hu en hu hu hu hu hu hu en hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu pt hu hu hu hu hu hu hu hu hu id hu hu hu hu hu en hu hu sk hu hu hu en
4 gyakori probléma az alkalmazotti teljesítményértékeléssel - Emberi Erőforrások
4 gyakori probléma a teljesítményértékeléssel
Hol tévednek a vezetők a teljesítményértékeléssel?
Menedzserek A teljesítményértékelések olyan sok szempontból tévednek, hogy nehéz mindegyiket azonosítani. A problémák egy része a teljesítményértékelés általános rendszeréhez kapcsolódik, más problémák pedig az értékelési interakció során megtartott egy-egy találkozó eredménye.
A rendszerszintű problémák ritkán egy vezető irányítása alatt állnak. Azok az emberek készítik őket, akik kidolgozták a teljesítményértékelési rendszert, amelyet a vezetőknek kell használniuk, általában a felsővezetői csapat és az emberi erőforrások munkatársai.
Íme a vezetők és alkalmazottak által tapasztalt négy nagy probléma teljesítményértékelésekkel . Ha tisztában vagy a problémákkal, lehetőséged van a problémák megoldására.
A teljesítményértékelés évente történik
Kezdje azzal, hogy a teljesítményértékelések általában évesek. Az alkalmazottaknak visszajelzésre van szükségük és céltervezés sokkal gyakrabban, mint évente. Előfordulhat, hogy a vezetőknek részt kell venniük az éves teljesítményértékelési tervben, de az éves teljesítményértékelésen túlmenően jogosultak rendszeres visszajelzést adni.
Az alkalmazottaknak heti, sőt napi teljesítmény-visszajelzésre van szükségük. Ez a visszajelzés a legfontosabb céljaikra összpontosítja őket. Fejlesztési coachingot is biztosít számukra, hogy segítse a hozzájárulási képességüket. A visszajelzések elismerést is kapnak hozzájárulásukért.
Az alkalmazottaknak a legjobban kell és reagálniuk tisztázni az elvárásokat menedzserüktől. Az éves visszajelzések és a célok kitűzése nem csökkenti a modern munkakörnyezetet. Ebben a környezetben a célok folyamatosan változnak. A munkát folyamatosan értékelik relevanciája, fontossága és hozzájárulása szempontjából.
A vevői igények olyan gyakorisággal változnak, hogy csak a fürgeek reagálnak kellő időben. Ez az, amit a teljesítmény-visszajelzésnek tennie kell – fürgén és komoly reakciókészséggel kellő időben válaszolnia.
A jobbat nem ismerő vezetők a teljesítményértékelésből egyirányú előadást készítenek arról, hogy a munkavállaló hogyan teljesített jól idén, és hogyan fejlődhet. Egy kis gyártó cég egyik példájában az alkalmazottak arról számoltak be a HR-nek, hogy szerintük a teljesítményfejlesztési tervezés a találkozónak beszélgetésnek kellett lennie.
Menedzserük a 60 percből 55-öt arra használt, hogy előadásokat tartson a jelentéstevő munkatársaknak a teljesítményükről – jóról és rosszról egyaránt. Az alkalmazottak visszajelzése kevesebb mint öt percre csúszott. Nem ez a teljesítményértékelési megbeszélés lényege – a kétoldalú megbeszélés kritikus fontosságú, hogy az alkalmazottak úgy érezzék, hogy meghallják és meghallgatják.
Ezen túlmenően, ha a vezető elmondja a munkavállalónak a munkájával kapcsolatos problémákat vagy a teljesítményük kudarcát, az alkalmazottak általában nem hallanak semmi mást, amit a vezető pozitívan mond a teljesítményükről.
Így, a visszacsatoló szendvicset amelyben a vezetők megdicsérnek egy alkalmazottat, majd negatív visszajelzést adnak az alkalmazottnak, amit ismét pozitív visszajelzés követ, nem hatékony megközelítés a szükséges visszajelzések biztosítására.
Tehát ez egy kombinációs probléma. A legjobb teljesítményértékelés egy kétoldalú megbeszélés, amely a munkavállaló értékeli saját teljesítményét és saját fejlesztési célokat tűz ki.
Teljesítményértékelés és alkalmazottak fejlesztése
A teljesítményértékelések ritkán összpontosítanak az alkalmazott készségeinek és képességeinek fejlesztésére. Nem vállalnak időt és erőforrásokat a szervezet részéről arra vonatkozóan, hogy miként ösztönzik az alkalmazottakat arra, hogy fejlesszék készségeiket az alkalmazottak számára érdekes területeken.
A teljesítményértékelés célja, hogy olyan fejlődési visszajelzést adjon, amely segíti a munkavállalót abban, hogy tovább fejlődjön készségei és a szervezethez való hozzájárulási képessége terén. Ez a lehetőség a vezetőnek arra, hogy világos eszmecserét tartson arról, hogy a szervezet mit vár el, és mit vár el a legtöbben és mire van szüksége a munkavállalótól. Milyen elveszett lehetőség, ha egy menedzser más módon használja fel a találkozót.
Negyedik módon, amikor a teljesítményértékelések gyakran tévednek, a munkaadók összekapcsolják a teljesítményértékelést a az alkalmazott fizetésemelés összege . Amikor az értékelés döntő tényezővé válik a munkavállalói emeléssel kapcsolatos döntésekben, elveszíti azt a képességét, hogy segítse az alkalmazottakat a tanulásban és a növekedésben.
Megtanítja az alkalmazottakat a problémák elrejtésére és eltussolására. Úgy állítják be a menedzserüket, hogy a jövőben elvakítsák a problémáktól vagy problémáktól. Csak pozitívumot hoznak az értékelő értekezletre, ha normális alkalmazottak.
Soha ne várjon őszinte vitát a munkavállaló teljesítményének javításáról, ha a megbeszélés eredménye hatással lesz a munkavállaló jövedelmére. Ennek nincs teljesen értelme? Tudod, hogy igen, akkor miért menj oda? Ennek a fizetési rendszer egyik összetevőjének kell lennie.
Tudassa alkalmazottaival, hogy az emeléseket sokféle tényezőre fogja alapozni – és évente mondja el nekik, hogy mik ezek a tényezők az Ön vállalatában. Az alkalmazottaknak rövid az emlékezete, és minden évben emlékeztetned kell őket arra, hogyan fogod elkészíteni az érdemekkel kapcsolatos döntések növekszik .
Ha az Ön cége az egész vállalatra kiterjedő megközelítést alkalmaz – és manapság sok vállalat ezt teszi –, még jobb. Támogatást és biztonsági mentést kap, mivel minden alkalmazott ugyanazt az üzenetet kapja. Az Ön feladata az lesz, hogy megerősítse az üzenetet a teljesítményértékelő értekezleten.
Az értékelés és a munkavállaló fizetésemelési lehetőségének összekapcsolása a folyamat legfontosabb elemét – azt a célt, hogy segítse a munkavállaló növekedését és fejlődését a teljesítményértékelési értekezleten kapott visszajelzések és megbeszélések eredményeként – tagadja.
Ha a teljesítményértékelés e négy nagy problémáját tudja befolyásolni, akkor nagy utat tesz meg egy olyan hasznos, fejlesztő rendszer felé, amelyben a munkavállaló hangja kiemelkedő szerepet játszik. Ez a helyes módja a teljesítményértékelés megközelítésének.
Hé! A Nevem Futen Soybash Ishik.
Újságíró Vagyok, És Szeretném Megosztani Veled Nagyon Hasznos Információkat.
Hogyan írjunk alá egy kísérőlevelet aláírási példákkal
A folyamatos fejlődés előnyei a munkahelyen
A legjobb NASCLA vizsgára felkészítő tanfolyamok
JAG alakulat: Katonai jogász
Mit csinál egy buszsofőr?
Mit csinál egy haditengerészeti acélmunkás?
Jogi recepciós munkakör áttekintése és feladatai
Hogyan döntsük el, hogy milyen típusú jogot kell alkalmazni
12 legrosszabb állás Amerikában
Szezonális munka: mi ez, és hogyan keressünk szezonális munkát
7 tipp az önéletrajzhoz az álláshopperek számára