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Azubis und Mitarbeiter im Internet anwerben
Das eigene Unternehmen auf Xing
Es ist wahrlich keine Neuigkeit und der allgemeine Trend im Handwerk ist kaum zu beschönigen: tausende Lehrstellen bleiben auch dieses Jahr unbesetzt, die Zahl der neu abgeschlossenen Lehrverträge im Handwerk sinkt von Jahr zu Jahr.
Die Anzahl der Beschäftigen im Handwerk stagniert laut ZDH bei etwa 5,4 Millionen Erwerbstätigen. Dabei wird in den etwa 1 Million Unternehmen in Deutschland ein Umsatz von über 500 Milliarden Euro pro Jahr erwirtschaftet.
Auch bei Motoristen und Landmaschinenhändlern wird die Klage über den Fachkräftemangel immer lauter. Und dies, obwohl die Entwicklung hier, zumindest auf der Ausbildungsseite, in den letzten zwei Jahrzehnten eigentlich durchaus positiv war.
Von einem Tief der Ausbildungszahlen Mitte der 1990er von knapp über 5.000 Azubis konnte eine langsame aber stetige Zunahme auf heute knapp über 8.000 vom LandBauTechnik Bundesverband e.V. festgehalten werden.
Die Ausbildungsinhalte und Ausbildungsstrukturen wurden in den letzten Jahrzehnten stark verändert und haben zu einer Stabilisierung und wieder zu wachsenden Ausbildungszahlen geführt. Frauen lassen sich jedoch weiterhin kaum für die Ausbildung gewinnen [0,8%].
Viele Betriebe in der Branche sind allerdings nicht als Ausbildungsbetriebe anerkannt – und tun sich schwer, anerkannt zu werden. Gerade kleinere Betriebe, die nicht aus dem handwerklichen Bereich kommen, empfinden die Voraussetzungen der Kammern als enorme Hürde.
Als Resultat kommt es heute verstärkt zu Abwerbungen zwischen den Betrieben innerhalb der Branche. Und ausgebildete Land- und Baumaschinenmechatroniker waren und sind obendrein nicht nur in der Branche sehr beliebt.
Der Wettbewerb ist noch weitaus intensiver in Richtung Industrie, aber auch zum kommunalen und privaten Bereich, die nicht immer nur höhere Gehälter sondern auch höhere Sicherheit und Planbarkeit im Berufsalltag bieten. Ein Saisongeschäft gibt es dort regelmäßig nicht.
Schon während der Ausbildung stellt sich allerdings die Frage, warum Auszubildende gar nicht oder sehr niedrig nach außen fakturiert werden? In Dänemark etwa wird ein Auszubildender im 3. Lehrjahr wie ein Geselle berechnet, in Deutschland so gut wie nie. Das schlägt auf die Ausbildungsentgelte durch.
Außer bei Auszubildenden haben Tarifempfehlungen innerhalb der Branche obendrein kaum Wirkung. Die Tarifempfehlungen werden auf Landesebene erstellt und ausgesprochen, sind primär landmaschinenorientiert und selten echte Tarifverträge.
Mitarbeiter halten und gewinnen
Über die Anzahl an Gesellen und Meistern bei Motoristen und Landmaschinenhändlern gibt es keine validen Daten. Insbesondere fehlen Informationen über die Abwanderungen aus der Branche in andere. Und dies, obwohl genau hier die eigentliche Herausforderung liegt.
Während etwa im Handwerk die Ausbildungsabbruchquote bei 14,2% liegt, liegt sie bei Land- und Baumaschinenmechatronikern nur bei 5%! Das ist hervorragend, darf aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass der fertig ausgebildete Geselle oftmals nur schwer im Betrieb gehalten werden kann.
Es lässt sich schwerlich darum herum reden, dass Geld ein mitentscheidender Faktor ist: Die Gehalts- und Entwicklungsmöglichkeiten außerhalb der Branche – oder innerhalb der Branche vor allem bei größeren Betrieben – sind häufig deutlich spannender als in sehr kleinen Betrieben.
Höhere Gehälter sind besonderes dann reizvoll und können zu einem ausschlaggebenden Faktor werden, wenn der Unterschied sehr groß ist. Den gesamten potentiellen Arbeitsmarkt zu beobachten und sich zumindest in die richtige Richtung anzupassen, ist aufgrund der Attraktivität von ausgebildeten Land- und Baumaschinenmechatroniker besonders wichtig.
Eine Vielzahl von Onlinediensten bieten Gehaltsspiegel, die auch den Gesellen und Meister erfassen und neben bundesweiten auch geographisch eingeschränkte Übersichten anbieten. Letztere sind enorm wichtig, da die Gehaltshöhe unmittelbar regionalen Einflüssen unterliegt.
Wer feststellt, dass er seine Gesellen oder gar Meister deutlich unterdurchschnittlich bezahlt oder solche Angebote an potentielle neue Mitarbeiter macht, sollte sich intensiv Gedanken machen, denn diese Informationen kann auch der Mitarbeiter oder Bewerber jederzeit bei Google mit einer Suche nach dem entsprechenden Gehaltsspiegel auffinden.
Eine einfache Lösung gibt es ganz sicher nicht, viele Motoristen haben allerdings in den letzten Jahren bewiesen, dass sich gerade in der Werkstatt immer noch enorme Effizienzpotenziale verbergen, die zusammen mit den Mitarbeitern gehoben und auch an die Mitarbeiter weitergegeben werden können und sollten.
Neben dem Gehalt gibt es eine Vielzahl von weichen und durchaus harten Faktoren, welche die Arbeitgeberattraktivität definieren und die in zweierlei Hinsicht relevant sind: 1. dem Halten, Pflegen, sogar Entwickeln als auch 2. der Anwerbung neuer Mitarbeiter.
Wer Azubis und Mitarbeiter im Internet anwerben möchte, findet hier optimale Hebel, um die eigene Attraktivität als Arbeitgeber öffentlich zu demonstrieren, aber auch immer wieder bei den eigenen Mitarbeitern in Erinnerung zu rufen – und diese sogar in den Mittelpunkt zu rücken.
Mitarbeiter werden heute gezielt abgeworben und online gewonnen: sowohl in den großen Jobportalen als auch über die allgemeinen sozialen Netzwerkdienste, allen voran den eher geschäftlich ausgerichteten LinkedIn und Xing, mittlerweile aber ähnlich stark auf Facebook.
Soziale Medien – und letztendlich trifft dies mehr oder weniger auch für die Jobbörsen zu – sind dabei generell ein zweischneidiges Schwert:
Um sich als Unternehmen optimal zu präsentieren, ist man auf die eigenen Mitarbeiter und deren Bewertungen und Rezensionen angewiesen. Gleichzeitig werden diese damit zu besonders einfach zu recherchierenden Zielen für andere Unternehmen und deren Bestrebungen, Mitarbeiter abzuwerben.
Um es gleich an dieser Stelle vorweg zu nehmen: Heute funktioniert keine einzige Werbemaßnahme, die nicht auf solidem Fundament steht. Und das gilt ganz besonders für die Anwerbung von Mitarbeitern. Wer innerbetriebliche Probleme hat, muss diese zunächst innerbetrieblich lösen.
Aufgrund der verschiedensten Unternehmensbewertungen im Internet, lässt sich selbst das Betriebsklima ab einer gewissen Unternehmensgröße durchaus valide durch Dritte recherchieren: sowohl von der eigenen Kundschaft, durch Interessenten aber eben auch durch Mitarbeiter und Bewerber!
Kununu, quantitativ noch wichtiger aber Xing und Facebook bezeugen dies eindrucksvoll. Wer vor Ort Frust sät, wird online im Zweifel einen Sturm ernten. Schwarz auf Weiß, für jedermann jederzeit einzusehen – und meist mit langjähriger Verfügbarkeit.
Wer die einschlägigen, geschäftlichen Onlinedienste konkret für diese Branche überprüft, wird schnell feststellen, dass die verfügbaren Mittel gar nicht oder sehr selten genutzt werden – und wenn, dann vor allem durch frustrierte Mitarbeiter und nicht durch Motoristen oder ihre Lieferanten!
Möglicherweise liegt das an der beschriebenen Zweischneidigkeit. Wahrscheinlicher ist allerdings, dass die Relevanz noch nicht gesehen wird. Aber der Reihe nach:
Wer Ausbildungsbetrieb ist und generell Mitarbeiter sucht, sollte dies auf der eigenen Website klar und deutlich kommunizieren. Und zwar: permanent und nicht erst bei akutem Bedarf!
Google und andere Suchmaschinen benötigen Kontinuität: Es geht also zuallererst nicht um konkrete freie Stellen, sondern darum, sich selbst als interessanten Arbeitgeber zu präsentieren – und auch Initiativbewerbungen hervorzurufen.
Mindestens eine Seite sollte das eigene Unternehmen aus dem Blickwinkel von Auszubildenden samt dem konkreten Ausbildungsweg und Anforderungen beschreiben und den Ansprechpartner benennen. Äußerst hilfreich ist dabei, eigene Auszubildende zu Wort kommen zu lassen. Informationsmaterialien von Verbänden – siehe etwa Technik für starke Typen – runden das Informationsangebot auf der eigenen Website ab.
Daneben sollte mindestens eine weitere Seite konkret auf Gesellen und Meister zielen und wiederum aus deren Blickwinkel das Unternehmen, Weiterbildungsmöglichkeiten und berufliche Perspektiven aufzeigen. Auch hier sollten eigene Mitarbeiter zu Wort kommen, die das Betriebsklima und ihre persönliche berufliche Entwicklung beschreiben.
Fortan wird das eigene Unternehmen bei der Onlinesuche insbesondere lokal und regional gefunden – und erst jetzt kommen die akuten Stellenanzeigen für Positionen, die ganz konkret und zeitnah besetzt werden sollen. Diese konkretisieren aber letztendlich nur das grundsätzliche Angebot, das immer verfügbar sein sollte.
Viele Motoristen betreiben heute eine eigene Facebookseite. Hier kann das Unternehmen bewertet werden – auch von den eigenen Mitarbeitern. Letzteres ist allerdings nur dann wirklich hilfreich, wenn diese ihre Bewertung im Hinblick auf das Unternehmen als Arbeitgeber abgeben, also entsprechend im Text rezensieren und nicht nur „Sternchen verteilen“, denn das kann schnell wie Eigenlob wirken.
Daneben kann über Facebook ganz gezielt und immer wieder auf die Ausbildungsmöglichkeit verwiesen werden – inklusive Link zu den entsprechenden Informationen auf der eigenen Website. Spannend sind Hinweise auf besondere Aktionen, etwa den Girls’Day und während der üblichen Bewerbungsphasen auf Ausbildungsplätze.
Vermutlich werden zwar nur wenige Jugendliche die Facebookseite eines Motoristen selbst abonniert haben – deren Eltern oder andere Familienangehörige aber sehr wohl. Und diese können die Informationen direkt auf Facebook oder zu Hause leicht weiterverbreiten.
Eigene Mitarbeiter und deren berufliche Entwicklung, etwa neue Qualifikationen, sollten nicht nur im Hinblick auf Kunden und Interessenten in den Mittelpunkt gerückt werden: im Hinblick auf potentielle neue Mitarbeiter ist diese Onlinewertschätzung ein spannendes Indiz für Bewerber und eine fortlaufende Erinnerung daran, dass man nicht nur Dienstleister sondern auch Arbeitgeber in der Region ist.
Wir haben es schon häufig geschrieben und wollen es an dieser Stelle noch einmal hervorheben: die eigenen Mitarbeiter in die Onlineaktivitäten des Unternehmens von vorne bis hinten einzubinden, ist keine Kür – sondern Pflicht!
Das eigene Unternehmen auf Xing
Xing erlaubt das Anlegen von spezifischen Unternehmensseiten. Diese Möglichkeit wird innerhalb der Branche bisher fast gar nicht genutzt. Neben dem eigenen, persönlichen Profil, kann diese Seite gezielt darauf optimiert werden, das Unternehmen als Arbeitgeber vorzustellen. Die Informationen sollten spiegelbildlich zur eigenen Website aufgebaut sein – und natürlich auf diese verweisen.
Die eigenen Mitarbeiter mit eigenem Xingprofil sind darüber sofort auffindbar – und können und sollten auch hier eine Bewertung ihres Arbeitgebers vornehmen, um bei potentiellen Bewerbern Vertrauen zu schaffen.
Mit diesen 3 Schritten ist die generelle Präsenz als attraktiver Arbeitgeber im Internet grundsätzlich hergestellt. Attraktiv wird diese insbesondere dann, wenn alle Besonderheiten und Chancen im Unternehmen klar kommuniziert werden und, viel wichtiger: von den eigenen Mitarbeitern bestätigt wurden.
Von der Bundesagentur für Arbeit über die tausenden regionalen Stellenbörsen bis zu den großen Jobportalen wie Jobscout, Stepstone, Jobware oder Monster, bieten eine Vielzahl von Onlinediensten verschiedenste Möglichkeiten, Stellenanzeigen zu schalten – und häufig erneut das eigene Unternehmen generell als Arbeitgeber vorzustellen.
Diese Dienste werden heute fast ausschließlich von Branchenfremden genutzt, die gezielt nach Landmaschinenmechanikern oder Landmaschinenmechatronikern suchen, allerdings durchaus andersartige Stellen offerieren. Hier sichtbar zu werden, ist bei akutem Bedarf sicherlich eine sehr gute Idee.
Viel wichtiger ist aber die kontinuierliche Arbeit im Betrieb – und die ebenso kontinuierliche Kommunikation der eigenen Stärken und insbesondere der Wertschätzung der Mitarbeiter.
Diese sorgt für ein klares Bild, fördert die Bindung intern und Initiativbewerbung von außen. Die Frage, ob und wenn: wer bei Ihnen gesucht wird, sollte sich niemand in der eigenen Region stellen müssen – sondern jederzeit online auf der eigenen Website nachlesen können.
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