da da da da da da nn da da da da da da nb da da nn da da de da da de da nb nb da da en da da da da da da en da da da da da da da da da da da en da da da en da da da da da da da da da da da da da da da en da da da da da da de en nl en en da nl da da da da da de en da da da da da en sv en da da da da da da da da da de da da ro en da da de sv id sv
Hvem vil lide organisationdøden? – Gratis artikel fra Ingerfair
Outsideren og Team Mod på Livet
Det gode samarbejde mellem frivillige og ansatte
Undersøgelse af perspektiver på frivilligt arbejde
Online kurser i et digitalt klasselokale
Opsætning og facilitering af din digitale workshop
Lav din konference eller generalforsamling til et livestudie
Artikler og podcast om arbejdet med frivillige
Artikler og inspiration til dit arbejde med frivillige
9th januar 2022 Fastholdelse og ledelse af frivillige, Organisationsudvikling, Rekruttering af frivillige
Hvem vil lide organisationsdøden?
af Marie Baad Holdt, chefkonsulent i Ingerfair
En organisation, der ikke udvikler sig i takt med det omgivende samfund, ender med at stagnere, svinde ind, og – i yderste konsekvens – lide organisationsdøden. At tilpasse sig til den fremtid, som hele tiden er i gang med at blive skabt, kræver, at en organisation arbejder kontinuerligt med at videreudvikle sine stærke sider, udnytte de nye muligheder der opstår, og slippe af med sine dårlige vaner, når man bliver opmærksom på dem. Derfor er det vigtigt ikke at forlade sig på at give omverdenen skylden for, at det ikke går godt.
Det er ellers lettest bare at skyde skylden på andre, og jeg har selv siddet i organisationer, hvor vi var gode til at blive enige om, at det f.eks. var dem, der henviste ældre til vores type arbejde, der var skyld i, at vi ikke havde nok ældre gæster til vores teselskaber[1] eller at grunden, til der ikke kom flere frivillige var, at folk havde for travlt og kun tænkte på sig selv.
At skyde skylden på alle dem, der forhindrer dig i at nå de mål, du har sat dig for din organisation hjælper bare ikke noget. I værste fald har du selv gjort for lidt alt for længe, og konsekvensen kan blive, at din organisation langsomt lukker. Enten fordi du ikke har nogle brugere, eller fordi du ikke kan finde flere frivillige.
Kig dig selv i øjnene
Der kan være mange årsager til, at der ikke kommer flere brugere eller frivillige. Det kan være, du rent faktisk har løst den opgave, du var sat i verden for at løse, og at der derfor ikke længere er brug for det, du laver. Det kan være fordi, det du beder de frivillige om, ikke fanger deres interesse, eller ikke passer ind i deres travle skema. Eller det kan være fordi, du bliver ved med at gøre det, der engang virkede, men som bare ikke virker længere, fordi samfundet har udviklet sig, mens din organisation har stået stille.
Derfor er det vigtige at kigge indad og se på, om din egen organisation er med til at fastholde et ’plejer’ og undersøge, hvad du kan gøre for at skabe den ændring, der er nødvendig, for at din organisation når målet.
Myter og fakta i din organisation
Et godt sted at starte er at reflektere over, hvad du egentlig ved om din organisation. Rekrutterer den mange af de helt ’rigtige’ frivillige, fordi I har lavet en målrettet indsats for at fange netop deres interesse, eller er det bare tilfældigt, at de kommer til jer? Er I gode til at finde brugere til organisationens tilbud, fordi I har lavet en strategi for, hvordan I skal fortælle, at I er der, eller er det (også) et tilfælde?
Der er mange spørgsmål, du kan stille dig selv for at finde ud af, hvad du egentlig ved om din organisation, og hvor du skal starte, hvis du skal ændre noget og fortsat lykkes med det, din organisation er sat i verden for at nå. Dine svar vil ligge på en skala, der går fra antagelser til viden og fra dygtighed til tilfældigheder afhængigt af, hvad du har undersøgt, har konkret viden om og har arbejdet specifikt med at opnå.
Nedenfor har vi en række spørgsmål, som fungerer som en start til at kigge indad. Sæt dine svar på skalaen afhængigt af, hvad du har viden om, og hvorvidt dine mål lykkedes, fordi du har gjort dit forarbejde godt, eller om det skyldes held og tilfældigheder.
Har brugerne en klar ide om, hvad vores organisation er sat i verden for at opnå?
Får vores bruger det ud af vores aktiviteter, som vi udadtil siger, de får?
Kender vi grunden til, at potentielle brugere ikke bruger vores aktiviteter?
Ved vi om det, vi gør for at få brugere, virker?
Har vores frivillige en klar ide om, hvad vores organisationer laver og dens mål?
Ved vi, hvorfor de frivillige bliver frivillige hos os?
Ved vi, hvorfor frivillige fortsætter med at være frivillige hos os?
Ved vi, om det, vi gør for at rekruttere, virker?
Myter og fakta i din organisation: På y-aksen: Hvad lykkes I med, fordi I er dygtige og har de rette evner, og hvad bunder i tilfældigheder og held? På x-aksen: Hvad bunder i jeres antagelse og myter, og hvad ved I rent faktisk?
Hvis du har kryds i den nederste venstre del, hvor succeser i jeres arbejde bunder i antagelse og tilfældigheder, skal du arbejde på at rykke dem op i øverste højre del af figuren. Du kan gå fra antagelser til myter ved at evaluere dit arbejde og f.eks. spørge dine brugere og frivillige, hvad de synes om det, du laver, og måden du gør det på. Hvis det gode arbejde samtidig skyldes tilfældigheder, skal du i gang med at ændre den måde, du gør tingene på f.eks. ved at lave en grundig målgruppeanalyse og en rekrutteringsstrategi.
At skabe ændringer i en organisation er ofte svært og meget ressourcekrævende. Det betyder nemlig, at du ændrer noget, som engang var det rigtige at gøre, og medmindre ændringen kun omhandler dig selv og din måde at arbejde på, er chancen for at andre i organisationen ikke er glade for ændringen ret stor. I artiklen Sådan får du succes med din forandringsproces kan du læse, hvordan du kan håndtere den modstand, man kan møde mod forandring, så du kan hjælpe din organisation på rette kurs.
[1] Jeg arbejdede i 10 år for en organisation i England, der arrangerer teselskaber for ensomme ældre. Organisationsændringen, som jeg stod for, ændrede aldersgennemsnittet på de frivillige fra 55 år til 39 år, samtidig med at vi opnåede en fordobling af både frivillige og ældre gæster over 5 år. Organisationen, der startede i 1965, vokser stadig både i antallet af ældre gæster, frivillige og lokale grupper. www.contact-the-elderly.org.uk
Andre artikler om emnet:
Rekruttering af frivillige: Ved du, hvor du finder din målgruppe?
Rekrutteringsmaterialer – er de overhovedet nødvendige?
Fælles værdier som afsæt for samskabelse
Strategisk rekruttering af frivillige: sådan undgår du, at det bliver ren brandslukning
Organisationskultur, Organisationsudvikling, Samfundsudvikling, Strategi
Marie B. Holdt: Med knap 20 års erfaring i samarbejde med frivillige fra Danmark og England, kan man godt kalde Marie specialist i frivillighed med særligt fokus på ældreområdet. Marie er derudover en dygtig sparringspartner for organisationer, der står over for organisationsændringer og så er hun den foretrukne samarbejdspartner inden for kommunikation, kulturanalyse samt etablering af samarbejder mellem foreninger, virksomheder og kommuner. Du kan fange Marie på: 5137 4036 marie@ingerfair.dk
Fastholdelse og ledelse af frivillige
Forankring af projekter på frivillige hænder
Kommunikation i arbejdet med frivillige
Vil du have endnu mere inspiration?
Det kan du også bruge os til:
Bøger og produkter fra Forlaget Ingerfair
Flere artikler om samme emne
Rekruttering af frivillige: Ved du, hvor du finder din målgruppe?
Rekrutteringsmaterialer – er de overhovedet nødvendige?
Fælles værdier som afsæt for samskabelse
Strategisk rekruttering af frivillige: sådan undgår du, at det bliver ren brandslukning
’Rigtigt’ arbejde i fem forskellige udgaver (eller flere)
Kan man arbejde forkert med frivillige?
Den store generationsudskiftning – artikel 3
Forsvandt vigtig erfaring fra din organisation med corona-nedlukningen?
Erfaringstab når frivillige forlader organisationerne
Flæsketorvet 68, 1711 København V