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El titulo ya lo dice todo. Cuál es tu opción formación o no a la formación? La inspiración de este reto me ha surgido por haber visto un programa español de Jordi Évole sobre la formación.  Pero antes de nada, si acabas de descubrir el Reto, déjame recordar en que consiste el Reto de Calidad.
¿Cómo Funciona el Reto de Calidad?
Cada quincena os propondré un nuevo ejercicio, se trata de un tema que tendréis que trabajar y subir vuestros comentarios al blog.
Los temas serán variados, desde proponer objetivos, encontrar el indicador más extraño, el diseño y desarrollo más original, la calibración más sencilla, el procedimiento más breve, la no conformidad más complicada, etc.
Los temas serán propuestos al inicio de semana y tendrás dos semanas para comentarlo. Finalizado el plazo, se cerrará el Reto y dictaminaré la respuesta más apropiada, original, atrevida…
Esto no se trata de un concurso, sino de una forma de compartir vuestras experiencias con el resto de los responsables de calidad y consultores. Es una excusa para activar vuestra imaginación y ser atrevidos con el sistema de gestión.  Dejad vuestro comentario más abajo.  Y aunque no se trate de un concurso ni de ganadores, como he dicho antes, pero al que dictamine como más original, le enviaré algún ebook o material exclusivo de mi blog por la participación, será sorpresa!
En este cuarto  Reto de Calidad trataremos el tema de  “Pasamos a la formación o pasamos de la formación”
Hoy no vamos a pensar en que la formación es uno de los requisitos de las normas de las que usualmente hablamos en el blog, solo recordarte que efectivamente es un requisito en la norma ISO 9001 en su punto 6.2, ISO 14001 en su punto 4.4.2, en BRC en su punto 7.1 en la norma ISO 22000 en su punto 6.2 y  en la norma IFS en su punto 3.3.
Pero sin tener en cuenta que es requisito de cualquier norma que tengas implantada. Dejame que te pregunte ¿consumes formación de provecho?
Lamentablemente, mi experiencia me dice que en España el enfoque que se le da a la formación no es el correcto. Es poca la formación que se da dentro de las empresas y además de muy baja calidad. Si es verdad que cuando salgo de España esta sensación se va atenuando y se hace un mejor uso de la formación.
¿Cual es la causa de que en España no se haga buena formación? Yo diría que es falta de motivación, pero motivación de ambas partes, tanto del gerente, responsable de departamentos, dirección, etc como de los empleados. Falta una buena comunicación entre ambos escalones.
Sí que es verdad que conforme va en aumento el tamaño de empresa, es decir su número de empleados y capacidad productiva, esta causa se va atenuando y sí que se consume más formación. Siempre se pone de excusa que la formación es cara. Pero para esta excusa siempre digo “Si piensas que la formación es cara, prueba con la ignorancia”
Normalmente en cada reto, he puesto enlaces a artículos que ya tenía escritos sobre esta temática, y fíjate que me he encontrado que no tengo ninguno!!! Hasta yo he ignorado un poco el tema. Esto no puede seguir así!!! Incluso cuando una de mis actividades es dar formación, como podrás ver en la web.
Prometo escribir sobre este tema dándole el enfoque que está necesitando. Como conseguir que se tenga en cuenta la necesidad de la formación para mejorar el sistema de gestión, mejorar la empresa, mejorar la calidad del puesto de trabajo, etc.
Tipos y categorías de formación puede hacer cientos, formación en directo, formación on line, formación in compay, formación a distancia, entrenamientos, charlas, cursos básicos, cursos avanzados, master, seminarios, talleres, ….. todo esto tiene un único objetivo: formarte para poder desarrollar tu trabajo con mayor eficiencia.
¿Qué te propongo en este Reto de Calidad: “Pasamos a la formación o pasamos de la formación”?
Te propongo que nos cuentes si consumes formación que te sirva para mejorar tu puesto de trabajo, si en tu empresa se hace formación de calidad, si consideras que esa formación puede ayudar a la motivación de todos los empleados, que tipo de formación es la que más te gusta y además la que mejor aprovechas, como evalúas que esa formación ha sido eficaz….
Para dar cierre al Reto de calidad n.º 3 Evaluación de proveedores  sobre la evaluación de los proveedores, espero que coincidáis conmigo en que el comentario más completo y que mejor ha desarrollado el tema ha sido el de María del Carmen Espinosa Lloréns, felicidades!! Espero tu comentario en este nuevo reto.
Y por último, te voy a pedir que me ayudes a difundir esta sección del Reto de Calidad. Así llegará a más personas y mi contribución a la comunidad será mayor. Y por supuesto, que te animes a dejar tu comentario en el Reto de Calidad
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Sigue siendo la misma, y hablaremos de lo mismo, no ha cambiado nada, solo la dirección web!!!
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El 04/11/2014   /   Blog, Reto de calidad   /   16 comentarios
Tags: beneficios, Capacitación, formación, herramienta de mejora
Enrique G. Lorenzo Arévalo
12:38 pm on noviembre 4, 2014
Hola Marifé, bueno el tema capacitación y hablando de Calidad, es muy extenso. Yo lo veo como «Gestión de la Calidad», entonces donde no está la gestión y cual es la capacitación adecuada!!. Creo que todo depende de como usemos las herramientas, si trabajas como integrante de un equipo de calidad, si eres evaluador de premios, si eres auditor de normas, si trabajas en el estudio de Normas y representas a tu empresa en la organización Normalizadora Nacional. Creo que a medida que avanzas en el camino de la Calidad y de la Excelencia, se debe ir formando en múltiples disciplinas, todo depende de la hoja de ruta personal y la organizacional. Avanzando más sobre las competencias laborales, actitudinales y holísticas de la formación, sin que nadie prejuzgue o sienta que tiembla su sillón y aparezcan los «popes» de la calidad como los nuevos Gerentes que gerencian el nuevo camino en la empresa. Cordiales saludos, Enrique
1:44 pm on noviembre 4, 2014
Gracias Enrique siento decirte que no he entendido bien lo que quieres decir con la ultima frase.
12:39 pm on noviembre 4, 2014
Muchas veces las empresas realizan capacitación para cumplir con un requisito de la norma por la cual están certificadas. Se llevan indicadores de cantidad de horas de capacitación por año, etc.
La experiencia nos dice que esto no sirve para nada si no va acompañado de un análisis global de la empresa.
Este lo debe hacer el departamento de RR.HH junto con el de Calidad para establecer primero que nada los Perfiles y Responsabilidades de todos los cargos de la empresa.
Una vez determinados los mismos se identifican los requerimientos de formación y adecuación a las nuevas tecnologías y realidades que demandan los procesos de cualquier producto.
Se establecen planes de Capacitación por procesos por año y se realiza el seguimiento de su cumplimiento y evaluación de la eficacia.
Es importante determinar también una instancia de devolución del capacitado en donde el mismo evalúe la capacitación recibida. Esto evita muchas veces la repetición de instancias de capacitación que no son eficientes.
A fin de año se debe hacer una instancia de devolución por responsable de proceso al departamento de RR.HH de la valoración de la capacitación recibida en su sector.
Esto alimenta el nuevo plan a realizarse al año siguiente y así sucesivamente.
Para que esto funcione hay que involucrar a los distintos responsables de los procesos y brindar por parte de la Gerencia los recursos necesarios para su realización.
10:23 am on noviembre 5, 2014
Pues la experiencia que tengo yo sobre la formación (en las empresas que he trabajado), es que los empresarios no lo valoran. Piensan que es una pérdida de tiempo. Porque mientras te estás formando, no estás produciendo.
¡¡Nada más lejos de la realidad!! Estás /están plantando la semilla para que seas más productivo.
Me parece que la formación es imprescindible, es el motor que va a ayudar a mover la empresa.
No se dan cuenta de que va en su contra.
Dentro de mis tareas está organizar la formación y creo que es mucho más efectiva la formación presencial, y sobre todo, que sea tipo coloquio, en el que los trabajadores participen. Porque se les involucra y querrán repetir la próxima vez que se organice la actividad. Sin embargo, si se les sienta en una silla a escuchar, rehuirán.
Pregunta el Director Financiero: «¿Qué pasa si invertimos en desarrollar a nuestra gente y luego se van?
Contesta el Director General: «¿Qué pasa si no lo hacemos y se quedan?»
2:12 pm on noviembre 5, 2014
Gracias Susana, esa misma es mi experiencia encontrada en España, no tenemos cultura de formarnos. Pensamos que cuando salimos de la universidad lo tenemos todo aprendido.
5:25 pm on noviembre 5, 2014
Bueno en la experiencia que yo tengo encuanto a ofrecer capacitación se convierte en agente de motivación importante entre los empleados, también he visto que por los empresarios se ve como un gasto doloroso, pero los errores entre los operativos se deben ha dos cosas en su mayoría a cansancio o falta de capacitación. Como mando intermedio ha sido un reto buscar algo cuadre con el presupuesto de la dirección, afortunadamente encontre cursos gratuitos de la secretaria del trabajo (soy mexicana) . Son online otra ventaja,y ofrecen certificados, son un tanto básicos pero definitivamente de mucha ayuda. La mayoría de mi formación ha sido online, buscando materiales gratuitos de fuentes confiables.
11:12 am on noviembre 7, 2014
Hola Laura, siento tu situación. Pero te animo a que sigas formándote con todo lo que puedas y busques fuerzas para motivar a tus compañeros y a dirección.
Un saludo desde México DF, me encuentro por tu tierra de ruta de auditorias.
7:15 pm on noviembre 5, 2014
En la empresa donde trabajo; Centro Nacional de Investigaciones Científicas (CNIC) perteneciente al grupo de las Industrias Biotecnológica y Farmacéutica (BioCubaFarma) de la República de Cuba, dedicada a la investigación científica, así como a la producción y comercialización de sus productos y servicios científico-técnicos, con un alto desarrollo en las áreas de las ciencias naturales, biomédicas y tecnológicas. Durante estos 49 años, ha sido centro formador de más de 20 mil especialistas de diversas ramas del saber, para lo cual siempre ha existido una estructura administrativa encargada de la formación del personal.
Esta empresa cuenta con un departamento nombrado como Desarrollo Humano y Docencia, cuyo objetivo fundamental es establecer la política a seguir en la capacitación del personal con vistas a formar trabajadores de perfil amplio, capaces de desempeñar el multioficio y asimilar nuevas tecnologías, procedimientos y sistemas de trabajo, dominar las técnicas informáticas así como aquellas relacionadas con la protección e higiene del trabajo para el puesto que ocupa. Toda la actividad de este departamento está normalizado bajo el Procedimiento Normalizativo Operativo General CAPACITACIÓN, COMPETENCIA TÉCNICA Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, este procedimiento abarca todas las actividades de adiestramiento de los recién graduados, la superación profesional de los graduados de nivel medio, medio superior y universitario, así como aquellas relacionadas con la superación de los trabajadores para alcanzar el requisito de calificación formal y elevar la calificación dentro del cargo, igualmente sirve de guía para medir el cumplimiento, sus evidencias objetivas y la evaluación del desempeño de todo el personal.
Además anualmente se elabora el plan de capacitación, con el objetivo de definir el plan de formación de los trabajadores según sus necesidades, este documento se elabora y se aprueba en el último trimestre del año en curso para el próximo año. Una vez terminada esta capacitación, se evalúa la eficacia de la acción de la capacitación terminada, de acuerdo a cada caso, mediante pruebas escritas, evaluación teórico-práctica, presentación ante el colectivo, entre otras.
Para evaluar la eficacia de la capacitación se lleva a cabo una escala de los criterios de evaluación de las acciones de capacitación como se muestran a continuación:
Entre 4,50 y 5,00: Excelente
Entre 4,00 y 4,49: Muy bien
Entre 3,50 y 3,99: Bien
Entre 3,00 y 3,49: Regular
Menor de 3,00: Mal
Si la calificación es Regular o Mal se debe realizar un Análisis de Causas e implementar las acciones correctivas o preventivas identificadas, para la mejora continua de las acciones de capacitación. Anualmente se calculará el índice de la eficacia de la actividad de capacitación,
Esta información se reflejará anualmente en la Revisión por la Dirección, contribuyendo al análisis de la mejora continua del sistema.
La formación que se realiza en mi empresa motiva a los trabajadores, siendo el motor impulsor para desarrollar sus habilidades, conocimientos y competitividad dentro del puesto que ocupan, sacando todo su potencial. En mi caso particular, consumo formación que me sirve para mejorar mi puesto de trabajo, en estos momentos me encuentro cursando la Maestría en Gestión de la Calidad y Ambiental donde he concluido la fase lectiva y estoy en el desarrollo de la tesis.
Para finalizar quisiera decir, que el beneficio de la formación es tanto para el trabajador, como para la empresa, ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro.
7:36 pm on noviembre 6, 2014
Hola Marifé, gracias por dar lugar a esta conversación.
Bien lo declara Kaoru Ishikawa: «La calidad comienza con la educación y termina con la educación», nada más el utiliza otro término; sin embargo la formación que una organización busca para sus colaboradores, no es más que la continuación de la educación que un colaborador trajo consigo, con el objeto de cerrar esa brecha entre sus conocimientos y habilidades adquiridos versus los que se requieren para un óptimo desempeño en el cargo para el cual fue elegido. En cierta manera una labor concienzuda de selección de personal, hará más corta la distancia de esa brecha, pero muy difícilmente se podrá encontrar una persona que calze con exactitud con el perfil buscado. Por lo tanto, en menor o mayor magnitud toda organización que busque la mejora deberá proporcionar a su talento humano esas herramientas que le hacen falta y una vez conseguidas y dominadas seguir buscando la mejora.
Como bien lo indicas, la formación no debe considerarse como un requisito normativo a cumplir, sino más bien como una decisión estratégica en busca de la mejora continua y esta debe responder a necesidades reales de la organización. Además, como adiciona Yadiana, y como lo exigen las normas internacionales, se debe medir su efectividad, y para esto se deben elegir los métodos adecuados y de ser posible prácticos, que no se reduzcan a un simple cuestionario.
Te robo la frase! Me encantó: «Si la formación te parece cara, prueba con la ignorancia!».
11:14 am on noviembre 7, 2014
Muchisimas gracias por tu comentario Carlos!!! la frase no es mia, es de Derek Bok
11:23 pm on noviembre 9, 2014
Hola a los miembros del Club: Les comento que donde he laborado, le dan poca importancia a la formación. Dejan que cada uno vea la manera de formarse para desarrollar sus actividades. en algunos casos he tenido el manual de funciones, otras el reglamento, etc.
si esto es ¿lo mejor que se pueda hacer? creo que no pues la «formación que se dé ha de estar concordante con los propósitos de la realización de la actividades que el trabajador realiza o se espera que realice. Es la oficina de RRHH la responsable de definir los alcances de la formación, de ver los beneficios económicos, sociales y culturales que, a mi juicio, son muy grandes y abundantes que el gasto o costo que hay que realizar.
si vemos un «poco lejos»: ya sea que el trabajador formado se quede o se vaya, la empresa habrá contribuido en poner en escena a una persona que buscará con mayor claridad mejorar su calidad de vida. Son muchas las personas que han tenido la suerte de estar en empresas ques e han preocupado por ello, como personas; y su manera de expresarse, de conducirse en sus diferentes actividades y relaciones es muy agradable.
1:03 pm on noviembre 10, 2014
Gracias Jorge, igual que se establece un plan de mantenimiento para los equipos para su correcto funcionamiento, se debe establecer un plan de formación e información para los recursos humanos.
4:00 pm on noviembre 11, 2014
Buenos días Marifé, es muy agradable poder escribir y participar de los retos.
Le cuento soy un asesor técnico de productos quimicos para limpieza e Higiene y como usted dice la formacion del recurso humano en muchas empresas ha sido dejado de lado ya sea por costos, tiempo, cultura empresarial, etc.
Lo que nos toca a muchos es capacitarnos por nuestros propios medios y en mi caso el club de responsables de calidad ha
sido una herramienta muy útil para mi formacion, ya que me acaban de pasar para el área de Industrias de Alimentos, así que estoy aprendidendo mucho, y teniendo argumentos para poder prestar un mejor servicio y poder cerrar negocios.
Mi aportacion es sino no nos forman, tengamos el habito de formarnos utilizando la web.
gracias y saludos desde El Salvador.
12:33 pm on noviembre 12, 2014
Gracias Saul, por lo menos tienes la inquietud de formaros personalmente. Eso ya es mucho.
4:12 pm on noviembre 11, 2014
Buenas a todos, que bueno que en mi empresa se maneja la capacitación como una inversión, anualmente se establece un presupuesto para la formación y capacitación del personal, es una necesidad dado los avances tecnologicos de la industria con la automatización de sus procesos, el desarrollo de los sistemas de gestión y la gestión del medio ambiente. Cada jefe establece y define con su personal según la evaluación del desempeño las necesidades de formacion y de ahí los cursos, talleres u otras formas de capacitación que se necesite. La forma de evaluar su eficacia es cualitativa según es el avance en los resultados del trabajo.
Independiente a estas proyecciones considero que en ocasiones son caras, existen instituciones que se dedican a la formación y el costo de sus servicios son altos y no consideran que en curos, talleres, conferencias en fin en todas las formas de capacitación hay una retroalimentación donde también el que la imparte gana, aumenta su experiencia, conoce de su aplicación, etc.
5:43 pm on noviembre 19, 2014
Hola a Todos, sus comentarios son muy buenos y en especial una de las reflexiones que comentó Susana y que transcribo:
Pregunta el Director Financiero: “¿Qué pasa si invertimos en desarrollar a nuestra gente y luego se van?
Contesta el Director General: “¿Qué pasa si no lo hacemos y se quedan?
La cual, al leerla se me vino a la mente el libro de Crosby titulado «La Calidad No Cuesta», y aunque para hacer las cosas con calidad hay que invertir como lo es el caso de la formación, lo que realmente cuesta es la No-Calidad provocada por el personal que no esta siendo capacitado, de tal forma que hay que encontrar la forma de resolver la contradicción que se observa en la reflexión de Susana, es decir «capacitar al personal y evitar que se vayan», lo peor es no darles formación y que se queden porque los costos de no hacerlo definitivamente serán mayores a la inversión que hay que hacer, e incluso por el bien de uno la «auto-capacitación» es un camino económico a seguir. Les sugiero lean tres libros:
1. What is Total Quality Control? (¿Qué es el control de Calidad Total) de Kaouru Ishikawa
2. The Goal (La meta) de Eliyahu M. Goldratt a quién se le considera el fundador de la Teoría de las Restricciones (TOC)
3. TRIZ de Isak Bukhman quién tuvo la oportunidad de estudiar esta teoría con Genrich Altshuller a quién se le considera el fundador de esta teoría para la solución de problemas de manera inventiva que ayuda a resolver contradicciones que otros ya resolvieron.
Siendo estudiante, entendí la frase «Los libros te enseñan a volar» y si aplicamos la regla del 80/20 al proceso de enseñanza tradicional, un buen maestro probablemente transmita el 80% del conocimiento del libro, y un buen alumno capte el 80% de la información recibida, de tal forma que el aprovechamiento del libro será de tan solo un 64%, cuando puede ser un mayor porcentaje, si uno estudia los conocimientos vertidos en él, de manera directa.
Y empezando a trabajar en la industria, uno de mis jefes nos hizo una observación que siempre he tomado en cuenta: «Consideren que Ustedes son una unidad de negocio y que tienen que ser Rentables», en otras palabras, «Ustedes deben generar una utilidad para la empresa mayor al costo que Ustedes representan para ella».