de de de de fr de de en de de de de en en de de de de de de de de en de de de de de de de de de en de de en de de de en de de de de de nl de es de en de de de de de en de en de de en en fr de de de en de en en de de en de en en pt en en it it en it de de de de de de de az de de de de de de de de fr de en de de en it de de en de en fr de en
Kohle in der Ofensaison - Lohnfortzahlung an Feiertagen mit Tücken - SPIRIT LEGAL Fuhrmann Hense Partnerschaft von Rechtsanwälten
Foto von Jeremy Thomas, Unsplash. Icons von Ed Harrison, Noun Project.
Die Tage werden wieder kürzer, das Laub verfärbt sich und die Feiertagssaison hat begonnen. Ab Anfang Oktober bis zum Jahreswechsel findet sich im Kalender immer wieder der eine oder andere gesetzliche Feiertag, sehr zur Freude aller Arbeitnehmer. Lesen Sie hier, was es in arbeitsrechtlicher Hinsicht rund um die Entgeltfortzahlung bei Feiertagen zu berücksichtigen gibt.
Maßgeblich für die Frage, ob an einem Feiertag überhaupt ein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers besteht, ist das Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall, auch bekannt als Entgeltfortzahlungsgesetz. Demnach gilt, dass für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen hat, dass er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Dieser Entgeltfortzahlungsanspruch stellt eine Ausnahme zum Grundsatz „Ohne Arbeit – kein Lohn.“ dar.
Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht jedoch nur an gesetzlichen Feiertagen. Die Entscheidung darüber, welche gesetzlichen Feiertage gelten, trifft jedes Bundesland für sich. Denn die Länder haben nach dem Grundgesetz das Gesetzgebungsrecht auf dem Gebiet des Feiertagsrechts. Dies führt zu unterschiedlichen gesetzlichen Feiertagen in den einzelnen Bundesländern. Deutlich wird dies zum Beispiel auch beim Buß- und Bettag, der ausschließlich nur noch in Sachsen ein gesetzlicher Feiertag ist und im „Gesetz über Sonn- und Feiertage im Freistaat Sachsen“ festgelegt wurde.
Doch was gilt, wenn ein Arbeitnehmer ausschließlich im Home-Office in seiner Leipziger Wohnung für ein Unternehmen mit Sitz in Bayern tätig ist? Gilt im besten Falle, dass der Arbeitnehmer in den Genuss sowohl der sächsischen als auch der bayerischen Feiertage kommt? Ist nichts anderes vereinbart, dann ist maßgeblich der jeweilige Arbeitsort. Wenn als Arbeitsort hingegen Leipzig vereinbart ist, dann ist der Arbeitnehmer an bayerischen Feiertagen, die nicht zugleich sächsische Feiertage sind, zur Arbeitsleistung verpflichtet. Für einen solchen Fall sollten besondere Regelungen im Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Ansonsten besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer im Home-Office in Leipzig mehr Arbeitsleistung zu erbringen hat, als ein Kollege im bayerischen Home-Office – bei gleichbleibender Vergütung.
Wer zum Jahresbeginn eine neue Stelle antritt, kann ganz beruhigt sein. Der Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht bereits vom ersten Tag an, es gibt keine Wartefrist. Beginnt das Arbeitsverhältnis am 1. Januar, dann besteht der Vergütungsanspruch auch für den Neujahrstag, obwohl die Tätigkeit noch nicht einmal aufgenommen wurde.
Bei Teilzeit wird es komplizierter: Ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht dann nicht, wenn der Arbeitnehmer am Feiertag ohnehin nicht zur Arbeit verpflichtet gewesen wäre. Verteilt sich die wöchentliche Arbeitszeit nur auf drei Tage pro Woche, dann ist für den Entgeltfortzahlungsanspruch maßgeblich, ob der Arbeitnehmer an dem Wochentag, auf den der Feiertag fällt, überhaupt zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen wäre. Arbeitet der Mitarbeiter vereinbarungsgemäß stets von Montag bis einschließlich Mittwoch, fällt der gesetzliche Feiertag jedoch auf einen Freitag, so besteht kein Entgeltfortzahlungsanspruch. Schwierig wird es dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine festen Wochenarbeitstage vereinbart haben, sondern die Arbeitsleistung immer an unterschiedlichen Tagen erbracht wird. In einem solchen Fall ist entscheidend, ob sich auch ohne ausdrückliche Vereinbarung besondere Arbeitstage konkretisiert haben.
Selbstverständlich gilt der Entgeltfortzahlungsanspruch auch für Mitarbeiter, die aufgrund eines 450-Euro-Jobs beschäftigt werden. Bei einem Auslandseinsatz hingegen, bei dem deutsches Arbeitsvertragsrecht gilt, gilt der Entgeltfortzahlungsanspruch nur dann, wenn die deutschen gesetzlichen Feiertagen auch im Gastland Feiertage sind.
Um Konflikte von vornherein zu vermeiden sollte bei der Ausgestaltung der Arbeitsverträge und Arbeitszeitmodellen auch die Entgeltfortzahlung bei Feiertagen berücksichtigt werden.
Der Artikel erschien als Kolumne in der gedruckten Oktoberausgabe der Leipziger Zeitung 2018.
Für die Artikelmontage haben wir ein Foto von Jeremy Thomas, Unsplash und Icons von Ed Harrison, Noun Project genutzt.
Wie können wir Ihnen helfen?
Pflichtfeld Sicherheitsfrage* Bitte addieren Sie 9 und 7.
Rechtsanwältin, Partnerin, Fachanwältin für Handels- und Gesellschaftsrecht
Sabine Fuhrmann ist Rechtsanwältin und Partnerin bei Spirit Legal. Als Fachanwältin für Handels- und Gesellschaftsrecht berät sie bei Gründung, Erweiterung und Verkauf von Unternehmen. Ergänzend klärt sie Fragen zu Finanzierung, Vertrags- sowie Arbeitsrecht und unterstützt Mandanten in Gerichtsprozessen.
Artikel erschienen am 08.11.2018 von Sabine Fuhrmann
noch keine Kommentare vorhanden
Gambling & Adult Entertainment
Medien, Verlage & Blogs
Urheber-, Medien- & Presserecht
Pflichtfeld E-Mail (nicht veröffentlicht)*
Sicherheitsfrage* Was ist die Summe aus 4 und 4?
Einwilligung EU-Textilkennzeichnungsverordnung Algorithmen Schadensfall Analytics fotos Meinungsfreiheit Twitter Osteopathie Einzelhandel Abhören Annual Return Konferenz Sponsoring Kundenbewertung § 15 MarkenG Authentifizierung Polen Online Marketing handelsrecht arbeitnehmer § 24 MarkenG Online-Bewertungen LG Köln Notice & Take Down DSGVO Know How Soziale Netzwerke EU-Kosmetik-Verordnung Informationspflicht Verlängerung Ring Türkisch Gepäck Bildung Social Media Gesetz Recap veröffentlichung Markenrecht Unternehmensgründung Buchungsportal Vergütungsmodelle informationstechnologie urheberrechtsschutz §75f HGB Datenschutzbeauftragter drohnengesetz München kommunen Handynummer Arbeitsunfall Corporate Housekeeping data security Spielzeug verlinken Kleinanlegerschutz Hotellerie messenger New Work Artificial Intelligence YouTube Wettbewerbsrecht Kreditkarten britain Schadensersatz Online Job 2014 Custom Audiences Spirit Legal § 5 MarkenG Team Europarecht E-Mail-Marketing Verfügbarkeit Kinder Leaks LG Hamburg Limited technik Apps Datenportabilität Werbung Suchfunktion Urteile Stellenausschreibung Conversion Markeneintragung Data Breach Entschädigung Algorithmus Transparenz Erschöpfungsgrundsatz Vertrauen TeamSpirit recht am eigenen bild Abwerbeverbot Produktempfehlungen Datenschutzgesetz CRM Internet of Things Wahlen Geschmacksmuster zugangsvereitelung OLG Köln Social Networks Werktitel Consent Management § 5 UWG Erbe Beschäftigtendatenschutz Xing Hack Rechtsprechung Booking.com TikTok SSO Verbandsklage Presserecht A1-Bescheinigung Nutzungsrecht Bildrecherche Rechtsanwaltsfachangestellte E-Mail Beleidigung Niederlassungsfreiheit HipHop Informationsfreiheit Einverständnis Suchmaschinenbetreiber Hotelsterne Hotels Onlinevertrieb Haftung Bachblüten data privacy Chat hate speech Vertragsrecht fake news Hinweispflichten E-Commerce besondere Darstellung ISPs Ofcom Datenschutzgrundverordnung kinderfotos ePrivacy EuGH Finanzaufsicht data Referendar Suchmaschinen Jahresrückblick neu Löschungsanspruch whatsapp Mitarbeiterfotografie Arbeitsrecht Vertragsgestaltung Gäste Zustellbevollmächtigter Einwilligungsgestaltung Bildrechte Social Engineering Vergleichsportale Medienstaatsvertrag Vergütung Radikalisierung Hacking Reiserecht Rabattangaben BDSG Doxing Newsletter Machine Learning Unlauterer Wettbewerb Mindestlohn Umtausch handel Diskriminierung Hotelrecht Double-Opt-In Online-Portale Urheberrecht Expedia.com Kennzeichnung brexit Handelsregister Selbstverständlichkeiten USA drohnen HSMA Geschäftsführer fristen Anonymisierung Messe Trademark entgeltgleichheit Midijob
Die Rechtsanwaltssozietät Spirit Legal berät in- und ausländische Unternehmen mit internationaler Ausrichtung. Unser fachlicher Beratungsschwerpunkt liegt in den Bereichen E-Commerce, Gesellschafts-, Wettbewerbs-, Marken-, IT- und Datenschutzrecht. Dank unserer Branchenerfahrung sind wir in rechtlichen Fragen der spezialisierte Ansprechpartner für Start-ups, Reiseunternehmen und die Hotellerie.