法とは**](https://corp.miidas.jp/documents/ur_2) **】**

**【 関連記事：** [**適材適所の採用・人材配置とは？メリットとデメリット、実現方法を解説**](https://corp.miidas.jp/assessment/2159/) **】**

### ③その人が持っているパーソナリティにはどんな特徴があるのか

コンピテンシー診断では、採用前に応募者のパーソナリティ（個性や人柄、持ち味）の特徴を把握できます。

採用面接という限られた時間のなかでは、応募者のパーソナリティを見極めることは簡単ではありません。さらに、応募者本人が自分自身を理解していない可能性があり、緊張で本来の姿を出せないケースも考えられます。

コンピテンシー診断を導入すれば、そうした課題を解消し、診断結果をもとに必要な人材を的確に見極められます。たとえば「能力よりもチームワークを重視したい」企業では、コンピテンシー診断で「チームワーク」「人あたり」などの項目で優れている応募者を選ぶとよいでしょう。

応募者のパーソナリティをふまえた採用は、入社後の活躍やモチベーションにも大きく影響します。仕事のモチベーションについては、以下の関連記事もあわせてご覧ください。

**【 関連記事：** [**モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説**](https://corp.miidas.jp/assessment/1743/) **】**

### ④会社組織にどのように適応するキャラクターか（どんなタイプの上司や部下になるか）

ほかにも、応募者が会社組織でどのようなキャラクターになるかを予測できます。

職場では必ず人と人との関わりが発生しますが、適切な人間関係を築くのは思う以上に難しいものです。

たとえば、上司（指示指導型）がよかれと思って「進捗はどう？こう進めるといいよ」とこまめに声をかけても、部下（自主判断型）が「自分自身で考えたいから干渉されたくない」と感じていれば、コミュニケーションはうまくいきません。

![上司タイプと部下タイプの相性一覧表](https://corp.miidas.jp/assessment/wp-content/uploads/image6-32.png)

コンピテンシー診断を行えば、個人の行動特性や思考性、パーソナリティが分析でき、上司や部下としての振る舞いもわかります。上図のような相性のよい組み合わせを考慮した人材配置ができるため、人間関係のトラブルを軽減できるでしょう。

### ⑤どんなことにストレスを感じやすい資質の持ち主なのか

コンピテンシー診断では、応募者がどのようなことにストレスを感じやすいのかもわかります。

仕事や職場でストレスを感じる要因は人それぞれです。たとえば「人と関わるのがあまり得意ではない」タイプの社員に営業や人事を任せると、働くのが辛くなってしまうかもしれません。

採用活動にコンピテンシー診断を導入すれば、事前に「○○にストレスを感じるタイプなら、自社とは合わないかもしれない」という適切な判断ができます。もちろん、既存の社員のストレス要因を知ることで、生産性やモチベーションの向上につなげることも可能です。

ストレスについては、以下の関連記事でさまざまな角度から解説しています。ストレス耐性やストレスマネジメントは、社員の離職防止に非常に重要であり、ぜひ理解を深めておきましょう。

**【 関連記事：** [**ストレス耐性とは？ストレッサーを特定して適性を見極めよう**](https://corp.miidas.jp/assessment/758/) **】**

**【 関連記事：** [**ストレスマネジメントとは？社員のストレスマネジメントをする方法**](https://corp.miidas.jp/assessment/752/) **】**

### コンピテンシー診断の項目例

![ コンピテンシー診断の項目を書き出すイメージ](https://corp.miidas.jp/assessment/wp-content/uploads/image7-64.jpg)

コンピテンシー診断には、具体的にどのような項目があるのでしょうか。

ここでは、人材アセスメント採用サービス「 [**ミイダス**](https://corp.miidas.jp/)」のコンピテンシー診断を例に解説していきます。ミイダスのコンピテンシー診断では、次のような項目と定義によって人材の行動特性を分析できます。

コンピテンシー項目

コンピテンシー定義（5以上）

コンピテンシー定義（5以下）

ヴァイタリティ

**活動的** 行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。

やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。

**競争性** 勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。

**活動的** 物事を一定のペースでやりたがる。負荷が大きすぎる仕事を好まない。

**競争性** 人と競争することを好まない。勝つことよりも参加することに意義を見出す。

人あたり

**社会性**

初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。

**面倒み**

他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。

**社会性**

公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。

**面倒み**

誰に対しても思いやりの態度を取るわけではない。他人の個人的な問題から距離を置く。

チームワーク

**社会性**

初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。

**協議性**

広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。

**社会性**

公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。

**協議性**

人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。

創造的思考力

**創造的**

新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。

**概念性**

理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。

**創造性**

アイデアを生み出すよりも、既にあるものの上に積み上げていくほうである。新しいものを作り出したり、発明したりすることは少ない。

**概念性**

理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。

問題的解決力

**データへの関心**

数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。

**概念性**

理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。

**データへの関心**

事実や数字よりも、意見や気持ちなどを重視する。統計データ等を使うことを避けようとする。

**概念性**

理論的な問題よりも実務的な問題を扱うことを好む。抽象的な概念を扱うことを嫌う。

状況適応力

**社会性**

初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。

**人間への関心**

人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。

**社会性**

公式な場でないほうが気楽である。初対面の人と会う時ぎこちない。

**人間への関心**

人の行動の背景に関心がない。人を分析しようとしない。

プレッシャーへの耐力

**余裕**

リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。

**タフ**

あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。

**余裕**

緊張しやすい。リラックスしにくい。仕事からの気分転換がなかなかできない。

**タフ**

感じやすく批判されると傷つきやすい。理不尽な発言や侮辱に動揺する。

オーガナイズ能力

**先見性**

長期的な見方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。

**緻密**

物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。

**先見性**

長期的な問題よりも、目の前の問題に目がいく。物事をあまり戦略的に考えない。

**緻密**

細かなことにとらわれない。物事を順序立てて系統的に考えることに苦手意識がある。細かい仕事を嫌う。

統率力

**指導性**

リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。

**協議性**

広く相談し、他の人に意思決定の参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。

**指導性**

人にリードしてもらうほうが良い。何をすべきか人に指示することを好まず、指揮をとることはあまりない。

**協議性**

人に相談せず決定しようとする。自分ひとりで決定を下す事を好む。

[ミイダス](https://corp.miidas.jp/) のコンピテンシー診断では、「ヴァイタリティ」「人あたり」「チームワーク」など全9項目・10段階で評価します。各項目のスコアが5以上か5以下かによって、その人自身が持つ資質の傾向を捉えられます。

通常なら、上記のような人間性の根本的な部分まで、採用担当者や上司が洞察することは困難です。その点、ミイダスのコンピテンシー診断は客観的な指標をもとに作られているため、その人の行動特性や思考性を正しく評価できます。

上記はあくまでもミイダスが使用している項目ですが、採用活動や人材教育、人事評価の場面に必要な内容を網羅していると言えるでしょう。もちろん、自社の状況や職種・業種に合わせて調整したり、ほかのツールやサービスと併用して役立てることも可能です。

ミイダスのコンピテンシー診断は15名まで無料で行えます。アカウント登録はたった1分で完了し、ほかにも求職者データの閲覧や求人の掲載が可能です。まずは以下よりお試しください。

ミイダスなら、コンピテンシー診断で人材の特徴を可視化できます。

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# コンピテンシー診断を行う5つのメリット

![採用がうまくいったイメージ](https://corp.miidas.jp/assessment/wp-content/uploads/image20-1.jpg)

企業がコンピテンシー診断を導入すると、人事業務の多くの場面で役立ちます。ここでは、コンピテンシー診断を行う代表的なメリットを5つ紹介します。

1.採用や育成にかかる時間を短縮できる

2.人材の潜在的なスキルを発見できる

3.企業の客観的な強み・弱みを把握できる

4.ストレスによる離職を防止できる

5.人事評価に対する不満を解消できる

### 1.採用や育成にかかる時間を短縮できる

採用選考では、履歴書の確認や面接など多くの時間を要します。採用のミスマッチを防ぐためには、応募者を丁寧に見極める必要があります。

また、事前に新入社員の行動特性やパーソナリティなどを把握できなければ、上司や先輩は「この人はどんな仕事が得意なのか」を実務を通じて知っていかなければなりません。加えて定期的に異動のある職場も多いため、上司や先輩が「ようやく強み・弱みがわかってきた」というタイミングで異動になることもあるでしょう。

しかしコンピテンシー診断を導入すれば、選考前に応募者の行動特性やパーソナリティなどを把握できるため、採用の効率化に加え、入社後の育成にかかる時間を短縮できるメリットがあります。

コンピテンシーを人材育成に取り入れるメリットや方法については、以下の記事で解説しています。こちらもご参考ください。

**【 関連記事： [コンピテンシーを人材育成に取り入れるメリットや導入方法、注意点を解説](https://corp.miidas.jp/assessment/4376/) 】**

### 2.人材の潜在的なスキルを発見できる

採用面接や人材配置、人事評価などにおいてコンピテンシー診断を導入すると、その人が仕事で高いパフォーマンスを発揮する行動特性を持っているかどうかがわかります。

行動特性や思考性は、必ずしも目に見える形で現れるわけではありません。そのため、仮に高いポテンシャルを持っているとしても、コンピテンシー診断のような手段を使わなければ、本人や周りの人がその潜在的な特性や能力に気付けないでしょう。

したがってコンピテンシー診断は、人材の潜在能力を発見することに役立つと言えます。ビジネスにおける人材のポテンシャルについては、以下の関連記事もご参考ください。

**【 関連記事： [ビジネスにおけるポテンシャルとは？人材のポテンシャルを引き出すマネジメントや採用手法](https://corp.miidas.jp/assessment/2007/) 】**

**【 関連記事： [ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いやメリット、企業事例を紹介](https://corp.miidas.jp/assessment/2893/) 】**

### 3.企業の客観的な強み・弱みを把握できる

個人でコンピテンシー診断を受けると、以下のようなメリットがあります。

- 自身の強みや弱み、職務適性などを客観的に把握できる
- 自身が今までに把握していなかった個性を見つけるきっかけになる

一方で、企業全体でコンピテンシー診断を導入すれば、組織としての傾向を把握できます。たとえば「チームワークをよくしたいが、自己主張の強い社員が多い」という傾向がわかれば、今後の採用方針に反映し、チームワークに長けた人材を重視すればよいのです。

企業の現状を把握して強みや弱みを理解することは、組織力を高めるための第一歩です。組織力の強化や組織開発に関する解説記事も、以下よりあわせてご覧ください。

**【 関連記事：** [**組織力強化は会社の成長に必要不可欠｜5つの強化法と成功事例を解説**](https://corp.miidas.jp/assessment/499/) **】**

**【 関連記事：** [**組織開発とは？基本の流れと目的別フレームワークを解説**](https://corp.miidas.jp/assessment/5564/) **】**

### 4.ストレスによる離職を防止できる

職場で感じるストレスは人によって異なり、場合によっては退職にもつながるリスクが高まります。たとえば、以下のようなストレス要因が挙げられます。

**【関連記事：** [**職場でのストレスの原因・対処法は？職場環境・業務内容・人間関係の3つの要因から生じる**](https://corp.miidas.jp/assessment/948/) **】**

- 職場環境：突発的な対応、細かい指示、ハードスケジュール など
- 業務内容：難易度の高い決断、単調なルーティンワーク など
- 人間関係：上司との相性、孤独感、意見の相違 など

コンピテンシー診断を行えば、社員がどのような場面でストレスを感じるのかを把握できます。ストレス要因がわかると事前に対策が取れるため、離職防止にも効果的です。

職場でのストレスについては、以下の記事でもさらに細かく説明しています。

**【 関連記事：** [**職場でのストレスの原因・対処法は？職場環境・業務内容・人間関係の3つの要因から生じる**](https://corp.miidas.jp/assessment/948/) **】**

### 5.人事評価に対する不満を解消できる

人事評価は、人が人を判断するという性質上、どうしても不満が生まれやすいものです。

パーソル総合研究所が2021年に実施した「 [**人事評価制度と目標管理の実態調査**](https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/personnel-evaluation.html)」では、自社の人事評価制度に不満を感じている人の割合は38.3％と、4割近くの社員が不満を抱いていることがわかります。

しかしコンピテンシー診断を導入すれば、客観的かつ統一された基準で判断できるため、不満のもととなる主観的な評価を排除できます。「会社はうわべの成績だけで評価する」「上司と相性のよい社員の評価が高い」といった声は解消できるでしょう。

また「彼は頑張っているのになぜか成績が上がらない」と指導法に悩む上司にとっては、有効なアドバイスや改善策を見いだせる可能性もあります。

コンピテンシー診断とは、昇進や給与の査定などのシビアな人事評価に使われるものではなく、社員の今後のパフォーマンス向上のために活かすツールです。「優れた行動を引き出す個人の行動特性」を発掘できるのが、コンピテンシー診断の最大のメリットと言えます。

人事評価（人事考課）についてより詳しく知りたい方は、以下の関連記事もぜひあわせてご覧ください。

**【 関連記事：** [**人事考課とは？意味と目的、評価基準や考課表の書き方をまとめて紹介**](https://corp.miidas.jp/assessment/4702/) **】**

**【 関連記事：** [**【事例あり】中小企業のための人事評価制度とは？作り方やシステムを紹介**](https://corp.miidas.jp/assessment/4913/) **】**

# コンピテンシー診断を行う3つのデメリット

![ コンピテンシー診断のデメリットを示す文字](https://corp.miidas.jp/assessment/wp-content/uploads/image17-4.jpg)

一方で、コンピテンシー診断を行うデメリットも少なからず存在します。以下3点については、導入前に理解しておきましょう。

1.診断結果にとらわれてしまう

2.コストがかかる

3.実務でうまく活用できない

### 1.診断結果にとらわれてしまう

コンピテンシー診断は、人材採用や人材育成などにとても有効な手法であり、客観的な分析として信頼できる情報が得られます。

しかし、コンピテンシー診断が万能というわけではありません。さらにコンピテンシー診断は自己申告制であり、人材の行動特性や思考性、パーソナリティを100％正確に分析できない可能性もあります。

コンピテンシー診断の結果にとらわれてしまうと、本来の目的を見失って判断を誤ったり、イレギュラーな状況では柔軟に対応できなかったりするリスクがあります。たとえば採用面接では、直接話した際の違和感よりも診断結果を優先し、失敗してしまうかもしれません。

コンピテンシー診断のみに頼るのではなく、一つの検討材料として活用するのがよいでしょう。また、できる限り精度の高い診断ツールを選ぶこともポイントです。

### 2.コストがかかる

企業がコンピテンシー診断を新しく導入する際は、コストがかかる点もデメリットの一つと言えます。無料で一部利用できるツールやサービスもありますが、本格的に活用する場合、基本的には費用が発生します。

また、費用面のコストだけではなく、ツール選定や導入の手続き、運用ルールの策定など、時間や労力のコストも発生します。特に最初の導入時には、担当者に負担がかかってしまうかもしれません。

だからこそ、コンピテンシー診断のツールを選ぶ際は、費用面の安さだけで選ばず、精度の高さや機能の充実度、導入実績・実例、サポートの有無などを総合的に確認し、失敗して遠回りしないよう注意しましょう。

採用コストや採用工数の削減方法については、以下の関連記事もご参考ください。

**【 関連記事：** [**採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介**](https://corp.miidas.jp/assessment/575/) **】**

**【 関連記事：** [**採用工数とは？見直せばコスト削減や採用成功につながる！**](https://corp.miidas.jp/assessment/3669/) **】**

### 3.実務でうまく活用できない

コンピテンシー診断を導入しても、実務にうまく落とし込めないという悩みも挙げられます。先述の通り、コンピテンシー診断には多くのメリットがあり、診断結果は幅広い場面で活用できるものですが、実際には「どう活用していいかわからない」という方も少なくないでしょう。

採用活動や人材育成の場面でコンピテンシー診断を活用するには、まずは想定する活用場面を絞り、どのように運用するのか具体的にイメージすることをおすすめします。「コンピテンシー診断の目的・活用場面」で紹介した以下の例を参考に、自社が重視する課題から着手してみてください。

- 効果的な人材育成を行う
- 人事評価や採用時の基準に用いる
- 適材適所の人材配置（異動）の参考にする
- 組織マネジメントに役立てる
- エンゲージメント向上や離職防止につなげる

目的意識を持ち、活用場面を具体的に決めてからコンピテンシー診断を導入することで、効果も実感しやすくなります。また、サポートやコンサルティングを提供しているツールやサービスを選ぶのも有効です。

# コンピテンシー診断ツールの種類

コンピテンシー診断ツールには、目的に合わせてさまざまな種類があります。たとえば、以下のようなものが挙げられます。

- 学生向けの進路診断ツール
- 企業の採用診断ツール
- 社員教育ツール　など

このなかで、目的に合う評価指標や分析項目を備えたツールを選ぶことが必要です。

どのツールにも共通するのは「モデルと比較する」という診断方法です。成果を上げている人材の行動特性から理想の人物像（コンピテンシーモデル）を設定し、さまざまな指標からそのモデルと比較することで、その人の個性を明らかにしていきます。

基準となるモデルは業種や立場などによって異なり、決まった型はありません。たとえば、プロジェクトチームのメンバーを選ぶ場合、プロジェクトの性質によってコンピテンシーモデルの項目も変わってきます。

診断ツールに用意されている評価指標だけでなく、自社のコンピテンシーモデルに合わせた項目を適宜加えることで診断の精度が向上します。また、一度作られたモデルがいつまでも有効であるとは限らないので、企業環境の変化に応じて見直すことが重要です。

コンピテンシーモデルについては、以下の記事で細かく解説しています。こちらもぜひご一読ください。

**【 関連記事：** [**コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！**](https://corp.miidas.jp/assessment/3595/) **】**

# ミイダスの「コンピテンシー診断」とは？使い方を解説

![ミイダスのサービス概要資料](https://corp.miidas.jp/assessment/wp-content/uploads/image2-27.png)

ここからは、実際に「コンピテンシー診断を導入してみたい」という企業に向けて、 [**ミイダス**](https://corp.miidas.jp/) のコンピテンシー診断について図解とともに紹介していきます。

ミイダスは、導入企業数424,950社（2022年12月時点）を誇る人材アセスメント採用サービスです。人材の採用から育成までワンストップで活用できる豊富な機能を揃えており、コンピテンシー診断はそのうちの一つです。

ミイダスのコンピテンシー診断では、社員の行動特性を分析・把握できるのはもちろん、その結果をもとに自社にマッチする人材をそのまま探すことが可能です。以下の流れに沿って見ていきましょう。

①自社の社員にコンピテンシー診断を受験してもらう（社員の行動特性を把握）

②自社のコンピテンシー診断結果から求職者を探してみる（自社に合う行動特性を持つ人材をスカウト）

### ①自社の社員にコンピテンシー診断を受験してもらう

![ミイダスの操作画面1](https://corp.miidas.jp/assessment/wp-content/uploads/image8-69.jpg)

まずは自社の社員にどのような行動特性があるのか確認するために、コンピテンシー診断を受験してもらいましょう。受験URLもしくは受験QRコードにアクセスしてもらい、それぞれ診断を始めてもらいます。

![ミイダスの操作画面2](https://corp.miidas.jp/assessment/wp-content/uploads/image13-15.jpg)

すると部署（ここではマーケティング部）に所属している社員名の一覧が表示されます。この画面では、コンピテンシー診断結果の閲覧申し込みや、共感スキルの検査結果を見ることが可能です。

### ②自社のコンピテンシー診断結果から求職者を探してみる

![ミイダスの操作画面3](https://corp.miidas.jp/assessment/wp-content/uploads/image15-6.jpg)

自社のコンピテンシー診断結果を分析できたら、その結果をもとに、自社にフィットする人材を探してみましょう。検索条件は、以下の4つから選べます。

- 自社の社員の特徴から探す
- 職種・業種別ハイパフォーマーサンプルから探す
- 企業別ハイパフォーマーサンプルから探す
- すべての診断項目から探す

まずは「自社の社員の特徴から探す」を検索条件とした例を紹介します。

![ミイダスの操作画面4](https://corp.miidas.jp/assessment/wp-content/uploads/image11-32.jpg)

検索の基準とする自社の分析グループと、そのグループから抽出したい特徴の種類を選択します。今回は「フィットする人の特徴」を抽出してみましょう。

![ミイダスの操作画面5](https://corp.miidas.jp/assessment/wp-content/uploads/image10-40.jpg)

すると「フィットする人の特徴」として検出された項目が表示されます。自社の社員と同じ特徴を持つミイダスユーザーの数も表示され、ここでは候補者が約20万人もいることがわかりました。

今度は「分析グループ全体の特徴」を抽出してみましょう。

![ミイダスの操作画面6](https://corp.miidas.jp/assessment/wp-content/uploads/image19-2.jpg)

「自社の社員の特徴から探す」のページに戻って基準とする分析グループを選択し、抽出する特徴の種類は「分析グループ全体の特徴」を選択します。それぞれ選択できたら「この内容で決定する」をクリックしてください。

次に、コンピテンシー診断の結果からユーザーの検索条件を選択します。

![ミイダスの操作画面7](https://corp.miidas.jp/assessment/wp-content/uploads/image18-2.jpg)

自社のコンピテンシー診断では、情報提供型の部下、話し合い型の上司、そして孤独な業務がストレス要因の社員が多いという結果が出たとします。ここではその結果に合わせて、ミイダスユーザーを検索してみましょう。

![ミイダスの操作画面8](https://corp.miidas.jp/assessment/wp-content/uploads/image2-91.jpg)

検索結果は上図のように表示されました。ミイダスのデータベース上には、自社にフィットする可能性の高い人材（同じ特徴を持つユーザー）が約12万人以上もいることが確認できます。

この画面からさらに「ミイダスユーザーを見る」というボタンを押すと、ユーザー一人ひとりのデータ閲覧が可能です。そのほかの便利な機能については、アカウントをご登録の上、ぜひ実際にお試しください。

ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる

「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。

まずは無料トライアルをお試しください。

[アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する](https://corp.miidas.jp/entry?utm_source=miidas&utm_medium=site&utm_campaign=assessmentlabo_520&utm_content=insert)

※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。

# ミイダス「コンピテンシー診断」の企業導入事例

![企業のイメージ](https://corp.miidas.jp/assessment/wp-content/uploads/image12-22.jpg)

コンピテンシー診断を導入したことで、さまざまな成果を上げている企業は多く存在します。ここでは、 [**ミイダス**](https://corp.miidas.jp/) のコンピテンシー診断を導入した企業の事例を3社紹介します。

・採用活動時間の大幅削減に成功！【株式会社Cred Japan】

・組織のあり方を再認識できた【医療法人深慈会】

・潜在能力を持つ人を発掘できるように【有限会社宇宙模型】

### 採用活動時間の大幅削減に成功！【株式会社Cred Japan】

はじめに紹介するのは、群馬県太田市でソフトウェア開発を行っている「株式会社Cred Japan」の導入事例です。

ミイダスを導入する以前から、業績アップのために人材を急募していましたが、職場の立地や専門性の高い職種などが理由で応募者がなかなか集まらなかったそうです。いざ応募が来てもやりがいより収入重視の方が多く、企業側と応募者との間にミスマッチが起きていました。

そんな矢先、ミイダスのコンピテンシー診断を導入したところ、採用活動にかける時間の大幅な削減に成功したのです。面接を行う前に、応募者がやりがいを求めているのか、自社の雰囲気と合うかなども確認できるため、採用までスムーズに進められるようになりました。

従業員が少ない企業は複数の業務を抱えていることも多いため、コンピテンシー診断の活用によって無駄な時間を減らせるのは大きなメリットと言えます。

**【** [**株式会社Cred Japanの導入事例について詳しくはこちら**](https://corp.miidas.jp/case/industry_38/1149/?utm_source=miidas&utm_medium=site&utm_campaign=assessmentlabo_520&utm_content=text) **】**

### 組織のあり方を再認識できた【医療法人深慈会】

続いて、福井県勝山市の医療法人深慈会の導入事例を紹介します。

医療法人深慈会では、技術よりも思いやりがあり、さまざまな人ともコミュニケーションが取れる人を採用したいと考えています。しかし、コンピテンシー診断を導入する前は、実際に働いてもらわないとわからない、採用前にはわからないと思っていたそうです。

ところが、コンピテンシー診断を導入したことで、採用前にある程度一人ひとりの適性やパーソナリティが把握できるようになりました。また、ストレスを感じやすい職種でもあるため、事前にそれぞれのストレス要因が把握できると、休職や退職に対しても早めに対策できるようになったそうです。

仕事においてある程度のストレスは避けられません。しかし、あらかじめコンピテンシー診断を行うことで、上司や周りの人々も対策が立てられます。

**【** [**医療法人深慈会の導入事例について詳しくはこちら**](https://corp.miidas.jp/case/industry_9/1433/?utm_source=miidas&utm_medium=site&utm_campaign=assessmentlabo_520&utm_content=text) **】**

### 潜在能力を持つ人を発掘できるように【有限会社宇宙模型】

潜在能力を持つ人を発掘できるように【有限会社宇宙模型】

最後に、長崎県西彼杵郡時津町で実験用模型や船舶模型、ジオラマなどを製作・設計している有限会社宇宙模型の導入事例を紹介します。

同社での採用は「模型をつくるのが好きな人」ではなく、未経験でもよいので「プロとして模型をつくるための潜在能力」を重視していました。しかし、地元の求人紙やハローワークを活用しましたが、なかなか求める人材とは出会えなかったそうです。

ミイダスを導入する前は面接後に適性検査を行っていたため、ある程度選考が進んだ人のみを対象としていました。しかしミイダスでは、選考前からコンピテンシー診断の結果を確認でき、求める人材を発掘できるようになったのです。

そのほか、事前にコミュニケーション能力やチームワークに関して把握できる点も魅力の一つと言えるでしょう。

**【** [**有限会社宇宙模型の導入事例について詳しくはこちら**](https://corp.miidas.jp/case/industry_18/660/?utm_source=miidas&utm_medium=site&utm_campaign=assessmentlabo_520&utm_content=text) **】**

# 採用成功や組織強化には、コンピテンシー診断の活用がおすすめ

![alt : にこやかに微笑む採用担当者](https://corp.miidas.jp/assessment/wp-content/uploads/image9-51.jpg)

本記事では、コンピテンシー診断の概要やメリット・デメリット、具体的なツールとして「 [**ミイダス**](https://corp.miidas.jp/)」の使用方法や導入事例を紹介しました。

企業にコンピテンシー診断を導入すると、採用活動や人材育成、組織強化など、幅広い分野に役立てることが可能です。特に人材採用においては、事前に応募者の能力や特性を把握できるため、採用にかける時間の削減や入社後のミスマッチ防止につながります。

ミイダスのコンピテンシー診断では、その人のパーソナリティ、職務適性、ストレス要因、相性の良い上司・部下のタイプ（上下関係適性）、マネジメント適性など41項目もの特性を把握できます。

「採用にかける時間を短縮したい」「離職率を下げたい」と考えている方は、ぜひミイダスのコンピテンシー診断を活用してみてください。今ならどちらの企業様も15名まで無料で診断が受けられます。

また、コンピテンシー診断でわかる診断項目を解説する動画もご用意しています。社内研修などでもぜひお役立てください。

ミイダスは、以下のような特徴を持つ優れたサービスです。

- 全国424,950社の企業が導入（2022年12月時点）
- 社員や組織の正しい現状をデータで可視化
- 最先端のテクノロジーを簡単に利用可能
- 組織課題の解決スピードが圧倒的に変わる

今回紹介したコンピテンシー診断以外にも、以下のようなサービスを無料で利用できます。

- 求人の掲載
- 求職者データの閲覧
- フィッティング人材分析(活躍要因診断)
- 自社採用HPの応募者管理

無料アカウント登録も1分で完了しますので、ぜひ一度お試しください。

[【1分で登録完了】人材アセスメント採用サービス「ミイダス」を試してみる](https://corp.miidas.jp/entry?utm_source=miidas&utm_medium=site&utm_campaign=assessmentlabo_520&utm_content=button)

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