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Nach der Vorstellung des Gesetzgebers sollen Arbeitsverhältnisse im Regelfall auf unbestimmte Dauer abgeschlossen werden. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses auf Zeit oder bis zum Erreichen eines bestimmten Zwecks (Zweckbefristung) soll die Ausnahme darstellen. Vor diesem Hintergrund ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) konkret geregelt, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis befristet werden darf. Die wesentliche Regelung zur Zulässigkeit einer Befristung findet sich in § 14 TzBfG. Danach ist eine Befristung grundsätzlich nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Als Ausnahme hiervon ist auch ohne einen sachlichen Grund die kalendermäßige Befristung für die Dauer der ersten zwei Jahre zulässig. Dies gilt jedoch nur dann, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat (Vorbeschäftigungsverbot).
Seit einem Urteil aus dem Jahr 2011 vertrat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bzgl. des Vorbeschäftigungsverbots durchgehend die Auffassung, dass die Gefahr einer missbräuchlichen Kettenbefristung regelmäßig dann nicht mehr bestehe, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem neuen, sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre vergangen sind. Diese zeitliche Einschränkung ergebe sich aus einer verfassungsorientierten Auslegung des Gesetzes. Die dreijährige Frist wurde in Anlehnung an die regelmäßige Verjährungsfrist im Zivilrecht gewählt.
Dreijährige Verjährungsfrist der Vorbeschäftigung gilt nicht mehr
Das Bundesverfassungsgericht hat nun mit seinem aktuellen Urteil vom 06.06.2018 dieser Rechtsauffassung des BAG eine Absage erteilt. Aus dem Gesetzeswortlaut ergebe sich kein Raum für eine zeitliche Beschränkung. Die Auslegung des § 14 Abs. 2 TzBfG durch das BAG mit Einführung der 3-Jahres-Regelung überschreite die Grenzen zulässiger richterlicher Rechtsfortbildung. Das bedeutet, dass nun wieder jedes in der Vergangenheit liegende Arbeitsverhältnis als Vorbeschäftigung anzusehen ist, selbst wenn es nur ein Nebenjob war.
Daraus resultieren erhebliche Folgen für sachgrundlos befristete Arbeitsverträge, wenn zuvor schon einmal ein Arbeitsverhältnis zwischen den Vertragsparteien bestand, egal, wie lange es zeitlich zurückliegt. Eine rechtsfehlerhafte Befristung führt nämlich dazu, dass der Arbeitnehmer so gestellt wird, als wäre mit dem letzten Vertrag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden. Hiervon betroffenen Arbeitnehmern ist zu raten, diese Folge im Wege einer Entfristungsklage gerichtlich durchzusetzen. Die Klage muss spätestens drei Wochen nach Ablauf der vertraglichen Befristung vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden (§ 17 TzBfG).
Ob eine vertragliche Befristungsregelung wirksam ist, insbesondere ob eine Vorbeschäftigung der Befristung entgegensteht oder ein zulässiger Sachgrund für die Befristung vorliegt, muss jeweils im Einzelfall geprüft werden. Wir stehen Ihnen hierfür gern mit Rat und Tat zur Seite.
Fachanwalt für Arbeitsrecht in Neuruppin
BAG-Entscheidung: Keine Verzugspauschale (mehr) im Arbeitsrecht
Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung
Verbindlichkeit von unbilligen Weisungen z. B. bei Versetzungen an einen anderen Arbeitsort
Neue Rechtsprechung des BGH zu Patientenverfügungen
Schadenersatz bei verspäteter Lohnzahlung
Tel.: 03391 / 45 88 40
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