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Eine betriebliche Lernkultur umfasst die Gesamtheit der materiellen, intellektuellen und emotionalen Aspekte von Lernen und Entwicklung, die fĂĽr ein Unternehmen bzw. eine Organisation typisch sind. Dazu gehören Lernräume und Lernmaterialien ebenso wie Lernformen und Lernstile oder nicht hinterfragte Annahmen zu Lernen und Entwicklung (z.B. „Alte Hasen lernen nicht von jungen HĂĽpfern“).
Warum eine Standortbestimmung zur Lernkultur?
Kultur ist ein sehr wirkungsstarker Treiber fĂĽr Handeln. Das gilt auch fĂĽr Unternehmen und Organisationen. Darauf bezog sich der Management-Vordenker Peter Drucker mit seinem Bonmot „Culture eats strategy for breakfast“.
Im Zuge der digitalen Transformation (Arbeitswelt 4.0, New Work, etc.) ist immer wieder auch davon die Rede, dass es eine Veränderung auch bei der Lernkultur braucht, damit Unternehmen und Organisationen nachhaltig beweglich und leistungsfähig bleiben.
Eine systematische Standortbestimmung zur Lernkultur ist ein guter Startpunkt für die nachfolgende Arbeit an Impulsen und Initiativen zur Veränderung nicht nur der Praxis von Lernen und Entwicklung, sondern auch der damit verbundenen handlungsleitenden Haltungen und Einstellungen.
Unterstützung bei Standortbestimmung und Veränderung
scil unterstützt Unternehmen und Organisationen dabei, 1) den aktuellen Stand der betrieblichen Lernkultur zu bestimmen, 2) ein Zielbild für die betriebliche Lernkultur zu erarbeiten, 3) Ideen für relevante Entwicklungsimpulse zu entwickeln und 4) den Veränderungsprozess zu gestalten.
Die nachfolgende Abbildung zeigt die zentralen Schritte eines solchen UnterstĂĽtzungsprozesses:
Ziele setzen & Partner einbinden
Erhebungsinstrumente sichten, auswählen, anpassen und testen
Datenerhebung planen und durchfĂĽhren
Zielbild und Ideen für Veränderungsimpulse entwickeln, Veränderungsprozess begleiten
Standortbestimmung zu und Entwicklung von betrieblicher Lernkultur: Prozessschritte (Bildquelle: scil)
In den letzten Jahren hat scil eine ganze Reihe von Unternehmen und Organisationen bei der Durchführung eines solchen Prozesses zur Standortbestimmung und Veränderung unterstützt. Dazu gehören u.a. Airbus, Allianz, AXA, ABB, Deutsche Telekom und Telekom Training, Helsana, LV 1871, Post CH, Swisscom und ZF Friedrichshafen.
Instrumente fĂĽr die Analyse von bzw. Standortbestimmung zur Lernkultur
Es gibt verschiedene Instrumente, um Lernkultur zu operationalisieren und beobachtbar zu machen. Bekannt sind vor allem drei Instrumente:
• das Inventar “Dimensions of the learning organization” (DLOQ, Marsick und Watkins 2003);
• das “Lernkulturinventar” (Sonntag, Schaper, Friebe 2005);
• die scil «Lernkulturanalyse» (Hasanbegovic, Seufert, Euler 2007).
Diese Instrumente wurden im Kontext unterschiedlicher wissenschaftlicher Disziplinen und Forschungsrichtungen entwickelt (z.B. Lernende Organisation, Arbeits- und Organisationspsychologie oder Wirtschaftspädagogik). Jedes dieser Instrumente schneidet den Gegenstandsbereich “Lernkultur” in etwas anderer Weise zurecht, um ihn besser beobachtbar zu machen.
Ein wichtiges Element der Prozessbegleitung durch scil ist die vergleichende Gegenüberstellung verschiedener Instrumente und die Klärung der Frage, ob ein einzelnes Instrument (ggf. welches) oder eine Kombination von Elementen verschiedener Instrumente für die jeweils eigenen Zielsetzungen am besten geeignet ist.
Vertiefendes Whitepaper zu Lernkultur, Analyse und Veränderungsimpulsen
Ăśbersichtsdokument mit einer Darstellung zu Zielen, Ablauf und Ergebnissen einer Lernkulturanalyse.
Kurzbericht zu DurchfĂĽhrung und Ergebnissen einer Lernkulturanalyse bei einem Versicherungsunternehmen
Blogposts, Vorträge und Workshops von scil zum Thema Lernkultur.
Weiterbildungsmodul „Lernkulturanalyse & -veränderung“
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