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Sonstiges Recht – Arbeitsrecht und Zivilrecht – Jane Vornberger Rechtsanwalt Aschaffenburg Familienrecht
Ich betreue Sie gerne auf den Rechtsgebieten des allgemeinen Zivilrechts, Mietrecht und Wohnungeigentumsrecht, Regelungen rund um Wohnung, Haus und Eigentum. Ebenso ihre Rechte nach einem Verkehrsunfall, Schadenregulierung, Reparaturkosten, Mietwagen und Schmerzensgeld. Im Rahmen meiner Bürogemeinschaft werden sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Streitigkeiten im Arbeitsrecht vor dem Arbeitsgericht vertreten.
Sprechen sie mich zu folgenden Fragen an:
Ein wichtiges Gebiet, auf dem im Rahmen meiner Bürogemeinschaft mit Rechtsanwältin Eva Rombach Arbeitnehmer und Arbeitgeber gerne betreut werden, ist das Arbeitsrecht. Viele Vorschriften im Arbeitsrecht werden Ihnen als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber weitestgehend vertraut sein. Das Arbeitsrecht in Form der Gesetze steht immer öfter auf dem Prüfstand der Gerichte, u. a. des EuGH. Sie können sich jederzeit einen Überblick über wichtige Entscheidungen und Pressemitteilungen des BAG auf der Seite www.bundesarbeitsgericht.de verschaffen.
Das Individualarbeitsrecht beinhaltet alle Regeln, die das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer unmittelbar betreffen. Damit gehören zum Individualarbeitsrecht insbesondere das BGB, das die Grundlagen des Arbeitsvertrags beschreibt, und die Kündigungsvorschriften und sowie alle Normen, die Sie aus dem täglichen ArbeitslebenlLeben aus Ihrer Arbeit kennen: Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, Urlaub, Krankheit, Weihnachtsgeld etc.
Nicht jeder Arbeitgeber muss Unternehmer (§ 14 BGB) sein. Auch jede natürliche Person, die in ihrem Haushalt eine andere Person (Haushaltshilfe) beschäftigt, ist Arbeitgeber. Arbeitgeber kann auch als Unternehmer der Ehepartner des anderen sein.
sind keine Arbeitnehmer. Auf den Berufsausbildungsvertrag sind aber, soweit sich aus seinem Wesen und Zweck und aus dem BBiG nichts anderes ergibt, die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden (§ 10 Abs. 2 BBiG).
Arbeitnehmer i. S. des Betriebsverfassungsgesetzes sind nach § 5 Abs. 1 S. 1 BetrVG Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (BAG, Beschluss v. 6.11.2013, 7 ABR 76/11). Sie können also bei den Betriebsratswahlen mitwählen. Auszubildende in reinen Ausbildungsbetrieben gelten aber nicht als Arbeitnehmer i. S. des § 5 BetrVG und sind deshalb gem. § 7 BetrVG bei Betriebsratswahlen nicht wahlberechtigt (BAG, Beschluss v. 13.6.2007, 7 ABR 44/06).
Der Arbeitsvertrag kommt wirksam zustande, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer als Vertragspartner über die Art, Ort und Umfang der Arbeit (Leistung) und die Entlohnung (Gegenleistung) einigen (§§ 145 ff. und §§ 611 ff. BGB). Der Arbeitsvertrag kann mündlich abgeschlossen werden. Sie können als Arbeitnehmer aber verlangen, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegt, die Niederschrift unterzeichnet und Ihnen aushändigt (§ 2 Abs. 1 NachwG). In der Praxis sind aber umfassendere schriftliche Arbeitsverträge ohnehin die Regel.
Ein Betrieb ist die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder zusammen mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von sächlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke dauerhaft verfolgt (BAG, Beschluss v. 11.2.2004, 7 ABR 27/03).
Im Arbeitsrecht wird ein Unternehmen als eine organisatorische Einheit definiert, die einen bestimmten wirtschaftlichen oder ideellen Zweck (Produktion der Dienstleistung) verfolgt. Ein Unternehmen kann mehrere Betriebe haben.
Die höherrangige Rechtsquelle geht der rangniedrigeren Regelung vor. Damit ergibt sich für das Arbeitsrecht folgende Rangordnung: Das Recht der Europäischen Union beeinflusst das nationale Arbeitsrecht in erheblichem Umfang. Die Nachweisrichtlinie 91/533/EWG hat zum NachwG geführt. Die Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf 2000/78/E führte u. a. zum AGG.
Das Grundgesetz (GG) schützt z. B. die Berufsfreiheit in Art. 12 GG.
Das Arbeitsrecht ist durch diverse Bundesgesetze geregelt. Das EntgeltfortzahlungsG z. B. regelt die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen und die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall, das BurlG den gesetzlichen Mindesturlaub etc.
Tarifverträge können Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen regeln (§ 1 Abs. 1 TVG).
gelten nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend und binden den Arbeitgeber sowie die zum Betrieb gehörigen Arbeitnehmer. Betriebsvereinbarungen können gem. § 77 Abs. 3 BetrVG nicht Sachverhalte regeln, die durch Tarifvertrag festgelegt sind oder üblicherweise geregelt werden. Letztlich ist der Arbeitsvertrag von entscheidender Bedeutung im Arbeitsverhältnis, weil er im Einzelnen die Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelt.
Das Direktionsrecht ist in § 106 GewO gesetzlich geregelt. So kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit nach billigem Ermessen selbst bestimmen, es sei denn es besteht diesbezüglich eine höherrangige Regelung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften, siehe oben).
Vertragsfreiheit und zwingendes Recht
Bei der inhaltlichen Gestaltung des Arbeitsvertrags gilt grundsätzlich Vertragsfreiheit. Diese findet ihre Grenzen u. a. in Arbeitnehmerschutzbestimmungen (ArbeitszeitG, MuSchG etc.), Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen. Soweit es sich um zwingende Vorschriften handelt, kann hiervon auch nicht einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag abgewichen werden. Z. B. kann der gesetzliche Mindesturlaub oder Mindestlohn nicht umgegangen werden.
Vorformulierte bzw. standardisierte Arbeitsverträge
Arbeitsverträge unterliegen der sog. AGB-Kontrolle (§§ 305 ff. BGB). Klauseln im Arbeitsvertrag müssen für den Mitarbeiter verständlich sein und dürfen ihn nicht überraschen.
Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbarte zweimonatige Ausschlussfrist für die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ist unangemessen kurz und gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam. Der Arbeitsvertrag bleibt im Übrigen wirksam und richtet sich insoweit nach den gesetzlichen Vorschriften (§ 306 BGB). Es gelten allein das gesetzliche Verjährungsrecht (§§ 194 ff. BGB) und die Grundsätze über die Verwirkung von Ansprüchen (§ 242 BGB); BAG, Urteil v. 28.11.2007, 5 AZR 992/06.
Eine Klausel, nach der in der vereinbarten Monatsvergütung die ersten zwanzig Überstunden monatlich “mit drin” sind, ist weder überraschend noch intransparent (BAG, Urteil v. 16.5.2012, 5 AZR 331/11).
Die in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers enthaltene Klausel, für Über- und Mehrarbeit werde keine weitergehende Vergütung geleistet, ist intransparent, wenn der Arbeitnehmer “bei betrieblichem Erfordernis” in nicht näher konkretisiertem Umfang zu Überstunden verpflichtet ist (BAG, Urteil v. 22.2.2012, 5 AZR 765/10).
Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, nach der ein Arbeitnehmer einen auch privat nutzbaren Dienstwagen im Falle der Freistellung an den Arbeitgeber zurückgeben muss, ist wirksam. Die Interessenabwägung im Einzelfall kann dazu führen, dass der Arbeitgeber einen Dienstwagen nur unter Einräumung einer Auslauffrist zurückfordern darf (BAG, Urteil v. 21.3.2012, 5 AZR 651/10).
Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die die Rückzahlung von Ausbildungskosten in jedem Fall einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung vorsieht, ohne solche Kündigungen des Arbeitnehmers auszunehmen, die aus Gründen erfolgen, die der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen sind, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam (BAG, Urteil v. 13.12.2011, 3 AZR 791/09).
Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Vertragstext ohne besondere Hervorhebung eine weitere Befristung zum Ablauf der 6-monatigen Probezeit, wird die Probezeitbefristung als überraschende Klausel nach § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil (BAG, Urteil v. 16.4.2008, 7 AZR 132/07).
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