fi fi en fi fi fi fi fi fi id fi fi de fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi sl en nl fi fi fi fi fi fi fi fi en
Rekrytoinnin 7 trendiä vuonna 2022
Miltä vuosi 2022 näyttää työmarkkinoiden ja rekrytoinnin osalta? Mitä kannattaa ottaa huomioon osaajien rekrytoinnissa ja mitkä toimenpiteet saattavat tuoda kaivatun kilpailuedun laajasta osaajapulasta kärsiville markkinoille?
Listasin seitsemän selkeintä rekrytointialan trendiä, joita kannattaa ehdottomasti seurata vuonna 2022.
Osaava rekrytoinnin ammattilainen vetää nyt myynti- ja viestintähousut korkeammalla kainaloihin ja verkostoituu aktiivisesti monikanavaisesti tilanteessa kuin tilanteessa.
1. Työntekijöistä tulee entistä passiivisempia - rekrytointikumppaneiden rooli korostuu
Numerot ovat muuttuneet radikaalisti rekrytoinnissa ja ne yritykset, jotka johtavat rekrytointia datan kautta, onnistuvat todennäköisesti paremmin. Tarkoitan tällä sitä, että hakijoista on tullut entistä passiivisempia, eikä nykypäivänä toimi enää pelkästään "tavallinen työpaikkailmoittelu".
Huolellisesti suunniteltu ja toteutettu rekrytointi tuo tuloksia juuri niihin yrityksiin, joissa prosessia toteutetaan datan kautta. Rekrytoijan roolin tulee olla paljon proaktiivisempi työnhakijoiden parissa ja monimuotoisempi viestintäalan ammattilainen kuin koskaan aikaisemmin.
Datan avulla voidaan mm. kehittää rekrytointiprosesseja, tehostaa HR- ja rekrytiimien ajankäyttöä ja ennen kaikkea löytää entistä sopivampia työnhakijoita organisaatiolle. Ensin rekryprosessiin pitää saada määrää, sitten hieroa viestinnän fokus niin, jotta se ohjaa laadullisesti oikeiden hakijaprofiilien tavoittamiseen.
Uskon, että ammattimaiset ja tiettyihin positioihin / toimialoihin erikoistuneet rekrytointiyritykset tulevat yleistymään ja korostumaan rekrytoinnin parissa, koska yrityksillä ei riitä voimavarat, ei osaaminen eikä aika, panostaa rekrytointiin niin paljon kuin pitäisi. Ja nopeammin asian pystyy ratkaisemaan sopivan yhteistyökumppanin kanssa.
2. Työnantajamielikuvan rakentaminen - Employer branding
Työnantajamielikuvaan eli Employer Brandingiin voidaan vaikuttaa monesta näkökulmasta. Yrityksen työkulttuuri, nykyisten ja aiempien työntekijöiden kokemukset, työnhakijat, palkkaus ja työarjen kuvaaminen voivat kaikki omalta osaltaan rakentaa mielikuvia.
Työarjesta viestiminen rekrytoinnin yhteydessä on keino herättää potentiaalisen osaajan kiinnostus työtehtävää, työkavereita ja yritystä kohtaan. Tulevien kollegoiden osallistaminen saattaa vaatia monen ihmisen työpanoksen, materiaalin pitäisi olla edustavaa, budjetin järkevissä raameissa ja viestin pitäisi olla vieläpä autenttista eikä päälle liimattua Hollywood tason TV-tuotantoa.
Alansa ammattilaisten kohdalla työntekijä valitsee työnantajan ja mitä enemmän työtä etsiville annetaan työvälineitä päätöksenteon tueksi, sitä todennäköisemmin he valitsevat sinun yrityksen. Eri sosiaalisen median kanavat kuten TikTok, Instagram, Meta ja Youtube ovat loistavia kanavia kertoa tarinaa työnhakijoille. Ja ovat vieläpä suhteellisen matalalla sisällöntuotanto ja editointi kynnyksellä tehokkaita kanavia saada viesti oikealle kohderyhmälle.
Kun viestitään työnantajamielikuvasta, on tärkeää muistaa, että mielikuvan pitäisi olla niin sanotusti "mintissä" jo lähtökohtaisesti, sisäisesti, ennen kuin siitä viitsii viestiä ulospäin. Päälle liimattu viesti aistitaan herkästi, joten nykyisten työntekijöiden käsitys työnantajamielikuvasta on tietysti hyvä mittari kertomaan mitkä asiat on hyvin ja mitä pitää parantaa, jotta yrityksestä voi tulla vieläkin houkuttelevampi, kilpailukykyisempi ja viihtyisämpi työpaikka.
Työnantajabrändäyshän palvelee paljon muutakin kuin rekrytointia. EB tulee ymmärtää kokonaisuutena, jonka tavoitteena on muun muassa kohentaa suunnitelmallisesti yleistä työnantajamielikuvaa ja tehdä organisaatiosta hakijoiden ja asiakkaiden silmissä entistä houkuttelevampi toimija.
3. Hakijalähtöinen rekrytointi - avoimuus ja palkka-avoimuus tie onnistumiseen
Työnhakijoita kannattaa kohdella koko hakuprosessin ajan kuin he olisivat asiakkaita, sillä sellaisia heistä voi täällä perämetsässä nopeasti tulla. Asianmukaisesti ja reilusti kohdeltu kandidaatti myös vinkkaa kyseisestä organisaatiosta todennäköisemmin tutuilleen - tai osallistuu itse tulevaisuudessa toiseen rekrytointiin.
Hakijakokemus on alusta lähtien ollut Hirmulla mahdollisimman kevyt, jotta hakijoita ei menisi ohi liian monimutkaisen prosessin takia. Tarvittavat dokumentit ja tiedot voidaan kerätä työpaikkakohtaisesti hakuprosessin aikana.
Hakemuksen jättämisen jälkeen on tietenkin tärkeä huomioida vielä haastatteluprosessin kokemus. Täytyy huomioida työnhakijoiden tasa-arvoinen kohtelu esimerkiksi ikään tai sukupuoleen katsomatta. Jatkuva ja avoin viestintä ovat koko prosessin kulmakiviä.
Erilaiset visuaaliset hakulomakkeet ja bottiratkaisut voivat olla myös pelkän yhteystietolomakkeen sijaan hyviä ratkaisuja helppoon hakijaystävälliseen prosessiin.
Avoimuus luo myös oman positiivisen mausteensa rekrytointiprosessin kulkuun. Osaajalle täytyy olla tarjolla kattavasti paikkansa pitävää tietoa avoimesta työmahdollisuudesta, kuten palkasta / ansaintamallista, työnkuvasta ja yrityksestä. Viestinnän osalta on erityisen tärkeää huomioida myös hakijat, joita ei valittu, sillä heidän kokemuksensa yrityksestä jää elämään henkilövalinnan jälkeen. Heillä saattaa olla jopa suurempi arvo EBn osalta kuin työhön valituilla.
Positiivinen hakijakokemus rakentaa myös koko yrityksen strategista työnantajabrändiä. Rekrytoijat ovat nykyään rohkeita ammattimaisia viestinnän ammattilaisia.
4. Potentiaalin tunnistaminen aikaisemmin - hiomattomat timantit suuremmassa arvossa
Valmiin osaajan hakeminen on aina houkuttelevaa, koska aita on sieltä kohtaa matalin. Nykyään ei vain ole enää varaa mennä sitä polkua pitkin vaan yrityksen täytyy olla valmis satsaamaan hiomattomien timanttien kouluttamiseen. Pitkät listat vaaditusta osaamisesta ja työkokemuksesta rajaavat työnhakijoiden määrää sekä potentiaalisia tulevaisuuden ammattilaisia pois rekrytoinnista. Aikataulu tuppaa myös venymään kun kriteerilista on pitkä.
Sisäiseen koulutukseen valittu hiomaton timantti saattaa tuoda yritykseen täysin uudenlaista potentiaalia, näkökulmia ja osaamista.
Paperilla fiksu ja osaava kandidaatti ei myöskään enää riitä työssä onnistumiseen vaan uudella työntekijällä on hyvä olla myös pehmeitä taitoja. Jatkuvasti yhä nopeammin muuttuva työelämä tarvitsee pehmeillä taidoilla, kuten esimerkiksi luovuudella, tunneälyllä, motivaatiolla, päätöksenteko-, muutoksensieto- ja ongelmanratkaisukyvyllä varusteltuja osaajia. Pehmeät taidot ovat sisäänrakennettuja ominaisuuksia, jotka soveltuvat useille eri toimialoille. Erityisesti myynnin parissa pehmeiden taitojen osaaminen korostuu ja näiden ominaisuuksien arviointi onkin yksi iso osa meidän rekrytointiprosessia.
Julkaistiin muuten Hirmulla ensimmäinen myynnin koulutusputki, jonka avulla näistä hiomattomista timanteista meidän avainhenkilöt kouluttavat meidän omissa tiloissa sovitun tyyppiseen työarkeen sopivat myynnin osaajat. Kannattaa kysästä lisää niin voidaan jutella tarkemmin!
5. Huomiota herättävä ja rohkea markkinointi tavoittaa tekijät
Vanhat rekrytoinnin keinot eivät enää toimi monellakaan alalla. Edelleen näkee yrityksiä etsimässä avainrooleihin kokeneita tekijöitä perinteisten työpaikkailmoitusten ja ilmoituskanavien rekrykampanjoiden avulla. Tulokset jäävät todennäköisesti laihoiksi, koska rekrytointi on passiivista.
Tässä työmarkkinatilanteessa harva alkaa näpytellä työhakemusta bongattuaan rennon työpaikkailmoituksen.
Kilpailu parhaista osaajista vaatii oikeiden tyyppien tavoittamista oikeaan aikaan oikeissa kanavissa. Ahkeraa verkostoitumista, joka parhaimmillaan vielä henkilöityy rekrytointiyrityksen tai rekrytoivan yrityksen henkilöstöön. Tämä taas vaatii rekrytoijalta mm. rohkeaa digimarkkinoinnin, erityisesti inbound-markkinoinnin, osaamista. Tiettyyn sosiaalisen median kanavaan soveltuva viestintä tuo kilpailuedun niille, jotka sitä viitsii pitkäjänteisesti tehdä.
Markkinointiammattilaisesta voi tulla mainio, moderni rekrytoija, ja toisinpäin. Digimarkkinointitaidot auttavat kohdentamaan rekryviestejä oikeisiin henkilöihin oikeissa kanavissa ja parantamaan markkinoinnin laatua. Myös rekrykampanjoiden tehokkuutta on helpompi seurata, kun rekrytiimi osaa käyttää sujuvasti Google Analyticsin kaltaisia johtavia analytiikkatyökaluja.
6. Talent Acquisition kaikkien yritysten strategiaan
Jos yritys aikoo todella säilyttää kilpailukykynsä tai jopa parantaa sitä, se ei voi keskittyä vain pistemäisiin rekrytointeihin vaan tuntosarvet pitää olla pystyssä jatkuvasti ja pitkäjänteisesti. Yrityksen täytyy nostaa talent acquisition -toimintansa strategiselle tasolle eli määrittää keinot, joilla se onnistuu houkuttelemaan haluamiaan kyvykkyyksiä myös silloin, kun yksittäisiä työtehtäviä ei ole auki.
Talent acquisition -osaaminen täytyy siis nostaa samalle tasolle, jossa perinteinen HR on ollut jo pitkään eli yritysten johtoryhmiin saakka.
Minulla on tähän itse asiassa loistava idea, josta toivottavasti lisää pian! Hoidetaan nyt ensin nämä myyntikoulutukset vauhtiin.
Suomen työntekijämarkkinoilla ei ole lyhyellä eikä pitkällä tähtäimellä katsottuna riittävästi sopivia tekijöitä täyttämään avoimia työpaikkoja muun muassa väestönrakenteemme vuoksi. Työvoimapulan myötä yrityksen kasvuhaasteet voi taklata rekrytoimalla ja kouluttamalla osaajia muualta maailmasta.
Myynnin parissa kansainvälisen osaaminen rekrytointi on vielä aika lasten kengissä, koska yritykset eivät ole vielä valmiita, eikä liioin suomalaisetkaan asiakkaan näkökulmasta. Ostamme mieluummin suomalaiselta. Ne toimialat ja yritykset, joissa kansainvälinen työympäristö on jo tätä päivää kannattaisi panostaa enemmän kansainväliseen rekrytointiin kuin paikalliseen. Tällaisia ovat esimerkiksi peli- ja IT-ala.
Näkemykseni kuitenkin on, että kansainvälinen rekrytointi tulee vakinaistamaan paikkansa usealla toimialalla. Meidän vain pitää löytää tapoja, joiden avulla työperäisen maahanmuuton prosesseista saadaan tehokkaat kaikille osapuolille.
© Henkilöstöpalvelu HIRMU Oy. 2018.
(Sivuston suunnittelu ja toteutus: Kohtaamistoimisto Fridays Oy)
Käytämme evästeitä mahdollistaaksemme verkkosivustomme asianmukaisen toiminnan ja turvallisuuden sekä tarjotaksemme sinulle parhaan mahdollisen käyttökokemuksen.
Hyväksy vain tarpeelliset Hyväksy kaikki
Voit muokata evästeasetuksiasi täällä. Ota käyttöön tai poista käytöstä seuraavat kategoriat ja tallenna valintasi.