hu en en hu hu hu hu de hu hu hu hu hu de hu en hu hu hu hu hu hu en hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu en es en en en hu hu hu hu hu hu hu hu hu cs hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu es hu hu hu hu hu hu hu hu hu de hu de hu de hu de hu de hu de hu hu en hu hu hu hu hu hu en
Csapat-csapdák: konfliktusokba ragadva - Co-Create
By cocreate Aktualitasok csapat-csapdák, csapatkonfliktus, rendszergondolkodás, teamcoaching Csapat-csapdák: konfliktusokba ragadva bejegyzéshez a hozzászólások lehetősége kikapcsolva
Két csapattag folyamatos harcban áll egymással. Azon vitáznak, hogy egy adott feladat kihez tartozik. A végén – vezetői utasításra – valaki megoldja. Ahogyan újra és újra belekerülnek ebbe a helyzetbe, lassan elfogy az energiájuk, és eljön az a pont, amikor már feladják, hogy valaha is képesek lesznek megoldani a konfliktust.
Az előző posztban olvashattátok, hogyan tudja megásni a csapat a konfliktusokkal saját csapdáját. A konfliktusok nagyon sok módját kínálják annak, hogy a csapat szabotálja a saját eredményességét. Most kimondottan azt fogjuk megvizsgálni, milyen az, amikor a konfliktust a nem megfelelő szinten kezeljük, és hogy hogyan lehet proaktív, jövőbe mutató megoldásokat találni a csapatban újra és újra felbukkanó konfliktusokra.
Ehhez egy saját modellt fogok használni, amit egy ICF (International Coaching Federation) teamcoaching konferencia kapcsán raktam össze, és ami alapvetően a rendszergondolkodás szintjeire épül:
Alapban azt gondolom, hogy magát a jéghegy metaforát nem kell bemutatni, sok mindenre használatos a szervezeti működés világában is. Pár lényeges eleme, hogy
a jelenségek bizonyos része könnyen látható, és érzékelhető,
számos tényező azonban a mélyben munkálkodik és nehezebben észrevehető,
a valódi, fenntartható megoldásokhoz érdemes mélyebbre menni és onnan indítani a beavatkozást a rendszerbe.
Ha már mélyebbre kell menni, a rendszergondolkodás alapvetően négy szinten vizsgálódik.
Az események szintjén, ezek a tényleges történések.
Az eseményekben fellelhető mintázatok szintjén: milyen tendenciákat fedezhetünk fel, melyek a visszatérő elemek az események során.
A rendszer struktúrájának a szintjén: ami azokat a szervezeti felépítéseket, vagy rendszer összetételt takarják, ami létrehozza és fenntartja a mintázatokat.
Mögöttes mentális modellek szintjén: hiedelmek, paradigmák, meggyőződések, amik életben tartják az adott struktúrát.
A konkrét eseményekre adott válaszok az esetek jelentős részében a tűzoltás kategóriába esnek, céljuk, hogy minél gyorsabban megoldjuk az adott helyzetet. Például, ha két kolléga összefeszül egy kérdés mentén, a vezető belép és mediál, vagy akár döntést hoz (valakinek a pártjára áll), hogy ne húzódjon el túl sokáig a konfliktus. Ezen a szinten hozott problémamegoldó módszerek jellemzően jelen-fókuszúak és reaktívak.
A proaktív, jövőbe mutató megoldások (azaz mit tudunk tenni, hogy ilyen helyzetek ne alakuljanak ki, és minél fenntarthatóbb legyen a rendszer – itt a csapat – működése) azonban a lentebbi szintekről indulnak.
Mit jelent ez a modellünk esetében?
A modell a konfliktusok természete kapcsán két minőséget különít el. A jéghegy bal oldalán a kapcsolati konfliktusok vannak (mondhatnánk azt is, hogy szoft elemek), a jéghegy jobb oldalán pedig a szervezeti felépítésből származó konfliktusok (azaz a hard elemek – folyamatok, feladatok).
Ha a rendszergondolkodás modelljére építünk, akkor a konkrét események mögé kell néznünk. Meg kell vizsgáljuk elsőként milyen mintázatok húzódnak meg a kapcsolati konfliktusok mögött, vagy hogy milyen folyamatok mentén alakulnak ki jellemzően a konfliktusok. Mélyre kell ásnunk, hogy a struktúra mely elemei azok, amelyek létrehozzák ezeket a mintákat, és milyen mögöttes mentális modellek tartják fenn az esetlegesen diszfunkcionálisan működő struktúrát. Hosszútávú proaktív megoldást csak mélyebb szintekről indítva lehet találni.
Hogy lesz ebből csapda?
A válasz egyszerű, a felszínen az események szintjén kezeljük csak a problémát. Azért csapdahelyzet ez, mert ilyenkor a tényleges jelenséget, ami létrehozza a konfliktust nem szüntetjük meg, és a konfliktus újratermeli magát. Miközben újratermelődik a konfliktus nagyon sok energiát (főként érzelmi energiát) kivisz a rendszerből, és az érintettek egy idő után belefáradnak a konfliktusba, már nincs is kedvük foglalkozni vele, nem akarnak vesződni azzal, hogy lehetne megoldani, hisz eddig sem ment. Holott, ha időben elcsíptük volna, és megfelelő szinten (azaz nem megragadva a felszínen) kezelve lett volna, akkor akár már meg is lehetett volna szüntetni a kiváltó okokat, vagy lehetett volna közelíteni/felülírni a mélyben munkálkodó mentális modelleket.
Két csapattag állandóan hadban áll egymással. Azon vitáznak, hogy egy adott feladat kihez tartozik. (esemény/történés)
A vita érdekes módon mindig egy bizonyos feladat mentén alakul ki. Valahogy ez az, aminél ebben a csapatban nem sikerül dűlőre jutni, kinek kellene ezzel foglalkozni. A szervezet több pontján is előfordul a jelenség, hogy vannak feladatok, amiknél nem egyértelmű, kinek a dolga. (mintázat)
Ugyan léteznek feladatköri leírások, amelyek akár iránytűként is szolgálnak ilyen helyzetekben, de ezek meglehetősen elnagyoltak. (struktúra)
Az első számú vezető abban hisz, hogy nincs szükség túlzott egyértelműségre a feladatköri leírásokban, mert az csak merevvé teszi a rendszert. (mentális modell, ami létrehozta a fenti strukturális elemet).
Ehhez jellemzően mélyről indított megoldásra van szükség. Érdemes vizsgálódni a lentebbi szinteken is. Van olyan csapat/csapatvezető, akinek ez önerőből is megy, főleg ha van egy rendszerszemlélete. Ha azonban azt látod, hogy ugyanazok a konfliktusok újra és újra felütik a fejüket, és nem tudtok vele mit kezdeni, érdemes lehet kipróbálni a teamcoachingot.
Szervezetfejlesztő, tréner, coach (MCC), teamcoach
Facebook Twitter LinkedIn Email
Kulisszatitkok a workshopok világából #1: Mire való a workshop?
Workshop … ez biztos valami multis izé. Pedig nem. A workshopoknak... read more
A kolbászból levő kerítés – avagy a munkavállaló álma és a vezetők lehetősége
Mozog a munkaerőpiac. Egyre könnyebben és nagyobb elánnal vált mindenki. Az... read more
Coach-praktikák #1: az ember a történet mögött
Coach-praktikák sorozatunkban olyan eszközökbe, látásmódokba, készségekbe adunk betekintést, amelyek ezt segítik.... read more
Ne hagyd magad elsodorni: érzelmi és kognitív váltó
Vannak helyzetek, amelyek beszippantanak? Amikor belesodródsz egy olyan reakcióba, amit később... read more
Csapat-csapdák sorozatunkban olyan jelenségekkel foglalkozunk, amelyekkel a csapat saját eredményességét akadályozza.... read more
Csapat-csapdák: a felelősségvállalás kérdése
„Ne már, most ezzel tényleg nekem kell foglalkozni?” Ismerősen hangzik... read more
Pozitív pszichológia és a szervezeti mindennapok: a lelki jóllét, azaz a boldogság
Ha levizsgázom, majd boldog leszek … Már csak ez a projekt,... read more
Idegenajkú a csapatban – frászt kapjak vagy örüljek?
Jön egy új csapattag. Végre, hisz azt a pozíciót már jó... read more
Coach-praktikák #2: tiszta elvárások a zökkenőmentesebb kapcsolatokért
Mennyi gondot tud az okozni, hogy nem tudjuk mit vár tőlünk... read more
Ütős 1:1 beszélgetéseket akarsz vezetőként az embereiddel? – 5 tipp hozzá
Manapság a vezetők egyik legnagyobb kihívása, szektortól függetlenül, az emberek megtartása.... read more
Hogyan válik a rémisztően távoli cél elérhetővé az első lépéstől
Kulisszatitkok a workshopok világából #1: Mire való a workshop?
Eisenhowerrel a túlterheltség ellen
Amikor foglyul ejt a paradigmád
Ne hagyd magad elsodorni: érzelmi és kognitív váltó
Coach-praktikák #2: tiszta elvárások a zökkenőmentesebb kapcsolatokért
Cím: Budapest, 1141, Kalocsai utca 69 TT2
Telefonszám: +36 30 932 5389
© Copyright Co-Create 2022.