de en en en tr en en tr en de de de de it de de en de et de de de it fi en de de de en de de de de de de de de en de eo en en de de de de de de en en en de de de en en de de en en en en en en en en en de de de de de en en de de de en en de de de de de en en en de de de de de de sv fa it en de en de de en de de de de de de de de de de de de de en de en en nl nl fr de en de de de de en nl en en nl nl fr de en de de de de en nl en en nl nl fr de en de de en de en nl en en sv nl fr de en de nb en de en nl en en nl nl fr de en nb nb en de en nl en en nl nl fr de en nb nb en de en nl en en nl nl fr de en de de fr de en nl en en nl nl fr de en de de fr de en nl en en nl nl fr de en de de fr de en nl en en nl nl fr de en de de fr de en nl en en nl nl fr de en de de de de de en de de de fr de de nb en en en en en en fr fr ru fr fr en en en en de de
Die Association for Talent Development (ATD) hat ein neues Capability-Modell für Talent Development Professionals publiziert. Neu stehen drei Bereiche im Vordergrund: „building PERSONAL capability“, „developing PROFESSIONAL capability“ und „impacting ORGANIZATIONAL capability“.
Seit 1978 entwickelt die ATD (vormals ASTD) Kompetenzmodelle für Learning Professionals (vgl. die kurze Übersicht am Ende dieses Artikels). Diese Kompetenzmodelle sind unter anderem auch die Grundlage der von ATD angeboten Weiterbildungen und Zertifizierungen.
Im Pyramiden-Modell von 2004 werden verschiedene Rollen für Personalentwickler einerseits (z.B. „learning strategist“ oder „business partner“) und Basiskompetenzen (z.B. „Bedarfsanalysen durchführen und Lösungsansätze entwickeln“) sowie Vertiefungsbereiche (z.B. „Wissensmanagement“) unterschieden. Mit dem Kompetenzmodell von 2013 wurde einerseits die Orientierung an klar abgrenzbaren Rollen aufgegeben und zum anderen wurden die Kompetenzbereiche weniger hierarchisch strukturiert. Mehr dazu in diesem Blogpost von scil. Im aktuellen Heft des td Magazins (Februar 2020) wird nun wiederum eine neue Version des Kompetenzmodells vorgestellt. In diesem Modell stehen drei ineinander greifende Bereiche im Vordergrund:
ATD Kompetenzmodelle für Bildungsverantwortliche 2004-2020
Die Überarbeitung des Modells beruht auf Literaturstudien, Interviews mit Praktikern und Diskussionen in Fachgruppen der ATD. Die veränderte visuelle Darstellung ist Ausdruck konzeptioneller Veränderungen. Die deutlichste ist wohl, dass nicht mehr wie bisher von Kompetenzen, sondern neu von Fähigkeiten (capabilities) gesprochen wird. Im Beitrag des td-Magazins wird dies wie folgt begründet:
Competence has become a somewhat outdated and passive term. It refers to a person’s current state and to them having the knowledge and skills necessary to perform a job. Capability is about integrating knowledge and skills and adapting and flexing to meet future needs. By shifting from a competency model to a capability model, ATD is helping TD professionals put their knowledge and skills to work to create, innovate, lead, manage change, and demonstrate impact.
Ich bin nicht sicher, inwiefern diese Begründung auch im deutschen Sprachraum überzeugt, da hier ja bereits seit längerem handlungs- und problemlösungsorientierte Verständnisse von Kompetenz (z.B. Euler / Hahn, Erpenbeck) etabliert sind. Aber dies nur am Rande…
Das aktuelle Modell umfasst also drei Handlungsfelder mit 23 Fähigkeiten und insgesamt 189 Aussagen zu Wissen und Fertigkeiten. Die drei Handlungsfelder werden wie folgt formuliert:
„This domain of practice embodies the foundational or enabling abilities all working professionals should possess to be effective in the business world. These largely interpersonal skills (…) are needed to build effective organizational or team culture, trust, and engagement.“
(communication, emotional intelligence, collaboration, cultural awareness, etc.)
„This domain of practice embodies the knowledge and skills talent development professionals should possess to be effective in their roles of creating the processes, systems, and frameworks that foster learning, maximize individual performance, and develop the capacity and potential of employees.“
(instructional design, training delivery & facilitation, knowledge management, technology application, etc.)
„This domain of practice embodies the knowledge, skills, and abilities needed by professionals to ensure talent development is a primary mechanism driving organizational performance, productivity, and operational results.“ (business insight, consulting, organizational development & culture, data & analytics, etc.)
ATD Capability Modell 2020
Auf einer nächsten Ebene werden dann die einzelnen Fähgikeiten (capabilities) anhand von weiteren Aussagen spezifiziert. Die folgende Abbildung zeigt dies am Beispiel der Fähigkeit „Data & Analytics“, die neu in das Modell integriert wurde:
Knowledge & skill statements zur Fähigkeit „Data & Analytics“
Über die einzelnen „knowledge and skill statements“ könnte man vermutlich noch viel diskutieren. Für mich stellt sich beispielsweise die Frage, ob die unter PROFESSIONAL capability / Technology application angeführte Aussage zu Wissen und Fertigkeiten ausgewogen ist:
Skill in developing artificial intelligence, machine learning algorithms, augmented reality, and mixed reality that are ethical and free of bias.
Die Entwicklung von AR- bzw. XR-basierten Lernumgebungen bzw. Lernressourcen kann ich gut als Aufgabe für Learning Professionals sehen, die Entwicklung von KI und Algorithmen eher weniger (wohl aber deren Anwendung im Lernkontext).
Die Entwicklungsfelder und die zugehörigen Fähigkeiten sind in diesem Dokument ausführlicher beschrieben. Über diese Webseite können die einzelnen Entwicklungsfelder, die zugeordneten Fähigkeiten und die Aussagen zu Wissen und Fertigkeiten erkundet werden.
In der gleichen Ausgabe des td-Magazins kommentiert der ehemalige Gründer der Motorola University John Coné das Modell und stellt dabei seine große Flexibilität heraus:
When ATD produced the 2013 model, organizations were just beginning to experience the impact of the digital transformation. (…) We are in an era of ever-growing information availability, accelerating search capability, analytics, and artificial intelligence. Thus, ATD’s model must remain robust in the face of the continuous disruption of society, business, HR, and TD. (…) the Capability Model (…) offers structure and makes clear the capabilities critical to our profession—and it represents an almost infinite number of combinations that can create totally unique profiles. (…) ATD’s new model contains the capabilities that enable TD professionals to do what they’ve done for decades and that those they serve still need. But it also prepares them to do some of those things in new ways and to do some different things.
John Coné, td magazine, 02/2020
Von Kompetenzen zu Fähigkeiten – Neues ATD Capability Modell | Weiterbildungsblog sagt:
19. Februar 2020 um 8:11 Uhr
[…] in denen sich ihre Zielgruppen bewegen? Darauf habe ich (noch) keine Antwort gefunden …Christoph Meier, scil-blog, 15. Februar 2020 […]
Schreiben Sie einen Kommentar Antworten abbrechen
Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert
Bitte informieren Sie mich über Neuigkeiten – Anmeldung für scil Newsletter
Unsere Blogbeiträge sind lizenziert unter einer Creative Commons Namensnennung - Weitergabe unter gleichen Bedingungen 4.0 International Lizenz.
70:20:10 adaptive Lernumgebungen AI / KI Analytics (Teaching~ / Learning~) Augmentation Bildungsmanagement Bildungsmarketing Blended Learning Change Management Coaching Digitale Arbeitswelt Digitale Bildung Digitale Kompetenzen Digitale Transformation Digitalisierung E-Learning / TEL Entwicklungsförderliche Führung Evaluation Führungskräfteentwicklung Hochschullehre Informelle Lernformen Kompetenz- & Skills-Management Kompetenzmodell Kuratieren Learning Design Learning Professionals Lern- / Trainingsmethoden Lernende Organisation Lernen in / mit VR, AR, XR Lernkultur Lernmedien Lernplattform Lernräume mobile learning MOOC Professionelle Kompetenzentwicklung Ro/Bots for learning Social Media Strategieentwicklung und Portfolio-Management Tagungen & Konferenzen Trends Trendstudie Video-basiertes Lernen Wertbeitrag / Learning Value Management Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung
New Work, New Skills – und auch New Learning?
Nutzung von KI an Hochschulen (EDUCAUSE)
5 Trends in der Weiterbildung nach Corona
Skills-basierte Personalentwicklung mit Skills-Tech: 9. scil Trend- & Community Day 2022
Digitalisierung: Ja! Kulturveränderung: ? MindTools Annual Benchmark Report 2022
Skills-basierte Personalentwicklung mit Skills-Tech: 9. scil Trend- & Community Day 2022 | Weiterbildungsblog bei Skills-basierte Personalentwicklung mit Skills-Tech: 9. scil Trend- & Community Day 2022
5 Trends in der Weiterbildung nach Corona | Weiterbildungsblog bei 5 Trends in der Weiterbildung nach Corona
Martin Rytz bei Blended Learning – Kontext, Orientierungsrahmen, Folgerungen
2022 Workplace Learning Report | Weiterbildungsblog bei Linkedin Workplace Learning Report 2022
Dr. Christoph Meier | IFBB - Institut für Betriebliche Bildung bei Organisation betrieblicher Bildung – ein Orientierungsrahmen