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Catégorie : Recherche & Développement
3 critères qui influent sur la réussite d’une formation professionnelle
Par Eléonore Vrillon - Le July 07, 2021
En France, l’accès à la formation professionnelle et la réussite en formation restent fortement influencés par le contexte professionnel. Dans la première partie de cet article, nous rappelons quels sont ces critères qui influencent plus ou moins favorablement le développement des compétences professionnelles des collaborateurs. Nous présentons, dans la seconde partie, l’enquête que Unow réalise tout au long de l’année sur cette thématique en vue d’observer les évolutions en matière d’accompagnement des collaborateurs en formation et d’aider les entreprises à progresser. Nous restituons, dans la troisième partie de l’article, les principaux résultats.
1. Repérer et répondre aux besoins de formation
Pour réussir une formation professionnelle et en tirer des bénéfices, faut-il encore avoir pu entrer en formation et suivre une formation en adéquation à ses besoins.  Dès ces premières étapes, l’organisation professionnelle joue un rôle structurant. L’identification des besoins de formation de chaque collaborateur, la constitution d’une offre de formations pertinente, la réflexion sur la nature de cette offre de formation (modalités, distance, présence, interne à l’entreprise, prestataire, etc.) sont des compétences essentielles des fonctions et services de formation.
Force est de constater que toutes ne les possèdent pas également. Il faut des moyens que les grandes entreprises sont plus à même d’avoir pour répondre aux enjeux du développement des compétences. Ces premières étapes paraissent évidentes, mais rappelons qu’en France seulement 1 actif sur 4 a pu suivre une formation entre janvier 2019 et décembre 2020 selon l’enquête BVA pour Unow et Lingueo. Nombreux sont ceux qui déclarent éprouver des difficultés à effectuer leur travail en raison d’un manque de formation (Insee, 2018).
2. Organiser et accompagner le suivi de la formation
On peut penser qu’une fois ce travail d’identification des besoins, de constitution d’une offre de formations et l’inscription des collaborateurs achevée, l’essentiel a été réalisé. Mais il n’en est rien ! Ce serait omettre une dimension stratégique pour le succès de la formation sur laquelle nous attirons aujourd’hui l’attention : l’organisation professionnelle quotidienne du collaborateur. Qui mieux que les managers pour accomplir cette mission ?
Suivre la montée en compétence d’un collaborateur demande une certaine latitude dans un agenda. Ce qui n’est pas toujours le cas pour un manager. Rares sont ceux qui disposent d’outils pour intégrer des objectifs individuels ou renseigner la mise en pratique des nouveaux acquis pendant la formation. Pour les aider, nous mettons à leur disposition une fiche de suivi comprenant une liste de points à aborder lors d’un entretien de suivi de formation.
Aménager ces conditions est d’autant plus nécessaire lorsque la formation a lieu à distance. La flexibilité et l’accessibilité de la formation professionnelle à distance sont des avantages précieux, mais qui nécessitent pour être pleinement effectifs d’être accompagnés par les managers de proximité.  En effet, en plus d’être les plus à même d'échanger sur les objectifs à atteindre grâce à la formation et des manières de les mettre en œuvre, se former à distance peut avoir pour conséquence d’invisibiliser l’acte de formation. Le collaborateur en restant à son poste de travail peut donner une impression de disponibilité. Ceci est renforcé par des parcours pédagogiques de formation plus échelonnés dans le temps, en rupture avec la norme du stage de deux jours sur un site extérieur, nécessitant un aménagement du temps de travail.
Plusieurs recherches ont mis en évidence l’influence de l’environnement professionnel sur l’accès à la formation professionnelle. Fernagu Oudet en 2012 parle en ce sens de “dispositions organisationnelles à l'apprentissage" pour qualifier ce “qui conditionne la valeur des organisations du travail comme espace d’apprentissage et de formation, ce qui les rend potentiellement plus pédagogiques”. Les travaux sur les “organisations apprenantes” ou sur “l’apprentissage organisationnel” donnent à voir ces réflexions sur les entreprises favorables aux dynamiques d’apprentissage et à leurs effets pour les organisations.
Il y a mille et une façon de saboter, neutraliser, tuer une compétence de qualité dans un environnement de travail qui ne l’est pas - Bouteiller & Gilbert
3. Aménager le temps de travail pour suivre la formation
Si le contexte professionnel n’encourage pas la mise en pratique des nouvelles compétences travaillées, même la meilleure expérience de formation ne pourra pas contribuer à améliorer pleinement la performance des collaborateurs et entreprises. L’action de formation doit s’articuler avec une bonne connaissance du contexte professionnel pour atteindre les objectifs partagés des organisations professionnelles et des prestataires de formation : le développement des compétences et leur réutilisation.
Depuis 2019, nous posons plusieurs questions en début de parcours en vue de mieux connaître le contexte professionnel et les conditions réelles de formation de nos participants inscrits en formation. La grande majorité des participants exercent dans des entreprises de grandes tailles bénéficiant d’un service formation. Si leur accès à la formation est ainsi favorisé, ce sont également des personnes qui ont l’habitude de se former, la majorité déclarant avoir suivi a minima une formation au cours des 12 derniers mois. Concernant les conditions de suivi de la formation, le tableau est cette fois-ci un peu plus nuancé.
39 % ont eu des informations ou des conseils pour suivre la formation.
Seuls 27% ont eu un temps de discussion avec leur manager à propos de leur entrée en formation.
Seuls un quart ont eu un aménagement de leur temps de travail pour suivre la formation.
Lorsqu’ils sont réinterrogés après la formation, les trois quarts des participants certifiés déclarent ne pas avoir eu d’échanges avec leur manager suite à leur action de formation. Ce constat nous montrent que les participants qui ont eu un aménagement de leur temps de travail ont presque 4 fois plus de chances d’aller au bout de la formation. Ceux qui ont échangé avec leur manager ont quasiment 2 fois plus de chances d’y parvenir.
Comment impliquer les managers dans la formation de leurs collaborateurs ?
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