hu en hu hu hu hu hu hu de fr hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu pt hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu sk hu hu hu en
Hogyan mutasd meg az alkalmazottaknak, hogy vállalata értékeli a sokszínűséget és a befogadást - Siker A Munkahelyen
Ez a 7 tevékenység elősegíti a sokszínűséget és a befogadást a munkahelyén
Indítson el egy D&I vezetői csapatot
Menedzserek képzése a D&I elősegítésére
Tekintse át toborzását és felvételét
Ünnepelje a sokszínűséget eseményeken keresztül
Soha nem volt még fontosabb, hogy a munkahelyeknek bizonyítsák, hogy értékelik a sokszínűséget és a befogadást. A felsővezetők küldetése, kötelessége és követelménye, hogy oly módon vezessenek, hogy olyan környezetet hozzon létre, amely sokszínű és befogadó, így minden alkalmazott önmagában különlegesnek érzi magát, és megbecsülik egyediségét és hozzájárulását.
Az emberek közötti egyedi különbségek azonosítása és valódi megértése kihívást jelent – ​​de nagyon megéri az erőfeszítést. Tehát a sokszínűség értékelésének folyamata az alkalmazottak közötti különbségek tiszteletben tartása azáltal, hogy sokféle embercsoportot vesz fel és alkalmaz.
Ezek az alkalmazottak nemük, etnikai hovatartozásuk, életkoruk, vallásuk, faji hovatartozásuk, szexuális irányultságuk, társadalmi-gazdasági helyzetük vagy testi fogyatékosságuk szerint nagy eltéréseket mutatnak, és különböző jellemzőkkel rendelkeznek, például tehetségük, tapasztalatuk, életmódjuk, személyiségük, nézőpontjuk, véleményeik, családjuk. összetétele, iskolai végzettsége, hivatali ideje és világnézete.
Ezután elengedhetetlen, hogy megtalálja a módját annak, hogy segítsen minden alkalmazottnak hozzáadni saját személyes hangját és értékét a munkahelyén. Ez a befogadás megbecsülése. Az inklúzió olyan munkakörnyezetet biztosít, amelyben minden alkalmazott úgy érzi, hogy megbecsülik, és részt vesznek a döntésekben, a lehetőségekben és a kihívásokban. Minden alkalmazott hisz abban, hogy érdekeit minden más alkalmazottéval egyformán értékelik, és hangjukat meghallják.
Remélhetőleg az Ön szervezete már a sokszínűség és a befogadás ezen az útján halad. Bármennyire is sikeres, mindig lehetősége van arra, hogy javítsa az alkalmazottai számára biztosított környezetet.
Íme hét tevékenység, amelyek elősegíthetik a sokszínűség és a befogadás környezetét.
Kérjen visszajelzést az alkalmazottaktól
Kérdezze meg alkalmazottait, hogy mennyire teljesít jelenleg a sokszínűség és a befogadás értékelésében. Ne tegyen feltételezéseket. Attól függ mennyi bizalom alakult ki benned az Ön munkahelyén adhatnak választ, különösen a támogató alkalmazottak kis csoportjaiban, vagy egy-egy megbízható vezetővel.
Támogató és biztonságos munkakörnyezet kialakítása nehéz kérdések feltevésével, őszinte, reális visszajelzések kérésével és a kemény beszélgetések védésével a kapcsolatok építése érdekében.
A jelenlegi sikerességi szintjének meghatározása érdekében vegye figyelembe, hogy egy névtelen felmérés jobb információkat szolgáltathat az alkalmazottaktól. Érdemes rendszeresen felméréseket végezni az alkalmazottakon, hogy felmérje, hogyan halad előre a sokszínűség és a befogadás értékének bizonyítása az általad kialakított kultúrát alkalmazottaival.
Oktassa fel vezető állományát és vezetői csapatait
Összpontosítson a vezető beosztású munkatársak és más vezető beosztásban lévő személyek oktatására a szervezetben arról, hogyan kell értékelni a sokszínűséget és a befogadást. A felsővezetők biztosítják a keretet és az alapot a kulturális környezetért amelyben mindenki más dolgozik. Fel kell mérniük a jelenlegi környezetet, meg kell tervezniük a megközelítést, és vezetniük kell a sokszínűség és a befogadás növelését célzó tervek végrehajtását. Elkötelezettségüknek megingathatatlannak kell lennie, és céljuk állandóságának, mivel a szervezet minden egyes alkalmazottja iránti tiszteletet tanúsítanak, minden nap láthatónak kell lennie.
A pszichológiai biztonság érzése, amelyet az alkalmazottak tapasztalnak, egyértelműen összefügg a vezető csapat cselekedeteivel és kötelezettségvállalásaival. Az is hasznos, ha ennek a csapatnak a tagjai megmutatják azt a sokszínűséget, amelyet Ön szerint keres.
A vállalat felsővezetőinek előtérbe kell helyezniük azokat a munkahelyi politikákat és normákat, amelyek lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy úgy érezzék, ki tudják fejezni saját munkájuk lényegét, és ezekért a tulajdonságokért ünneplik őket. Amikor az alkalmazottak úgy érzik, hogy munkájuk során el kell rejteniük vagy el kell fedniük önmaguk alapvető részeit, akkor az hatással lehet a motivációra, az elköteleződésre , és végső soron a megtartási és forgalmi ráták, mondta Jeremy Mittman és Corey Singer az SHRM-től.
Tegye a sokszínűséget és a befogadást kulturális normái részévé, hogy munkahelye boldog legyen, mentálisan egészséges , és erősen működik. Hozzon létre egy olyan kultúrát, ahol minden ember a maga teljes potenciáljával hozzájárulhat – félelem nélkül. Határozzon meg célokat, és őszintén értékelje és számoljon be céljairól, előrehaladásáról és hiányosságairól, amikor a sokszínűségről és a befogadásról beszél vagy jelentést készít a munkaerővel.
Fontolja meg egy sokszínűség és befogadás vezetői csapatának létrehozását
A sokszínűség és befogadás vezetői csapatának negyedévente kell üléseznie, hogy megvitassák az alkalmazottak folyamatos visszajelzéseit és áttekintsék a felmérés eredményeit. Ezután a csapat visszajelzést ad az egész szervezetnek és a felső vezetésnek a haladásról, a kihívásokról és a folyamatos fejlesztési és változási igényekről.
Hozzájárulásuk kulcsfontosságú eleme annak az elvárásnak a megfogalmazása, hogy változásra van szükség, a fejlődést értékelni fogják, és az egyenlőségre, sokszínűségre és valamennyi munkavállaló befogadására való törekvés mindig is folytatódni fog.
Menedzserek képzése a sokszínűség és a befogadás elősegítésére
Végezzen képzési programot a vezetők számára arról, hogy milyen módon tudják elősegíteni a sokszínűséget és a befogadást a megfelelő részlegeken. Azzal kellene kezdeni konszenzus kialakítása a vezetői csapatban hogy szervezetének problémái vannak a sokszínűséggel és a befogadással. De mi van akkor, ha néhány kollégája úgy érzi, hogy nincs probléma? Például Robert Livingston (Harvard Business Review) szerint, ha a kommunikációs csatornákon keresztül megszaporodnak a visszajelzések, amelyek azt mutatják, hogy a fehérek úgy érzik, hogy ők a diszkrimináció valódi áldozatai, akkor a sokszínűségi kezdeményezéseket a probléma, nem pedig a megoldás jelenti.Ez az egyik oka annak, hogy az ilyen kezdeményezések gyakran nehezteléssel és ellenállással találkoznak, gyakran a középszintű vezetők részéről. A hiedelmek és nem a valóság határozzák meg, hogy az alkalmazottak hogyan reagálnak a méltányosság növelésére tett erőfeszítésekre. Az első lépés, hogy mindenki egy lapra kerüljön, hogy mi a valóság, és miért jelent ez problémát a szervezetnek.
Ne összpontosítson erősen az edzésre tudattalan elfogultság kigyomlálása valamint a sokszínűség és befogadás probléma azonosítása. Ehelyett fordítsa figyelmét azokra a tényleges, konkrét tevékenységekre, amelyeket a vezetők a napi vezetői coaching és az alkalmazottakkal folytatott interakció során megtehetnek, ami elősegíti az összetartozás, a sokszínűség és a munkacsoportokba való beilleszkedés érzését – minden alkalmazott számára.
Csapatnormák és csapatépítő megbeszélések lebonyolítása
Tartson hatékony csapatmegbeszéléseket, amelyek gyakorolják a csapatszabályokat és a csapatépítést, hogy minden alkalmazott úgy érezze, hogy meghallják és meghallgatják. Az egyik kulcsfontosságú módja annak, hogy olyan csapatot alakítsunk ki, amely bemutatja az alkalmazottaknak, hogy értékeli a sokszínűséget és a befogadást, ha minden csapatot megkérünk normarendszert vagy vezérelvet dolgozzon ki amelyek irányítják a csoportjukban végzett tevékenységeiket. Szerint a Az Egyesült Államok Egyenlő Foglalkoztatási Esélyek Bizottsága (EEOC) , akár az Ön részlegéről, akár egy projektmunkacsoportról van szó, a legsikeresebb cégek rájöttek, hogy az a leggazdaságosabb, ha tehetségeket és ötleteket merítenek a lakosság minden rétegéből. Az EEOC hozzáteszi, hogy az inkluzív munkaerő-felvételi és előléptetési gyakorlatok a munkaerő azon szegmenseit vonják be a szervezetbe, amelyek versenyelőnyt jelenthetnek az egyre globálisabbá váló gazdaságban.E szegmensek szisztematikus kizárása azonban megfosztja ezeket az erőforrásokat a szervezettől, és csökkenti a végső siker esélyét.
Tekintse át jelentkezési és kiválasztási folyamatát
Felülvizsgálat toborzási és felvételi folyamata hogy megbizonyosodjon arról, hogy módot keres a tudattalan elfogultság csökkentésére és különböző jelöltek bevonására. Minden embernek vannak tudattalan elfogultságai, ezért ismerje fel a fő lehetőségeket az interjúk és a jelöltek kiválasztása során, hogy minimalizálja azok hatását. Kiváló példa az álláshirdetésekben használt nyelvezet vizsgálata, hogy megbizonyosodjon arról, hogy ez vonzza a férfiak és a nők jelentkezését.
Távolítsa el az azonosító adatokat az önéletrajzokból, mielőtt engedélyezné a vezetőknek, hogy áttekintsék azokat, hogy minimalizálják az egyik vagy másik faj által választott nevek közötti különbséget, legyen az fehér, fekete vagy spanyol. Tartson szisztematikus interjúkat, hogy minimalizálja az egyes jelöltektől kapott információk közötti különbséget, így könnyen összehasonlíthatja a válaszokat. Fontolja meg egy munkaminta-teszt kidolgozását, hogy az egyik pályázó munkáját egy másik pályázó munkájához képest tisztességesen meg tudja állapítani.
A toborzási és felvételi folyamat felülvizsgálatának és frissítésének elsődleges céljai a következők:
Győződjön meg arról, hogy a sokszínűség és a befogadás tükröződik a vállalati márkában a webhely tartalmán és a foglalkoztatási tájékoztatásban szereplő változatos képeken keresztül.
Szerezzen hírnevet a sokszínűséget és a befogadást értékelő munkáltatóként azáltal, hogy arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy osszák meg tapasztalataikat a közösségi médiában és a jelöltekkel.
Ismerje fel, hogy az arc, amelyet a toborzáskor a világ előtt mutat, meghatározza munkahelyi környezetét.
Ünnepelje az alkalmazottak sokszínűségét rendezvényeken keresztül
Az egyik legnyilvánvalóbb, kézzelfoghatóbb módja annak bizonyításának, hogy értékeli a sokszínűséget és a befogadást, ha az alkalmazottak közötti különbségeket – és a hasonlóságokat – a folyamatos vállalati rendezvények, ünnepségek és munkavállalói összejövetelek részeként ünnepli. Ismerd fel szezonális céges ünnepségek értékelnie kell alkalmazottai sokszínűségét, és tiszteletben kell tartania hátterüket és örökségüket. Rendezvényszervező csapatainak sokféle alkalmazottat kell képviselniük, akik magukkal viszik a találkozókra. Ezzel biztosíthatja, hogy az alkalmazottak számára kínált események vagy ünnepségek a lehető legszélesebb körben vonzóak legyenek.
Tekintsük az ilyen eseményeket egy nyári pikniknek vagy egy bográcsos ebédnek, ahol az alkalmazottak olyan ételt hoznak magukkal, amely az örökségük részét képezi, hogy megosszák egymással. Tervezz be barna zacskós ebédet, ahol az alkalmazottak információkat oszthatnak meg egyedi kulturális örökségükről vagy vallásukról.
Hozzon létre egy többnemzetiségű vállalati naptárt, amelyhez az alkalmazottak hozzáadhatják az összes olyan napot, amelyet minden évben ünnepelnek. Ütemezze be belső ünnepségeit a napok keresztmetszete köré.
Ösztönözze az alkalmazottakat, hogy öltözködjenek és díszítsék fel munkaterületüket személyes ünnepeik és mérföldköveik népszerűsítése érdekében. Például az egyik munkahelyen, hogy megünnepeljék lengyel örökségét, egy alkalmazott elviszi Pączkist dolgozni a kövér kedden, más néven húshagyókedden vagy mardi gras-on, a nagyböjt kezdete előtti kényeztetési napon. Egy másik cégben az alkalmazottak ablakdíszítő versenyt rendeznek hálaadáskor, és számos kultúrát és hagyományt képviselnek.
Ügyeljen arra, hogy rendezvényei ne zárják ki a különféle alkalmazottakat. Például ne ütemezzen céges vacsorát a ramadánra; ne csak sertéshús virslit szolgáljon fel a nyári piknikén, ezzel elidegenítve a sertéshúst nem evő vagy vegetáriánus alkalmazottakat. Az alkalmazottak sokfélesége iránti érzékenysége nyilvánvaló lesz, ha kerüli a karácsonyi partikat és más olyan eseményeket, amelyek valláshoz vagy etnikai preferenciákhoz kötődnek.
Egyes vállalatoknál többnemzetiségű erőforrások, csoportok jönnek létre a munkavállalók igényeinek kielégítésére. A nők, a veteránok, az LMBTQ közösség tagjai és a fogyatékkal élő alkalmazottak szociális és szakmai alkalmazotti hálózatokat hozhatnak létre az irodában. Más esetekben a speciális csoportokat kizárólagosnak tekintik, ezért ismerje meg alkalmazottait és munkahelyi kultúráját. Ismét kérdezze meg alkalmazottait.
Munkáltatóként lehetősége van olyan munkahelyi kultúrát biztosítani, amely megmutatja minden alkalmazottnak, potenciális alkalmazottnak és vásárlónak, hogy értékeli a sokszínűséget és a befogadást. Hogy ezt megmutassa te járod a beszédet , neked kellene:
Támogató és biztonságos munkakörnyezet kialakítása nehéz kérdések feltevésével és őszinte, reális visszajelzések kérésével.
Tartson hatékony csapatépítő megbeszéléseket, hogy minden alkalmazott úgy érezze, hogy meghallják és meghallgatják.
Tekintse át a toborzási és felvételi folyamatát, hogy megbizonyosodjon arról, hogy módot keres a tudattalan elfogultság csökkentésére.
Ünnepelje a munkavállalói különbségeket – és a hasonlóságokat – a folyamatban lévő vállalati események részeként.
Tegye a sokszínűséget és a befogadást kulturális normái részévé, hogy munkahelye boldog, mentálisan egészséges és jól működőképes legyen.
Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság. Nézőpont: Hogyan hozzunk létre egy változatosabb, igazságosabb és befogadóbb munkahelyet . Hozzáférés: 2020. szeptember 1.
Harvard Business Review. Hogyan mozdítsuk elő a faji egyenlőséget a munkahelyen . Hozzáférés: 2020. szeptember 1.
Az Egyesült Államok Egyenlő Foglalkoztatási Esélyek Bizottsága. A magánszektorbeli munkaadók legjobb gyakorlatai . D szakasz Hozzáférés: 2020. szeptember 1.
Hé! A Nevem Futen Soybash Ishik.
Újságíró Vagyok, És Szeretném Megosztani Veled Nagyon Hasznos Információkat.
Tengerészgyalogság állása: MOS 5711 védelmi szakember
Ok miatti felmondási levelek minta
Maximális korhatár a katonatiszti szolgálatra
Bevezetés a polgári perbe
Hogyan szerezzünk munkavállalási engedélyt kiskorúak számára
Amerikai Vám- és Határvédelmi Légiközlekedés-eltiltó ügynöki állások
4 tipp arra vonatkozóan, hogyan érhet el állandó teljesítményt az alkalmazottaktól
Mik azok a gondatlan munkaerő-felvételi követelések?
A jogi folyamatok kiszervezésének (LPO) legfőbb előnyei
Hogyan kezdjünk el karriert az emberi erőforrások területén
Hogyan válasszuk ki az önéletrajzi fájl nevét
Mikor érdemes állást keresni főiskolai időseknek