da da en en en en da da sv es sv da da da pl ro de it hu en da de ru en ro en da da de da en da en en da da da de fi da da da en en da en da en et en da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da da sv da da da da da da da da sv da da da da da da da da sv da da ro da da da pt da da da sv en da fi da da hu da nn da da da nl de de de sv da
Ændring af ansættelsesvilkår for en medarbejder
Tilføjet til kurven Gå til din kurv
A line styled icon from Orion Icon Library.
Log ind Opret gratis konto
FAQ om ændring af a…
Udarbejdet af Tina Raben Skaarup
Ændring af ansættelsesvilkår kan føre til en opsigelse
Et ansættelsesforhold, som i mange tilfælde kommer til at bestå over en længere årrække, vil ofte og med tiden helt naturligt undergå visse forandringer.
Så længe medarbejderens aflønning udvikler sig i den positive retning og den engagerede medarbejder oplever at gøre karriere i din virksomhed, er dette naturligvis blot glædeligt og uproblematisk.
Men hvad gør du, hvis du er nødsaget til at ændre på en medarbejders ansættelsesvilkår i en retning, som du forudser, at medarbejderen nødigt vil acceptere, eller som det måske er meget sandsynligt, at din medarbejder vil takke nej til?
Er der tale om en væsentlig ændring?
En afgørende faktor er i denne sammenhæng, om der er tale om en ændring, som må karakteriseres som væsentlig. Mindre og uvæsentlige forandringer, vil man som medarbejder som udgangspunkt være forpligtet til at tåle.
Er der uenighed om, hvorvidt en vilkårsændring må betragtes som væsentlig, er det medarbejderen, som skal kunne godtgøre, at dette er tilfældet.
Er der tale om ændring af et eller flere vilkår, som er væsentlige – og dette vil altid være tilfældet, hvis en ændring fx vil påvirke medarbejderens aflønning i negativ retning – må du starte med at gøre op med dig selv, hvor vigtigt det er, at ændringen bliver en realitet.
Du kan ikke tvinge en medarbejder til at acceptere en væsentlig ændring i de aftalte vilkår for ansættelsen, men du kan varsle ændringen overfor medarbejderen med et varsel, som svarer til det varsel, som du ville skulle iagttage, hvis du skulle opsige medarbejderen.
Afviser en medarbejder at acceptere en ændring i de aftalte vilkår for ansættelsen, som du har varslet, er dette ensbetydende med, at medarbejderen kan betragte varslingen som en opsigelse af selve ansættelsesforholdet fra din side. I den situation fratræder medarbejderen derfor sin stilling, når varslingsperioden er udløbet.
Ville baggrunden for den varsling af ændringer, du har afgivet overfor medarbejderen, ikke sagligt kunne begrunde en opsigelse, kan du risikere, at medarbejderen i forbindelse med opsigelsen berettiget kan rejse et krav om godtgørelse for usaglig opsigelse. Dette vil du kunne læse meget mere om i denne FAQ om opsigelse af medarbejder, hvor du også kan læse nærmere om, i hvilke situationer, medarbejderen kan have krav på en fratrædelsesgodtgørelse som følge af en lang anciennitet som ansat i din virksomhed.
Midlertidige eller permanente ændringer?
Er der alene tale om midlertidige ændringer, som ikke vil påvirke medarbejderens indtjening i nedadgående retning, og som er nødvendiggjort på grund af en ekstraordinær situation – fx sygdom blandt øvrige medarbejdere, eller brandskade og lignende, vil det i praksis være ganske vanskeligt for medarbejderen at godtgøre, at vilkårene for ansættelsesforholdet er ændret i væsentlig grad.
Tilsvarende vil gælde, hvis virksomheden er blevet udsat for en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse. I en sådan situation må øvrige medarbejdere, herunder ledende medarbejdere, forventes at udføre andet arbejde end ellers for at sikre opretholdelsen af virksomhedens drift.
Udsættes virksomheden derimod for en lovlig konflikt på den overenskomstdækkede del af arbejdsmarkedet, er ledelsesgruppen og øvrige særligt betroede funktionærer derimod afskåret fra at udføre konfliktramt arbejde med henblik på at hjælpe til med at opretholde virksomhedens almindelige drift.
Ændringer i arbejdets indhold
Permanente og væsentlige ændringer i indholdet af en medarbejders arbejde vil i tilfælde af, at medarbejderen afviser disse skulle varsles overfor den pågældende med respekt af den pågældende medarbejders opsigelsesvarsel fra virksomhedens side.
Hvornår der konkret er tale om væsentlige ændringer i en medarbejders arbejde, vil altid skulle bero på en nærmere vurdering.
Er der tale om en ledende medarbejder, som mister sine ledelsesbeføjelser eller en funktionæransat medarbejder, som mister sin funktionærstatus, vil dette dog utvivlsomt blive betragtet som en væsentlig ændring af medarbejderens ansættelsesvilkår.
Har medarbejderen en konkurrencebegrænsende klausul i sin ansættelseskontrakt i form af en konkurrence- og/eller kundeklausul, er det vigtigt, at du i forbindelse med evt. fortsat ansættelse efter at stillingen har ændret sig, får klarlagt, om klausulen/klausulerne fortsat vil kunne opretholdes.
Kan medarbejderen efter en stillingsændring ikke længere anses for at indtage en helt særlig betroet stilling (eller en særlig betroet stilling, hvis der er tale om en konkurrenceklausul fra før den 1. januar 2016), vil en sådan klausul efter stillingsændringen ikke længere kunne være en del af de aftalte vilkår for medarbejderens fortsatte ansættelse.
Enhver forringelse af medarbejderens lønvilkår vil i praksis blive betragtet som væsentlig.
Er det nødvendigt at sætte medarbejderen ned i løn, kan det i visse tilfælde være en overvejelse værd at undersøge, om det er muligt at indgå en aftale med medarbejderen herom – fx, hvis du vurderer, at lønreduktionen kun er nødvendig for en tidsbegrænset periode.
I mange tilfælde kan dette give mening for medarbejderen fx, hvis det kombineres med en aftale om et længere opsigelsesvarsel fra virksomhedens side i lønreduktionsperioden og evt. en aftale om at det beløb, lønnen reduceres med, efterbetales til medarbejdere, hvis denne alligevel i en specifik periode må opsiges af økonomiske årsager.
Endelig kan man overveje at kombinere en evt. aftale om en lønreduktion med, at medarbejderen samtidig går ned i arbejdstid.
Er ansættelsesforholdet med medarbejderen omfattet af en kollektiv overenskomst, skal du være opmærksom på, at medarbejderens samlede aflønning ikke må bringes under det overenskomstmæssige niveau.
Vær endelig opmærksom på, at selvom medarbejderen accepterer at gå ned i løn efter konkret aftale eller efter, at dette er varslet overfor medarbejderen, skal medarbejderens optjening af løn under ferie sættes i forhold til størrelsen af medarbejderens løn på optjeningstidspunktet. Det følger af ferieloven.
Ændring af arbejdstidens omfang
Enhver ændring af arbejdstiden – og det gælder både i op- og nedadgående retning – vil medarbejderen kunne påberåbe sig som en væsentlig ændring af de aftalte ansættelsesvilkår.
Er det tale om en nedsættelse af arbejdstiden, vil den dertil hørende forholdsmæssige reduktion af medarbejderens løn i sagens natur understrege dette.
Er der derimod tale om, at du ønsker, at medarbejderen skal øge antallet af ugentlige arbejdstimer, vil også dette kunne betragtes som en væsentlig ændring. Medarbejderen kan have indrettet sig på sin nedsatte arbejdstid fx fordi, medarbejderen har mere end et arbejdsforhold, eller fordi medarbejderen af private årsager har et behov for at kunne arbejde på deltid.
Ændring af arbejdstidens placering
Mindre omlægninger af placeringen af medarbejderens arbejdstid vil som udgangspunkt være uproblematisk at gennemføre.
Er der derimod tale om en mærkbar ændret placering af arbejdstiden, og kan medarbejderen godtgøre, at dette vil få væsentlige konsekvenser for medarbejderens tilrettelæggelse af sin dagligdag og sit familieliv, kan også en ændret placering af arbejdstiden ud fra en konkret vurdering risikere at udgøre en væsentlig ændring i de aftalte vilkår for medarbejderens ansættelse.
Dette kan fx være tilfældet, hvis medarbejderen ifølge aftale normalt har fri tidligt om eftermiddagen, og hvis du nu har behov for, at medarbejderen skal møde senere for at kunne arbejde længere ud på eftermiddagen.
Ændring af arbejdsstedets placering
Ændres arbejdsstedets placering, kan også dette forhold ud fra en konkret vurdering risikerer at blive betragtet som en væsentlig ændring af medarbejderens ansættelsesvilkår. Om dette er tilfældet, afhænger af om og i givet fald, hvor meget medarbejderens transporttid til og fra arbejde i givet fald øges.
Bliver det nødvendigt at varsle en ændret placering af arbejdsstedets placering overfor medarbejderen, fordi ændringen må betragtes som væsentlig, og er det nødvendigt, at medarbejderen allerede inden udløbet af varslet skal udføre sit arbejde på den nye lokation, kan medarbejderen ikke afvise dette, forudsat, at du lader medarbejderen placere sin øgede transporttid indenfor den normale arbejdstid og hvis du godtgør medarbejderens evt. øgede transportudgifter i perioden.
Betydningen af, hvor mange medarbejdere, ændringen berører
Står du overfor at skulle varsle væsentlige ændringer i et større antal medarbejderes ansættelsesvilkår, skal du være opmærksom på, om lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang finder anvendelse.
Loven skal iagttages i forbindelse med opsigelser fra arbejdsgiverside, som ikke skyldes medarbejdernes forhold, når antallet af påtænkte opsigelser indenfor et tidsrum af 30 dage vil udgøre:
mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og færre end 100 medarbejdere eller
mindst 10 % af antallet af medarbejdere i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 100 og under 300 medarbejdere eller
mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300 medarbejdere.
Da man ikke nødvendigvis på forhånd ved, hvor mange af de medarbejdere, som der varsles ændringer overfor, der vil vælge at betragte en varsling som en opsigelse fra virksomhedens side, skal man i forhold til de ovenfor nævnte kriterier tage afsæt i, hvor mange medarbejdere, der påtænkes at blive varslet ændringer overfor.
Lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang opstiller særlige procedurekrav i processen, hvor man som virksomhed skal informere medarbejderne og det regionale beskæftigelsesråd og forhandle med medarbejderne, inden man kan effektuere varslingerne.
Formålet med forhandlingerne er at undgå eller mindske antallet af opsigelser og at afbøde konsekvenserne for de medarbejdere, der afskediges.
Loven giver desuden visse medarbejdere krav på et længere opsigelsesvarsel, hvis der er tale om en større afskedigelse.
Ny ansættelseskontrakt eller tillæg til ansættelseskontrakten efter vilkårsændring?
Ændres arbejdsstedets adresse, medarbejderens stilling eller jobkategori, den aftalte løn eller den normale daglige eller ugentlige arbejdstid sig, er det et krav, at der skal udarbejdes en helt ny ansættelseskontrakt til medarbejderen senest 1 måned efter, at ændringen er trådt i kraft.
Ved andre vilkårsændringer er det tilstrækkeligt, at der senest 1 måned efter, at ændringen er trådt i kraft, udarbejdes et tillæg til medarbejderens eksisterende ansættelseskontrakt. Det følger af ansættelsesbevisloven.
Ansættelse, Ansættelsesret, Erhverv, HR og administration
Angivelse af parterne (arbejdsgiver og medarbejderen)
Indholdet af de/det nye eller ændrede vilkår
En bekræftelse på, at alle øvrige vilkår består uændret
Datering og parternes underskrifter
DKK 195 ekskl. moms Start dokumentguide
Stillingsindhold, løn, pension og ferie
Graviditet, barsel og sygdom
Opsigelse, kunde- og konkurrenceklausul
Samt andre relevante bestemmelser
DKK 195 ekskl. moms Start dokumentguide
Håndtering af ferie og feriefridage, løn og bonus
Håndtering af kunde- og/eller konkurrenceklausul
Samt andre relevante bestemmelser
DKK 295 ekskl. moms Start dokumentguide
Tilmeld dig vores nyhedsbrev
Love og regler ændrer sig løbende. Det kan påvirke gyldigheden af dine juridiske dokumenter. Hold dig opdateret med relevant viden her.
Tak for din tilmelding
Har du brug for hjælp? Ring på +45 45331830 Skriv til kontakt@dokumenter.dk
Dokumenter.dk ApS, Ørnegårdsvej 18. 2820 Gentofte