cs cs cs cs eo cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs es cs eo ru cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs en cs cs cs cs cs cs en cs cs cs hsb pt ast cs en la cs fr xmf ast cs zh la cs fr xmf en en
Zaměstnavatel musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon.
Antidiskriminační zákon za přímou diskriminaci považuje takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází  nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Nepřímou diskriminací se pak rozumí  takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v zákoně osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné.
Dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud by se nejevilo postačujícím zjednání nápravy podle předešlé věty, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, má též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši takové náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.
V případě, že se setkáte s diskriminací, můžete postupovat následujícími způsoby.
Můžete se obrátit na příslušný kontrolní či nadřízený orgán. (Příklady: Pokud se diskriminace dopustí zaměstnavatel při výběru z uchazečů o zaměstnání, může se uchazeč obrátit se stížností na úřad práce. Pokud se diskriminace dopustí zaměstnavatel vůči zaměstnanci, může se zaměstnanec obrátit se stížností na inspektorát práce. Jestliže se diskriminace dopouští zaměstnanec vůči zaměstnanci, měl by se postižený obrátit na nadřízeného. Poškozený spotřebitel má možnost obrátit se na Českou obchodní inspekci.) Touto cestou lze dosáhnout ukončení diskriminačního jednání, ale není možné žádat přiměřené zadostiučinění (např. omluva) nebo náhradu způsobené majetkové či nemajetkové újmy.
Poškozený se může obrátit s žalobou na soud. V takovém případě se oběť diskriminace může domáhat ukončení diskriminačního jednání, odstranění jeho následků a poskytnutí přiměřeného zadostiučinění (např. omluva). Je možné žádat též náhradu způsobené újmy v penězích.
Třetí možností je pokus o smírné řešení formou tzv. mediace. S mediací musí diskriminující i diskriminovaný souhlasit – ani jednu ze stran nelze k jednání nutit. Mediátor je vyškolená osoba, která pak pomáhá oběma stranám dospět k dohodě.
Dokazování je ve sporech o diskriminaci jiné, než v ostatních soukromoprávních sporech, ale nejedná se o presumpci viny, jak se často mylně tvrdí.
Ve sporech o diskriminaci se jedná o tzv. dělené důkazní břemeno, kdy důkazy podávají obě strany.
Žalobce (tj. oběť diskriminace) musí tvrdit a prokázat, že byl vystaven odlišnému či méně příznivému zacházení. Pokud toto prokáže, je na žalovaném (tj. na tom, kdo diskriminoval), aby naopak dokázal, že k diskriminaci nedošlo. Žalovaný musí prokázat, že jeho jednání mělo legitimní cíl, který odůvodňuje nerovný přístup. Musí také prokázat, že prostředky, které k dosažení tohoto legitimního cíle použil, byly přiměřené a nezbytné.
(Příklad: Žalobkyně musí prokázat, např. pomocí listinných důkazů a výpovědí svědků či jiným způsobem, že za stejnou práci dostávala menší mzdu než její kolega z důvodu, že je žena (nikoliv z důvodu nižší kvalifikace, nekvalitně odváděné práce apod.). Namítá tedy diskriminaci z důvodu pohlaví. Žalovaný, tedy zaměstnavatel, pak musí prokázat, že měl k uvedenému jednání rozumný (legitimní) důvod, a pokud ano, musí ještě prokázat, že rozdíl mezi mzdou žalobkyně a jejího mužského kolegy byl přiměřený a nezbytný.)
Ke kterému soudu žalobu pro diskriminaci podat?
Ve většině případů diskriminace, tedy zejm. v pracovně-právních a spotřebitelských záležitostech, je třeba se v prvním stupni obrátit s žalobou dle ustanovení § 9 a § 84 a násl. občanského soudního řádu na okresní, místně příslušný soud žalovaného (tj. toho, kdo se měl dopustit diskriminace). Komplikovanější je situace ve věcech tzv. služebních poměrů policistů, hasičů, vojáků aj. Diskriminační spory jsou obecně velmi komplikované a nelze doporučit postup, při němž se oběť diskriminace obrátí s žalobou na soud sama, bez pomoci advokáta, ačkoliv zákon tuto možnost nevylučuje.
Schválením antidiskriminačního zákona v roce 2009 se stal orgánem pomáhajícím obětem diskriminace veřejný ochránce práv.
Jsem vychovatelkou středoškolského domova mládeže na Praze 9. Od počátku svého zaměstnání jsem pociťovala na pracovišti nepřátelskou atmosféru vůči mé osobě.  Negativní postoj nadřízené postupně převzaly i další kolegyně. S nástupem nové ředitelky se situace ještě zhoršila. Jedná se mnou ponižujícím způsobem, stávám se terčem útoků a veřejného znevažování na téměř každé poradě. Dostala jsem i několik smyšlených napomenutí s postupným odebráním osobního příplatku  a nakonec celá situace vyústila dne 22. 10. 2010, kdy jsem obdržela výpověď dle  § 52 písm.g) zákoníku práce. I přesto jsem se rozhodla v zaměstnání zůstat vzhledem ke svému věku, neboť bych již těžko sháněla jinou práci. Jak se mohu bránit?
Mobbing na pracovišti a jeho obdoby  představují velmi problematickou záležitost, která postiženému může způsobit velmi vážné potíže. Vzhledem k tomu, že povinností zaměstnavatele je zajistit příznivé pracovní prostředí a zajistit rovné zacházení se zaměstnanci, je za mobbing a bossing na pracovišti zodpovědný právě zaměstnavatel.
Šikana, se kterou jste se setkala na Vašem pracovišti ze strany nadřízené a ze strany kolektivu a která vyústila až ve výpověď dle § 52 písm. g) zákoníku práce, je alarmující a zaměstnavatel by dle povinností, které mu ukládá zákoník práce a antidiskriminační zákon, takovéto chování na pracovišti neměl dopustit. Zaměstnavatel má zajišťovat pracovní prostředí založené na rovném zacházení a jakákoliv diskriminace, obtěžování či pronásledování by na pracovišti mělo být okamžitě vymýceno. Inspektorát  práce by dle našeho názoru měl na základě Vašeho podnětu celou situaci prošetřit, neboť - jak jsme již uvedli - za mobbing a další formy šikany je zodpovědný právě a především zaměstnavatel. Místně příslušným je inspektorát práce dle sídla zaměstnavatele.
Pro situaci, ve které se nyní nacházíte, má zákonná úprava několik řešení. Pro Vás je však prvořadé rozhodnutí, jak chcete situaci řešit, zda trváte na dalším zaměstnávání u stávajícího zaměstnavatele a chcete dosáhnout satisfakce, či Vám postačí zrušení výpovědi a ukončení pracovního poměru z Vaší strany výpovědí či dohodou. Záleží i na tom, jakými listinami disponujete, zda jste obdržela od zaměstnavatele upozornění na možnost výpovědi, Vaše písemná reakce atd.
I přesto, že antidiskriminační zákon umožňuje obranu proti nerovnému a diskriminačnímu jednání ve formě žaloby, jejímž výsledkem by mělo být  upuštění od diskriminace, odstranění následků diskriminačního zásahu, poskytnutí přiměřeného zadostiučinění, jakož i poskytnutí případné peněžité náhrady nemajetkové újmy, je třeba si uvědomit, že prokazování šikanózního a diskriminačního jednání není jednoduché, zvlášť pokud celý kolektiv stojí na opačné straně. Atmosféru na pracovišti pak  nedokáže změnit ani soudní rozhodnutí, tudíž ukončení pracovního poměru je pro postiženého zaměstnance často jediným schůdným řešením. Nechceme Vás samozřejmě od případného uplatňování Vašich oprávněných nároků soudní cestou nijak odrazovat, nicméně pouze poukazujeme na to, že jde o cestu složitou a její výsledek pro Vás nemusí být jednoznačně vítězstvím.
Pokud jde ovšem o samotnou výpověď, která Vám byla dána, zde je zcela na místě uvažovat o domáhání se neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Lhůta pro uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu činí 2 měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.
Zákoník práce tuto možnost upravuje v  ustanovení  § 69 zákoníku práce, kde se konkrétně uvádí následující:
(1)   Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.
(2)   Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
(3)   Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,
a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,
b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.
Jak vyplývá z výše uvedeného, pokud se budete chtít proti výpovědi, která Vám byla zaměstnavatelem dána, bránit, musíte nyní zaměstnavatele písemně seznámit se svými požadavky, tedy s tím, že výpověď považujete za neplatnou a s tím, zda trváte či nikoliv na dalším zaměstnání. Pokud zaměstnavatel nebude na Váš požadavek reflektovat, máte možnost obrátit se s žalobou na soud, a to samozřejmě v zákonné lhůtě, tedy nejpozději ve lhůtě  dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.
Pracuji v kolektivu přibližně dvaceti žen. Všechny vykonáváme stejnou práci, přičemž hrubou hodinovou mzdu pobíráme ve výši 60 Kč. Součástí naší pracovní skupiny je i jeden muž, který vykonává práci stejného druhu i rozsahu jako my, avšak jeho hrubá hodinová mzda je ve výši 70 Kč. Zaměstnavatel toto zdůvodňuje tvrzením, že za 60 Kč by takovou práci žádný muž nedělal. Jedná se v tomto případě o diskriminaci?
Základní povinností zaměstnavatele je zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci či příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Tento požadavek vyplývá jednak z ust. § 1a písm. e) zákoníku práce, které zakotvuje zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace, jednak z ust. § 16 zákoníku práce, jež uvedenou zásadu podrobněji rozvádí. Pojem diskriminace a její formy jsou následně podrobně rozpracovány v antidiskriminačním zákoně.
Uváděná situace je typickým příkladem diskriminace na základě pohlaví. V popsaném jednání zaměstnavatele můžeme spatřit na první pohled patrnou nerovnost v odměňování mezi muži (mužem) a ženami, a to za stejný druh a rozsah pracovní činnosti. V daném případě lze postupovat dvěma na sobě nezávislými způsoby. První z nich (soudní) upravuje antidiskriminační zákon v ust. § 10. Dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu, a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Jedná se tedy o právo domáhat se uvedených opatření žalobou, ve které je žalobce (zaměstnanec) povinen tvrdit a prokázat, že byl ze strany zaměstnavatele diskriminován. Dotčenému zaměstnanci pak ust. § 133a občanského soudního řádu vypomáhá procesní konstrukcí, dle níž je zaměstnavatel povinen prokázat, že k diskriminaci z jeho strany nedošlo. Častým problémem zaměstnance v takových případech je složité dokazování tvrzených skutečností. V případě odměňování za práci je možné si opatřit důkazy celkem snadno, prokázat diskriminaci ohledně rozdílných pracovních podmínek nebo možnosti dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání je však daleko komplikovanější.
Druhý způsob (správní) spočívá v možnosti, obrátit se na příslušný inspektorát práce s podnětem k provedení kontroly u zaměstnavatele. Inspektorát práce je ze zákona povinen kontrolovat, zda nedochází ze strany zaměstnavatele k nerovnému zacházení se zaměstnanci. V případě, že inspektorát práce dojde k závěru, že uvedené jednání je v rozporu se zákonem, může zaměstnavateli uložit pokutu až 400 000 Kč. Navíc s největší pravděpodobností zaměstnavateli uloží, aby závadný stav (mzdovou nerovnost) napravil a stanoví mu k tomu přiměřenou lhůtu.
Oba dva možné způsoby obrany proti diskriminaci lze pochopitelně kombinovat. Lze tedy podat podnět k příslušnému inspektorátu práce a současně podat žalobu k soudu.
Soudním postupem může žalobce docílit jak nápravy závadného stavu, tak i přiměřeného zadostiučinění (např. finanční kompenzace). Postupem správním dojde k nápravě nezákonného stavu a potrestání zaměstnavatele pokutou.
Ve společnosti kde pracuji, jsou dvě haly, v nichž je vykonávána pracovní činnost. Přičemž v jedné hale je nainstalován moderní systém na čistění strojních zařízení, který umožňuje mnohem rychlejší a efektivnější údržbu strojů. Ve druhé hale takové zařízení chybí a údržbu zařízení musí vykonávat ručně zaměstnanci, což je časově náročnější a méně efektivní. To má dopad na správnost fungování a chodu strojů. Přitom však je pro obě haly stanoven stejně dlouhý časový interval pro čištění zařízení. S ohledem na nižší účinnost ručního čištění, dosahujeme nižších pracovních výkonů, neboť při nesprávném čistění dochází k větší poruchovosti zařízení.
Z dotazu bohužel nevyplývá, zda ruční údržba strojů, která je časově náročnější a méně efektivní, má vliv na odměňování zaměstnanců s ohledem na nižší pracovní výkony. Není tedy možné poskytnout zcela vyčerpávající odpověď. Je však možné dojít k určitým obecným závěrům. I v tomto případě by bylo možno v jednání zaměstnavatele spatřovat diskriminační jednání. Nastalo by např. v případě, kdy by zaměstnavatel stanovil vnitřním předpisem zaměstnancům určitý bonus za počet vyrobených kusů zboží, avšak v důsledku odlišného systému čištění strojů uplatňovaného v obou výrobních halách by nebylo možné dosahovat i při stejném pracovním nasazení stejných výkonů v obou halách, neboť v jedné z nich by zaměstnancům tam pracujícím zabírala značnou část pracovní doby samotná údržba pracovních strojů. V takovém případě, by pak bylo možno hovořit o jednání zaměstnavatele, kterým vytváří nerovné podmínky pro získání jiných peněžních plnění (bonusů) v intencích ust. § 16 zákoníku práce a diskriminačního zákona. Ochrana proti takovému jednání by pak byla obdobná jako v případě mzdové nerovnosti. Tedy je možné zajistit nápravu cestou soudní (podání žaloby) a současně i cestou správní (podání podnětu příslušnému inspektorátu práce).