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En débat : les principes fondateurs du dispositif, les conditions d'exercice des négociations collectives et les (difficiles) équilibres à trouver
Les propos rapportés sont issus d’une rencontre-atelier virtuelle organisée le 6 octobre 2020 par l’équipe de Plein Sens, animée par Olivier Mériaux, directeur conseil, avec la participation de Nils Veaux, directeur général, et de l’ensemble des collaborateurs du cabinet.
Négocier ensemble pour aménager le travail et l'entreprise
Nouvelle agilité ou déséquilibre exacerbé ?
« Chez Plein Sens, nous avons accompagné la négociation de trois Accords de performance collective. C’est assez compliqué, parce que c’est à la fois un processus de négociation et un processus de conception-création. C’est difficile, mais les conséquences sont vraiment fortes pour l’équilibre du collectif. Il faut traiter collectivement de cet équilibre, en projetant et en rendant visible les futures conditions d’exploitation. »
« Il faut aussi que l’entreprise se projette sur le devenir des mesures au-delà de la durée même de l’accord. L’accord de performance collective est conclu à un moment donné, mais la situation peut être amenée à évoluer. Qu’advient-il des dispositions — par exemple des mobilités géographiques de certains salariés — en cas de retour à la situation initiale ? Qu’advient-il si l’accord est remis en cause par une fusion ou une autre opération ? Ce sont des questions qu’il faut se poser en amont, car beaucoup de situations personnelles sont impliquées. »
« Un autre aspect fondamental de ces Accords de performance collective, c’est que la clé d’entrée est large : le développement ou la préservation de l’emploi, pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Ça veut dire deux choses : d’abord que ce sont des notions encadrées juridiquement, notamment par l’article 24 de la charte sociale européenne et la convention 158 de l’OIT, donc un juge peut intervenir pour examiner et juger de la nécessité pour l’entreprise et rendre l’accord – et les licenciements – caduques ; mais aussi que les entreprises peuvent, avec cet outil, faire preuve de beaucoup d’inventivité et de créativité pour trouver des solutions sur mesure aux situations auxquelles elles sont confrontées. Cela leur permet aussi d’agir, de manière sécurisée, face à des causes non-économiques. Avant, il n’existait par exemple aucun système juridiquement sécurisé qui permette de fermer un site pour des raisons environnementales. »
« Du côté opérationnel, c’est bien ce sur quoi on doit débattre et négocier : sur « ce qui fait nécessité ». Parce que ce qui est compliqué, c’est qu’on peut mettre plein de choses là-dedans. Il faut une sincérité avant « l’entrée en mêlée », il faut accepter de partager le diagnostic et la vision d’ensemble. Il y a d’ailleurs un préambule qui est recommandé dans le dispositif des Accords de performance collective, et ce préambule peut justement servir à partager et à cadrer cette nécessité, dans l’esprit de ce que nous avons initié chez Plein Sens avec les pactes d’avenir. »
Concrètement, le dispositif des Accords de performance collective ouvre la possibilité pour l’entreprise de mener une négociation collective, aboutissant à un accord impliquant tout ou partie de ses salariés (une ou plusieurs catégories de travailleurs, fonctions, sites…) et aménageant l’un et/ou l’autre des domaines suivants :  « les durées du travail, leurs modalités d’organisation et de répartition ; les rémunérations ; les conditions de mobilité fonctionnelle et géographique interne. »
Et ce, en primant, une fois l’accord conclu, sur le cadre préalablement défini par les accords de branche ou  les contrats de travail des salariés. Les stipulations de l’Accord de performance collective vont se substituer de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats des salariés, pendant toute la durée de vie de l’accord. Cette possibilité n’existait pas jusqu’alors en droit social.
La durée de l’accord et ses contreparties sont fixées par négociation. Les aménagements peuvent être temporaires comme de durée indéterminée.
L’Accord de performance collective doit être conclu « pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi », mais son motif ne nécessite pas de justification particulière de la part de l’entreprise ; et le préambule exposant les motifs est facultatif.
Pour autant, les entreprises sont soumises aux obligations suivantes :
– elles sont tenues de respecter le Code du travail, la convention collective concernée ainsi que les salaires minimas hiérarchiques conventionnels de branche ;
–  elles doivent suivre le cadre classique des négociations collectives : signature de l’accord en présence d’un délégué syndical, par l’employeur ou son représentant, et par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages, information obligatoire de l’ensemble des salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser son application à son contrat de travail ;
– elles doivent abonder le Compte personnel de formation de chaque employé licencié d’un montant exceptionnel minimal de 3 000 €.
Et du côté des salariés : ils disposent d’un délai d’un mois pour faire connaître leur refus à l’employeur. En l’absence de notification écrite sous ce délai, les salariés sont réputés avoir accepté l’application de l’accord à leur contrat de travail. En cas de refus par le salarié, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif « sui generis » (c’est-à-dire sans motif ni personnel ni économique, et ouvrant les droits au chômage pour le salarié licencié).
Accords de performance collective – Site du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion, mise à jour du 22 juillet 2020
L’accord de performance collective – Questions-réponses – Ministère du Travail, de l’emploi et de l’insertion, juillet 2020
Évaluation des des ordonnances du 22 septembre 2017 relatives au dialogue social et aux relations de travail – Rapport intermédiaire – France Stratégie, juillet 2020
Enseignements des premiers accords de performance collective – Sextant expertise, juin 2019
Trait d’union n°112 – Secafi, été 2020
Le ministère du Travail recadre les accords de performance collective – Les Echos, 12 août 2020
L’accord de performance collective : un accord de tous les dangers ? – Site de Force Ouvrière, 7 juin 2020
Le charme apparent des accords de performance collective, Pascal Lokiec – Libération, 16 juin 2020
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