kk en en ru ru ru bg ru ru ru kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk uk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk kk en ru en ru ru ru ru ru bg ru kk kk kk kk kk ru
Орташа басқару туралы нақыл сөздер
Бесплатные рефераты, слайды и презентации
Бұл мақала көмектеседі басшылары мен жаттықтырушыларға түсіну, қандай нәтижелер әкелуі мүмкін сол немесе өзге оқу түрі орта менеджмент.
Емес, пан, як оның пидпанок… (украин мақал)
У Императорының қайтыс болған әскери күзет бастығы. Император шешті шақыруға арналған ең үздік шеберлері кунфу. Бүкіл аспан асты елінің табылды небәрі үш адам бар, олар неғұрлым қатаң өлшемдер Император. Осы үш шақырдық үшін шешуші сынақ.
Сынау өте қарапайым: 12 адам болуы тиіс еді шеңбер құрып, кидать сыналатын тастар: кім продержится ұзақ барлық, сол ие болып, жоғары лауазымы.
Бірінші көрсетті құпия техниканы Алмас кулака. Ол отбивал қолмен және аяқпен барлық тастар, оған кидали, крошил олардың блоктары және қарсы инсульт және продержался.
Екінші көрсетті құпия техниканы Сиқырлы айдаһар. Ол уворачивался кез-келген тастар, оған кидали және продержался екі сағат.
Ал үшінші болды кидать тастар ешкім.
Сондықтан Император келді Мудрецу және сабақтастыра оған өз қиындықтары.
Мудрец: әрбір ұйымның басшысы осылай немесе басқаша проблемасымен бетпе-бет келеді құзыреттілігін орта менеджмент. …
Біреу күмәнданса, олар ма тежейді барлық бастамалар мен өрістетіп жатыр іске асыруға стратегиялық жоспарлардың екінші тарапты.
Біреу дайындалады уволить дегенде, кейбір.
Көптеген жоғалады в догадках яғни бұл орта буын басшылары жеткіліксіз құзыретті (және қажет, оларды ауыстыруға), қандай істі ұйымдастыру және ескі «болячках» (сонда менеджерлер поменяешь, ал проблемалар қалады).
Біреу тұтастай алғанда ризамын өз бөлімшелерінің басшылары мен тырысады салатын, олардың дамуы.
Император: «Иә бар, жалпы арасындағы айырма басшысы орта буын және топом? Жұмыс олар өте ұқсас, айырмашылық тек деңгейінде әсер ету дәрежесі…
Мудрец: келіспеймін. Орташа менеджмент көптеген компаниялар ие, белгілі бір салыстырғанда топами ерекшелігімен. Көбінесе бұл қызметкерлері, жақында шыққан «низов», яғни өзін сол немесе басқа бөлініп шыққан мемлекеттердің арасында, бірақ әлі де алыс емес олардан белгілегенде. Сондықтан «орта менеджерлер» қиындықтар.
Олардың бірі байланысты, жетекшісі ауданынан шыққан қатардағы қызметкерлердің психологиялық қалып, бір саты өздерінің бұрынғы әріптестерімен және нынешними бағынысты. «Бастама» емес болды: адам сезінеді басшысы, смущается өкімдер беруге тырысады бәсеңдете өзінің жаңа ереже қарым-қатынастың бағынысты «тең».
Жиі қызметкері, тағы жақында бұрынғы қатардағы тап болуда қиындық басқа да адамдар. Маманы бола отырып, ол ұйымдастыра алмайды адамдар мен оларға ықпал.
Әдетте, мұндай жетекшісі жұмыс істейді стиліндегі «эксперт»: егер бағынышты жүгінеді мәселелерімен, кеңестер береді, егер жоқ болса, барлық жүріп жатыр, жүріп жатыр.
Тағы бір кең таралған күрделілігі — жас орта буын басшылары. Бұл адамдар қабылданады лауазымына бірден басшылары ретінде. Олар жеткілікті қабілетті, мақсатты және, ең алдымен, көп нәрсеге қол жеткізілді, болашақта. Алайда, қазір оларға әзірге айтарлықтай жетіспейді, өмірлік тәжірибесі, қарым-қатынас бағынысты: олар әрқашан жеткілікті емес тактичны қатысты көп аға жасы, назарға жеке қажеттіліктері мен ерекшеліктерін, үлкен қиындықпен үйретеді, жас және т. б.
Император: «Иә, бірақ барған басшыға керек болса, оқуға…. Ол тырысады, ақырындап үйренеді, қателіктер жасайды, кейде көп қателер. Бірақ, олар сол бар, басшылық бар, кімге арасы…
Түрлері құзыреті басшыларының бөлімшесінде
Түрі құзыреті Типтік орта менеджмент деңгейі
Арнайы Жоғары немесе орташа деңгейі
Ұйымдастырушылық Орташа немесе төмен деңгейі
Коммуникативтік Орташа немесе төмен деңгейі
Жалпы Орташа немесе төмен деңгейі
Мудрец: Барлық бұл, әрине, солай. Бірақ есте, қарамастан объективті себептері көптеген қиындықтарды, кез келген поблажки орта менеджменті шығады қырымен ұйымдастыру үшін, өйткені дәл осы адамдар, дәлірек айтқанда, олардың құзыретіне байланысты басқарылуы және тиімділігі.
Император: Иә өйткені, орта буын басшылары көбінесе тек транслируют шешім топов қатардағы қызметкерлеріне. Тұр ма қоюға, оларға мұндай талаптар?
Мудрец: Тұр. Орта буын Менеджер — бұл толыққанды басшысы өз учаскесі.
Біріншіден, ол болуы тиіс іске асыруға қабілетті алдына қойылған міндеттері. Атап айтқанда:
— бөлінсін арасында жұмысты өз қызметкерлерінің құзыретіне сәйкес және мүмкіндіктері;
— ынталандыру қызметкерлердің жұмысты орындауға;
— бақылау орындау процесі;
— подстраховывать алдын-ала әлсіз немесе қиын учаскелерді.
Қарапайым мысал. Жабдықтау бөлімінің бастығы құрылыс компания жоспарлап отырған жоқ құрылыс материалдарды жеткізу объектілеріне, ал айналысады тек «латает тесік» — реттегі тапсырыс береді сол материалдар жетпей жатқан жұмыс істеу үшін қазір. Нәтижесінде ғана емес, жабдықтау бөлімі, бірақ және құрылыс учаскелері оқтын-оқтын қауырт режимде жұмыс жасап жатыр.
Екіншіден, орта буын басшысы жауапты сапалы ақпарат беруге жоғарыдан төмен және төменнен жоғары. Оның міндеті — жеткізе дейін өз қарамағындағы компанияның стратегиялық мақсаттары, пайымы ұйымдастыру топ-менеджментімен және т Және сол уақытта жеткізе дейін топ-менеджменттің жай-күйі туралы ақпарат істер өткізіп, қатысты қызметкерлердің мақсаттары және компанияның дамуына және пр.
Император: Ал егер бұл мүмкін емес? Барлық адамдар, біреу бұл ұмытып емес түсіндім, қорықпады айтуға…
Ата: Иә, жиі осылай. Және салдары, тиісті… мысалы, осындай тарих.
Басшылық өндірістік компания жүргізеді өзгерістер ынталандыру жүйесінде, атап айтқанда, еңбекақы төлеу жүйесі жұмыс. Отырыста директордың өндіріс жөніндегі орынбасары шеберлеріне жолындағы жаңа коэффициенттері үшін кесімді ақы төлеу, үстеме жұмыс, компания үшін шығын материалдарын үнемдеуді және т. б. алдындағы басты Міндет шеберлерімен қойылған жеткілікті нақты жеткізу жұмыс туралы ақпаратты новой системе оплаты. Бұл ретте, показать артықшылықтары, жаңа жүйені түсіндіру, қандай мақсатпен басшылық жүргізеді, өзгерту, қалай жұмыс істейді жаңа жүйесі…
Жалпы, бір жағынан, нығайтуға адалдық, ал екінші жағынан — бағыттау жағдайлары жұмыс үлкен қайтарымды (ол үшін жаңа ынталандыру жүйесі және құрылған). Бір шебер болса да, жұмыс істейді емес, және оған өзі жаңа надбавка за өтілі компания дерлік қолданылмайды, бірақ қажеттілігін түсінеді мұндай көзқарасты азайту үшін кадрлар ағымдылығы арасында жұмыс, жан-жақты қолдайды. Басқа шебер обижен, бұл оның «үлкен өндірістік өтілі мүлдем» (басқа да орындарда) ескерілмейді және таратады бұл қатынасы барлық жаңалықты тұтастай алғанда. Нәтижесі әңгіме шеберлері өздерінің қарамағындағылардың: учаскесі, жас шеберлері жұмыс істейді бұрынғыдай жұмыс учаскесінен ескі шеберлері алаңдаушылық, наразылық білдіруде. Келеді сәл ма емес, ереуіл… басшылыққа себептер бойынша жағдай ұсынылады, сондықтан жұмыс болмасын, қандай хотят принимать жүйесіне арналған учаске красильщиков, ол болды, мүлдем қолайлы емес. -Третъих, бұл компанияның имиджі, ол көп жасайды, клиенттер үшін және үшінші тұлғалардың қатардағы қызметкерлері. Күш салу, сонымен қатар, қатардағы қызметкерлердің имиджі мен стилі олардың жұмыс келуі қажет қатері имидж — ұйым да міндеті бөлімше басшысы.
Мысалы, желісінің директоры зергерлік дүкен түсінеді сатушылар сауда залында сатуға емес, ал «хабар» тауар». Түсінеді компания айырылады пайда, иә, әсер дүкен енжар, сол сияқты өздері сатушылар. Қалай? Жіберуге сатушылар ма? Тырысты… Көмектеседі, бірақ аз уақытқа. Өзі директор мерзімді түрде жүргізеді әңгіме сатушылар. Тырысады түсіндіру маңызды қызығушылық таныта сатып алушыларға және т. б. Бірақ дүкендердің 15, ал бас директоры біреу болса, онда бұл ісі ол бос емес. Бұл ретте барлық «ұмытып» деп бар басшылары дүкендер, және келуін қамтамасыз етуге тиіс сауда нүктелері корпоративтік стандарттар.
Төртіншіден, дәл осы орта буын менеджер жауап береді қызметкерлерінің тұрған, оның қарамағында, олардың адалдық, компанияның уәжділігін сапалы орындау, өз жұмысын және т. б. Оның міндеті құруға бөлімшесінде атмосфераға, ол қолдайтын еді қызметкерлері компанияға берілгендігі мен жұмысына қызығушылық.
Құру тәсілдері атмосфераның әр түрлі болуы мүмкін байланысты жетекшінің жеке ерекшеліктері: бастап көңілді туған күніне орай қызметкерінің дейінгі тренингом команда құру, ориентирующего қызметкерлердің компанияның стратегиялық мақсаттары.
Орта менеджмент байланысты, өздерін қатардағы қызметкерлері. Дүниеде айтады «емес, пан, як оның пидпанок»… Дейін бас директордың алыс, ал өз бастығы — ол мұнда ол бірқатар қалай айтады, солай болады…
Император: «Иә, шын мәнінде болсақ, мұндай қатынаспен орта менеджменті көп нәрсе қажет…
Мудрец: Мен көп нәрсені білу және істей алу үшін міндеттерді ойдағыдай шешуге алдында тұрған бөлімшесі.
Ғұламаларымыз анық жеткіліксіз болып қалуы жақсы немесе өте жақсы маман. Басқа арнайы, т. е. тікелей қызметімен байланысты компанияның білімі мен дағдыларын, бөлімше болуы керек
— тұлғалық құзыреттілігі (см. табл.).
Жалпы құзыреті байланысты жалпы білім деңгейі. Бұл білім саласындағы экономика, қаржы, менеджмент, маркетинг, психология — барлық, бұл жұмыс үшін қажет болса, басшысының, бірақ байланысты тікелей қызметімен, оның бөлімшелері. Бұл түрі құзыреті «жауапты» жоо. Бірақ қазіргі тәжірибеде өте жиі «добирать» білім беру, арнайы семинарлар.
Астында тұлғалық құзыреттілік дегеніміз рухани және рухани есею, түсіну адамның өзінің жеке өмірлік мақсаттары мен өмірдің мәні мүлде, түсіну, өзіне және басқа да адамдар, нақтырақ байқай білу ерекшеліктерін адами қарым-қатынас, түсіну терең себептері мінез-құлық және т. б. көрінеді дифференцированности және даму құндылықтар жүйесін басшылыққа алатын адам, оны ауыстыру қабілетін жалғыздық, экзоэкологиялық байланыс орнату, басқа адамдармен, өз-өзіне сенімділік және т. б.
Бұл ретте жоғары әсер етуі мүмкін тұлғалық құзыретіне орта менеджменті, тек қол қоя отырып оқуға қабылдау туралы бұйрық штаты (әрине ұйымдастыра отырып, компания жүйесі персоналды іріктеу). Кез келген жағдайда өзгерту тұлғалық құзыретіне болу аласыз.
Сіз тек жұмыстан бір жеке басын және оны басқа. Бар, әрине, жеке тұлғаның өсу тренингі, психотерапиялық топтар, бірақ бұл барлық ұзақ процестер, және, ең бастысы, топ-менеджер емес, әсер етуі мүмкін.
— Коммуникативтік құзыретіне жатады қарым-қатынас дағдылары адамдармен және топтармен:
— дағдыларын дау-жанжалдарды шешу;
— басқару дағдылары топтық процестерді басқару;
— дағдыларын алу және беру кері байланыс және ақпарат алғанда);
— дағдыларын анықтау және дамыту контакт;
— келіссөздерді жүргізу дағдылары.
Коммуникативтік құзыреттілік маңызды және қатардағы қызметкерлердің, әсіресе, кім үшін адамдармен жұмыс істейді, өйткені өзіндік басқарушылық қызмет басталады, онда бір адам бастайды ұйымдастыруға, еңбек басқа адамдар. Коммуникативтік құзыретіне жеткілікті оңай теру арналған тренингтер қарым-қатынас.
Және, ақыр соңында, соңғы түрі құзыреті басшысы — ұйымдастыру. Қабылдануы туралы айту ұйымдастырушылық қабілетін, склонностях және т. б. Яғни, бұл адамға не берді, не жоқ. Ал бұл дұрыс емес, дегенмен түсіндіруге болады. Себебі, ұйымдастырушылық дағдылары қалыптасады, әдетте, стихиялы, подростково-жасөспірімдер. Ал мектептерде ұйымдастырушыларының, сол күні комсомол-коммунистические уақытта, бізге естуге тура. Оргкомпетенция басқа, дағдыларды ұйымдастыру, нақты іс-шараларды қамтиды дағдылары, уақытты басқару, шешім қабылдау, нормалау (т. е. қабілеті айқын критерийлерін анықтауды орындау сол немесе өзге де), реттеу (т. е. дағдыларын өкілеттіктерді бөлу және жауапкершілік топқа бағынышты) және кейбір басқа. Дәл оргкомпетенция бірге коммуникативті және арнайы құзыреттіліктерді мүмкіндік береді басшысына басқаруға, бизнес-процестерді басқару, компания, жеке тұлғалық және жалпы, бұл тек алғышарттар, өзіндік ішкі шарттары.
Император: менің ойымша, бар адамдар жоғарыда аталған барлық сапасын басқарады, ірі корпорациялардың емес, кішкентай бөлімшелері…
Ата: Иә, және сол уақытта оның табысты жұмыс істеуі үшін орта буын деңгейінде болуы керек, кем дегенде, орташа деңгейі әрбір түрі бойынша құзыреті. Нақты тәжірибеде жиі кездеседі мұндай көрініс.
Император: А топ-менеджер мүлдем мүмкін қалай да болса әсер етуі құзыреттілігі өз бөлімшелері басшыларының? Өздері сөйлесіп, керек, кем дегенде, орташа деңгейін, ал жиі төмен?
Мудрец: іс Жүзінде барлық түрлері құзыреттілігін болады етуі кезеңінде кадрларды іріктеу (бұл ретте арттыру үшін тұлғалық құзыреті жалғыз тәсілі). Арттыру арнайы және жалпы құзырет қажет үнемі, және бұл үшін жағдай жасай отырып, кез келген қосымша білім беру (оның ішінде және өз бетінше білім алу).
Арттыру, коммуникативтік және ұйымдастырушылық құзыретін ғана сатып алу процесінде өмірлік тәжірибені немесе арнайы бизнес-тренингтерге, шын мәнінде, болып табылады квинтэссенцией практикалық білім мен басқару тәжірибесін.
Есте сақтау маңызды, сондықтан да ықпал ете барлық бес құзыреттер басшыларының күтпей-ақ, семинар маркетинг немесе қаржы арттырады басқарылуы бөлімшелері. Бұл үшін дамыту қажет ұйымдастырушылық құзыретіне.
Добавить комментарий Отменить ответ
Your email address will not be published.
Логистика негіздері туралы реферат
Құқықтық реттеу түсінігі, негізгі белгілері
Қазақстандағы көрікті қорықтар туралы
© 2022 База рефератов и слайдов.