de en en en tr en en tr en de de de de it de de de en et de de it en de de de en de de de de de de de de en de eo en en de de nl de de de pl de de de de de de de de de de de de en de de de en de de de en de de de en de de de en de de de de de en en de de de de de de en de de de de de de en en en da de de de de de en sv de de de de de de de de de de de sv fa it en de en de de en de de de de de de de de de de de de de en de nl en en nl nl fr de en de de de de en nl en en nl nl fr de en de de de de en nl en en nl nl fr de en de de en de en nl en en sv nl fr de en de nb en de en nl en en nl nl fr de en nb nb en de en nl en en nl nl fr de en nb nb en de en nl en en nl nl fr de en de de fr de en nl en en nl nl fr de en de de fr de en nl en en nl nl fr de en de de fr de en nl en en nl nl fr de en de de fr de en nl en en nl nl fr de en de de de de de en de de de fr de de nb en en en en en en fr fr ru fr fr en en en en de de de de de de de de en de de de gu de de de
Im Zusammenhang mit der aktuellen Diskussion um die „digitale Transformation“ von Unternehmen und Organisationen ist immer wieder auch die Rede von der Notwendigkeit einer verändeten „Lernkultur“. Die Stichworte hierzu lauten beispielsweise „mehr Lernen am Arbeitsplatz“ oder „mehr Selbstverantwortung für die Lernenden“.
Dabei ist „Lernkultur“ – ebenso wie „Kultur“ – ein schwierig zu fassendes Thema. Eine Dissertation zum Thema (Marz-Irngartinger 2010), die ich kürzlich angeschaut habe, verweist auf ca. 150 verschiedene Definitionen zu „Kultur“ und dementsprechend auch viele verschiedene Verständnisse von Lernkultur. Eine sehr einfache und eingängige Konzeption von (Unternehmens-)Kultur hat Edgar H. Schein vor über dreißig Jahren vorgeschlagen. Er unterscheidet drei Ebenen von Kultur und dieser Ansatz lässt sich auch auf das Thema Lernkultur anwenden:
(z.B. Lernräume, Lernmedien (Bücher, WBT, online Bibliotheken), oder Lernmaterialien wie Tafeln bzw. Whiteboards);
(z.B. Instruktion durch eine Lehrperson oder Lernbegleitung durch einen Coach);
Ebene 2: Wertvorstellungen und Einstellungen
(z.B. hat „Geschäftliches“ immer Vorrang oder dürfen sich Mitarbeitende zeitweise für Lernaktivitäten ausklinken? welchen Stellenwert hat das Lernen von bzw. mit Peers (WOL) im Vergleich zum Lernen von Lehrpersonen bzw. Fachexperten?)
Wir operationalisieren mit dem von uns verwendeten Diagnoseinstrument „Lernkultur“ über fünf Bereiche mit jeweils mehreren Unterbereichen (Hasanbegovic 2007; Fandel-Meyer 2010):
Erwartungen an eigenverantwortliches Lernen kommunizieren
Als Unterstützer von Lernprozessen agieren
Anreize für das Lernen setzen
Austausch von Wissen unterstützen
Informelles Lernen ermöglichen und fördern
Den Wert von Lernen aufzeigen
Ergebnisse kommunizieren und Maßnahmen ableiten
Die Institutionen, die sich bisher an der Standortbestimmung beteiligt haben, kommen mehrheitlich aus der Schweiz, sind vor allem im Bereich „Dienstleistungen“ zu verorten und beschäftigen mehrheitlich zwischen 250 und 1’000 Mitarbeitende.
Legende: 1 = wenig entwickelt; 5 = sehr gut entwickelt
Die bisherigen Ergebnisse zeigen keine dramatischen Unterschiede hinsichtlich des Entwicklungsstands bei den fünf oben skizzierten Feldern. Aber es gibt Unterschiede. Vergleichsweise gut entwickelt sind aus Sicht der Befragten der Bereich „Mitarbeitende befähigen“, gefolgt vom Bereich „Lernen vielfältig gestalten“. Etwas weniger gut entwickelt sind aus Sicht der Befragten die Bereiche „Führungskräfte einbinden“ und „Den Wert von Lernen aufzeigen“.
Die systematische Diagnose einer Lernkultur macht gleichzeitig Ansatzpunkte für deren Weiterentwicklung sichtbar. Die größere Herausforderung ist aus unserer Sicht allerdings das Ableiten von Maßnahmen und deren Umsetzung. Insbesondere dann, wenn jenseits von Anpassungen im Bereich der Gestaltung von Lernumgebungen / Lernangeboten auch Veränderungen bei Strukturen, Prozesse und Werthaltungen erreicht werden sollen. Hierzu mehr in diesem Blogpost.
Natürlich gibt es auch andere Diagnoseinstrumente für Lenkultur – vgl. dazu beispielsweise die folgenden Links:
Aber längst nicht bei allen diesen Instrumenten ist die konzeptionelle / theoretische Grundlage klar dargestellt und längst nicht alle Instrumente sind validiert. Sehr bekannt ist übrigens der „Dimensions of Learning Organization Questionnaire (DLOQ) von Marsick / Watson, ursprünglich aus dem Jahr 1999. Theoretischer Bezugspunkt ist hier das Konzept der „lernenden Organisation“. Dieser Fragebogen kann über diesen Link ausgefüllt werden.
Den Fragen, wie (betriebliche) Lernkulturen diagnostiziert und wie diesbezüglich Veränderungsimpulse gesetzt werden können, gehen wir übrigens auch in unserem scil learning day „Lernkulturen analysieren und gestalten“ am 28. Juni nach. Mehr dazu hier.
Fandel-Meyer, T. (2010). Lernkulturanalyse und -veränderung. In Trendstudie 2010 – Herausforderungen für das Bildungsmanagement in Unternehmen (S. 80–86). St. Gallen: Swiss Centre for Innovations in Learning.
Hasanbegovic, J., Seufert, S., & Euler, D. (2007). Lernkultur als Ausgangspunkt für die Implementierung von Bildungsinnovationen. OrganisationsEntwicklung, 26(2), 22–30.
Martz-Irngartinger, Alexandra (2010): Lernkulturen verstehen – erfassen – vergleichen. Theoretische Entwicklung eines Konzepts zur Operationalisierung von Lernkultur und dessen praktische Umsetzung anhand der Gegenüberstellung studentischer Lernkulturen in Deutschland, Finnland und Rumänien. Dissertation. Ludwig-Maximilians-Universität München.
Schein, Edgar H. (2010): Organizational culture and leadership. 4th ed. Jossey-Bass. (Erste Auflage 1985)
12. Juni 2017 at 22:28
Ein sehr interessantes Thema! Eine kurze Nachfrage: Du schreibst: „Wir operationalisieren mit dem von uns verwendeten Diagnoseinstrument „Lernkultur“ über fünf Bereiche mit jeweils mehreren Unterbereichen“.
Wenn ich mir nun die fünf Bereiche anschaue, dann wiederholt sich das „Problem“ der Lernkultur fast auf jeder Ebene. Die Themen sind sehr deutungsoffen, bieten viel Spielraum für subjektive Auslegungen (vielleicht nicht in jedem Fall 150 Definitionen, aber sicher viele …), die Lücke zwischen Theorie und Praxis kann sehr groß sein, usw.
Selbst wenn ich „Kultur“ letztendlich an das Vorhandensein von bestimmten Instrumenten, Methoden und Prozessen knüpfe, also versuche, etwas Empirie ins Geschehen zu bringen, können die Instrumente, Methoden und Prozesse so oder so gelebt werden.
Habt Ihr einen Weg aus diesem Dilemma gefunden? Oder denke ich zu kompliziert?
14. Juni 2017 at 18:24
Um das Phänomen „Lernkultur“ empirisch in den Griff zu bekommen, erfolgt immer ein Zuschnitt, bei dem bestimmte Aspekte in den Blick genommen und andere Aspekte zurückgestellt werden. Wir haben bei der Entwicklung des Instruments (zusammen mit den damaligen Projektpartnern) natürlich unsere Brille (Pädagogik, Didaktik, Bildungsmanagement) aufgehabt, vorangegangene Arbeiten (z.B. Friebe) aufgenommen und Aspekte einer „lernenden Organisation“, wie sie etwa im Instrument von Marsick / Watson im Vordergrund stehen, bewusst nicht in den Mittelpunkt gestellt.
Die Operationalisierung der einzelnen Aspekte bzw. Konstrukte erfolgt über einzelne Frage-Items. Die einzelnen Items müssen – z.B. im Rahmen von Pre-Tests – auf ihre Validität und Trennschärfe geprüft werden. Insgesamt umfasst unser Instrument in der Langfassung ca. 50 Frage-Items. Die in diesem Beitrag behandelte Kurzfassung umfasst nur 13 Fragen und soll nur einer allerersten Orientierung im Themenfeld dienen.
Man kann natürlich noch feingliedriger operationalisieren und Fragebogeninstrumente mit hundert oder mehr Frage-Items entwickeln. Dann können die einzelnen Aspekte genauer in den Blick genommen werden, beispielsweise durch detailliertere Fragen zur Umsetzung. Aber das geht dann auf Kosten der Akzeptanz des Instruments bei den Nutzern (es braucht mehr Zeit, um den Fragebogen auszufüllen).
Das Dilemma, das du ansprichst, ist aus meiner Sicht kaum auflösbar: entweder sehr umfangreiche Instrumente, die nur mit großem Aufwand genutzt werden können, oder schlankere Instrumente, die einfacher zu nutzen sind. Grundlage für eine Entscheidung ist die verfolgte Zielsetzung (z.B. Forschungsarbeit, die bestimmte Phänomene genauer verstehen / bestimmen will vs. „ausreichend gute“ Standortbestimmungen, die als Ausgangspunkt für Management-Aufgaben dienen).
Vielleicht hatte ich deine Frage nicht richtig verstanden: Man kann natürlich auch in Richtung qualitativer Verfahren denken, also Fallstudien zur Ausgestaltung / Veränderung von Lernkultur durchführen. Dabei kann man Aspekte der konkreten Umsetzung / des „Lebens“ von Kultur genauer in den Blick nehmen. Allerdings um den Preis, dass die Vergleichbarkeit in der Breite schwieriger wird…
Schreiben Sie einen Kommentar Antworten abbrechen
Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert
Bitte informieren Sie mich über Neuigkeiten – Anmeldung für scil Newsletter
Unsere Blogbeiträge sind lizenziert unter einer Creative Commons Namensnennung - Weitergabe unter gleichen Bedingungen 4.0 International Lizenz.
70:20:10 adaptive Lernumgebungen AI / KI Analytics (Teaching~ / Learning~) Augmentation Bildungsmanagement Bildungsmarketing Blended Learning Change Management Coaching Digitale Arbeitswelt Digitale Bildung Digitale Kompetenzen Digitale Transformation Digitalisierung E-Learning / TEL Entwicklungsförderliche Führung Evaluation Führungskräfteentwicklung Hochschullehre Informelle Lernformen Kompetenz- & Skills-Management Kompetenzmodell Kuratieren Learning Design Learning Professionals Lern- / Trainingsmethoden Lernende Organisation Lernen in / mit VR, AR, XR Lernkultur Lernmedien Lernplattform Lernräume mobile learning MOOC Professionelle Kompetenzentwicklung Ro/Bots for learning Social Media Strategieentwicklung und Portfolio-Management Tagungen & Konferenzen Trends Trendstudie Video-basiertes Lernen Wertbeitrag / Learning Value Management Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung
Capability Academies als Organisationsprinzip für die Personalentwicklung
New Work, New Skills – und auch New Learning?
Nutzung von KI an Hochschulen (EDUCAUSE)
5 Trends in der Weiterbildung nach Corona
Skills-basierte Personalentwicklung mit Skills-Tech: 9. scil Trend- & Community Day 2022
Christoph Meier bei New Work, New Skills – und auch New Learning?
Hans-Jürg Zweifel bei New Work, New Skills – und auch New Learning?
Skills-basierte Personalentwicklung mit Skills-Tech: 9. scil Trend- & Community Day 2022 | Weiterbildungsblog bei Skills-basierte Personalentwicklung mit Skills-Tech: 9. scil Trend- & Community Day 2022
5 Trends in der Weiterbildung nach Corona | Weiterbildungsblog bei 5 Trends in der Weiterbildung nach Corona
Martin Rytz bei Blended Learning – Kontext, Orientierungsrahmen, Folgerungen
Aufträge, Projekte & Studien
© Copyright 2022 University
of St.Gallen Switzerland · General
legal information ·Data privacy
Tel +41 71 224 21 11
Fax +41 71 224 28 16
University of St.Gallen – School
Law, Social Sciences and
Um Ihnen ein optimales Erlebnis zu bieten, verwenden wir Technologien wie Cookies, um Geräteinformationen zu speichern bzw. darauf zuzugreifen. Wenn Sie diesen Technologien zustimmen, können wir Daten wie das Surfverhalten oder eindeutige IDs auf dieser Website verarbeiten. Wenn Sie Ihre Zustimmung nicht erteilen oder zurückziehen, können bestimmte Merkmale und Funktionen beeinträchtigt werden.
Funktional Funktional Immer aktiv
Der Zugriff oder die technische Speicherung ist unbedingt für den rechtmäßigen Zweck erforderlich, um die Nutzung eines bestimmten Dienstes zu ermöglichen, der vom Abonnenten oder Nutzer ausdrücklich angefordert wurde, oder für den alleinigen Zweck der Übertragung einer Nachricht über ein elektronisches Kommunikationsnetz.
Die technische Speicherung oder der Zugriff ist für den rechtmäßigen Zweck der Speicherung von Voreinstellungen erforderlich, die nicht vom Abonnenten oder Nutzer beantragt wurden.
Die technische Speicherung oder der Zugriff, der ausschließlich zu statistischen Zwecken erfolgt. Die technische Speicherung oder der Zugriff, der ausschließlich zu anonymen statistischen Zwecken verwendet wird. Ohne eine Aufforderung, die freiwillige Zustimmung Ihres Internetdienstanbieters oder zusätzliche Aufzeichnungen von Dritten können die zu diesem Zweck gespeicherten oder abgerufenen Informationen allein in der Regel nicht zu Ihrer Identifizierung verwendet werden.
Die technische Speicherung oder der Zugriff ist erforderlich, um Nutzerprofile zu erstellen, um Werbung zu versenden oder um den Nutzer auf einer Website oder über mehrere Websites hinweg zu ähnlichen Marketingzwecken zu verfolgen.