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scil erstellt Trendstudien zum Bildungsmanagement und führt anwendungs- bzw. gestaltungsorientierte (Auftrags-)Forschung im Themenfeld „Bildung – Innovation – Management“ durch. Im Mittelpunkt steht die digitale Transformation von Bildung und Bildungsorganisationen.
Im Rahmen des Programms „Zukunft#Arbeiten+Lernen2030“ verfolgt scil folgende Fragestellungen:
Wie können Kompetenzen für eine zunehmend digitalisierte Arbeitswelt (Medienkompetenz, Informationskompetenz, collaborative augmentation, etc.) modelliert werden?
Wie kann Kompetenzentwicklung zielführend organisiert werden? Welche Prozesse und Infrastrukturen braucht es dafür?
Wie verändern sich die Geschäftsmodelle von (internen) Bildungsanbietern?
Umgesetzt wird dieses Programm im Rahmen einer interdisziplinären Zusammenarbeit in einem Netzwerk mit Forschungspartnern an der Universität St.Gallen sowie darüber hinaus.
scil führt seit vielen Jahren Trendstudien zu aktuellen Themen und Herausforderungen im Bildungsmanagement durch.
1) Trendstudien zu digitalen Kompetenzen von Personalentwicklern
Vor dem Hintergrund der digitalen Transformation und in Zusammenarbeit mit der Deutschen Gesellschaft für Personalentwicklung (DGFP) untersucht scil die digitale Kompetenz von Personalentwicklern, den digitalen Reifegrad der Personalentwicklung, das Wissen von Personalentwicklern im Bereich fortgeschrittene Digitalisierung, die Einstellungen der Personalentwickler gegenüber Digitalisierung sowie Augmentationsstrategien von Personalentwicklern.
Digitale Kompetenzen von Personalentwicklern:
Auf dem Weg zur digital lernenden Organisation – Kompetenzen für die Personalentwicklung
Digitale Kompetenz von Personalentwicklern
Digitale Reife und Augmentationsstrategien in der Personalentwicklung
Digitale Kompetenzen von Personalentwicklern:
Digitale Reife und Augmentationsstrategien in der Personalentwicklung
2) Trendstudien zu Herausforderungen im betrieblichen Bildungsmanagement
Von 2005 bis 2015 hat scil Trendstudien zu den jeweils aktuellen Herausforderungen im Bildungsmanagement durchgeführt. Für diese Studien wurden Bildungsverantwortliche aus der Schweiz, Deutschland, Österreich und Liechtenstein zu folgenden Themen befragt: aktuelle Trend-Themen, Strategie-Entwicklung und Portfolio-Management, Lerndesign, Entwicklung / Veränderung von Lernkultur, Wertbeitrag von Lernen, Einbindung von Führungskräften in Lernprozesse, Rollenbilder für Learning Professionals.
scil Trendstudie 2015/2016 – Trends im Corporate Learning, 2015
scil Trenstudie Nr. 4 – Herausforderungen für das Bildungsmanagement in Unternehmen, 2013
Trendstudie 2010 – Herausforderungen für das Bildungsmanagement in Unternehmen, Dezember 2010
Trendstudie 2008 – Herausforderungen für das Bildungsmanagement in Unternehmen, scil Arbeitsbericht 16, Januar 2008
scil-Trendstudie – Ergebnisse einer Delphi-Studie zu den Herausforderungen für das Bildungsmanagement in Unternehmen, scil Arbeitsbericht 9, Januar 2006
Die von scil durchgeführten Auftragsforschungen haben beispielsweise das Ziel, Entwicklungstrends genauer zu beleuchten, Diagnosen zur normativen Basis von Bildungsarbeit zu liefern, Standortbestimmungen zu ermöglichen oder Gute Praxis aufzuarbeiten.
Benchmarking zum Stand der digitalen Transformation von betrieblichen Bildungsorganisationen (Auftraggeber: Allianz Deutschland)
Analyse von betrieblicher Lernkultur und Entwicklung eines Diagnoseinstruments in einem von der Deutsche Telekom moderierten Firmennetzwerk (BMW, Daimler, Deutsche Post, Detecon, Dresdner Bank, Klinikum Universität München, SAP, Siemens, Volkswagen, Würth)
Konsortialbenchmarking zu Lernkultur im Rahmen des scil-Innovationskreises „Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung“ (Airbus, Allianz, BFS, Helsana, Schweizerische Post, Swisscom, Telekom)
Vision einer Lernenden Organisation, normative Orientierung und strategische Implementierung (Auftraggeber ADG)
Führungskräfte als Promotoren von Lernprozessen (Auftraggeber Swisscom)
Beispiel für einen Arbeitsbericht:
scil Arbeitsbericht 29: Digitale Transformation: Studie zur Standortbestimmung von L&D
scil erkundet und analysiert kontinuierlich neue, innovative Lerndesigns. Beispielsweise arbeitsplatzbezogene Lernformen, transferorientierte Lerndesigns, Simulations-basiertes Lernen oder auch immersive Lernumgebungen. Methodische Zugänge sind insbesondere Benchmarking, intensive Fallstudien sowie Konsortial-Förderprojekte.
Konsortialbenchmarking zu arbeitsplatzbezogenem und transferorientiertem Lernen (Credit Suisse, Swiss Re, UBS)
Benchmarking zu E-Learning Excellence (T-Mobile)
Systematik und Effektivitätsuntersuchung arbeitsplatzbezogener Lernmethoden am Fallbeispiel Call Center (T-COM)
Mobility Matters – Evaluation eines Bildungsprogramms (ETH Zürich)
Informelles Lernen als Führungsaufgabe – Fallstudien (Caterpillar, Deloitte, IBM Schweiz, Siemens, UBS)
Design, Entwicklung und Evaluation einer game-basierten Simulation zu Veränderungsprozessen (Forschungskooperation mit IMD)
Learning to Collaborate (EU-Forschungsprojekt)
Aktuelle Entwicklungen in Technologie, Wirtschaft und Gesellschaft führen zu neuen Herausforderungen. Ein Beispiel sind die Entwicklungen im Bereich Künstliche Intelligenz. KI-basierte „Smart Machines“ übernehmen zunehmend mehr sowie anspruchsvollere Aufgaben. Was folgt daraus für Bildungsinsitutionen sowie für die Personalentwicklung in Unternehmen und Organisationen?
Bildung als oberstes Leitziel didaktischen Handelns meint die Fähigkeit und Bereitschaft (Kompetenz) des Individuums zur eigen- und sozialverantwortlichen Partizipation in der Gesellschaft. Bildung bezieht sich auf Kompetenzen, die als erstrebenswert beurteilt werden. Wirksames Bildungsmanagement setzt normativ begründete Leitlinien voraus. Beispielsweise bezüglich der Abstimmung von Personal- und Persönlichkeitsentwicklung oder bezüglich der selbstorganisierten Umsetzung von Bildung / Kompetenzentwicklung und der (Mit-)Verantwortung für die Ergebnisse.
Betriebliches Bildungsmanagement ist auf die systematische Gestaltung des Kompetenzentwicklungsprozesses ausgerichtet. Dabei geht es weniger um einzelne Lerneinheiten als vielmehr um die Gestaltung von größeren Entwicklungslinien. Deren Planung und Realisierung kann nur gelingen, wenn die Aktivitäten des Bildungspersonals einerseits und die Rahmenbedingungen für das Lernen in der Organisation („Lernkultur“) in Passung stehen. Didaktische Lernorganisation (z. B. transferorientierte Funktionsweiterbildungen) einerseits und andererseits betriebliche Lernorganisation (z.B. Ermutigung zur Beteiligung an selbstorganisierte Expertengemeinschaften und ErFA-Gruppen) müssen zusammenspielen.
Kompetenzen: Innovative Ziele und Inhalte
Welche Kompetenzen sind kurz-, mittel- und langfristig entscheidend für den Erfolg von Unternehmen und Organisationen sowie für die Handlungsfähigkeit von Beschäftigten? Vor dem Hintergrund dieser Fragestellung haben viele Bildungsorganisationen erweiterte Anforderungen an die Kompetenzprofile der Mitarbeitenden / Lernenden formuliert. Fachkompetenzen werden durch überfachliche Kompetenzen, wie etwa Lernkompetenz, digitale Kompetenzen, oder Innovationskompetenz ergänzt.
Entwicklungsimpulse erfordern häufig mehr als nur formal organisierte Trainings. Es braucht in der Regel ein breites Spektrum an Entwicklungsaktivitäten entlang der beiden Dimensionen “formal organisiertes Lernen   informelles Lernen“ und „Lernen entfernt vom Arbeitsplatz   Lernen am / nahe am Arbeitsplatz“.
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