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Catégorie : Le coin des experts
L'impact du digital sur la gestion des compétences
Par Hanae Chino - Le November 03, 2016
A l'ère du digital, la gestion des compétences est confrontée à une double révolution : celle des usages et celle des données. Au regard des différentes problématiques rencontrées sur le terrain, Hanae Chino vous explique comment faire évoluer et digitaliser la gestion des compétences.
Extrait de la vidéo de formation : Formation Digital RH
En 2015, le réseau social professionnel Linkedin révélait que 30% de ses utilisateurs recherchaient des salariés de leur entreprise sur ce site. En effet, 58% des sondés estimaient qu’ils seraient plus efficaces s’ils connaissaient mieux les compétences de leurs collègues.
Voilà le paradoxe : les compétences, combinant connaissances, savoir-faire, expériences, constituent un avantage compétitif pour l’entreprise mais il s’agit aussi de son actif le plus intangible.
Le digital vient bouleverser cet état de fait de “compétences immatérielles” par une double révolution : celle des usages et des données.
Pourquoi la gestion des compétences en entreprise doit évoluer ?
La gestion des compétences en entreprise est clé car elle répond à au moins 4 problématiques :
Problématiques de marché, de concurrence et d’agilité
Problématiques RH individuelles : organiser une mobilité interne pertinente, valoriser les talents des collaborateurs
Problématiques de gestion des générations : départs à la retraite, transferts de compétences
Enfin, des problématiques d’efficacité dans l’utilisation des ressources internes.
Une double pression vient aujourd’hui pousser les entreprises à revoir leur modèle de gestion des compétences à l’aune du digital.
Une pression du top management qui attend des résultats, sur la base d’indicateurs quantifiables. Historiquement, les ressources humaines ne sont pas les plus sous pression par la justification de la performance, plutôt atomisée au niveau individuel. Mais la transparence imposée par le digital dans d’autres départements, comme le commercial, vient fixer de nouveaux standards.
Ensuite une pression de la part des collaborateurs de l’entreprise, qui dans la sphère privée voient la diffusion et la promotion des compétences grandement facilitée par le digital. 2 exemples :
Est-il normal que pour résoudre un problème, sur des forums spécialisés, des experts répondent plus rapidement que le temps de trouver un collègue compétent ?
La génération des Millenials est caractérisée par un réflexe : si elle n’a pas la solution, elle ira la chercher. “Google is your friend.” Mais si votre entreprise ne dispose pas d’une base où chercher, quelle image employeur donne-t-elle ?
Quels sont les critères à prendre en compte dans la digitalisation de sa gestion des compétences ?
Créer de la valeur pour l’ensemble de l’entreprise
Un projet de gestion des compétences commence par la réflexion sur les usages recherchés et les synergies entre les parties prenantes. Par un même projet, on peut ainsi permettre :
Aux RH de mieux gérer les demandes croissantes de mobilité et de faire face au phénomène de bore-out, l’épuisement professionnel par l'ennui
Aux managers et collaborateurs d’avoir les moyens d’une capitalisation des savoir-faire simplifiée
A l’entreprise en général d’instaurer des systèmes d’apprentissage entre pairs ciblés, pour une meilleure valorisation des talents
Briser les silos de données
Aujourd’hui TOUTES les activités des collaborateurs (du recrutement au départ) permettent de définir l’état des lieux des compétences dans une entreprise.
Le nouveau standard de la gestion digitale des compétences réside dans la capacité des entreprises à appréhender et connecter l’ensemble des activités aux compétences.
Des rapprochements comme le SIRH Workday qui se lance dans le e-learning en 2016 ou Linkedin qui rachète en 2015 Lynda, une plateforme de tutoriels professionnels, témoignent de cette tendance à casser les silos dans le domaine RH.
Les clients de Nowa ont recours à notre plateforme pour casser les silos entre outil de productivité et outils d’analyse RH permettant de rendre tangible la notion de compétence.
Sur la plateforme, nos utilisateurs :
gèrent leurs projets et documentent en temps réel leurs activités (mode d’emploi, process, actualités …)
organisent des sessions de formation
évaluent leurs acquis par des tests
Ils peuvent aussi capitaliser et communiquer sur leurs savoir-faire.
Toutes ces activités sont associées aux compétences du référentiel de l’entreprise.
L’activité des utilisateurs va leur permettre de se construire un véritable profil de compétences, de manière proactive.
Lorsqu’un collaborateur cherche à monter en compétence par exemple sur le sujet des “méthodes agiles”, il pourra trouver sur Nowa en 1 clic: la documentation associée, les formations, et les experts du sujet dans son entreprise. Pour les spécialistes RH et le management, ce système permet enfin de donner une réalité à des projets d’entreprise qui mettent “les compétences” au coeur.
Moderniser l’image de l’entreprise, par l’expérience digitale
Les collaborateurs veulent des outils de véritable productivité, automatisés, ressemblant visuellement à leur expérience du quotidien.
Au niveau des usages, c’est quelque chose qu’a compris 365Talents par exemple en mettant à profit l’analyse automatique de CV existant
Au niveau du visuel, c’est ainsi que TalenTrocEntreprise met à profit la représentation en cartes type « mind-map » ; chez Nowa, nous utilisons des radars pour faciliter l’évaluation des profils.
Ne pas oublier de mesurer l’impact et le ROI
Synthèse entre la valeur attendue et le choix des solutions, il est nécessaire de s’assurer en amont que vos choix digitaux vous permettront de mesurer le ROI de votre projet d’entreprise, selon les critères que vous aurez définis.
Pour résumer, dans ce chapitre, vous avez découvert que :
La gestion des compétences à l’ère digitale est poussée par des usages aujourd’hui évidents au quotidien. Par exemple les petites annonces pour trouver un expert.
La gestion des compétences doit se faire au global, en réfléchissant à la notion de ressources internes, les collaborateurs et les données qu’ils génèrent.
Enfin, garder en tête que les outils actuels de la gestion des compétence permettent de créer de la valeur à la fois pour les départements RH mais aussi l’ensemble des collaborateurs.
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