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헬스케어의 변화와 혁신에 앞장서는 지멘스 헬시니어스
고객 및 커뮤니티 인적 자원
지멘스 헬시니어스(Siemens Healthineers)의 글로벌 HR 책임자인 Andre Heinz가 헬스케어 업계에서 일어나는 변화, 헬스케어 트랜스포메이션을 뒷받침하는 기술 및 사람의 역할, 확고한 문화의 중요성에 관해 이야기합니다.
지멘스 헬시니어스 AG는 여러 의료 기술 자회사를 둔 모기업이며, 독일 뮌헨에 본사가 있습니다. 75개국에서 5만여 명의 직원이 재직 중인 이 회사는 의료 기술 업계의 선두 주자로 꼽힙니다. 2018년 3월에 기업 공개(IPO)를 완료했는데, 지난 10년간 독일에서 진행된 IPO 중 최대 규모였습니다. 아울러 대격변의 시기를 겪고 있는 헬스케어 업계에 매우 중요한 사건이기도 했습니다. 지멘스 헬시니어스의 글로벌 HR 책임자인 Andre Heinz와 함께 헬스케어 산업의 변화 양상, 트랜스포메이션을 뒷받침하는 기술과 사람의 역할, 그리고 비즈니스 운영 방식을 바꾸는 문화의 중요성에 관해 이야기를 나눴습니다.
독일뿐만 아니라 전 세계의 헬스케어 업계가 거대한 변화의 소용돌이 속에 있는 듯합니다. 앞으로 어떻게 될까요? 그리고 이러한 상황에서 어떤 기회를 얻을 수 있을까요?
시장 환경이 매우 역동적입니다. 큰 변화가 많았습니다. 통합도 빈번하게 이루어지면서, 우리가 어린 시절에 흔히 보던 작은 시골 병원이 점점 사라지고 있습니다. 독일에서는 프레제니우스(Fresenius), 알파(Alpha) 등 대형 병원 체인에 자리를 내주고 있는데, 이러한 대형 병원 체인의 목적은 진료 품질 개선의 목표 아래 헬스케어 분야를 산업화하는 것입니다. 이들은 뇌졸중 치료와 같은 기존 치료법을 표준화하여 완성도를 높일 방법을 모색합니다.
데이터의 관점에서는 CT, MRI, 초음파, 엑스레이, 기타 검사 진단 서비스에서 모두 디지털 데이터를 생성하기 때문에 디지털화도 중요한 영역입니다. 이 데이터를 사용하여 환자에게 가장 효과적인 치료법을 결정하는 것이 중요하며, 이 모든 것의 중심에 맞춤 의학(personalised medicine)이 있습니다.
헬스케어 업계의 변화 및 디지털화가 운영 모델에 어떤 광범위한 영향을 미칠까요?
고객의 기대에 부응하려면 솔루션 기업이 되어야 합니다. 고객은 디바이스 구입만 원하는 게 아니라 프로세스를 개선하여 더 나은 병원으로 발전하도록 우리가 어떻게 도울 수 있는지를 알고 싶어합니다. 무엇보다 우리가 일하는 방식이 달라지고 있습니다. 다시 말해, 제품 비즈니스에서 솔루션 비즈니스로 전환함에 따라, 고객과 훨씬 더 가까운 곳에서 많은 의사결정을 내리게 됩니다. 고객과 함께 개별 솔루션을 만들어야 하니까요. 이로 인해 복잡성은 엄청나게 증가합니다. 따라서 구체적인 HR 전략이 필요합니다.
우리 회사의 경우, 자문, 임상, 디지털 등 다양한 전문 분야의 역량을 키워야 합니다. 이 복잡성을 해결하는 것이 항상 우리 회사의 중점 과제입니다. 일반 제조사라면 복잡성이 증가할 때 "정책 및 통제를 강화"하겠지만, 우리는 정반대의 길을 택했습니다. 의사결정이 필요한 곳에 더 많은 책임을 부여하는 완전히 다른 접근 방식으로 신뢰를 쌓고 기업 문화를 발전시키는 것입니다.
통제의 문화에서 훨씬 더 자율적인 관리 체제로 바꾸는 과감한 변화라고 할 수 있는데요, 이러한 문화적 변화를 성공적으로 수행하고 관리하려면 어떻게 해야 할까요?
3단계로 나눌 수 있는데요, 첫 번째 단계에서는 실제 업무 수행 체계를 면밀하게 분석했습니다. 매니저들과 많은 대화를 하면서 마케팅/제품/R&D 부서가 각각 있는 기존 조직 구조가 우리 회사에 적합하지 않음을 알게 되었습니다. 그리고 훨씬 더 유동적인 접근 방식, 또는 프로젝트 체계를 통해 유연성을 키울 필요성도 확인했습니다. 그 다음 단계로, 3만 명이 넘는 직원 및 5천여 명의 외부 구직자를 대상으로 설문조사를 진행하여 매력적인 고용주의 조건에 관해 알아봤습니다.
매우 흥미로운 조사였고, 많은 것을 배웠습니다. 연령대 및 소속 집단에 따라 원하는 게 달랐지만, 모든 그룹의 공통적인 요구사항도 있었습니다. 바로 자율성입니다. 더 많은 책임을 맡고, 경력 단절 없이 평생 학습의 기회를 누리길 원합니다. 마지막 단계에서는 바람직한 인재상, 즉 어떤 직원과 사람이 우리 회사를 위해 일해야 하는지를 결정합니다. 우리는 부모/자식 관계처럼 직원을 지켜보는 게 아니라, 직원을 신뢰하고 힘을 실어주고 자율성을 부여하는 고용주가 되고자 했습니다. 이러한 접근 방식은 HR 및 인재 프로세스 운용 방식을 바꾸기 때문에 큰 변화를 의미합니다. 바로 우리에게 필요한 변화였습니다.
방금 말씀하신 HR 및 인재 프로세스의 혁신에 관해 설명해 주실 수 있을까요?
목표를 세우고 매년 성과를 평가하는 기존 프로세스에서 벗어나, 직원과 리더가 정기적으로 함께 모여 전략 이행 방안을 구상하는 상시 진행형 모델로 전환하는 것이 정말 큰 변화였습니다. 또한 연간 인센티브 보너스를 시의성을 띠는, 모두를 위한 공유 인센티브로 대체했습니다. 연간 보너스가 창의성 또는 업무 능력 향상에 별 도움이 되지 않는다고 판단했기 때문입니다. 아울러 커리어 개발에도 새롭게 접근하여 직원이 더 자율적으로 계획을 세우고 사내의 다양한 역할에 도전할 기회도 제공합니다.
이처럼 프로세스를 바꾸고 지멘스 헬시니어스의 운영 모델을 혁신하는 데 Workday가 어떤 역할을 하고 있습니까?
먼저, 레거시 시스템을 계속 사용했다면 전 세계에서 300여 개 HR 시스템을 재구축해야 했을 것입니다. 직원이 5만 명이라면 감당하기 어렵죠. 우리는 2가지의 중요한 목표를 세웠습니다. 첫 번째는 모든 직원 데이터를 단일 기록 시스템으로 관리하는 것입니다. 그러려면 프로세스를 표준화하고, 과거와 다른 고도의 맞춤형 업무 수행 방식을 마련해야 했습니다. 두 번째 전략적 목표는 현대화된 클라우드 기반 IT 시스템을 구축하는 것이었습니다. 여기서 완전히 새로운 사용자 경험을 제공하면서 우리에게 필요한, 자율적이고 유연한 업무 환경을 구현할 수 있으니까요.
Workday에서는 CEO가 회의, 기타 이벤트 등 특정 경험에 관해 직원의 피드백을 요청할 수 있습니다. 직원도 Workday에서 원하는 직무에 자신을 추천할 수 있습니다. 조직도에서 해당 포지션으로 이동하거나 다음 인재 프로그램에 참여하고 싶다는 의사를 밝힐 수 있습니다. 그러면 해당 데이터가 인재 개발 라운드에 기록되며, 여기에서 경영진과 함께 실제 팀 개발 전략을 논의합니다. 더없이 훌륭한 기능이죠.
기술이 전례 없는 속도로 진화하고 있습니다. 최신 기술이 지멘스 헬시니어스의 미래에 어떤 영향을 줄까요?
많은 변화가 일어날 것입니다. 비즈니스의 다양한 영역에서 새로운 애자일 업무 수행 모델을 실험하는 중입니다. 초고속 프로세스를 통해 더 빨리 신제품을 출시할 수 있는 근사한 방식이죠. 큰 기대를 모으고 있지만, 주의가 필요합니다. 애질리티가 카오스를 의미하는 것은 아니니까요. 혼란이 발생하면 사람들은 불만을 느끼고 애자일 조직에 의구심을 갖게 됩니다. 이러한 업무 수행 방식에는 질서가 필요합니다.
IT 및 HR의 관점에서는 디지털화가 매우 중요한 주제가 되리라 생각합니다. 우리 회사에서 Workday는 데이터 기반이고, HR 에코시스템의 핵심 구성 요소입니다. Workday에서는 이를 Power of One이라 부르는데, 말 그대로 모든 HR 데이터를 한곳으로 통합해 줍니다. 앞으로 할 일은 다양한 어플리케이션으로 우리의 특별한 에코시스템을 구축하는 것입니다. Workday에서 이러한 어플리케이션을 계층형으로 구현하면서 직원에게 더 큰 자율성을 부여하고 비즈니스 전반의 효율성을 한층 더 강화하려 합니다.
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