de kk kk kk ru kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk ru ru ru ru ru ru ru
Шағын өндірістерде кадрлармен басқару жүйесін автоматтандыру
Б.К. СУЛТАНОВА, п.ғ.к., АЕЖ кафедрасының доценті, Ғ.С. ТОЛЫМБЕКОВА, АЕЖ кафедрасының магистранты, Қарағанды мемлекеттік техникалық университеті
Кілттік сөздер: қызметкерлер, басқару, инновация, шағын бизнес, құралдар, әдістер, бәсекеге қабілеттілік, нарық, кәсіби маман, экономика, жүйе, қаржы, ресурс, үрдіс, менеджмент.
ез келген өндірістің басшысы өзінің қызметкерлерін басқаруға тиісті. Бірақ та тәжірибе көрсеткендей, көптеген басшылар оған арнайы білім алмайды. Ерте ме, кеш пе, табысты компаниялар мен фирмалардың басшылары басқа экономикасы дамыған елдерде қолданылатын қызметкерлерді басқарудың моделіне көшеді. Өкінішке орай, қателердің бағасымен олар бұл жолға қиын және баяу жолмен келеді.
Ал басшыға қызметкерлерді басқаруды үйрену керек пе? Дегенмен, сәйкес маманды жұмысқа алып немесе кадрлық қызметті құруға болады, егер компанияның кадрлық қызметі болса, қолдануға болады. Бірақ та сол маман немесе кадрлық қызмет барлық методика және әдістерді қолданып дұрыс жұмыс істеп жатқанына кім кепіл?
Негізінен кепіл болады, егер басшыға салыстыратын нәрсе болса, ол үшін минимум, қазіргі заманғы өндірістің қызметкерлерді басқарудың негізін білу керек.
Басқарушылық білімнің аздығы басшының өз қызметін қызметкерлерге көрсете алмайды, қызметкердің жұмысының мақсатын қоюда қиыншылықтар туады. Нәтижесінде қызметкерге әсер етудің бір ғана әдісі, ол – жалақыны көтеру. Бұл мәселенің шешімі кәсіпкерлердің қазіргі заманғы қызметкерлерді басқарудың психологиялық және ұйымдастырушылық оқып қабылдауында болуы мүмкін. Бірақ ол үшін психологиялық стереотиптерден өту үшін қаншама уақыт кетеді.
Компанияның басшысы кез келген инновациялық үрдістің орталық және негізгі жүргізуші күші болып табылады. Оның жұмысы барлық басқару қадамдарын қамтиды, инновациялық ой мен жобалаудан бастап, инновацияны ендіруді бақылауға дейін болады.
Өндірістің негізгі бір белсенді жұмысы оның басшысының тиімділігіне байланысты болады [1]. Сонымен қатар, компанияның жұмысын жетілдіру үшін, басшының өзіне сенімділік, кәсіби маман, тәжірибе және де жетілген ой сияқты жеке мінездемелері болуы тиіс. Өзгерген шарттарға байланысты фирманың есептерін шешуде, басшыларға басқару стилін толығымен өзгертіп, жаңа шарттарға өздері үйрену тиіс. Бірінші орында болу керек: көшбасшылық, сенім, дербес екпінділік және табысқа сенімділік. Қазіргі заманғы шарттарда басшы болу дегеніміз қауіп пен сараптаманың негізін білу, қызметкерлердің сыртқы ортадағы ауысымдардың дұрыс түсуіне көмектесу, қолайлы шарттарды туғызуға жетелеу болып табылады.
Нарықта өндіріс қалыптасатын инновациялық үрдістердің рөлі кенет өсіп жатыр. Бұл салада барлық қажетті резервтерді жандандыру керек, оның ішінде осыған дейін аз көңіл бөлінген басқару облысын да жандандыру керек. Ол ауданның бірі қызметкерлермен жұмыс болып табылады.
Нарықта шарттарда адамгершілік қорларға салулардың бірнеше рет тиімділігі дәлелденіп отыр, басқару ғылымының бірі болып негіздерден адамгершілік қорлармен басқарулар жүйесі болады. Экономикалық жүйелердің сараптамасына адамгершілік қорлармен басқарулар жүйелері, инновациялық дамытулары ұйымдардың ұлттық экономикалық жүйесі деңгейінде ғана емес, сонымен қатар, дүниежүзілік шаруашылық деңгейінде қарастырылады.
Қызметкерлерді басқару экономикалық жүйенің негізі болып табылады, тек ғана адамдар мемлекеттің және өндірістің бағалы қоры болып табылады. Қызметкерлерді басқару мазмұны әлеуметтік қатынастармен, өндірістің көлемі және технологиямен және басқа факторлармен анықталады. Қызметкерлерді басқару барлық үлкен және шағын, коммерциялық және коммерциялық емес, өнеркәсіптік ұйымдар үшін ерекше мән алып жатыр [2].
Адамдарсыз ұйым жоқ. Қажетті арнайы мамандарсыз ешбір ұйым өзінің өмір сүруіне де, мақсатына да жете алмайды. Адам кәсіпорынның өндірістік үрдісінің негізгі элементі, процестің ең маңызды элементі болып табылады.
Қызметкерлерді басқару заттық, еңбектік, қаржы нақтылы санына қатысты бейімделуіне және өндірістің мақсатын бақылауды талап етеді. Өндірістерде қызметкерлерді басқару кәсіпкердің мақсатының тепе-теңдікке қол жеткізгені тәрізді, қызметкер және қоғаммен, өндіріс өмірінің әрбір қадамында қызметкерлерді басқарудың барлық функцияларын қамтиды.
Сонымен, қызметкермен жұмыс істеу кадрлық саясатты, іріктеу, сарапшылықты, орналастыруды, кадрларды оқыту және кәсіпорынның басты нормативті құжаттарын кесінді уақыт бойынша басқару әдістерін қосып, жүйе ретінде қарастырылуы тиіс.
Инновациялық қызмет етуде қызметкерді басқару әрекеттері дәстүрлі менеджментпен салыстырғанда, жоспарлау кезеңінен және мамандарды таңдаудан бастап елеулі өзгерістерді бастан кешіріп отыр, сондықтан олар терең ғылыми зерттеуді талап етеді.
«Нәтиже бойынша» мақсаттық басқарудың жаңа парадигмасы, соның ішінде қызметкерді басқарудың негізінде, қоғамның және экономиканың дағдарыстан шығуын басқару концепциясын қарастыратын отандық ғалымдардың болашақтағы зерттеулерінің мақсаты болуы тиіс [3].
Инновацияны қарастыру кезінде басты назар қоғамға, қызметкерді басқару ұйымына, ұжымға енгізілетін жаңа кіріспелерге аударылады [4]. Инновацияның әлеуметтік мағынасын ашу кезінде қызметкерді басқару жүйесіндегі жанжалға және оның қызығушылығына деген мәмілеге басты назар аударылады. Осы мәселеге сәйкес, инновация өз алдына білімнің өндірушілік, басқарушылық және әлеуметтік технологияларға айналуын ұсынады. Бұл жағдайда инновация – бұл қызметкерлерді басқару бойынша білімнің қаржылануы.
Қазіргі уақытта – заманның ауысуы, дәстүрлі қоғамнан ақпараттық қоғамға айналуы барысында, қызметкерді басқару бойынша инновация мен инновациялық-әлеуметтік технологияның атқаратын рөлі айтарлықтай өсуде. Алайда, инновация барлық жұмыстың тиімділігін арттыра бермейді және кәсіпорындардың талаптарына сай келмейді. Себебі, қызметкерді басқару жүйесі жұмысты алдын ала сараптамасыз, ғылыми негіздемесіз және қандайда бір қызметкерді басқару жүйесіндегі өзгерістердің қажеттілігін түсінбеушіліктен жиі ауысады.
Қызметкерлерді басқару, бұл – кешенді, мақсатты бағытталған ұжымға және жеке қызметкерлерге оптималды шығармашылық, бастамалық және еңбекті жасау шарттарына кәсіпорынның мақсатына жетуі үшін әсер ету керек.
Кез келген ұжымның менеджменті, оның қызметіне тәуелсіз, ол өзіне негізгі тең мағыналы екі аспектіні қосады:
– Кәсіпорынның мақсатын анықтау, олардың орындалуы бойынша іс-шара ұйымдастыру және нәтижелерді бақылауды жүзеге асыру;
– Кәсіпорында ұйымның нәтижесінің себебі болатын жұмыстың қолайлы шарттарымен қамтамасыз етілген жұмыскерлерді басқару.
Тұрақсыз ішкі және сыртқы экономикалық ортадағы шағын ресурстық, уақыттық және финанстық мүмкіндікте ұйымның шағын кәсіпорындық мамандандырылған өндірістің жұмысын бағдарлайды. Бұл жағдай жұмыскерлерден техника және технология саласында өндірістік өнімнің жүзеге асырылуында білімнің жоғары деңгейін талап етеді [4].
Бірақ, бір жағынан, жұмыскерлердің аз бөлігі олардан кешенді сипатты қызметті және еңбектің жағымды ұйымдастырылуын талап етеді. Жұмыскерлердің біліміне сай келмейтін функцияларды жиі орындауы керек болғандықтан, басқарушылар әмбебап жұмыскерлерді іріктеп алуға тырысады.
Қызметкерді ұйымдастыру және адамдарды жұмыстың өзге де түрлеріне жиі ауысуына байланысты ұйым ішінде «әмбебаптық» тәрбиеленеді. Бұл жағдай барлығын, әділ басқарушылардан бастап қарапайым жұмыскерлерге дейін, қамтиды. Шағын және орта кәсіпорындарды басқарушылар, мұндай біліктілікке және жұмыскерлердің белсенділігіне жету үшін көп уақыт және қызметкерді оқытып үйретуге едәуір қаражат жұмсайды.
Дәл осы жағдай шағын кәсіпорын жұмыскерлерінің білім деңгейі жеткілікті жоғары (зерттеулерге байланысты, 67 пайызға жуық жұмыскерлер жоғарғы білімді, ал 18 пайызы орта білімді екені анықталды) және одан басқа олар салалық, кәсіпқойлық және аймақтық мобильділікке ие, себебі, бұл қасиет олар үшін өте маңызды.
Кәсіп түрінің өзгеруі (кәсіпкер, жалдамалы жұмыскер үшін), басқа жерге көшу, көбінесе жұмыс орынының ауысуы, өз біліктілігінің жоғарылауы, өзге байланысқан мамандықтарды меңгеруі және өзге осы тәрізді үрдістер қазіргі заманға сай тиімді және мобильді еңбек нарығының дамуына үлес қосады [5].
Ішкі және сыртқы шарттарға байланысты үнемі өзгеріп отыратын шағын және орта кәсіпорындардың жұмысы жұмыскерлерді үзіліссіз жақсартуларды және жұмысқа деген шығармашылық амалдарды іздестіруге итермелейді. Сондықтан ондағы өнертабыс және өнертапқыштық ұсыныстардың саны зор. Әйгілі ағылшын экономисі, шағын және орта кәсіпкерліктің мәселелері маманы Г. Бенноктың деректері бойынша, ХХ ғасырдағы маңызды өнертабыстардың жартысынан көбі тәуелсіз өнертапқыштармен немесе ұсақ фирмалармен жасалған.
Шағын мекемелердің ресурстық мүмкіндіктері сыртқы нарықтық конъюнктураның өзгеруі қызметкерлерді үздіксіз жақсартуларды іздеуге ынталандырады, шығармашылық еңбек процесіне амал жасау. Бұл жағдай ұйымның басқарушылығы, шағын кәсіпкерліктің барлық түрдегі ресурстардың мобильділігін, сонымен қатар, қызметкерді қайта бағдарлауға және нарықтық қажеттіліктерін қанағаттандыруды қолдайды.
Шағын кәсіпкерліктің қызметінің әртүрлілігі кәсіпорынға шаруашылық бастамасы үшін, талаптылыққа тиімді жеке және топтық қызметкерлердің ынталарын пайдалануға кең ауқымды мүмкіндік береді.
Зерттеу нәтижесінде, қызметкерлерді арнайы оқыту тиімділігі және қызметкерлер жұмысы нақты нәтижелерінің артуы тек қана үйренушілердің оқу үрдісіне белсене тартылуы мен инновациялық белсенділікке көңіл бөлгенде ғана артады деп көрсетті. Сондықтан бүгінде, осындай оқыту жүргізе алатын ұстаздар даярлау және оқушыларға тәжірибе алу мен білім арттыруға негізделген бағдарлама өңдеу көкейкесті мәселе болады.
Сұхбаткерлердің ойынша, оқытудың тиімді жүйесі жұмыстан толық үш айдан астам уақыт аралығында босатылып, сырттай оқу үлгісінде, сонымен қатар, оқудың ұзақтығы мен әртүрлі нысанды ұжымдарда алуан түрлілік пен икемділіктің қажеттілігіне ерекше көңіл аудару керек [6].
Инновация мен мекеме мәдениетін ішкі ұжымдастырудың өзара байланысының принципті түрде аса маңызды екі тұжырымын жасауға болады.
Біріншіден, басшылықтың сыртқы ортадағы өзгерістерге бейімделудің сыртқы тәсілдерін таңдау корпоративті мәдениеттің типі мен оның инновациялық дәрежесіне байланысты. Инновациялық қызметті дамыту үшін шығармашылықтың инициациялық жүйесінің болуы және біліктілік дәрежесін жоғарылатудың бүгінгі жағдайда жемісті әлеуметтенудің басты факторы болып табылатын дәлме-дәл жүйесінің болуы қажет.
Екіншіден, сол және өзге де жаңа әдетті сіңіре отырып, жаңа мақсаттар мен міндеттерге қол жеткізілуіне бейімдей отыра, нұсқаулықтар компанияның дәстүрлік мәдениетін өзгертіп отыруға міндетті.
Осы қалыппен, шағын және орта кәсіпорынның қызметкерін инновациялық басқаруды қамтамасыз ету методологиясы мен теориясына бағытталған зерттеулер өзекті және кәсіпорынның тиімді қызмет ету мәселелерін тек қана қысқа мерзімде емес, сонымен қатар, ұзақ мерзімді келешекке де шеше алу мүмкіндігі үшін, бұл шаруашылық маңызды болып табылады.
Заманауи жағдайдағы қызметкерді тиімді басқару үшін – қызметкердің қажеттіліктері мен жоспарларын жүргізуге мүмкіндік беретін, ресурстардың барлық түрлерін үнемдеу үшін оңтайлы құрам қалыптастыратын, кәсіпорынның мақсаттарына жету мен жұмыскерлердің ынтасын қанағаттандыруға қызметкерлердің еңбектері мен дамуын табысты ұйымдастыратын, сол аймақтағы тұрақты жұмыс қажет [6].
Қызметкерді инновациялық басқаруда мекеме мен қызметкердің ынталарын түйістіруге мүмкіндік беретін, қызметкердің жоғары тиімді табысына бағыттауды және әлеуметтік кепіл мен экономикалық ынталандыруды құру қажет, сонымен қатар, әлеуметтік кепілдерін қайта бөлу мен қайта ұсынудағы табыстарын алуында қоғамның талаптарын қанағаттандыруға қол жеткізу керек.
Қызметкерді отандық шағын және орта кәсіпкерлікте тұтас инновациялық басқару, дұрыс ойланып істелмеген және дәйекті саясатты емес, аз ретті іс-әрекеттер жиынын ұсынады. Дегенмен, кешенді еңбек сипаты және барлық міндеттің бір ғана адамға жүгінушілігі, еңбек процесінде заңнамалық реттеу дәрежесіндегі қызметкерді басқаруда кешенді және жүйелік ыңғайдың пайда болуы үшін алғышарттарды құрайды [7].
1.Друкер П.Ф. Инновации и предпринимательство. – М., Экономика, 1992.
2.Фрайлингер К., Фишер И. Управление изменениями в организациях. / Пер. с нем. Н.П. Береговой, И.А. Сергеевой. – М.: Книгописная палата, 2002.
3.Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. – М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во «Наследие». Диалог-Сибирь, 2001. – 208 с.
4.Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики // Управление персоналом. – 2001. – №7. – С. 34-39.
5.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 312 с.
6.Донцова Л.В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учеб. пос. – М.: Дело и сервис. – 2004. – 336 с.
7.Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2002. – №1. – С. 38-41.