cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs pl cs cs cs cs en cs cs de cs cs cs cs cs cs cs cs pl cs cs cs cs en cs cs de es cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs en cs cs cs cs cs cs cs cs sk cs en cs zh cs fr cs cs en
Klíčovou otázkou pro ultimátního vlastníka společnosti ve vztahu k managementu bude velmi často způsob odměňování a jeho přizpůsobení specifikům daného obchodního prostředí na straně jedné a očekávání managementu na straně druhé. Uvedená problematika je v České republice nanejvýš aktuální a úzce souvisí s generační obměnou, kdy řada majitelů úspěšně nastartovaných podnikatelských projektů v porevolučních letech hledá vhodný způsob, jakým předat správu svých společností a souvisejících podnikatelských aktivit profesionálnímu managementu.
Společnost se může vydat cestou systému benefitů a zaměstnaneckých výhod, které může přiměřeně aplikovat rovněž ve vztahu k managementu. Participace na tomto programu může být podmíněna různorodými kritérii, přičemž mezi hlavní bude patřit délka vzájemné spolupráce reflektující loajalitu zaměstnance, plnění vytyčených cílů a plánů a v neposlední řadě také výkonnost zaměstnance.
Typickými benefity mohou být služební automobil pro soukromé účely, příspěvky na penzijní a životní pojištění, dovolená nad rámec zákoníku práce, stravenky a příspěvek na kulturní a sportovní aktivity. Každý z uvedených benefitů má pro zaměstnavatele a někdy i pro zaměstnance daňové dopady, které mohou vhodně skloubit zájmy zaměstnance se zájmy zaměstnavatele (zejména daňová uznatelnost nákladů vynaložených na benefity).
Nevýhodou běžných benefitů je, že manažer není dostatečně motivován rostoucí hodnotou společnosti, k této si nevytváří hlubší pouto a vztah a jeho setrvání ve společnosti můžou snadno ovlivnit i velmi malicherné důvody.
Opční plány s faktickou koupí akcií/podílu
Majetkový opční plán umožňuje účastníkům plánu podílet se na růstu hodnoty společnosti a výrazně zvyšuje jejich motivaci k řádnému řízení společnosti, které povede k její stabilitě a v ideálním případě také k navýšení její tržní hodnoty, což jde ruku v ruce se zájmem vlastníků. Plán poskytuje účastníkům možnost nakoupit akcie/podíl za sníženou cenu a motivační efekt pak spočívá v růstu hodnoty a dividendovém výnosu akcií/podílu, které beneficient vlastní, a případně v dosažení podmínek, za kterých je oprávněn akcie/podíl prodat.
Opční plán na koupi akcií/podílu je realizován nejčastěji ve čtyřech etapách:
Beneficientovi je udělena opce na nákup akcií/podílu a jsou přesně vymezeny podmínky, za kterých je beneficient oprávněn opci využít a akcie/podíl společnosti nabýt.
Splnění podmínek opce („vest“)
V okamžiku, kdy dojde k uplynutí vytyčené doby a současně budou splněny sjednané podmínky, je beneficient oprávněn opci využít. Pokud je opční plán připraven jako vícefázový, může opce rovněž zůstat nevyužita, přičemž beneficient v takovém případě kalkuluje s výhodnějšími podmínkami pro koupi v pozdější fázi opčního plánu, tyto podmínky však mohou být determinovány výkonnostně náročnějšími parametry.
Samotné nabytí sjednaného podílu/akcií za předem stanovenou realizační cenu.
Beneficient je oprávněn podíl/akcie prodat, čímž realizuje svůj zisk, ledaže opční plán stanoví restrikce podmiňující prodej splněním dalších povinností.
Opční plány bez faktické koupě akcií/podílu (tzv. phantom equity plans)
Jedná se o kompromis mezi předchozími dvěma variantami, kdy manažer sice nezíská majetkovou účast na společnosti, ale jeho budoucí odměna je vázána na růst hodnoty společnosti. Manažer obdrží opci na koupi tzv. stínových akcií/podílu, kterým odpovídají pouze ekonomická práva s těmito akciemi/podíly spojená. Jde tedy v podstatě o imaginární akcie/podíl, jejichž hodnota se přizpůsobuje strategii společnosti či např. výkonnosti určité její divize a beneficientovi je vyplácen pravidelně určitý bonus odpovídající změně hodnoty stínových akcií/podílu.
Je více než zřejmé, že opční plán zajistí osobní zainteresovanost beneficientů plánu na výsledcích a celkovém rozvoji společnosti daleko lépe než je tomu v případě klasických motivačních programů a u klíčových manažerů bude jistě vítanou a svěží změnou v pohledu na motivaci managementu.