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Cuando llegamos a este hábito, llegamos a un límite por decirlo de cierta forma. Dejamos la zona en la que nosotros hemos sido el centro y el foco de acción, para actuar sobre y con otras personas. Pasamos de hablar de independencia a interdependencia.
El cuarto hábito, suele suponer un gran sacrificio, especialmente para organizaciones que vienen funcionando desde hace tiempo. Cuando se pretende trabajar con los hábitos de gestión eficaz por primera vez, esté hábito suele poner de manifiesto, los paradigmas existentes de dicha organización. Y cuando esto sucede, hay que atacar al problema de raíz, y con determinación, en otro caso, no se logra el objetivo.
Paradigmas que se oponen al cuarto hábito
Puede haber tantos como organizaciones y modelos de gestión, sin embargo, el modelo de competencias suele ser uno de los grandes límites al concepto de este hábito.
Sin embargo, y con base en lo anterior, esta premisa no parece ser suficiente. Aún con sistemas de estimulación, reconocimiento, etc., muchas veces los objetivos no son alcanzados. Cuál es la razón si el dueño gana y los empleados también? Una de las razones son los modelos de gestión que son usados. Uno de los más frecuentes y tratados por el gran gurú de estos temas, Sthepen Covey, es el paradigma de competencias.
Este paradigma pretende motivar a las personas, especialmente a los líderes de equipos, para cumplir con ciertos indicadores de rendimiento. El problema, es que a cada líder se lo premia individualmente, o por equipos, pero siempre son reconocimientos sectorizados. Esto indefectiblemente encierra un espíritu de competencia y cierto “egoísmo” que se traduce en una perspectiva acotada al sector. Cada líder, puede fácilmente perder la visión global, es decir, el ver a la organización como un todo. De esta forma, el dueño o el director, está alimentando visiones parciales y desintegradoras. Esto claramente no favorece que cada uno de sus empleados, incluyendo al de menor jerarquía, pueda ver que solo si la empresa gana, cada uno de sus empleados gana. No le podemos exigir al que está más alejado de la dirección que visualice lo que los líderes de equipo no son capaces de ver.
Propuestas prácticas para trabajar con el cuarto hábito
A continuación, van algunos lineamientos prácticos, que permiten trabajar en la dirección del hábito ganar/ ganar:
Fortalecer las relaciones. Este hábito exige un profundo nivel de confiabilidad. Como líderes, debemos lograr que los demás realmente confíen en que, si gana la empresa, entonces ganamos todos. Muchas veces, podemos caer como víctimas de un discurso que ya muchos conocen. Comenzamos con muchas promesas, que luego se diluyen en el tiempo. Si decimos, y cuantificamos (cosa que es altamente recomendable) objetivos y recompensas, debemos cumplirlas, y en el corto plazo. Esta confianza, debe promoverse y mantenerse en todos los niveles de la organización.
Claro enfoque en procesos. Desde la alta dirección y nivel de gerencia, se propone siempre trabajar con enfoque a procesos. Como tal, ser capaz de distinguir cuál es la actividad clave y que aporta valor a la organización, dentro de cada sector. Identificar los elementos claves y distinguir claramente los recursos humanos.
Una vez que tenemos claro el esquema del proceso en cuestión, y o de los distintos procesos de nuestra organización pasar al siguiente nivel:
Contemplar el problema o el desafío planteado, y pararse en las distintas posiciones, según la cantidad y calidad de los actores de dicho proceso. Desarrollar empatía, y proponer retos que contemplen las necesidades y las motivaciones de todos.
Identificar en cada proceso, cuáles son los aspectos claves, y con base a los cuales se obtendrán los resultados definitorios. Independizarse de los puntos de vista y hacer foco en dichos aspectos.
Distinguir y favorecer nuevas maneras de abordar los mismos problemas o los mismos objetivos.
Generar y adaptar los sistemas a la filosofía ganar/ganar. Tenemos que ser coherentes con la filosofía y la política con la cual queremos trabajar. Si nuestro foco, es hacer que todos comprendamos que solo el beneficio mutuo es el camino para el real sustento y crecimiento de la organización, debemos demostrarlo. Para ello, debemos disponer de sistemas que sean capaces de dar ese sustento, y estos deben ser comprendidos y mantenidos a todos los niveles. No solo debemos tener un sistema de gestión de documentos, por ejemplo, sino que tenemos que mostrar que dicho sistema requiere la participación de ciertos actores, para que en verdad funcione.
Para concluir, podemos afirmar que para que un sistema, un proceso y en definitiva la cultura de una organización, estén orientados en la dirección del cuarto hábito, debe haber un consenso total. Entre quienes? Entre todos los actores, absolutamente todos. Si esto no es comprendido en verdad, entonces estaremos ante un pseudo modelo de gestión efectiva basada en los siente hábitos. El rango más alto de la organización debe comprender, que se necesita que todos los empleados estén comprometidos con una causa común: el crecimiento y un sólido éxito de la organización. Si alguien no “compra” esta idea, todo costará mucho más.
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El 21/04/2016   /   Blog, Gestion de Calidad   /   2 comentarios
Tags: acciones de mejora, formación, herramienta de mejora, objetivos, política de calidad
7:18 am on abril 24, 2016
Hola Marifé, felicidades por tu blog, muy interesante. Respecto al artículo Ganar-Ganar, tienes razón, la empresa debe ser como una mano, si quieres poner en marcha algo, cierra el puño, los dedos se juntarán para dar mas fuerza, si cada dedo se va por su lado no tienes nada. Son dos cosas importantes que desde mi experiencia que hay que tomar en cuenta:
1) La información, de la dirección a los trabajadores, para conocer, discutir y visualizar el objetivo «todos ganan»pero con una participación horizontal de todos los involucrados (posiblemente no guste a muchos empresarios o dueños) para comprender la idea y empujar todos hacia el objetivo
2) Es importante el transmitir el mensaje de arriba hacia abajo y la respuesta de abajo hacia arriba, todos deben quedar satisfechos y comprometidos: si gana la empresa entonces yo también gano o si yo gano entonces la empresa gana.
Cuando estuve en cargo jerárquico o dirección, mi premisa para lograr objetivos era y es: si la institución gana entonces yo gano y para transmitir esa idea aplicaba la horizontalidad en la diseminación y comunicación de la idea.
Una salida que se me ocurrió fue que por ejemplo: alcanzar una meta X, había que trabajar una hora extra durante un tiempo Y, pero cada hora extra de trabajo, era acumulada y llegando a ocho pues se tenía una jornada laboral que bien podía ser utlizada cuando uno quiera o se sumaba a la cuenta de la vacación. Resultado, moitivación, unidos en el trabajo y todos salíamos ganando ==> Meta cumplida!