cs cs cs ja cs kn cs cs cs cs cs en zh en es en cs en es en es en en lt es es en es cs it en en en en en it ceb cs de cs en nl en en en cs cs cs cs cs cs cs cs en cs cs pl cs sl pl sk cs cs en cs cs cs en cs sk cs cs cs cs cs cs pt cs cs cs pl es cs en cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs pl cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs sl cs cs cs cs cs cs cs pl cs cs sk cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs en cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs en eo cs de cs fr cs cs sl cs cs sk cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs pt cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs en cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs pl cs cs cs cs cs cs es cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs en es de en en cs cs cs cs en en en cs de cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs sl cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs en cs cs cs cs cs cs cs cs cs en cs cs
OKR vs. KPI je pokračující debata. Lidé často jasně nerozumí jejich rozdílům a tomu, jak je efektivně využít k měření svého úsilí.
To znamená, že OKR i KPI jsou efektivní způsoby, jak monitorovat a měřit výkon a úspěch jednotlivce, týmu, organizace nebo činnosti směrem k dosažení cíle.
Bez ohledu na to, který ze dvou přístupů zvolíte, měření výkonu je zásadní pro zlepšení.
Pokud si však nestanovíte své cíle nebo je nezhodnotíte během stanovené doby, můžete promeškat příležitost zlepšit své strategie a pochopit, jak se vaše úsilí vyplácí.
To je důvod, proč vedoucí týmů, produktoví manažeři, obchodní analytici a další osoby s rozhodovací pravomocí potřebují najít nejlepší metodu měření výkonu na základě toho, čeho chtějí dosáhnout.
V tomto článku porovnám OKR vs. KPI, abych odhalil jejich rozdíly, nejlepší způsoby, jak je využít a pomohl vám rozhodnout se, co bude pro vaši organizaci lepší.
Proč je měření výkonu důležité?
#1. KPI pro prodej a marketing
OKR vs. KPI: Co je lepší?
OKR vs. KPI: Mohou spolupracovat?
Osvědčené postupy při používání OKR a KPI
Proč je měření výkonu důležité?
Poučit se ze svých úspěchů a neúspěchů je klíčem ke zlepšení nejen na individuální, ale i organizační úrovni.
Možná jste si dali nějaká novoroční předsevzetí, když rok začínal. Splnili jste je? Jak daleko jste se k těmto cílům dostali?
Podobně jsou týmům také přiděleny některé cíle, kterých mají dosáhnout. Mohl byste vysledovat výkon svého snažení? Splnil váš tým cíl?
Přesnou odpověď na tyto otázky lze zodpovědět použitím přístupů jako OKR a KPI. Měřením výkonu pomocí těchto metod můžete dosáhnout:
Pojďme konečně zjistit, co to je a čím se liší.
Cíle a klíčové výsledky (OKR) odkazují na rámec pro stanovení cílů, který mohou organizace, týmy a jednotlivci použít k definování svých cílů a měření výsledků.
Andrew Grove, maďarsko-americký obchodník, výkonný ředitel Intelu a inženýr, je připisován za vývoj OKR, který tento framework představil Intelu, když tam pracoval. Společnost OKR se stala slavnější, když ji spoluzakladatel společnosti Google Larry Page přijal v rámci mise platformy organizovat světová data.
OKR mají dvě hlavní části – cíl a klíčové výsledky.
Cíl: Je to konkrétní, významný a jasně definovaný cíl, který by měl inspirovat organizaci nebo jednotlivce pracující na dosažení cíle. Iniciativy mohou cíl podpořit také aktivitami a plány.
Klíčové výsledky: Musí být měřitelné, aby je mohli lidé s rozhodovací pravomocí a plánovači použít k měření úspěšnosti svého úsilí o dosažení cíle. Výsledky můžete přiřadit libovolnou číselnou hodnotu v procentech nebo je hodnotit na stupnici 0-10 nebo 0-100.
Aspirační OKR: Tyto OKR jsou nastaveny s vědomím, že jich nedosáhnete všechny, ale jen některých, a když už v tom budete, povede se vám opravdu dobře.
Zavázané OKR: Toto jsou cíle, od kterých se očekává, že jich dosáhnete.
Strategické OKR: Zaměřují se na dlouhodobé cíle společnosti a každoročně je stanovují osoby s rozhodovací pravomocí.
Taktické OKR: Jsou to cíle nižší úrovně stanovené pro týmy pracující na různých produktech.
Ambiciózní a inspirativní: OKR dělají lidi ambiciózními tím, že inspirují každého člena týmu, aby ze sebe vydal to nejlepší.
Agilita: Nastavení definovaného cíle pro konkrétní časovou osu vám dá směr a umožní vám rychle se přizpůsobit změnám. Nabízí vám také příležitost podávat lepší výkony, mít na paměti termín, být disciplinovaný a přehodnotit své úsilí.
Snadno srozumitelné: S přímočarým jazykem OKR jsou snadno srozumitelné všem v týmu.
Zvyšuje zapojení: Většina OKR je definována týmy. To zapojí všechny do procesu stanovování cílů a umožní jim lépe porozumět celkové strategii organizace.
Transparentnost: Každý ve společnosti, bez ohledu na svou pozici, může zobrazit OKR, což nabízí transparentnost v celé organizaci. Také je informuje o tom, kam společnost směřuje.
Klíčový ukazatel výkonu (KPI) používají organizace k měření výkonu a/nebo úspěšnosti programu, projektu, produktu, aktivity, zaměstnance, organizace a dalších iniciativ v určitém časovém intervalu.
Jak změnit velikost písmen v textu v PowerPointu
Měřit: Definuje věci, které se mají sledovat a měřit.
Cíl: Je to požadovaná hodnota měření. Můžete například chtít zacílit na 10% zvýšení příjmů pro vaši organizaci. Musí to být realistické a zároveň náročné.
Zdroj dat: Zdroj dat je místo, odkud získáváte data potřebná pro vaše KPI. Příklady zdrojů dat jsou databáze, CRM software, Google Analytics atd.
Frekvence: Představuje, jak často budete extrahovat data ze zdroje a prohlížet KPI. Na základě vašich obchodních požadavků a naměřených metrik můžete nastavit frekvenci na roční, čtvrtletní, měsíční, týdenní nebo denní.
Vedoucí KPI: Tyto KPI jsou prvotními ukazateli úspěchu a pomáhají určit, zda jdete se svým projektem správnou cestou k dosažení požadovaných výsledků. Zaměřují se na výstup projektu – příklady hlavních KPI: míra přijetí uživateli, míra udržení atd. pro webový produkt.
Zaostávající KPI: Tyto KPI jsou konečnými ukazateli úspěchu vaší iniciativy, zaměřené na výsledek projektu. Příklad: Tržby z prodeje.
Měří výkon: KPI vám pomáhají měřit výkon vašich jednotlivých zaměstnanců, týmů a organizace jako celku.
Zlepšuje výkon: S jasnými údaji o výkonu můžete stanovit cíle a motivovat své zaměstnance a týmy ke zlepšení výkonu a dosažení svých cílů.
Větší zapojení zaměstnanců: Když jsou stanoveny cíle, mohou se zaměstnanci aktivně zapojit do činností a podávat lepší výkony.
Zvyšuje morálku: Definování KPI pro zaměstnance může pomoci zvýšit jejich morálku, učinit je odpovědnějšími za své činy a zlepšit jejich výkon.
Zjišťování vzorců v průběhu času: Můžete měřit svůj výkon za určité časové období a analyzovat, zda jste dosáhli pokroku, a sledovat vzorce zlepšení.
Odstraňuje mezery v učení: Díky jasným informacím o výkonu je snadné pracovat na svých slabých stránkách, učit se a zlepšovat.
OKR jsou specifičtější pro týmy a jednotlivce než KPI. Můžete je aplikovat na celou vaši organizaci nebo jen na zaměstnance či vybrané projekty. Jsou flexibilní při nastavení a jsou konkurenceschopnější při měření úspěchu každého jednotlivce.
Některé z příkladů OKR mohou být:
Cíl: Zvýšení příjmů o 15 %
Klíčový výsledek 1: Zvyšte 100 nových kvalitních potenciálních zákazníků
Klíčový výsledek 2: Zvyšte udržení zákazníků na 85 %
Klíčový výsledek 3: Získejte 50 nových zákazníků
Cíl: Zvýšit návštěvnost webu o 20 %
Klíčový výsledek 1: Publikování 30 blogů za měsíc
Klíčový výsledek 2: Přidejte 1000 dalších odběratelů
Klíčový výsledek 3: Zvyšte počet sledujících na Instagramu a Twitteru o 10 %
Cíl: Zvýšit míru spokojenosti zákazníků na 9/10
Klíčový výsledek 1: Prodlužte průměrnou dobu odezvy na 2 minuty v průběhu týdne
Klíčový výsledek 2: Pracujte na 80 % zpětné vazby od zákazníků během prvního měsíce
Zde jsou některé příklady klíčových ukazatelů výkonu, které vám pomohou lépe porozumět tomu, jak je efektivně využívat ve vašem podnikání.
#1. KPI pro prodej a marketing
Obsah: Kvalita obsahu, čas strávený na článcích, tvorba obsahu atd.
Sociální média: Počet sledujících, míra zapojení, zobrazení profilu atd.
Potenciální zákazníci: Počet nových potenciálních zákazníků, míra udržení, cena za potenciálního zákazníka atd.
Návštěvnost: organická návštěvnost webu a placená návštěvnost
Zisk: Konverze, výdaje, tržby z prodeje, čistý zisk atd.
#2. KPI pro IT
#3. KPI pro zaměstnance
OKR vs. KPI: Podobnosti
OKR a KPI pomáhají zvyšovat produktivitu zaměstnanců i společnosti jako celku.
Nabízejí jasná měřítka pokroku a výkonu a pomáhají sladit každého ve vašem týmu s vašimi obchodními cíli.
Společnosti všech velikostí využívají OKR i KPI k dosažení svých cílů.
Požaduje se, aby byly kvantifikovatelné, jasné a konkrétní.
„K“ v obou termínech znamená „klíč“, což znamená, že se musíte zaměřit na některé důležité aspekty, abyste zlepšili výkon.
KPI i OKR jsou použitelné pro celou společnost, týmy, jednotlivé zaměstnance i projekty.
OKR vs. KPI: Rozdíly
Pojďme nyní porovnat OKR vs. KPI v různých bodech:
KPI a OKR se výrazně liší, pokud jde o stanovení cílů. OKR jsou spíše cesta (proces), zatímco KPI jsou cíl (výstup).
OKR mají ambicióznější, odvážnější a konkurenceschopnější cíle, kterých nemusí být zpočátku dosaženo kvůli nastaveným vysokým standardům.
Cíle OKR však nejsou nedosažitelné. Jen mohou vyžadovat trochu více času, úprav a trpělivosti, než jich dosáhnout. OKR navíc vyžadují, abyste specifikovali přesné výsledky, kterých chcete dosáhnout.
Na druhou stranu mají KPI dosažitelné a realistické metriky, které jsou nastaveny na základě existujícího projektu. Jsou měřitelné a sledovatelné, ale nevyžadují, abyste nutně definovali přesné výsledky, které si přejete.
Jak ručně ovládat fotoaparát iPhone (a proč byste to chtěli)
Vzhledem k tomu, že OKR jsou inspirativnější a ambicióznější, motivují týmy k výjimečným výkonům namísto plnění minimálního cíle.
Můžete nastavit vysoké standardy pro cíle, a pokud jich dosáhnete nejvíce, stále to lze považovat za úspěšné. A pokud toho všeho dosáhnete na 100 %, znamená to, že váš tým je pravděpodobně příliš opatrný a musíte si stanovit vyšší, ambicióznější cíle.
Na druhou stranu, protože KPI jsou realističtější a měřitelné, musí jich být dosaženo týmy a jednotlivci, kteří mají za úkol splnit konkrétní úkol. Promeškat je není obecně možností, pokud chcete ve svém úkolu uspět.
OKR obecně potřebují několik komunikačních vrstev a zaměřují se na budování cílů založených na hodnotách a potřebách. Může se řídit přístupem shora dolů, zdola nahoru nebo vedle sebe.
S modelem shora dolů se společnost snaží sdílet svou strategii a vizi s různými odděleními a zaměstnanci.
Model zdola nahoru umožňuje týmům sdílet své nápady s vedoucími za účelem ověření organizační strategie.
S modelem side-by-side se společnost snaží sladit oddělení napříč společnými OKR a zároveň zvýšit spolupráci.
Na druhou stranu KPI sledují pouze přístup shora dolů, kde jsou metriky založeny na firemní strategii. Začínají na výkonné úrovni organizace a postupují po úrovních podnikové hierarchie.
OKR jsou sdíleny se všemi v organizaci, aby zaměstnancům umožnily sladit se s cíli a pracovat na jejich dosažení. Tento způsob měření výkonu podporuje transparentnost v celé organizaci.
OKR navíc zapojují zaměstnance a týmy do vytváření strategií a provádění. Sdílení OKR se všemi je proto nezbytné.
Naproti tomu KPI jsou z mnoha důvodů poněkud omezenější. Mohou být konkrétnější pro oddělení a méně se dotýkají ostatních lidí v organizaci.
KPI jsou nastaveny tak, aby vyhodnocovaly výkon oddělení, jako je prodej, IT atd. Měří aktuální výkon výsledků produkovaných OKR.
OKR nesmí být zahrnuty během hodnocení výkonu. Vzhledem k tomu, že jsou ambicióznější, není vždy možné dosáhnout většiny nebo všeho. Někdy mohou lidem nebo týmům připadat nerealistické, ale zároveň je motivovat, aby ze sebe vydali maximum a alespoň se přiblížili k cíli.
Ve srovnání s tím jsou klíčové ukazatele výkonu nejčastěji zahrnuty do hodnocení výkonnosti týmů a zaměstnanců, pokud jsou relevantní. Protože jsou realistické a dosažitelné, jasně ukazují úsilí týmů a jednotlivců k dosažení cíle.
Výsledkem je, že tyto metriky mají moc ovlivnit důležité organizační aktivity, jako jsou povýšení, zvýšení, potřeba školení, rozvoj dovedností atd.
OKR jsou časově ohraničené. Jsou to cíle stanovené pro určité časové období, například měsíční, čtvrtletní, pololetní nebo roční. Tyto metriky nemusí trvat věčně a firma si může stanovit jiný cíl na další období.
Klíčové výsledky OKR jsou obecně úzké, s cílem bez ohledu na to, jak ambiciózní a velký cíl je. Ve srovnání s KPI se také nastavují, resetují nebo mění častěji.
OKR však mohou být nadále středem zájmu i po definovaném období, pokud cíl souvisí se strategií, vizí nebo produkty společnosti.
Na druhou stranu, KPI je špičková metrika, kterou používají vrcholoví manažeři a lídři k měření celkového zdraví podniku. Těmito KPI mohou být tržby z prodeje, zákazníci, čistý zisk atd.
U KPI je méně pravděpodobné, že se budou často měnit, i když se mohou z dlouhodobého hlediska měnit. Kromě toho mohou být někdy použity jako klíčové výsledky OKR.
OKR se používají k inspiraci a realizaci, zatímco KPI se používají k monitorování a měření výsledků.
Zatímco OKR jsou cílené s více metrikami známými jako klíčové výsledky, KPI jsou metriky s konkrétním cílem.
OKR mohou zahrnovat KPI jako jednu z metrik pro klíčové výsledky. To znamená, že KPI mohou být podmnožinou OKR.
OKRsKPIsIt znamená cíle a klíčové výsledky.
Je to rámec pro stanovování cílů, který pomáhá organizacím dosáhnout jejich cílů s měřitelnými výsledky.
Znamená klíčové ukazatele výkonu.
Měří výkon jednotlivců, týmů nebo projektů sledováním pokroku a práce prostřednictvím systému měření.
Její cíle jsou odvážné, ambiciózní a zaměřené na akce, jejichž cílem je provést některá významná zlepšení. Tyto metriky jsou realistické, dosažitelné a orientované na výsledek a jsou nastaveny tak, aby uspěly v daném úkolu.
Je to časově ohraničené, například měsíční, roční atd.
Jeho cíle se mohou čas od času měnit s pokrokem.
Obecně se vypočítává průběžně.
Jeho metriky se mění méně často, ale cíle ano.
OKR jsou směrové a zaměřené na budoucnost.
Pro směr toku může sledovat model shora dolů, zdola nahoru nebo vedle sebe.
KPI jsou výsledkem probíhajícího procesu.
Dodržuje pouze přístup shora dolů.
Jak upgradovat na Pop_OS 21.04
OKR jsou transparentnější pro všechny v týmu. KPI jsou méně transparentní a mohou být více omezující. Nesmí být zahrnuto do hodnocení výkonu. Obvykle je zahrnuta během hodnocení výkonu.
OKR vs. KPI: Co je lepší?
Výběr mezi dvěma přístupy měření výkonu zcela závisí na cílech a potřebách vaší organizace.
Pokud však stále nevíte, co si mezi nimi vybrat, zde je několik příkladů, které vám pomohou pochopit, co potřebujete více.
Příklad 1: Pokud chcete změnit kompletní strategii, mohlo by být lepší používat OKR. Pomůže vám to stanovit si cíle pro transformaci vaší obchodní strategie a dosáhnout vašich velkých, ambiciózních cílů. Kromě toho mají tyto cíle větší hloubku, aby je bylo možné dále rozšiřovat a pomáhat vám být kreativnější při plánování strategie k jejich dosažení.
Příklad 2: Pokud chcete zlepšit svůj předchozí projekt, mohlo by být lepší používat KPI. Tyto metriky jsou přímočaré a specifické a fungují jako systém pro sledování a měření vašich současných projektů a procesů.
OKR vs. KPI: Mohou spolupracovat?
Ano, OKR a KPI spolu rozhodně mohou fungovat. A pokud se to udělá, je to efektivnější.
Pomocí OKR můžete specifikovat svůj měřitelný cíl, kterého chcete dosáhnout, abyste dosáhli zlepšení. Nyní můžete tato vylepšení provádět pomocí KPI, které přicházejí s určitými metrikami, kterých je třeba dosáhnout.
Spojení mezi OKR a KPI můžete najít zde.
Chcete-li dosáhnout nejlepších výsledků, můžete KPI použít jako jeden z klíčových výsledků OKR, protože KPI jsou specifické, dosažitelné a měřitelné.
Výsledkem je, že můžete důsledně postupovat směrem ke svému cíli a zároveň sledovat výkonnost svého podnikání, od svých týmů a zaměstnanců až po organizaci jako celek.
Příklad: Existují případy, kdy KPI může vyžadovat OKR k vyřešení konkrétního problému. Může se to stát, když zaostáváte za metrikou KPI. V tuto chvíli budete potřebovat OKR s konkrétními cíli ke zlepšení vašeho projektu.
Můžete také zkombinovat OKR a KPI, pokud chcete, aby byl váš cíl KPI lépe měřitelný a konkrétnější, jako je dosažení určité návratnosti investic nebo výnosů.
Osvědčené postupy při používání OKR a KPI
Stanovte si své krátkodobé cíle, pravděpodobně měsíční nebo čtvrtletní. Při vytváření cílů definujte cíle důležité pro vaše podnikání, které jsou dosažitelné ve stanoveném termínu.
Uveďte některé konkrétní cíle. Nechte to jednoduché; začněte s OKR na podnikové úrovni a postupně přidávejte úrovně pro své týmy a jednotlivce.
Zajistěte, aby vaši zaměstnanci podporovali nastavené OKR. Pokud nebudou následovat, implementace OKR nebude úspěšná.
Zjednodušte sledování metrik a vykazování pomocí některých automatizovaných nástrojů.
Nevytvářejte OKR, aniž byste měli jasno v činnostech jiných obchodních aspektů.
Tento rámec nepoužívejte, pokud rostete pomalu nebo se snažíte udržet své současné nabídky; místo toho použijte KPI. OKR je lepší pro rychle rostoucí organizace.
Ujistěte se, že vaše metriky KPI jsou dosažitelné, ale náročné.
Nastavte si omezený počet KPI, které jsou životně důležité, aby vám skutečně pomohly zjistit, zda jste na správné cestě.
Nastavte jasný kontext pro každý KPI ​​jeho porovnáním s vaším cílem.
Pravidelně kontrolujte KPI a v případě potřeby aktualizujte. Metriky výkonu můžete přehodnotit tak, že své strategie prodiskutujete se svým týmem.
Nepoužívejte tabulky ke sledování KPI, protože mohou zvýšit složitost při řízení procesu.
Zjednodušte monitorování a sledování pomocí automatického nástroje.
Monitorování a měření výkonu vašich zaměstnanců, týmů, projektů a organizace jako celku je zásadní pro provádění zlepšení. Pomůže vám dosáhnout vašich dlouhodobých i krátkodobých cílů a více uspět ve vašem podnikání.
OKR a KPI jsou efektivní strategie pro měření výkonu a může si je vybrat jakákoli organizace, tým nebo jednotlivec. Seznámí vás s vašimi slabými a silnými stránkami, abyste mohli opravit své slabé stránky a více posílit své silné stránky.
Vyberte si proto jednu z možností OKR vs. KPI na základě cílů nebo metrik, které chcete měřit. Ale pokud byste je mohli využít společně ve svém podnikání, bylo by efektivnější měřit celkový výkon a zároveň sladit všechny s vašimi obchodními cíli.