da en da en en en en en en ca en en fr da en nl en ceb en de de pt es fr da en da da da da da da da da da da da da da da da da da da en en en en en en en en ar da en en en en en en ca en en fr da en nl en ceb en de de da ml en sv en en
Hvordan tiltrækkes motiverede kandidater i et marked med knaphed? | Let's talk people
Camilla Myllerup & Anders Jørgensen | 14.12.2021
Det er ikke svært at finde – men svært at tiltrække talenter. ”Opsvinget på jobmarkedet fortsætter”, skriver Jobindex. Magtfordelingen er skiftet over i kandidaternes favør, og der skal langt mere til for at ”flytte” kandidaterne end hidtil. Hvordan kan virksomhederne skille sig ud? Hvad skal der til for at tiltrække kandidaterne? Og hvordan kan man arbejde mere strategisk med sin kandidatpipeline?
Vi introducerer en kausalitet mellem kandidatoplevelsen som motor for at skabe kandidatengagement som strategisk virkemiddel i rekruttering. Alt sammen med afsæt i håndværk, metode og systematik.
Jobs skal konstrueres som en kernefortælling med afsæt i kultur og forretningsbidrag
Skal de rigtige kandidater tiltrækkes, skal den herskende tilgang udfordres og i højere grad vendes om. Bør vi derfor konstruere jobs, så de passer til de tilgængelige talenter snarere end at finde de kandidater, der passer til de klassiske jobs? Stillingerne skal være attraktive på det aktuelle marked! Og her mener vi, at kandidaternes præferencer og forventninger i stigende grad definerer dette marked. Og er man ikke klar på den tendens, fejler man i kampen om de rigtige kandidater, der kan flytte forretningen.
Derfor er kandidatkendskabet og kandidatoplevelsen helt afgørende! I People Executive kender vi kandidaterne – og dermed markedet. Det er vigtigt at forstå, hvad kandidaterne motiveres af, når de skal skifte job. Som et led i det gode samarbejde med kandidaterne forsøger vi, i People Executive, at skabe den bedst mulige kandidatoplevelse gennem en professionel og kompetent kandidatrejse i en rekrutteringsproces. Med ovenstående in mente vil vi ikke gå på kompromis med kandidaternes oplevelser, idet vi lever af at skabe forretningsresultater i samarbejde med virksomheder og GENNEM de rigtige kandidater. Og de rigtige kandidater er dem, der kan identificere sig med virksomhedens omdømme! Det skaber de bedste og mest udbytterige resultater og ikke mindst det bedste samarbejde – som i sidste ende bidrager til en virksomheds employer brand.
Som ekstern rekrutteringspartner er det derfor vores opgave at være skarpe på at afdække vores samarbejdsvirksomheders employer brands. Talent- eller kompetencebehov er en forretningsudfordring, og det er forretningsstrategien, der definerer kompetencebehovet. Hvad er virksomhedens kernebidrag? Hvad er missionen og visionen? Og ikke mindst – hvordan understøtter strategien den eksisterende kultur og hele virksomhedens interne og eksterne selvbillede? Og med afsæt heri skal attraktive stillinger konstrueres, der i langt højere grad understøtter en kernefortælling og de forretningsbidrag, man er ude efter - mere end klassiske kompetencer og de stereotype stillingsopslag/jobannoncer, det kan afføde.
Kandidatrejsen bør introduceres som helt centralt begreb
Hvis vi skal tiltrække de rette kandidater, afhænger det af vores eget employer brand i markedet. Hvad står vi for? Hvordan arbejder vi? Hvilken feedback får vi fra kandidaterne? Hvordan er vores løbende samarbejde med aktive og passive kandidater?
Den gode kandidatoplevelse er et vigtigt strategisk middel til at tiltrække relevante kandidater i et marked med knaphed. For den gode kandidatoplevelse formerer sig i markedet som ringe i vandet - og tiltrækker opmærksomhed fra endnu flere kandidater – gennem vores omdømme (resultater og oplevelser). Derfor mener vi, at vi bør indføre og italesætte begrebet ”kandidatrejsen” på lige fod med kunderejsen. Den gode kunderejse avler kunde-leads, og den gode kandidatrejse tiltrækker talenter gennem en selvforstærkende kandidatpipeline, der genereres fra mund til mund. Vi mener i høj grad, at en god kandidatrejse er en forudsætning for at opnå en virkningsfuld kunderejse, da virksomheder kun kan lykkes i kraft af deres menneskelige ressourcer.
Det er altafgørende at vi, som headhuntere og frontpersonale, individualiserer vores tilgang til kandidaterne. Vi er de første, kandidaterne møder, og derfor skal vi tiltrække og behandle kandidaterne med respekt og forståelse for, hvad der er vigtigt for dem, hvis de skal blive nysgerrige på et bestemt job i en bestemt virksomhed. Vi repræsenterer kundernes employer brands udadtil, og vores rekrutteringshåndværk og metoder skal altid være baseret på den gode kandidatoplevelse. Kandidatoplevelsen skaber kandidatengagement, og det er engagementet og motivationen, der skal drive kandidaten i mål – og IKKE overtalelse eller oversolgte budskaber. Det er kandidaten selv, der skal erkende, hvorvidt jobbet taler ind til vedkommendes motivation og interesse. Derfor er vores håndværk, som rekrutteringskonsulenter, at være særligt gode til at undersøge match-potentialet mellem virksomhed og kandidat. Og endnu vigtigere – at forsøge at få skabt kandidatengagement, inden der overhovedet er relevante stillinger at søge.
Kandidatengagement skal drives af kandidatoplevelsen
For at tiltrække de bedste talenter er det blevet ekstremt vigtigt løbende at opbygge relationer med kandidater. Det er vigtigt at forstå, at kandidatoplevelse derfor ikke er det samme som kandidatengagement.
Mens kandidatoplevelse er relateret til kandidatens opfattelse af den samlede rekrutterings- og ansættelsesproces, er kandidatengagement en proces, der altid foregår - og aldrig ender.
Kandidatengagement er det vigtigste mål i vores rekrutteringsstrategi. Vi vil være attraktive og relevante for kandidaterne, uanset om de er i en rekrutteringsproces eller ej. En undersøgelse fra år 2018 fra Talentlyft viser, at der er dobbelt så stor sandsynlighed for respons, når man rækker ud til kandidater, som man tidligere har interageret med, end hvis man rækker ud til kandidater for første gang. Dette afhænger, vel at mærke, af de passionerede, velforberedte og empatiske headhuntere, som kandidaterne skal have lyst til at føre en samtale med samt det overordnede employer brand. Kandidater skal vide, at engagerer de sig i en rekrutteringsproces, så er de garanteret en sikker, professionel og ordentlig rejse.
Smid en kommentar i kommentarfeltet her – vi værdsætter dit input
Med denne BLOG ønsker vi at slå et slag for, at uanset om du er virksomhed eller ekstern headhunter, må du gentænke dine metoder og udfordre din egen praksis samt indlærte antagelser for at lykkes med tiltrækning og ansættelse af rette kandidat til rette position – både i nutiden og i fremtiden. One size fits no one. Rekruttering er et håndværk, der kontinuerligt skal gentænkes, justeres og gøres aktuelt.
Vi er meget nysgerrige på at få din holdning, input, kommentar eller nuancer til denne debat, der er højaktuel, og hvor kampen om rette kandidater udfordres af knaphed på et brandvarmt jobmarked, der samtidig er under forandring.
Camilla Myllerup & Anders Jørgensen
You might also be interested in:
Key talent acquisition trends for 2022: perspectives from te US
Executive search is an ever-changing landscape and times made it harder than ever both to compete in te various markets, as well as obtain and retain te best talent, especially in te larger job markets. We caught up with our colleague in te US, Managing Director at Kestria USA: 20/20 Foresight Executive Search (www.2020-4.com), Rebecca Wilson, to discuss implications for te future of recruitment from her perspective.
Reaching talent goals in a market with a shortage of candidates
In our recent blog, “How do you attract motivated candidates in a scarce market?” we introduced te concepts of te candidate journey and te candidate experience as vital factors when fostering candidate commitment ensuring te provision of te best, motivated candidates for our clients. This is something we practice every single day as professional ambassadors for our candidates and clients.
Fluent in finding leaders