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El perfilado de los usuarios para ofrecerles acciones ajustadas a sus características específicas es una buena práctica recomendada para todos los servicios de empleo. Es también uno de los déficit de actuación en el funcionamiento de los servicios públicos de empleo españoles, como han puesto de manifiesto diferentes estudios críticos y, recientemente, la evaluación del desempeño de nuestro Sistema Nacional de Empleo realizada en el proceso de aprendizaje comparativo impulsado por la Red Europea de Servicios Públicos de Empleo. Pero el "perfilado" o la "segmentación" de los usuarios para ofrecerles itinerarios adaptados necesita estudios pormenorizados que establezcan agrupaciones homogéneas de usuarios en función de su mayor o menor distancia al empleo y, al mismo tiempo, propongan con una base empírica las acciones más eficientes para facilitar la inserción laboral de cada grupo o colectivo identificado.
En este sentido, Fedea ha publicado un estudio sobre los desempleados de largo duración, concebido como un grupo relativamente homogéneo en su dificultad de acceso al empleo. Según este estudio, se trata de un grupo crítico, representativo y con una dificultad objetiva por su alejamiento del mercado de trabajo, que debería configurar uno de los "perfiles" o "segmentos" esenciales de clasificación de los desempleados y que requiere una respuesta singular de los servicios públicos de empleo, Por estos motivos, este trabajo está siendo valorado por el Sepe como uno de los posibles referentes para su futura estrategia de activación basada en el "perfilado" de los usuarios y en los itinerarios adaptados a cada perfil. El estudio que se adjunta ha sido dirigido por Marcel Jansen profesor de la Universidad Autónoma de Madrid y colaborador de Fedea.
El reto de la inserción de los desempleados de larga duración
El Gobierno aprueba el Real Decreto-ley de medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil
El acuerdo permitirá a los demandantes de empleo que cumplan los requisitos para registrarse en el sistema de Garantía Juvenil pasar automáticamente a estar inscritos en el plan. Los requisitos se simplificarán, de forma que solo será necesario tener menos de 30 años y llevar un día en el paro o sin recibir formación. Con estas modificaciones se busca llegar a más beneficiarios.
El Real Decreto-Ley permite que todas las entidades participantes en la Garantía Juvenil puedan establecer procedimientos específicos, de conformidad con el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, para la inscripción de los jóvenes en el fichero único del sistema. Se posibilita también que todos los jóvenes inscritos como demandantes de empleo en los servicios públicos de empleo que cumplan con los requisitos de la Garantía Juvenil sean inscritos en el sistema nacional de Garantía Juvenil, incluso con efectos retroactivos, en el caso de que hubieran participado o estén participando en alguna de las actuaciones previstas por el sistema. La norma prevé también la participación de interlocutores sociales en el procedimiento de inscripción de los jóvenes y en la Comisión Delegada de Seguimiento y Evaluación del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
Nota de Prensa: Garantía Juvenil
La desigualdad salarial en el lugar de trabajo
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha publicado hoy una nueva edición de su informe mundial sobre salarios en el que además de analizar qué hicieron las remuneraciones de los trabajadores en 2015, centra su análisis en las desigualdades que persisten en el lugar de trabajo y entre unas empresas y otras.
El estudio subraya en primer lugar que tras la crisis financiera del periodo 2008-2009, el crecimiento del salario real mundial comenzó a recuperarse en 2010, pero volvió a desacelerarse a partir de 2012, para caer en 2015 del 2,5% al 1,7%, su mínino en cuatro años. Si se excluye a China, el avance del salario real disminuyó del 1,6% en 2012 al 0,9% el año pasado.Estas tendencias muestran que, a nivel mundial, el crecimiento de los salarios reales se redujo drásticamente durante el período posterior a la crisis económica de 2008, se recuperó en 2010, pero a partir de entonces ha registrado una desaceleración.
Más concretamente, el informe analiza la medida en que la desigualdad salarial general es el resultado de la desigualdad salarial entre y dentro de las empresas. En Europa, por ejemplo, el 10% mejor remunerado percibe un promedio equivalente al 25,5% del total de los salarios abonados al total de trabajadores de los respectivos países, casi tanto como lo que percibe el 50% con menor remuneración (29,1%). A este respecto, el informe indica que los salarios y la desigualdad entre ellos no vienen determinados solo por el perfil de las personas en términos de competencias, sino que hay otra serie de factores determinantes, entre otros, el género, el tamaño de la empresa, el tipo de contrato y los sectores a los que pertenecen los trabajadores.
El análisis de la OIT concluye que en EE UU la mayor parte de la desigualdad salarial se puede atribuir a la desigualdad en las compañías y en menor medida a la desigualdad entre compañías, aunque ambas aumentan a ritmo similar. En este contexto, la OIT propone fomentar un mayor crecimiento salarial allí donde sea posible, impulsando alzas que reflejen mejor el crecimiento de la productividad.
La desigualdad salarial en el lugar de trabajo
Recomendación del Consejo de la Unión Europea relativa a itinerarios de mejora de las capacidades
En un mercado laboral cada vez más competitivo es frecuente que en los empleos disponibles se exijan a la vez un nivel más elevado y una gama más amplia de capacidades. Los puestos de trabajo de carácter básico se verán reducidos notablemente en un futuro, pero incluso para estos puestos los requerimientos cada vez serán más exigentes. La gran mayoría de puestos de trabajo solicitarán cierto nivel de competencias digitales y un número creciente de empleos elementales requerirán capacidades básicas o generales.
Por ello el Consejo de la Unión Europea acaba de publicar una recomendación relativa a itinerarios de mejora de las capacidades, en concreto sobre nuevas oportunidades para adultos. Entre algunas de las recomendaciones del Consejo se encuentran:
ofrecer a los adultos con un bajo nivel de capacidades, conocimientos y competencias un acceso a itinerarios de mejora de capacidades que les proporcione la oportunidad, en función de sus necesidades individuales, de adquirir un mínimo nivel de capacidades de lectura, escritura y cálculo y de competencias digitales, y/o adquirir una amplia gama de capacidades, conocimientos y competencias pertinentes para el mercado laboral y la participación activa en la sociedad;
identificar los grupos destinatarios prioritarios para la aplicación de los itinerarios de mejora de capacidades a escala naciona;
basar la concepción de los itinerarios de mejora de capacidades en tres etapas: evaluación de las capacidades, oferta de un aprendizaje personalizado, flexible y de calidad, y validación y reconocimiento de las capacidades adquiridas.