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Bevor die ersten Mitarbeitergespräche anstehen, sollten Sie sich mit den wichtigsten Feedback-Methoden auseinandersetzen. Beim Feedback geben ist es wie bei so vielen Dingen im Leben, Übung macht den Meister. Je öfter Sie die Regeln anwenden, umso leichter fällt es Ihnen mit der Zeit, Feedback richtig zu geben. Achten Sie beim Anwenden der Feedbackregeln und Methoden darauf, dass Sie ganz Sie selbst bleiben. Nichts ist schlimmer als mit einem aufgesetzten Gesicht den Mitarbeitern gegenüber zu treten.
Nicht nur Sie als Führungskraft haben die Möglichkeit Feedback an Ihre Mitarbeiter zu geben. Auch Sie können sich Feedback bei Ihren Mitarbeitern einholen und sollten dankbar über jedes Feedback sein.
Egal, wer das Feedback gibt, ob Sie an einen Mitarbeiter oder der Mitarbeiter an Sie, die Frage ist immer, was macht der Feedbacknehmer mit dem erhaltenen Feedback. Letzten Endes sollten Sie sich vor Augen führen, dass Feedback ein Geschenk ist. Ob man es auspackt und was man damit macht, bleibt dabei jedem selbst überlassen.
Im Grow-Modell wird das Gespräch in 4 Phasen unterteilt – G = Goal (Ziel des Gesprächs), R = Reality (wie ist der Ist-Zustand), O = Options (was haben wir für Möglichkeiten zur Erreichung des Ziels), W = Will (was setzen wir jetzt wie um).
Was wollen Sie (kurz- und langfristig) erreichen?
Welche Unternehmensziele sind damit ggf. verbunden?
Bis wann wollen Sie das Ziel erreicht haben?
Ist es positiv und motivierend?
Ist es nach jetziger Einschätzung erreichbar?
Woran ist zu erkennen, wenn es erreicht ist?
REALITY/REALITÄT – Beschreiben der Ist-Situation – möglichst wertfrei!
Was läuft gut und was weniger gut?
Was ist die jetzige Situation?
Was haben Sie bisher für Ihre Zielerreichung getan?
Wie sehen Ihre bisherigen Ergebnisse aus?
Wie geht es Ihnen damit?
Was hindert Sie daran vorwärts zu kommen?
OPTIONS/MÖGLICHKEITEN – Auf der Suche nach Lösungsmöglichkeiten ist es zunächst unwichtig, einzuschätzen, wie passend oder leicht eine Lösung zunächst erscheint.
Wie kann es weitergehen oder was passiert als nächstes?
Welche Handlungsmöglichkeiten gibt es?
Welche Optionen haben Sie?
Was könnten Sie sonst noch tun?
Wenn mehr möglich wäre..?
Haben Sie selber noch Vorschläge?
Was sind die Vor- und Nachteile dieser genannten Möglichkeiten für Sie/für die anderen?
WILL/WILLE – An dieser Stelle werden die konkreten Vereinbarungen getroffen, die Verbindlichkeit schaffen sollen. Gleichzeitig ist zu erkennen, wie fest die Absicht zur Veränderung ist und ob noch größere Einwände vorhanden sind, die gesondert berücksichtigt werden müssen.
Was wollen Sie tun?
Wann werden Sie es tun?
Werden Sie damit ihr Ziel erreichen?
Welche Hindernisse zur Zielerreichung erkennen Sie schon jetzt?
Was könnte noch dazwischen komme?
Wie werden Sie damit umgehen/sie überwinden?
Welche Hilfen benötigen Sie?
Wie werden Sie diese Hilfen bekommen? Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie diese Handlung auch ausführen werden?
Beim Geben von Feedback gibt es unterschiedliche Regeln und Methoden. Sehr einfach nachvollziehbar sind die 3W – Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch. Erläutern Sie Ihrem Gegenüber neutral, was Sie wahrgenommen haben, was diese Wahrnehmung bei Ihnen selbst ausgelöst/erzeugt hat und was für die Zukunft Ihr Wunsch an sein Verhalten ist.
„Ich habe bemerkt, dass Sie in letzter Zeit häufig zu spät gekommen sind!“
„Das gibt mir das Gefühl, dass Sie die Arbeit nicht mehr richtig ernst nehmen“ oder „Das gibt mir das Gefühl, dass Pünktlichkeit für Sie keine Rolle spielt“
„Ich würde mir wünsche, dass Sie in Zukunft wieder pünktlich zur Arbeit erscheinen“ oder sogar etwas deutlicher „Ich erwarte, dass Sie zukünftig wieder pünktlich erscheinen“