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Unternehmenszugehörigkeit in sozialen Netzwerken - Berufliche Profildaten auf Xing und LinkedIn zwischen Wunsch und Wirklichkeit - SPIRIT LEGAL Fuhrmann Hense Partnerschaft von Rechtsanwälten
Veraltete oder geschönte Angaben auf beruflichen Profilen in Karrierenetzwerken
Wie gehen erfahrene Personaler & HR-Manager mit dem Thema "unwahre Profilangaben" um?
Arbeitnehmerseitige Motivation für die virtuelle Verlängerung von Beschäftigungsverhältnissen: Das Ausfüllen der gefürchteten Lücke im Lebenslauf oder die gewünschte Bewerbung aus "ungekündigter Anstellung"
Angaben auf Karrierenetzwerken aus Sicht des Arbeitgebers: Besteht ein arbeitsrechtlicher Korrektur- oder Berichtigungsanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer?
Praxistipps für Arbeitnehmer im Umgang mit Profilen in Sozialen Netzwerken und Karriereplattformen + Formulierungsvorschlag für Ihre Arbeitsverträge
Veraltete oder geschönte Angaben auf beruflichen Profilen in Karrierenetzwerken
Auf zahlreichen Plattformen wie LinkedIn, Xing oder Facebook veröffentlichen deren Mitglieder einen digitalen Lebenslauf, der einer öffentlichen Bewerbungsmappe gleicht. Viele Arbeitgeber sichten potenzielle Bewerber anhand dieses veröffentlichten beruflichen Werdegangs. Ist das Arbeitsverhältnis beendet, aktualisieren viele Mitarbeiter ihr Profil leider nicht oder nicht tagesaktuell. Der folgende Beitrag zeigt, welche Handlungsmöglichkeiten Arbeitgeber in einer solchen Situation zur Verfügung stehen.
Wie gehen erfahrene Personaler und HR-Manager mit dem Thema „unwahre Profilangaben“ um?
Berechtigte Skepsis im Bewerbungsgespräch: „Und Sie waren wirklich zwölf Jahre COO bei der Lufthansa…?“
Veraltete und nicht (mehr) zutreffende Angaben in Profilen sind häufig anzutreffen, nicht immer steckt hinter dem fehlenden Antrieb zur Aktualisierung böser Wille, manche Profile sind einfach in Vergessenheit geraten. Hans-Jürgen Petersen, langjähriger HR-Manager und erfolgreicher Personalberater, hat in der Vergangenheit häufiger Arbeitnehmer gebeten, nicht mehr aktuelle oder unzutreffende Angaben in Karrierenetzwerken zu korrigieren bzw. aktualisieren. Seine Erfahrungen waren hier sehr unterschiedlich:
„Es war die gesamte Bandbreite vorhanden von Verständnis und sofortiger Aktualisierung, häufigen Erinnerungen bis zur Androhung rechtlicher Maßnahmen in besonders hartnäckigen Fällen. Generell scheint die Sensibilität der Arbeitnehmer - aber auch vieler Arbeitgeber - was die Aktualität von Daten und/oder weitere Profilangaben sowie deren rechtliche Bedeutung und Aussagekraft angeht, nicht stark ausgeprägt.“
berichtet Hans-Jürgen Petersen von seinen Erfahrungen.
Arbeitnehmerseitige Motivation für die virtuelle Verlängerung von Beschäftigungsverhältnissen: Das Ausfüllen der gefürchteten „Lücken im Lebenslauf“ oder die gewünschte Bewerbung aus „ungekündigter Stellung“
Insbesondere bei arbeitgeberseitigen Kündigungen oder dem Auslaufen einer Befristung aktualisieren Arbeitnehmer das Austrittsdatum nicht, solange sie auf der Suche nach einer neuen Beschäftigung sind. Das Motiv der Mitarbeiter scheint klar auf der Hand zu liegen: mit der Bewerbung aus einer ungekündigten Anstellung heraus erhofft sich der Arbeitnehmer besondere Vorteile bei der Kontaktaufnahme zu neuen Arbeitgebern. Verwiesen wird dann gern den vielzitierten „Wunsch nach beruflicher Veränderung“. Nach der Erfahrung von Hans-Jürgen Petersen wird überwiegend mehr Interesse an einer Bewerbung geweckt, wenn diese aus einem bestehenden, ungekündigten Arbeitsverhältnis kommt. Generell scheint damit die Erwartung geknüpft, dass der Bewerber sich entweder aus der aktuellen Position weiterentwickeln möchte, einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den aktuellen Arbeitgeber bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten, Umstrukturierungen, Verkäufen usw. zuvorkommen möchte oder sich von dem Wechsel die Möglichkeit erhofft, einen Orts-/Branchenwechsel vollziehen zu können. Der neue Arbeitgeber ist in diesem Fall sogar bereit, längere Wartezeiten in Kauf zu nehmen. Dazu Hans-Jürgen Petersen:
„Nach meiner Erfahrung wartet man lieber länger auf einen guten Kandidaten (Stichwort Kündigungsfrist), als eine schnelle (billigere, schlechtere Qualität?) Einstellung vorzunehmen.“
Die virtuell fortgesetzte Unternehmenszugehörigkeit des Mitarbeiters wird vom bisherigen Arbeitgeber nicht immer begrüßt, schließlich gab es Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zugleich besteht die Gefahr, dass der Mitarbeiter gegenüber Kunden und Geschäftspartner weiterhin als zum Unternehmen zugehörig auftritt. Zum Schutz der eigenen Geschäftsbeziehungen und zur Vermeidung einer Anscheins- oder Duldungsvollmacht ist dem Arbeitgeber anzuraten, die Aktualisierung der Profile nach Ausscheiden des Mitarbeiters zur prüfen und - falls erforderlich – rechtliche Schritte zu unternehmen.
Angaben auf Karrierenetzwerken aus Sicht des Arbeitgebers: Besteht ein arbeitsrechtlicher Korrektur- oder Berichtigungsanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer?
Die Frage, ob dem Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer ein Korrektur- oder Berichtigungsanspruch darstellt, lässt sich nur mit Blick auf die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten  beantworten, wenn  - wie so oft – der Arbeitsvertrag keine klare Regelung für diese Situation bereithält.
Den ausgeschiedenen Mitarbeiter trifft in gewissem Umfang ein Rücksichtnahmegebot und eine nachvertragliche Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber aus § 241 Abs. 2 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag. Das allgemeine Rücksichtnahmegebot verlangt vom Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auf die Interessen des Arbeitgebers angemessen Rücksicht zu nehmen. Ein Anspruch auf Aktualisierung steht dem Arbeitgeber zu, wenn seine Interessen an der der Löschung der virtuellen Unternehmenszugehörigkeit die Interessen des Arbeitnehmers an einer günstigen Bewerbungssituation überwiegen. Für den Löschungsanspruch sprechen folgende Interessen des Arbeitgebers:
War der Mitarbeiter ein leitender Angestellter, so können potenzielle Kunden zum ausgeschiedenen Mitarbeiter Kontakt aufnehmen und im schlimmsten Falle abgeworben werden.
Den Arbeitgeber trifft eine Wahrheitspflicht im geschäftlichen Verkehr (Stichwort: Zeugniswahrheit). Duldet der Arbeitgeber die virtuelle Unternehmenszugehörigkeit, muss er sich u. U. eine Täuschung zukünftiger Arbeitgeber vorwerfen lassen.
Erweckt der Mitarbeiter den Eindruck, weiterhin für den Arbeitgeber tätig zu werden, muss sich der Arbeitgeber Wettbewerbsverstöße des Mitarbeiters gemäß § 8 Abs. 2 UWG zurechnen lassen.
Der Arbeitgeber muss u. U. Handlungen und Erklärungen des Arbeitnehmers für und gegen sich gelten lassen (Rechtsscheinhaftung, Anscheins- oder Duldungsvollmacht).
Weil das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist, stehen dem Arbeitgeber die klassischen Sanktionsmöglichkeiten wie Kündigung oder Abmahnung nicht mehr zur Verfügung. Dies spricht ebenfalls für einen Löschungs- bzw. Berichtigungsanspruch des Arbeitgebers.
Praxistipps für Arbeitgeber im Umgang mit Profilen der Arbeitnehmer in Sozialen Netzwerken und Karriereplattformen:
Der Arbeitgeber sollte bereits während des bestehenden Arbeitsverhältnisses prüfen, ob die Angaben zur Funktions- und Stellenbezeichnung des Arbeitnehmers zutreffend sind.
Arbeitgeber sollten nach Ausscheiden des Mitarbeiters prüfen, ob die Angaben zur Unternehmenszugehörigkeit aktualisiert wurden und diesen Zustand - vorbehaltlich datenschutzrechtlicher Bewertung - mit Screenshots dokumentieren.
Erweckt der Arbeitnehmer in seinem Profil den Eindruck, die Unternehmenszugehörigkeit bestehe fort oder werden andere unzutreffende Angaben im Bezug auf das Arbeitsverhältnis gemacht, stehen dem Arbeitgeber Unterlassungsansprüche zu.
Reagiert der Arbeitnehmer auf die Abmahnung nicht, kann der Unterlassungsanspruch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes geltend gemacht werden. Bei bestehender Dringlichkeit können Anspruche auf die Unterlassung der Verbreitung falscher Tatsachen in persönlichen Profilen auch im einstweiligen Verfügungsverfahren durchgesetzt werden.
Vorsorglich sollten im Arbeitsvertrag und/oder in den vorhandenen Social-Media-Guidelines Aktualisierungspflichten vereinbart werden.
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Rechtsanwältin, Partnerin, Fachanwältin für Handels- und Gesellschaftsrecht
Sabine Fuhrmann ist Rechtsanwältin und Partnerin bei Spirit Legal. Als Fachanwältin für Handels- und Gesellschaftsrecht berät sie bei Gründung, Erweiterung und Verkauf von Unternehmen. Ergänzend klärt sie Fragen zu Finanzierung, Vertrags- sowie Arbeitsrecht und unterstützt Mandanten in Gerichtsprozessen.
Artikel erschienen am 18.11.2014 von Sabine Fuhrmann
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