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Hoyck is back! Frank E. Hoyck ist zurück und bringt Verstärkung mit. Nach zwei Jahren ruhender Geschäftstätigkeit lebt Hoyck Management Consulting (HMC) wieder auf. Gemeinsam mit einem Team aus erfahrenen HR-Profis setzt HMC die erfolgreiche Beratungstätigkeit im Bereich HR-Management fort.
Mit Güldem Demirer, Viktor Beyfuss und Jens Gehrmann konnte HMC drei erfahrende HR-Profis als Associate Partner gewinnen, die jeweils unterschiedliche Expertisen aufweisen.
Dr. Viktor Beyfuß, Theologe & Soziologe, war als Führungskraft und Vergütungsmanager bei Banken sowie auch als Berater bei einer Big 4-Beratungsgesellschaft und bei respondeo tätig. Schwerpunkte seiner Tätigkeit sind die Entwicklung, Einführung und Anpassung von nationalen und internationalen Vergütungssystemen und die Bewertung interner Funktions- und Gehaltsstrukturen auf Basis von Stellenbewertungssystemen. Dazu hört die Initiierung, Planung und Steuerung aller mit den Änderungen von Vergütungs- und Risikomanagement einhergehenden Veränderungsprojekten, sowohl in einer Zentrale als auch in den Niederlassungen bzw. Landesgesellschaften von Unternehmen.
Dr. Jens Gehrmann, Soziologe, war vor Gründung der HR2  – Hochzwei GmbH, einer auf grenzüberschreitende Mitarbeitereinsätze spezialisierten Beratung, Leiter Personal & Organisation der Porsche Automobil Holding SE sowie Leiter Personalpolitik & Personalcontrolling der Dr. Ing. h.c. F. Porsche AG. In dieser Funktion war er für die Themen Führungskräftebetreuung, Compensation & Benefits für Führungskräfte, grenzüberschreitende Mitarbeitereinsätze sowie für Personalcontrolling & Berichtswesen verantwortlich.
Unser neu gegründetes Team aus HR-Profis freut sich, Ihnen in allen Fragen des HR-Managements mit langjähriger Praxiserfahrung und Enthusiasmus unter die Arme greifen zu können. Wir beraten Sie persönlich – ohne „Jugend forscht“.
Ernüchternde Bewertung: Performance Management Systeme sind wenig akzeptiert und nur bedingt zukunftsfähig
Performance Management Systeme in DACH-Unternehmen werden aktuellen Anforderungen nicht mehr gerecht – Wirkung auf Produktivität und Mitarbeitermotivation wird angezweifelt – Nach Meinung der befragten Personalexperten und Führungskräfte fühlen sich Mitarbeiter falsch bewertet bzw. sehen ihre Leistung nicht adäquat abgebildet – Verzahnung von Performance und Vergütung wird in Frage gestellt.
Leistung ist entscheidend für den Unternehmenserfolg. Deshalb gehören die Vereinbarung von Zielen, die Zielverfolgung und die Bewertung der Zielerreichung seit Jahrzehnten ins Repertoire des klassischen Performance Managements. Unser neuer Hoyck Monitor „Performance Management“ offenbart jedoch dringenden Handlungsbedarf, wenn es um effektives Performance Management geht. Die Zukunftsfähigkeit der aktuell praktizierten Systeme wird gerade im Hinblick auf die Arbeitswelt 4.0 über alle Branchen und Unternehmensgrößen hinweg stark angezweifelt. Die derzeit in den Unternehmen gelebten Systeme weisen erhebliche Mängel auf und werden den aktuellen Unternehmensanforderungen, den schnelllebigen Prozessen und kurzen Innovationszyklen nicht mehr gerecht. Für mehr Flexibilität wünschen sich Fach- und Führungskräfte mehr Möglichkeiten der unterjährigen Anpassung von Zielen, kürzere Zeithorizonte und auch insgesamt weniger Ziele. Für die Analyse wurden mehr als 175 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz im Rahmen einer Online-Erhebung befragt. Einen Überblick über die wichtigsten Ergebnisse der Studie finden Sie in der Infografik unten*.
*Der komplette Hoyck Monitor Performance Management kann gegen eine Schutzgebühr von 240,00 € bezogen werden. Interessenten wenden sich bitte per E-Mail an: performancemanagementmonitor@hoyck.com
SAP gewinnt GEO’s ‚Best Plan Effectiveness‘ Award Hoyck Management Consultants gratuliert und ist stolz Teil dieser Erfolgsgeschichte zu sein
SAP konnte die Jury beim GEO Award 2017 überzeugen: Der deutsche Software-Hersteller wurde Ende April in der Kategorie ‚Best Plan Effectiveness‘ mit dem renommierten Preis der Global Equity Organization, dem international größten Dachverband zum Thema Aktienpläne und aktienbasierte Vergütung, für die Performance seines neu aufgesetzten Mitarbeiterbeteiligungsprogramms ausgezeichnet. Die Zielsetzung, die SAP-Belegschaft am Unternehmenserfolg teilhaben zu lassen, wurde schon wenige Monate nach der Einführung erreicht. Bisher machen monatlich bis zu 70 Prozent der Mitarbeiter Gebrauch vom neuen Beteiligungsmodell und bauen als SAP-Aktionäre Vermögen auf.
Unter dem Lead von Heike Neumann, Global Head of Executive Rewards & Global Equity der SAP SE, haben SAP und Hoyck ein neues globales MAB-Programm auf den Weg gebracht: Own SAP. Own SAP ist ein Bestandteil der neuen, auf zwei globalen Programmen basierenden Equity Compensation Strategie der SAP. Die bisher bei SAP bestehende vielfältige Landschaft von Aktienprogrammen wurde in zwei globale Programme überführt: Own SAP für alle Mitarbeiter (außer dem Vorstand) und Move SAP als flexibles Instrument zur Incentivierung von ausgewählten Mitarbeitergruppen und Führungskräften. Mit der Einführung des neuen Aktienprogramms Own SAP setzte das Unternehmen seine Vergütungsstrategie, die Mitarbeiter am Unternehmenserfolg zu beteiligen, konsequent um. Das neue Programm startete Ende 2016 und ermöglicht seitdem SAPlern weltweit einen kontinuierlichen, monatlichen Aufbau von Aktienvermögen.
Hoyck Management Consultants freut sich über die Auszeichnung und gratuliert ihrem Geschäftskunden SAP zum Erfolg des neuen Mitarbeiterbeteiligungsprogramms.
Andreas Hofmann, Gesellschafter und Geschäftsführer von Hoyck Management Consultants: „Exzellente Konzepte und deren erfolgreiche Umsetzung zum Vorteil unserer Auftraggeber sind bei uns Anspruch und Kundenversprechen zugleich. Dass ein mit unserer Expertise gemeinsam erarbeitetes Programm zur globalen Beteiligung von Mitarbeitern am Unternehmen gleich ein zweites Mal mit dem renommierten GEO Award ausgezeichnet wurde, freut uns natürlich ganz besonders. Mit ‚Own SAP‘ konnte das Team um Heike Neumann bereits 2016 den GEO Global Equity Award in der Kategorie ‚Most Innovative and Creative Plan Design‘ für sich entscheiden. Die diesjährige Auszeichnung unterstreicht die erfolgreiche Zusammenarbeit, die reibungslose Implementierung und die Überzeugungskraft des Programms.“
Mehr zur Global Equity Organization und den GEO Awards gibt es hier.
Deutsche Lufthansa und Hoyck Management Consultants gewinnen Deutschen bAV-Preis
Frankfurt, 21. Februar 2017. Niedrige Zinsen in der Vergangenheit haben dazu geführt, dass die Verpflichtungen in der bAV für Unternehmen deutlich angestiegen sind. Gleichzeitig verringern sich die Aussichten auf lukrative Erträge für die Arbeitnehmer. Anlass genug für Unternehmen, bestehende Regelungen auf den Prüfstand zu stellen.
In einem gemeinsamen Projekt mit Hoyck Management Consultants wurde bei der Deutschen Lufthansa für Führungskräfte ein neues beitragsorientiertes Modell (Defined-Contribution-Modell) eingeführt, das jetzt bei der Verleihung des Deutschen bAV-Preis in Berlin in der Kategorie „Großunternehmer“ mit dem ersten Platz ausgezeichnet wurde.
„Die besondere Herausforderung bei diesem Projekt war sicherlich die Ablösung von ca. 900 einzelvertraglichen Zusagen, d.h. wir mussten jede einzelne Führungskraft von den Vorzügen des neuen Versorgungsmodells überzeugen. Aus diesem Grund haben wir als Berater zusammen mit dem Auftraggeber Deutsche Lufthansa AG bereits bei der Konzeptentwicklung an die Umstellung gedacht und einbezogen, was die Führungskräfte bei der Entscheidung bewegen könnte. Darüber hinaus waren ein umfassendes Kommunikations- und Change Management-Konzept in dessen Zentrum die individuelle Beratung mittels eines Beratungs- bzw. Vergleichsrechners auf Echtdaten-Basis stand, von entscheidender Bedeutung für den Projekterfolg. Dieser ganzheitliche und aus der Perspektive der Führungskraft gedachte Ansatz hat auch die Jury überzeugt.“, so Frank Hoyck, Partner sowie Experte für Vergütung und Versorgung der Beratungsgesellschaft Hoyck Management Consultants.
Vor der Einführung des neuen Modells, gab es bei der Lufthansa unterschiedliche Regelungen zur Altersversorgung – je nach Belegschaftsgruppe. Klares Ziel war es, dass sich die Entwicklung der Beiträge künftig am Kapitalmarkt orientieren sollte. Auch umstellungsbedingte bilanzielle Effekte waren erwünscht. Zudem sollte das Modell in Zukunft auf die gesamte Belegschaft übertragbar sein. Insofern lag es auf der Hand, die bestehenden Führungskräfte einzubeziehen. Schließlich tragen sie mit ihrer Vorbildfunktion dazu bei, die Akzeptanz der notwendigen Schritte des Umstellungsprozesses in der breiten Belegschaft zu fördern.
Mit der neuen Versorgungsregelung für Führungskräfte beschreitet die Deutsche Lufthansa neue Wege. Anstelle der herkömmlichen Standardangebote können die Mitarbeiter nun ihre bAV flexibel an ihren individuellen Vorsorgebedarf anpassen. Zum arbeitgeberfinanzierten Grundmodell mit zusätzlichen Risikoleistungen kann die Führungskraft das Modell – je nach Bedürfnislage – individuell konfigurieren und persönlich ausgestalten sowie auf verschiedene Weise Eigenbeteiligungen erbringen. Von dem neuen Modell werden rund 900 Führungskräfte in persönlichen Gesprächen überzeugt.
„Es war unser Anspruch, mit einem neuen bAV-System eine moderne Plattform für eine integrierte Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-finanzierte Versorgung zu schaffen. Unsere Führungskräfte haben jetzt im Rahmen zahlreicher Wahloptionen die Möglichkeit, die Versorgung auf ihre persönliche Bedürfnissituation anzupassen. Insbesondere die im Rahmen der Umstellung angebotene persönliche Beratung auf Basis individueller Vergleichsberechnungen zwischen altem und neuem Versorgungssystem wurde von den Führungskräften sehr geschätzt und war maßgeblich für den Umstellungserfolg.“, betont Jörg Jeebe, Leiter Projekt Executive Corporate Pension bei der Deutschen Lufthansa.
Bitte klicken Sie hier, um zum Video der Preisverleihung zu gelangen.
Hoyck Management Consultants begleitet die KRONES AG (M-Dax Unternehmen), einen weltweit führenden Hersteller von Maschinen und kompletten Anlagen für die Bereiche Prozess-, Abfüll- und Verpackungstechnik bei der Weiterentwicklung der internationalen HR Organisation und bei der Neugestaltung der HR Kernprozesse
Nach der strategischen Neuausrichtung und Neuorganisation des Gesamt-Unternehmens sollte auch die Organisation des HR Bereichs strategieorientiert weiterentwickelt und die wesentlichen Kernprozesse neu gestaltet werden. Zentrales Ziel des Projektes war es, den Wertbeitrag der HR Organisation zur Umsetzung der neuen Unternehmensstrategie zu schärfen und zu steigern.
Auf Basis einer Stakeholderanalyse wurden strukturierte Interviews mit dem Vorstand, ausgewählten Führungskräften und auch Mitarbeitern des HR Bereichs zu den Themen HR Strategie & Positionierung, HR Operating Model, HR Prozesse & Instrumente sowie Rollen & Kompetenzen durchgeführt. Hierbei wurde der Ist-Zustand, aktuelle „Pain Points“ als auch die Zielrichtung für die Zukunft abgefragt. Darüber hinaus wurde mit Vertretern des HR Bereichs eine Prozesslandkarte erstellt und die aktuelle Verteilung der vorhandenen Kapazitäten über die einzelnen Prozesse analysiert.
In einem zweiten Schritt wurde gemeinsam mit Vertretern des HR Bereichs in Workshops ein Zielbild einer neuen HR Organisation und der Positionierung von HR erarbeitet und die Verantwortlichkeiten der einzelnen HR Einheiten klar beschrieben. Aufbauend hierauf wurden Rollen innerhalb der einzelnen HR Einheiten definiert und beschrieben sowie alle Rollen in einen HR Rollenmodell zusammengeführt. Abschließend wurde gemeinsam mit dem Kunden ein Governance Modells für die weiterentwickelte HR Organisation erarbeitet, um die Zusammenarbeit sowohl innerhalb HR als auch an den Schnittstellen zum Kunden zielgerichtet zu steuern.
In einem weiteren Schritt wurden auf Basis eines im Unternehmen verwendeten Prozessmodells und unter der Berücksichtigung der im neuen HR Operating Model festgelegten Verantwortlichkeiten und Rollen wesentliche HR Kernprozesse neu designt und definiert. Hierbei wurde – unter Einbezug aller Prozessbeteiligten – auf die zielgerichtete Gestaltung des Gesamtprozesses besonderes Augenmerk gelegt und auch Verantwortlichkeit und Vorgehensweise für die zukünftige kontinuierliche Prozessgestaltung und -verbesserung festgelegt und „eingeübt“.
Die gemeinsame Erarbeitung eines an den Rahmenbedingungen der Organisation angepassten schrittweisen Umsetzungsplans der Zielorganisation und die Umsetzung erster Schritte rundeten das Projekt ab. Das partnerschaftliche und kooperative Miteinander auf Augenhöhe zwischen (HR) Mitarbeiter des Unternehmens und unseren Berater gepaart mit praxisorientiertem Fingerspitzengefühl für das Machbare und der Definition verträglicher, sinnvoller Zwischenschritte waren Erfolgsgaranten für eine nachhaltige Transformation des HR Bereichs.
HR Strategie Studie der Presse am 30.06.2016 vorgestellt. Mittelstand in Deutschland, der Schweiz und Österreich haben im Vergleich zu Großunternehmen Nachholbedarf im HR Bereich.
Globales Bonus System für das Management der neuen Springer Nature, einem weltweit operierenden Verlag für Wissenschafts-, Forschungs-, Fach- und Schulliteratur, entwickelt nach Integration von Springer und macmillan Science and Education.