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Les conflits au travail sont monnaie courante en France. Selon une étude menée par le cabinet européen OPP, 85% des salariés français disent être confrontés à un conflit en entreprise de manière régulière. Des conflits qui, souvent, donnent lieu à des souffrances psychologiques, sans oublier leur impact sur la performance globale de l’entreprise. D’où l’importance de la médiation entre salariés. Le point sur le sujet avec Antonino Mercuri.
Conflit au travail : quel impact sur l’entreprise ?
Les conflits au travail sont lourds de conséquence pour l’entreprise, à plusieurs niveaux : baisse de la motivation et des performances, désorganisation, risques psychosociaux… Les salariés impliqués ne sont pas en reste, puisqu’ils sont en première ligne du conflit. Souvent, l’entreprise réagit en prenant des décisions qui lui paraissent indispensables. Celles-ci peuvent aller de la mutation à la sanction, voire même le licenciement. Une chose est sûre, le conflit va entraîner une réaction de l’employeur en interne. Il aurait toutefois tout à gagner en faisant appel à un médiateur…
Dans un contexte d’augmentation des conflits au travail, l’activité des médiateurs des entreprises a été multipliée au moins par 10, ce qui prouve bien l’efficacité de la démarche. Selon le CMAP (Centre de Médiation et d’Arbitrage de Paris), le taux de réussite de la médiation sociale conventionnelle était de 75% en 2020, ce qui montre encore une fois sa pertinence en cas de conflit au travail.
Médiation salariale : les conditions préalables
La médiation peut être sollicitée dans tous les cas de conflits entre salariés, à la condition expresse que ces derniers soient sous l’autorité de l’employeur. Ce n’est pas tout, il faut aussi que le conflit soit pénible pour toutes les parties, faute de quoi ils risqueraient de préférer le statut quo, et que la décision prise par le juge ou par l’employeur soit jugée trop risquée. Il est également essentiel qu’une issue soit envisageable. A partir du moment où ces conditions sont réunies, le médiateur sera en mesure de se réunir avec les parties prenantes pour initier le dialogue, en s’attelant à travailler en premier lieu sur le volet émotionnel de la relation, avant de se focaliser sur la nature du désaccord.
Conflits ouverts et conflits larvés
Les parties sont souvent incitées à s’engager dans une médiation, de manière sincère qui plus est, dès lors qu’elles s’aperçoivent que la décision de l’employeur ne saurait tarder. La sincérité de la démarche, couplée à la rapidité de mise en place d’une procédure de médiation, augmentent les chances de réussite de celle-ci. Pourquoi ? Parce qu’à ce moment, il devient plus facile pour les parties en conflit d’accepter le coût psychologique des concessions qu’elles sont appelées à faire. Le conflit larvé, pour sa part, est un peu plus compliqué à résoudre, en raison de la présence de comportements passifs-agressifs sur le lieu de travail. Autrement dit, les salariés en conflit ne l’expriment pas ouvertement, mais plutôt en adoptant une hostilité cachée. Dans ce cas, seule la confidentialité des échanges en médiation permettra de résoudre le conflit.
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