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La crise sanitaire a permis la généralisation du télétravail. Pourtant défini comme un process au bon vouloir de l’employeur, le covid a mis à mal ce principe en forçant les entreprises à l’autoriser.
Pour autant, beaucoup d’employeurs sont encore frileux face à ce nouveau mode de travail…
Mais au fait Jamie, c’est quoi le télétravail ?
Le Code du travail définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le gouvernement a créé un droit au télétravail pour les salariés français dans la loi pour le renforcement du dialogue social (2017).
Le télétravail en entreprise est encadré par la loi. Il doit être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte établie par l’employeur après consultation du comité social et économique. Si un accord ou une charte s’applique, ce texte doit notamment préciser :
Les conditions de passage en télétravail ➕ les conditions de retour en entreprise
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Les modalités de contrôle du temps de travail et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail
En l’absence d’un accord ou d’une charte, le salarié et son employeur peuvent s’accorder pour recourir au télétravail. Ils doivent impérativement formaliser cet accord par le moyen de leur choix. Un courriel, par exemple, peut suffire.
Sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (article L. 1222-11 du code du travail), comme dans le cadre de la crise sanitaire du coronavirus, le salarié doit être d’accord pour être en télétravail. Le fait de refuser d’être en télétravail ne peut pas constituer un motif de licenciement.
📣 Le salarié bénéficie des mêmes droits en entreprise qu’en télétravail ! 📣
▶ Accès à la formation
▶ Respect de la vie privée
▶ Santé et sécurité au travail
▶ Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances, etc.).
⌚ Temps de travail
⌚ Temps de travail
📩 Remboursements de frais
📩 Remboursements de frais (oui oui, même en télétravail on peut avoir des frais !)
Le salarié en télétravail a des droits & des obligations : il doit respecter les obligations fixées par son employeur et s’expose à des sanctions disciplinaires (comme l’avertissement ou encore la mise à pied) en cas de non-respect.
Perte de la relation humaine
Le télétravail permet de travailler à distance. Il a pour conséquence de réduire voir de complètement effacer les contacts humains.
L’isolement chez soi ne permet plus d’échange directement avec ses collaborateurs. Le lien social se perd peu à peu.
Mais, comment pallier cette perte de contact Jamie ?
C’est simple ! KEEP IN TOUCH ! Pour ça plusieurs astuces :
Conversations de groupe 🗣
Appels en visioconférence 🖥
Se fixer des moments d’échange régulièrement (par mail, téléphone, sms, instagram, snapchat… tous les moyens sont bons !)
Après l’expérience du télétravail généralisé pendant le confinement, certaines entreprises refusent d’appliquer cette méthode au sein de leurs entreprises.
Manque de contrôle ? Manque de confiance envers les salariés ?
Nombreux sont les employeurs à refuser le télétravail pour leurs salariés, pour diverses raisons :
Peu de contrôle sur leur travail
Pas de contrôle sur les horaires
Baisse de rentabilité du salarié
Le télétravail est devenu, depuis le déconfinement, une nouvelle exigence des candidats pour des nouveaux postes.
Les salariés demandent de plus en plus de faire du home office une à deux journées par semaines, les avantages y sont nombreux pour eux !
Gains de temps de transport
Liberté d’organisation de la journée / emploi du temps
Possibilité de faire des horaires décalés avec des enfants
La révélation pour certains, le cauchemar pour d’autres. Quasiment toutes les entreprises ont pu en faire l’expérience et cela a permis de tester concrètement le dispositif, préparées ou non.
A cela deux réactions (globalement) :
Ok c’est possible, j’accepte de réellement le mettre en place sous certaines conditions pour mes salariés, dans la mesure du possible
Impossible, je n’ai pas aimé l’expérience. Pas possible pour les différentes équipes, je n’aime pas savoir que mes salariés travaillent depuis chez eux…
Deux poids, deux mesures.
A chacun de trouver son bon fonctionnement et la manière de travailler qui lui conviendra le mieux.
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