kk en en ru ru ru bg ru ru ru kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk ru kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk en ru en ru ru ru ru ru bg ru kk kk kk kk kk ru
Бесплатные рефераты, слайды и презентации
Экономикалық реформалардың Қазақстан халқына әсері
Делегирлеу — бұл мұндай ұйым, оның басшысы арасында бөледі бағынатын нақты тапсырмалар. Болады және басқаша: делегирлеу — бұл материалды оған бағынысты міндеттері немесе қолданылу аясынан іс-бірге, бұл үшін қажетті өкілеттіктерге ие.
Күн сайын, жұмыс көлемі, оны орындауға тура келеді басшысына емес, оның жеке және уақытша мүмкіндігі, қысқаша айтқанда, күн сайын ол көп қарағанда, мүмкін, көбірек, ол жасауға қабілетті. Бұл әбден қалыпты және тапсырма істер, тапсырмаларды өз бағынатын мүмкіндік береді басшысына көп.
Қалыпты және әрине, бағынысты қабілетті қандай да бір жұмысты жеңе отырып, қандай да бір міндеті-жақсы шеф. Бұл қажет емес қорқу — бұл көтермелеу және дәріптеу. Жақсы менеджер емес, сол, кім жасай алады кез-келген істі жақсы өз қарамағындағы адамдардың, ал кімде-кім басқарады, сондықтан әрбір бағынысты жасайды, өз ісін жақсы.
Сондықтан делегирлеу негізгі міндеттердің бірі болып табылады менеджменттегі. Бірақ, бұл бар менеджерлер, олар тырысады, мүмкіндігінше, аулақ жіберу. Неге? Негізінде осы жатыр таза психологиялық себептері, стереотиптер сана, ал кейде қауіп. Олар тұрады?
Бұл дұрыс емес! Өйткені, делегирлеу бар нысаны еңбек бөлінісі, және, тиісінше, жауапкершілікті бөлу және әрқашан азайту жағына қарай. Өздеріңіз бағалап көріңіздер: кез келген жағдайда ереже істер бөлімшесінде жауапты басшысы мен берілгенде оның алдында төмендейді, артады, өседі! Өйткені, ол қазірдің өзінде ғана емес, шешу емес, сонымен қатар адам (дұрыс таңдаудың адам) тапсырылған, делегирована міндет. Сондықтан делегирлеу төмендетпейді жауапкершілік және ісік оған, керісінше, жауапкершілікті арттырады және басшысының және қызметкерлері. Және, айтпақшы, осында жатыр себептерінің бірі кедергі табыстау екі.
Әрине, делегирлеу уақытты талап етеді. Бірақ егер басшы тиімді табыстайды, ол ұтады артық уақыт жұмсайды арналған делегирлеу. Сондықтан, бұл қауіп — тергеу жасай алмау проблемаларына аудару беруге, одан артық. Өйткені, тиімді ұйымдастырылған делегирлеу көп пайда береді. Өздеріңіз ойлап қараңыздар:
Делегирлеу тәсілі бар қызметкерлерді ынталандыру.
Делегирлеу мүмкіндік береді басшысына білу қабілеті, қызметкерлердің біліктілік деңгейі, анықтау, олардың әлеуеттік мүмкіндіктері.
Және, ақыр соңында, делегирлеу мүмкіндік береді басшысына уақыт табу ддя стратегиялық міндеттерді шешу және міндеттерді » А » тобы, «іске қосқанда» қалған. Басқаша айтқанда, преувеличением айта білу табыстауға, бұл білу, не істеп, не қолмен, басқа, яғни басшылық етеді.
Енді біз көз жеткіздік деп делегирлеу маңызды, қажет және сөзсіз қарастырайық психологиялық шарттары тиімді жіберу. Ретінде талдау кезінде басқа да басқарушылық іс-әрекеттер, я буду назар аудару, ең алдымен, психологиялық жағына мәселе.
Ең алдымен, анықтау үстіндеміз, бұл табыстауға болады, ал бұл — жоқ. Сонымен, беруге кез келген жағдайда қажет:
мамандандырылған қызмет (т. е. ту қызметі, оны сіздің қызметкерлеріңіз орындауға жақсы, сіз);
дайындық жұмыстарын (жобалар және т. б.). Жалпы, әрбір нақты жағдайда тексеріңіз кез келген алдағы сізге істер мүмкіндік берген. Принципі мұнда қарапайым — барлық, бұл болуы мүмкін істеу — керек. Бастау үшін көріңіз бағалауға мұндай жұмыс түрлері:
алдын-ала тұжырымы (бірақ түпкілікті бекуі!) мақсаттар, жоспарлар, бағдарламалар мен жобалардың сіз шешім қабылдауы тиіс.
қатысуы орнына сізді кеңестерінде, сіздің жобалар мен ұсыныстар баяндалуы мүмкін сіздің қызметкерлеріңіз.
түпкілікті шешім стратегиялық мәселелері бойынша;
міндеттері аса маңызды (міндеттер тобы: А);
өзекті, шұғыл іс-оставляющие уақыт үшін түсініктемелерді немесе қайта тексеру;
Сонымен, бастап жұмыс күні қарастырыңыз қолда бар барлық міндеттері мүмкіндігі тұрғысынан оларды табыстау, анықтаңыз тиіс табыстау және әрекет етіңіз.
Қашан беруге болады? Күнделікті жұмыс жағдайларда — әрқашан, жиі, көп, қаншалықты мүмкіндік береді жұмыс жағдайы. Сонымен қатар, делегирлеу пайдаланылуы тиіс жағдайда, елеулі өзгерістер жұмыс жағдайын талап ететін қайта бөлу функциялары мен өкілеттіктері, атап айтқанда:
құрылымын өзгерту кезінде персоналдың (жаңа тағайындау, арттыру қызмет бойынша, жұмыстан босату және т. б.);
қайта ұйымдастыру кезінде немесе құрылымдық қайта құру (фирмалар, бөлімшелер);
пайда болған жағдайда, жаңа қызмет салаларын немесе өзгерту кезінде құзыреті.
Әлбетте, бұл делегирлеу бар ғана емес, тапсырма Р1ли перепоручение міндеттері — бұл тапсырма міндеттері, ол соотнесено мүмкіндіктері мен қабілеттері (және көп болуына!) бағынышты. Жұмысбастылығы сіздің бағынатын — маңызды реттеушісі сіздің белсенділігін берілгенде.
Қалай беруге, қоюға болады дәлірек айтқанда, қалай жүктеуді дұрыс және тиімді. Сөйлесейік. Төменде негізгі қағидалары жіберу сипаттағы, көбінесе психологиялық сипаты. Ереже шығару.Барлыгымыз өз өкілеттігі тұрғысынан беделін, ал үшін ғана керек. Іс пен пайдалы істі емес, менмендіктен, болып табылады критерийі жіберу.
Пайдаланыңыз делегирлеу құралы ретінде күшейту сенімділік бағынышты өз күштері. Бұл кем дегенде, егер одан да маңызды қарағанда, шешім ең тапсырылған міндеттері.
Дайын болыңыз қолдау үшін, кімге сіз делегировали міндет. Тіпті ең дербес және құзыретті қызметкер қолдауды қажет етеді, белсенділік танытуда, ең болмағанда үшін сенімді болу үшін, бұл босс деп санайды оның әлі де дербес және құзыретті.
Ескеріңіз бұл подучив тапсырма, бағынышты болады қабылдауға емес, ең дәл, кейде қате шешім. Әрине, бар шеңбер міндеттерді шешуі тиіс қатесіз, бірақ бұл міндеттер ретінде разине керек тапсыруға.
Делегируйте тікелей емес, пайдалана отырып, беріліс буындарды болдырмау үшін әсер «бүлінген телефон». Есте заңы «ажырату» және бұрмалау мағынасы басқарушылық ақпарат алады, сослужить жаман.
Жасау кезінде қызметкерлер қателіктер орындау табысталған функцияларды разбирайте объективті мәні істің мәні қате емес, жеке қасиеттері, кемшіліктер мен қателіктер бағынышты. Өйткені, ақыр соңында, дәл сіз таңдаған соң осы міндеттерді шешу үшін. Сондықтан критикуйте абайлаңыз, талап етіңіз емес, кешірім сұрау, түсініктеме мән-жайлар әкеп соқтырған қате және сындарлы ұсыныстар түзету ережелері.
Содан соң оған бағынысты міндетін және тиісті өкілеттіктерін, вмешивайтесь барысына оны шешу жоқ өте айқын негіздер, т. е. ұсынылғанға дейін көресіз мүмкіндіктері елеулі асқынулар.
Қабылдаңыз өзіне жауапкершілік барлық шешімдер жасалды сіздің бағынатын сіздің өкілеттіктері бар. Табысты жағдайда — немесе психолог қажет оның бағынысындағы, т. е. тікелей орындаушыға тапсырма жағдайда сәтсіздік алыңыз жауапкершілік. Сіз сенімді болу үшін, бұл бағалайды лайықты.
Және соңғысы, бұл қазірдің өзінде деді өзінен: егер сіз қателіктер жасауға, кімге беруге міндет, әрекет жаса «принципі бойынша Беруге міндетті емес, сол, кім қалайды, ал мүмкін және қабілетті, оны шеше». Өздеріңіз көріп отырғандай, бұл ұсыныстар, қарамастан, олардың маңыздылығы, ол әлі жеткілікті жалпы сипаты. Сондықтан статистикаға жүгінсек, белгілі психология басқару ережесіне тиімді жіберу тұжырымдалған батыс зерттеушілер.
Жиырма өлшемдерін тиімді жіберу.
Делегируйте алдын ала. Туралы шешім және кімге сіз немесе тапсырылсын, қабылдаңыз кейін бірден жұмыс жоспарын жасау.
Делегируйте санаса-бабына қабілеттері мен мүмкіндіктері.
Есіңізде болсын — делегирлеу жоқ мотивация және ынталандыру мүмкін емес! Мотивируйте қызметкерлерінің уақытында жіберу.
Делегируйте міндетін немесе жұмысын мүмкіндігінше толығымен емес, түрінде ішінара оқшауланған тапсырмалар.
Әр берілгенде объясняйте, әңгіме не туралы болып отыр: жекелеген жағдайда немесе тұрақты беру.
Біртекті міндеттері жақсы табыстауға бір белгілі бір қызметкерге.
Көз жеткізіңіз қызметкері мүмкін қалайды кірісу.
Сақтаныңыздар, сонымен қатар, былайша айтқанда, сенімділігін арттыру үшін, оны бір және сол жұмыс екі қызметкеріне, білетін.
Барлыгымыз бірге міндеті өкілеттіктері мен құзыретіне (дейін құқық құжаттарға қол қою, егер бұл қажет болса).
Неғұрлым дәл және толық инструктируйте қызметкерлерді беру. Көз жеткізіңіз тапсырылған тапсырманы дұрыс түсінілуі. Есіңізде болсын, қызметкер тек онда сіз туралы оған айтып емес, сіз өзіңіз атынан немесе айтқысы баяндау кезінде тапсырмалар («заң белгісіздік жауап беру»).
Кезінде инструктировании маңызды ғана емес, түсіндірудің мәні-тапсырманы емес, оның мәні мен мақсаты.
Ірі және маңызды тапсырмалар ұсынылады тапсыруға приказным жолымен жазбаша нысанда жасалады. Бұл, әрине, алып тастамайды қажеттілігін негіздеуге және мұқият нұсқау беру және олардың қызметкері.
Егер тапсырма қиын және жаңа болса, онда тапсырма бойынша жүргізу керек пятиступенчатому әдісі, әр саты бар белгілі бір психологиялық мағынасы:
түсіндіруге міндетті (егжей-тегжейлі нұсқаулық);
ретінде көрсету керек (дать үлгісі);
сеніп қызметкеріне орындау жұмыс бақылауымен және оны түзетуге
берсін қызметкеріне жұмысқа толығымен қалдырып, өзіне ғана бақылау.
Бермеуіңізді қызметкеріне мүмкіндігін одан әрі кәсіби қарым-қатынас, тіпті, қызметтік өсу мақсатында үздік орындау оған тиісті міндеттер.
Қамтамасыз етіңіз қызметкеріне қол жеткізу кез-келген қажетті ақпарат. Маңыздылығы туралы міндеттері қызметкерлер сотталуда көбінесе сол қаншалықты толық және уақтылы олар ақпарат алады.
Болдырмаңыз, сонымен қатар жоқ дәлелді себептер араласуға жұмыс процесі.
Сонымен қатар, придайте қызметкеріне сенім туындаған қиындықтар мен ол әрқашан сұрай алады сіз кеңес немесе қолдау.
Атқаратын қызметкері, қашан, қалай және қандай нысанда ол сізге хабарлайтын болады. қалай жүріп жатыр.
Отырыңыз, соңғы нәтижелер, тапсырылған істі дереу информируйте қызметкерінің бақылау нәтижелері туралы.
Конструктивті түрде мақтаңыз жетістіктері мен критикуйте кемшіліктер орындалатын жұмыс.
Осындай өлшемдерін (принциптері) тиімді жіберу. Оларды сақтау қашуға мүмкіндік береді көптеген жағымсыз. Дегенмен, олардың оңай емес тəжірибесінде басқару. Жеңілдету үшін осы міндеттерді мамандармен ұсынылады сұрақтар тізімі, пайдалануға беру кезінде нақты тапсырмалары. Ответьте на осы мәселелер өздері сонда сіз тапсыруға тапсырма өз қызметкеріне аса білікті.
. Не істеу керек? Қандай ішінара міндеттері жасалу керек жеке? Қандай болуы керек түпкі нәтижесі? Қандай ауытқулар оған назарға алынуы мүмкін? Қандай қиындықтарды күтуге болады?
Кім? Кім ең қолайлы кандидатурой осы міндетті орындау үшін қажет? Кім көмектесу оны орындау кезінде?
Неге? Қандай мақсаттарға қызмет етеді, бұл міндет немесе қызмет? Бұл жүреді, егер жұмыс толық немесе ішінара орындалмауы керек.
Қалай? Қалай жақындауға орындау міндеттері? Қандай әдістері мен тәсілдерін қолдану керек? Қандай нормативтік құжаттар (ұйғарымдар, нұсқаулар) неге назар аудару керек? Қандай сатыда және бөлімшелерін хабардар етуге тиіс? Қандай болуы мүмкін шығындар болады?
Ненің көмегімен? Қандай көмекші құралдар мүмкін және пайдаланылуы тиіс? Қандай құжаттар қажет?
Қашан? Қашан бастау керек? Жұмыс аяқталуы тиіс? Қандай аралық мерзімдері сақталуға тиіс? Қызметкер хабардар мені істердің жағдайы туралы? Қашан бақылауға орындалу барысын міндеттері?
Соңында, тоқталғым келеді талдауда кейбір қателіктерді берілгенде. Оларды білу сізге көмектесе алады әзірлесін және өз стилі табыстау, және, екінші жағынан, түсіну қалай жақсартуға болады стиль жіберу.
Добавить комментарий Отменить ответ
Your email address will not be published.
Логистика негіздері туралы реферат
Құқықтық реттеу түсінігі, негізгі белгілері
Қазақстандағы көрікті қорықтар туралы
© 2022 База рефератов и слайдов.