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Bertrand Huck, coach Talentis, nous décrit son expérience et les enjeux dans l’accompagnement de prises de fonction de dirigeants et de managers.
Quels sont les enjeux pour les entreprises de sécuriser les prises de fonction de leurs talents ?
Quels sont les principaux enjeux pour les dirigeants ?
Et pour les managers, quels sont les principaux enjeux ?
Quel bénéfice le coaching individuel apporte-t-il lors d'un coaching de prise de fonction ?
« Quand on prend de nouvelles fonctions, j'ai envie de dire qu’il y a trois axes :
·       Le premier est d’intégrer ce nouveau contexte, s'assurer de rapidement démontrer les compétences attendues et être capable de prendre les bonnes décisions.
·       Dans le même temps, ne pas trop se précipiter,- car la précipitation peut aussi nous amener dans l'erreur et dans une certaine forme de sentiment d'échec qui peut être assez rapide.
·       Troisièmement, c'est aussi souvent quelque chose qui se passe sur le plan plus personnel. Le nouveau dirigeant obtient de nouvelles responsabilités, cela induit aussi des transformations sur le plan identitaire, c'est-à-dire : « Qui je suis dans ce nouveau rôle ? ». C'est une nouvelle identité, et cela bouscule parfois les personnes plus qu'elles ne peuvent l'imaginer.
C'est là beaucoup d'éléments qui instaurent une pression et du stress dans une période qui est finalement assez courte, une prise de fonction, c'est six à neuf mois, parfois même moins. On laisse assez peu de temps, il est donc important d'avoir un espace où le dirigeant, le manager en prise de fonction ai la possibilité de prendre du recul et de la hauteur.
Ce qui peut aider c’est d’avoir un sparring partner qui va à la fois être là en soutien, mais qui va aussi le confronter, lui donner du feedback et l'aider à rester en vigilance et à ne pas se noyer en étant pris dans ce flot d'informations à intégrer. »
Est-ce différent pour les jeunes managers ?
« Il y a peut-être une spécificité sur les jeunes managers qui prennent leurs fonctions, parfois pour la première fois sur ce type de poste : c'est ce que j'appelle le « syndrome de la salle d'attente ». C'est-à-dire qu'ils ont besoin d'avoir des informations, mais parfois, ils n'osent pas les demander, que ce soit auprès de collègues ou, bien sûr, auprès de leur propre manager. Par ailleurs, les managers de managers sont très occupés aussi. Ils ont trouvé cette fameuse perle rare, ils la mettent en place se disent que si elle ne demande rien, c’est que la personne se débrouille, et finalement, on perd du temps.
C'est aussi notre rôle dans un coaching, aider les manageurs a osé aller vers les autres, et en particulier leur ligne hiérarchique, pour obtenir le plus rapidement possible les informations dont ils ont besoin et pas rester dans la salle d'attente. C'est parfois difficile à faire parce que la relation de confiance n'est pas encore établie, néanmoins, si le manager de manager ne fait pas la démarche, c'est au néo manager de la faire. Et donc, dans le cadre du coaching, très souvent aussi, on réussit à provoquer ce déclic pour que cette démarche se fasse. »
Auriez-vous une anecdote sur la prise de fonction ?
« Ce qui m'est déjà arrivé, c’est parfois de rencontrer des managers ou dirigeants de personnes qui prennent de nouveaux challenges, qui sont extrêmement enthousiastes au démarrage et peut-être même qui sont dans une espèce de forme de naïveté. Et puis, face aux premières difficultés, c'est un peu la douche froide, et ces personnes-là, à ce moment-là, sont plongées souvent dans une forme de doute et se posent beaucoup de questions.
Je me souviens d'un coaché que j'ai accompagné et qui était à deux doigts d'abandonner, de dire non, qui pensait que le costume était trop grand et qu’il n’y arriverait pas, il y a eu vraiment ce sentiment de ne pas y arriver. Et en fait, on a beaucoup travaillé pour essayer de lui redonner confiance, de trouver des premiers points d'accroche, qui ont été des premiers succès intermédiaires. Et finalement, ça a été une belle réussite, autant sur le plan personnel que professionnel. Très probablement, sans cet accompagnement, cette personne aurait laissé tomber l'affaire et serait sans doute passé à côté d'une très belle opportunité. »
« Un changement peut aussi être une grande difficulté, ce n'est pas un long fleuve tranquille, même quand on a voulu accéder à ce nouveau poste de soi-même. Le fait de traverser ces difficultés et finalement d'en sortir avec un sentiment de réussite et d'accomplissement personnel est quand même assez satisfaisant, pour le coach et le coaché. »
Si vous aussi, vous souhaitez accompagner votre nouveau dirigeant ou manager lors de sa prise de fonction, consultez nos offres et n’hésitez pas à nous contactez pour plus d’information.
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