fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa azb fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa azb fa fa de fa fa de fa fa fa de fa en fa de fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa de fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa de fa fa fa fa de fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa en fa azb fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa fa ps fa fa en fa fa fa fa fa fa fa
تمامی سازمان‌ها چه کوچک باشند و چه بزرگ از سرمایه‌هایی برای پیشبرد کسب و کار خود بهره می‌برند. این سرمایه‌ها شامل نقدینگی، ارزش‌ها و محصولاتی است که برای کسب و کار درآمد ایجاد می‌کند. برای مثال یک مغازه خرده فروشی دفتر دارایی و دفتر آمار استفاده می‌کند در حالی که یک شرکت مشاوره‌ای ممکن است نرم افرار یا ساختمان مخصوص به خود را داشته باشد. فار از اینکه فعالیت شرکت در چه زمینه‌ای باشد، همه آن‌ها در یک چیز با هم اشتراک دارند و آن این است که همه آن‌ها به افرادی احتیاج دارند تا سرمایه‌های آن‌ها را در راستای خلق ارزش و ثروت به کار بگیرند. پرداختن به این مسئله تمرکز اصلی ما در ادامه این بحث است. ایجاد ارزش و سرمایه از طریق استفاده از مهارت‌ها و توانایی‌های افراد.
مدیریت منابع انسانی فرایندی است که شامل استخدام نیرو، تربیت آن‌ها، دادن پاداش به آن‌ها، توسعه سیاست‌هایی که مربوط به نیروهاست و همچنین ایجاد استراتژی‌هایی برای نگه داشتن نیروها در مجموعه است. مدیریت منایع انسانی به عنوان یک رشته تحصیلی و تخصصی طی بیست سال گذشته تغییرات بسیار زیادی را شاهد بوده است. این تغییرات برای مدیریت منابع انسانی نقشی به مراتب پر رنگ‌تر از قبل در سازمان‌های امروزی ایجاد کرده است. در گذشته مدیریت منابع انسانی بیشتر به نحوه پرداخت حقوق و مزایا، ارسال پیام‌ و هدایای تبریک تولد به کارمندان و سازماندهی تفریحات و مراسم‌های تفننی مربوط به سازمان و یا کسب اطمینان از درست پر شدن فرم‌های مختلف مربوط می‌شد. در حقیقت مدیریت منایع انسانی در گذشته بیشتر نقشی اجرایی داشته تا نقشی استراتژیک که برای به موفقیت رسیدن سازمان حیاتی است. جک ولش یکی از مدیران ارشد شرکت جنرال الکتریک و مربی مدیریت نقش جدید مدیریت منابع انسانی را اینچنین تعریف می‌کند: “از مهمانی‌ها، جشن تولدها و فرم‌های نام نویسی دست بکشید…به خاطر داشته باشید که منابع انسانی در شرایط مساعد حائز اهمیت است و در شرایط بحرانی متولد شده است.”
بسیار اهمیت دارد که در ابتدای همین متن اشاره کنیم که تمامی مدیران به نحوی نقشی مربوط به مدیریت منابع انسانی دارند. نباید فراموش کنیم که اگر ما عنوانی به نام منابع انسانی را یدک نمی‌کشیم به این معنا نیست که تمامی یا حداقل بخشی از وظایف مدیریت منابع انسانی را به دوش نکشیم. برای مثال بسیاری از مدیران با پرداخت پاداش، ایجاد انگیزه و نگه داشتن نیروها در مجموعه سر و کار دارند. و همانطور که در جریان هستید این امور نه تنها به مدیریت منابع انسانی مربوط می‌شوند بلکه به عنوان بخشی از مدیریت کلی مجموعه بسیار اهمیت دارند. از این رو خواندن این مقاله هم برای افرادی که به عنوان مدیر منابع انسانی مشغول به فعالیت هستند و هم برای افرادی که مدیریت یک کسب و کار را بر عهده دارند مفید خواهد بود.
آیا تا به حال تجربه همکاری با دپارتمان منابع انسانی را در شغل‌های خود داشته‌اید؟ این تجربه را چگونه به خاطر می‌آورید؟ نقش آن دپارتمان در آن سازمان بخصوص چه بود؟
نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها چیست؟
در نظر داشته باشید که بسیاری از عملکردهای مربوط به مدیریت منابع انسانی در حقیقت همان وظایفی هستند که مدیران دپارتمان‌های دیگر انجام می‌د‌هند.به همین خاطر اطلاعات موجود در این مقاله از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، فارغ از اینکه شغل اصلی شما رد مجموعه چه باشد. بسیاری از متخصصان روی هفت نقش اصلی که مدیریت منابع انسانی در یک سازمان بر عهده دارد اتفاق نظر دارند. این هفت نقش را در بخش‌های بعدی معرفی می‌کنیم.
شما برای اینکه وظایف را به انجام برسانید و کارهای سازمان را پیش ببرید باید افرادی را به خدت داشته باشید. حتی با وجود پیشرفته‌ترین دستگاه‌ها نیز وجود انسان‌ها امری ضروری است. به همین خاطر یکی از اصلی‌ترین وظایف در مدیریت منابع انسانی جذب و معرفی پرسنل است. این کار تمامی مراحل فرایند از لحظه انتشار آگهی استخدام تا مذاکره بر سر حقوق و مزایا را شامل می‌شود. در امر جذب و معرفی پرسنل چهار گام اصلی وجود دارد:
۱. ایجاد یک نقشه برای جذب و معرفی پرسنل:
این نقشه به مدیریت منابع انسانی اجازه می‌دهد درباره تعداد افرادی که بر مبنای درآمد مجموعه می‌تواند استخدام کند تصمیم بگیرد.
۲. توسعه سیاست‌هایی برای تشویق افراد برای پذیرفتن جو چند فرهنگی (پذیرفتن فرهنگ‌ها و خصایص رفتاری مختلف در محل کار طبق چارچوب قوانین و مقررات سازمانی):
چند فرهنگی در محل کار روز به روز اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. چرا که تنوع حضور افرادی که از بسترهای فرهنگی مختلفی برخاسته‌اند در محیط کار هر لحظه بیشتر می‌شود.
این بخش مربوط به پیدا کردن افراد شایسته و معرفی آن‌ها برای پر کردن رده‌های شغلی مناسب است.
در این مرحله با افراد مختلف مصاحبه می‌شود و شایسته‌ترین فرد انتخاب شده و در خصوص حقوق و مزایای شغلی با او صحبت و توافق می‌شود. این گام در ادامه شامل تربیت، ایجاد انگیزه و تلاش برای نگه داشتن نیرو در مجموعه می‌شود.
هر سازمانی سیاست‌های مخصوص به خود را دارد تا از وجود عدالت و بقای سازمان پشتیبانی کند. یکی از وظایف مدیریت منایع انسانی ساختن و پرداختن این سیاست‌ها است. در تهیه و تعریف این سیاست‌ها HRM، مدیریت و هیئت رئیسه دخیل هستند. برای مثال متخصصان HRM لزوم ایجاد سیاست جدید و یا تغییر یک سیاست قدیمی را پیش‌بینی می‌کنند. سپس برای به مشورت گذاشتن آن با دیگر کارمندان آن را نوشته و نظر دیگران را درباره آن جویا می‌شوند. بسیار مهم است که بدانیم دپارتمان منابع انسانی نه می‌تواند به تنهایی فعالیت کند و نه ابدا چنین کاری می‌کند. هر اقدامی که در این دپارتمان صورت می‌گیرد الزاما دیگر دپارتمان‌های سازمان را نیز در بر خواهد گرفت. برخی از سیاست‌های اجرایی در محل کار برای مثال می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
سیاست‌های مربوط به فرایند نظم و انضباطی
سیاست‌های مربوط به مرخصی و تعطیلات
سیاست‌های مربوط به پوشش و لباس
سیاست‌های استفاده از اینترنت
امورات مربوط به حقوق و مزایای کارمندی
HRM وظیفه دارد حقوق و مزایای عادلانه‌ای را تنظیم کند که علاوه بر داشتن تطابق با استانداردهای صنعت مربوطه، آنقدر منصفانه و مناسب باشد که افراد را به کار کردن و ماندن در مجموعه ترغیب کند. حقوق و مزایا در حقیقت شامل هرآنچه که یک کارمند به ازای کار کردن در مجموعه بدست می‌آورد می‌شود. علاوه بر آن متخصصان HRM باید از همسطح بودن حقوق و دستمزد افرادی که در این مجموعه کار می‌کنند با حقوق و مزایای افرادی که شغل مشابهی را در سازمان دیگری بر عهده دارند، مطمئن شوند. دیگر نکاتی که در تعیین میزان دستمزد افراد موثر است مدت زمان همکاری فرد با مجموعه، سابقه کاری فرد، میزان تحصیلات و دیگر فاکتورهای مشابه است. بخشی از حقوق و مزایایی که کارمندان از کارفرمای خود دریافت می‌کنند را در این قسمت ببینید:
امتیاز بازنشستگی و دریافت حقوق مربوطه
کمک هزینه‌های خرید و مسکن
حق مرخصی‌های مربوط به بیماری و ضعف جسمی
نگهداری شامل تشویق، ایجاد انگیزه و میل به ادامه کار در مجموعه در بین افراد سازمان و کارمندان می‌شود. حقوق و مزایای مناسب و منطقی بخش بزرگی از این وظیفهمهم را پوشش می‌دهد. فاکتورهای دیگری نیز برای رسیدن به موفقیت در این امر وجود دارد که به آن اشاره خواهیم کرد. گفته می‌شود ۹۰ درصد افرادی که شغل خود را ترک می‌کنند به خاطر دلایل نامبرده در زیر است:
به وجود آمدن مشکلاتی پیرامون شغلی که بر عهده دارند
چالش‌هایی که بین افراد با مدیران‌شان بروز می‌کند
بروز عدم هماهنگی با فرهنگ سازمانی محل کار
با این وجود، ۹۰% مدیران تصور می‌کنند که کارمندان‌شان به خاطر عدم رضایت از حقوق و مزایای دریافتی شغل خود را ترک می‌کنند. به همین دلیل آن‌ها اغلب سعی می‌کنند با بالا بردن دستمزد و بیشتر کردن حقوق و مزایای دریافتی، کارمندان را تشویق به ماندن در مجموعه کنند. این در حالی است که احتمال دارد دلیل اصلی کارکنان برای عدم تمایل به ادامه همکاری، چیزی غیر از این مسئله باشد.
تربیت نیرو و ارتقای مهارت و دانش آن‌ها
وقتی انرژی و زمان مورد نیاز برای یافتن و استخدام نیروی جدید را صرف کردیم، باید اطمینان حاصل کنیم که در درجه اول این نیروهای جدید برای انجام وظایف خود به درستی تربیت و تعلیم دیده‌اند و در درجه دوم مهارت‌ها و دانشی که برای انجام کار احتیاج دارند هر روز بهتر شده و به روز می‌‌ماند. اگر این فرایند به درستی دنبال شود، نتیجه آن بهبود عملکرد در تمام مجموعه است. تربیت نیرو و ارتقا مهارت‌های آن‌ها همچنین یکی از فاکتورهای موثر در بالا نگه داشتن انگیزه در نیروها است. اگر اعضای مجموعه احساس کنند دائما در حال رشد و یادگیری چیزهای جدید هستند، رضایت بیشتری از شغل خود خواهند یافت و به ادامه همکاری با مجموعه موافقت خواهند کرد. در این قسمت به برخی از برنامه‌ای آموزشی و تربیتی نیروها اشاره شده:
آموزش مهارت‌های شغلی مورد نیاز، مانند استفاده از یک برنامه کامپیوتری بخصوص
آموزش نحوه برقراری ارتباط صحیح با همکاران، اعضای مجموعه، مشتری و… در محل کار
آموزش نحوه انجام فعالیت‌های گروهی
آموزش سیاست‌های سازمانی و قوانین و مقررات دولتی مربوط به کار و سازمان مربوطه
بررسی قوانین مربوط به استخدام نیرو
افرادی که در دپارتمان منابع انسانی فعالیت دارند باید به طور دقیقی بر قوانین مربوط به محل کار، نیروی کار و سازمان مربوطه مسلط باشند. برخی از قوانینی که HRM اغلب با آن سر و کار پیدا خواهد کرد را در اینجا ببینید:
قوانین مروبط به بهداشت، سلامت و ایمنی
قوانین مربوط ه حداقل حقوق و مزایا
قوانین مربوط به امنیت محل کار
قوانین مربوط به حقوق کارگران
قوانین مربوط به منابع انسانی دائما در حال تغییر است، بنا بر این HRM موظف است همیشه دانش خود را در این زمینه به روز شده نگه دارد. سپس قوانین مربوط به سازمان را بر مبنای این تغییرات عوض کند.
امنیت در سازمان‌های یکی از اصلی‌ترین فاکتورهای موجود است. به همین دلیل برخی از قوانین به روز می‌شوند تا سطح استاندارد امنیت محل کار را بالاتر ببرند. برخی از مشاغل صاحب اصناف و اتحادیه‌های مخصوص به خود هستند که یکی از وظایف آن پیدا کردن اشکالات و رسیدگی به چنین اموری است. بنا بر این این وظیفه در نهایت بر عهده دپارتمان مدیریت نیروی انسانی است تا از تغییرات لازم در قوانین و محیط کار اطمینان حاصل کند. برخی از مشکلاتی که می‌تواند جان افراد را در محیط‌های کاری مختلف تهدید کند شامل موارد زیر می‌شود:
حرارت و تهویه مناسب
استفاده از مناطق بی بو و ایحه
حفاظت از اطلاعات خصوصی نیروها
امنیت در سازمان‌های یکی از اصلی‌ترین فاکتورهای موجود است. به همین دلیل برخی از قوانین به روز می‌شوند تا سطح استاندارد امنیت محل کار را بالاتر ببرند. برخی از مشاغل صاحب اصناف و اتحادیه‌های مخصوص به خود هستند که یکی از وظایف آن پیدا کردن اشکالات و رسیدگی به چنین اموری است. بنا بر این این وظیفه در نهایت بر عهده دپارتمان مدیریت نیروی انسانی است تا از تغییرات لازم در قوانین و محیط کار اطمینان حاصل کند. برخی از مشکلاتی که می‌تواند جان افراد را در محیط‌های کاری مختلف تهدید کند شامل موارد زیر می‌شود:
حرارت و تهویه مناسب
استفاده از مناطق بی بو و ایحه
حفاظت از اطلاعات خصوصی نیروها
داشتن مهارت بالا برای برقراری ارتباط با دیگران در کنار مهارت‌های مدیریتی عالی، عنصرهای کلیدی در موفقیت مدیریت منابع انسانی و همچنین مدیریت کلی یک مجموعه است.
آگاهی از فاکتورهای بیرونی
در کنار مدیریت فاکتورهای درون سازمانی، منابع انسانی موظف است فاکتورهای بیرون از سازمان را که در عملکرد و آینده سازمان نقش دارند را پیدا کرده و زیرنظر داشته باشد. فاکتورهای خارجی همان عواملی هستند که سازمان هیچ نقشی در وجود یا عم وجود آن‌ها ندارد اما می‌تواند از آن‌ها تاثیر مثبت یا منفی بپذیرد. فاکتورهای بیرونی می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
تغییر هزینه‌های بهداشت و درمان
انتظارات کارمندان و نیروها
تنوع و ناهمگنی نیروهای کار
نیروی کاری که دارای تخصص و تحصیل سطح بالایی است
تکنولوژی‌های جدید مانند دیتابیس‌های منابع انسانی
رشد استفاده از شبکه‌های اجتماعی برای گسترش اطلاعات در بین کارمندان
برای مثال محبوب شدن انعطاف‌پذیری برنامه‌های کاری نیروهای کار که به افراد اجازه می‌دهد مطابق با میل خود ساعات کاری خود را تنظیم کنند یا اینکه در صورت تمایل دورکاری کنند یکی از فاکتورهای بیرونی است که بر منابع انسانی اثرگذار می‌باشد.
بنا بر این مدیریت مابع انسانی باید از این دست مسائل بیرون از سازمان آگاه باشد تا سیاست‌های جدید را به طرزی که نیازهای سازمانی و فردی را پشتیبانی کند، تعریف نموده و ارائه دهد. مورد دیگر تغییر قوانین مربوط به بهداشت، درمان و بیمه است که باید قوانین سازمانی را دائما با آن مطابقت داد. اگر در دپارتمان منابع انسانی به فاکتورهای بیرون سازمانی توجه نشود، در نهایت نیروهای فعال در مجموعه به خاطر عوامل ناشناخته دچار بی انگیزگی و نارضایتی می‌شوند. عدم آگاهی و عدم بررسی عوامل بیرونی حتی ممکن است منجر به زیر پا گذاشتن قوانین شود، هرچند که ناخواسته و بر اثر بی اطلاعی باشد.
یکی از راه‌های ارتقا سطح دانش و اطلاعات مربوط به عوامل بیرونی می‌تواند شرکت کردن در کنفرانس‌های وابسطه به صنعت مورد نظر و یا دنبال کردن مقالات منتشر شده در آن زمینه باشد.
اهمیت منابع انسانی در چیست؟
در عصر حاضر که سرعت رقابت و تحول در بازار کسب و کارهای مختلف سرسام آور است، مدیریت منابع انسانی یکی از موثرترین و حیاتی‌ترین بخش‌های یک سازمان محسوب می‌شود. برای رسیدن به اهداف بزرگی مانند جهانی کردن یک کسب و کار محلی، این مدیریت منابع انسانی است که تمام مراحل مورد نیاز پیش بینی کرده و ملزومات آن را فراهم می‌کند.
جذب پرسنل، آموزش نیرو، ارزیابی و جبران خدمت کارکنان سازمان همگی از وظایف اولیه مدیریت منایع انسانی است. در مراحل بعد مدیریت نیروی انسانی تمرکزش را روی نگهداری منابع انسانی شایسته در سازمان معطوف می‌کند تا بهره‌وری سازمان به حداکثر برسد.
به سادگی می‌توان ادعا کرد سازمانی که روی بخش مدیریت منابع انسانی خود سرمایه‌گذاری نکند، نمی‌تواند زیربنای مستحکمی برای پیشرفت و رشد کسب و کار خود تدارک ببیند. سازمان‌هایی که اهمیت نیروی انسانی را درک نکنند محکوم به شکست و فنا هستند.
معرفی بهترین کتاب‌ها در زمینه منابع انسانی
در زمینه مدیریت منابع انسانی آثار بیشماری به چاپ رسیده است که همگی هدف ساده و مشخصی را دنبال می‌کنند و آن بهترین الگو برای جذب و تربیت نیروی انسانی در سازمان‌ها و تعریف و تبیین یک رفتار سازمانی مشخص و درست در راستای اهداف مجموعه است. در این قسمت پنج اثر معروف و مهم در زمینه نیروی انسانی را به شما معرفی می‌کنیم.
۱. پنج نقطه قوت خود را بشناسید
این کتاب نوشته تام راث است و بر اهمیت تمرکز بر نقاط قوت تاکید می‌کند. این کتاب موفق شد در بین سی کتاب پر فروش آمازون قرار بگیرد.
۲. مدیریت رفتار سازمانی
این کتاب نوشته استیفن رابینز است که مانند مرجعی برای استاندارد سازی رفتار سازمانی و پایه آموزش منابع انسانی برای داشتن رفتار سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد.
۳. با چرا شروع کنید
این کتاب نوشته سایمون سینک و یکی از پرطرفدارترین و پرفروش‌ترین کتاب‎‌ها در زمینه اهداف سازمانی است. این کتاب تاکید می‌کند پیش از هر اقدامی باید با مطرح کردن یک “چرا؟” انگیزه و هدف از اجرای آن کار را برای خود تفسیر کرد تا به حداکثر بهره‌وری رسید.
۴. مدیریت منابع انسانی
این اثر نوشته گری دسلر است و بیش از ده سال به عنوان یکی از منابع معتبر در زمینه مدیریت منابع انسانی در دانشگاه‌های دنیا تدریس شده است.
۵. اسرار کار در گوگل
این اثر نوشته لزلوباک است که به زبان ساده درباره رازهای یکی از موفق‌ترین سازمان‌های جهانی یعنی گوگل صحبت می‌کند.