cs fi de es de sv cs cs cs cs cs es cs it cs cs cs cs cs cs it es cs pt cs pl nl cs en cs fr cs cs en cs cs de cs cs cs cs cs cs de en nds es cs cs cs hbs_lat cs cs hbs_lat hbs_lat cs en it cs pl sk en es es cs cs cs en cs cs cs en cs cs cs cs en es cs cs cs cs cs cs en cs cs cs cs cs en cs cs cs cs cs en cs cs cs cs en cs cs es cs cs en cs it cs pt cs cs cs cs fr cs cs cs de de cs cs ru
Zakázková ekonomika nepřináší pracujícím větší svobodu v rozhodování o vlastní výdělečné činnosti, jejím rozsahu a náplni, ale naopak je připravuje o práva, která zaměstnanci považují za běžná. Situaci je nutné řešit – jakou roli bude hrát právo a odbory?
Zakázková ekonomika (nebo také ekonomika platforem, sdílená ekonomika atd.) je nastupující fenomén s potenciálem proměnit ledasco, včetně postavení zaměstnanců. Bývá prodávána v lákavém obalu technooptimismu, svobody a flexibility, pod lesklým balením ale můžeme najít spíše méně chutný produkt. Aniž bych chtěla malovat čerta na zeď, domnívám se, že zaměstnance a zaměstnankyně této nové ekonomiky moc dobrého nečeká.
Pokud chce zaměstnavatel minimalizovat riziko, že se u něj začnou zaměstnanci a zaměstnankyně sdružovat na obranu svých práv, případně že u něj dokonce vznikne odborová organizace, musí začít u sebe. Zrušit jídelnu, společné šatny a další prostory. Směny rozvrhovat tak, aby se na nich pokud možno nepotkávali příliš často stejní lidé. Čím menší prostor – fyzický i časový – pro společnou komunikaci, tím menší riziko. Nevím už bohužel, kde jsem tento parafrázovaný poznatek zaslechla, platí ale i ve vztahu k proměnám práce a pracovního prostředí, které zažíváme v souvislosti se čtvrtou průmyslovou revolucí a konkrétně s rozvojem toho, čemu říkáme například gig economy.
Nemám ve velké oblibě samoúčelné hýření cizími slovy, v daném tématu se jim ale nemůžeme úplně vyhnout, mimo jiné i proto, že překlady termínů bývají nepřesné. Ale ani sám pojem gig economy nemá zcela jednoznačný obsah, a různí lidé ho navíc chápou odlišně. Do jisté míry to může být záměr. Nejsem sama, kdo se domnívá, že eufemismy, jako je sdílená ekonomika, nebo zdánlivě neutrální popisné termíny, jako je právě gig nebo contingency economy, mají za účel zastřít skutečnou povahu takového systému pro výkon práce. Jsou součástí onoho lákavého balení nového fenoménu, jehož reálná povaha je do značné míry disruptivní a vykořisťovatelská.
Co – a hlavně kdo – se tedy pod pojmem gig economy skrývá? Ve veřejné debatě, zejména v té americké, lze vysledovat tendenci zahrnovat pod něj pracovní aktivitu v zásadě jakékoli výdělečně činné osoby, která není vázána klasickým pracovním poměrem. Může se jednat o ekvivalent našich brigádníků a „dohodářů“, o freelancery, kteří své služby poskytují více subjektům najednou, nebo o různé experty a konzultanty, jejichž pozice a její formální podoba se u zaměstnavatele průběžně proměňuje. Tyto podoby práce představují odklon od dříve samozřejmého modelu jedné celoživotní kariéry, který už je dnes v zásadě pasé. Ale jde o vývoj do jisté míry přijatelný, akceptovatelný. Stále je poskytována alespoň nějaká garance toho, že se člověk po určitou dobu uživí, i když se zvyšují nároky na jeho flexibilitu a adaptabilitu.
Další součástí lákavého obalu gig economy je její prezentace jako systému osvobozujícího zaměstnance. Už není třeba nechat se svázat smlouvou, šéfem, pracovní dobou a vyměřenou dovolenou. Je možné pracovat, kdy se nám bude chtít a jak moc se nám bude chtít, i změnit činnost v podstatě ze dne na den. A pro čím více subjektů pracujeme, tím menší problém máme, když jeden z nich například zkrachuje.
V ekonomice platforem, tedy tam, kde je výdělek zprostředkován platformami, jako jsou aplikace pro mobilní telefony, získáme poněkud odlišný obrázek. Působí zde jiné typy zaměstnanců – už zde v podstatě nenajdeme kreativní „volnonožce“ pracující po kavárnách ani konzultanty kroužící kolem velkých firem. Najdeme zde řidiče, potají (protože to bývá v rozporu s uzavřenými smlouvami) obsluhující více „apek“ najednou, protože na jediné z nich nemusí být dost zakázek na to, aby nemuseli sedět v autech zbytečně a zadarmo. Nebo kurýry na kolech doufající, že dnes jim počasí hon za výdělkem příliš nezkomplikuje – v rozporu s tím, co se prezentuje, si totiž obvykle nemohou dovolit jezdit jen tehdy, když se jim to zrovna hodí. Nebo webové kodéry, kteří jsou nuceni žít v naději, že dostanou zaplaceno alespoň za některý z těch kódů, které „na zkoušku“ napsali.
Tyto osoby můžeme označit slovem, které je (v rozporu s mým předchozím tvrzením) nejen české, ale zároveň velmi výstižné: nádeník. Politoložka Kateřina Smejkalová pojmenovala pracovníky platformové ekonomiky „digitálními nádeníky“ a nemohla zvolit vhodnější termín. Původ a význam slova nádeník je zcela zjevný – jedná se o někoho, kdo byl na práci najímán jen „na den“. Takové nejistotě ve výdělečné činnosti jsme již zcela odvykli. Operujeme s pracovní budoucností v letech, nebo alespoň v měsících. Tito novodobí nádeníci však takový luxus nemají – mnohdy dokonce nemají garanci ani toho, že budou mít práci alespoň na celý den, o příjmu nemluvě. V rozporu s tím, jak je prezentována, totiž gig economy nepředstavuje žádnou svobodu zpeněžit svůj volný čas nebo své nevyužívané auto či byt. Tomuto optimistickému obrázku nemůžeme ve světle praktických zkušeností zkrátka věřit ani v nejbláhovějších snech.
Fragmentarizace je dalším cizím slovem, kterému se v souvislosti s platformovou ekonomikou těžko můžeme vyhnout. Popisuje totiž jednoznačně dopad na pracovní týmy, pracovní prostředí i jednotlivá pracovní místa. Tendenci k fragmentarizaci můžeme pochopitelně vysledovat i jinde než v této oblasti. Doba, kdy v podstatě všichni lidé vykonávali svou práci ve stejném čase na stejném místě, je v řadě odvětví minulostí. Jak elektronizace a digitalizace postupují, rozvíjejí se především takové formy práce, které zaměstnance a zaměstnankyně nespojují fyzicky s jejich pracovištěm. Při práci na dálku je možné na jednom projektu zaměstnávat lidi z několika kontinentů.
Snad nikde ale fragmentarizace nedosáhla takové úrovně jako právě na některých platformách. Namísto určitého počtu lidí střídajících se ve více či méně pravidelných směnách představuje zde tým soubor nezávislých individuí, která se sama snaží přidělit si konkrétní pracovní výkon – například doručení jídla z restaurace. Na jednu stranu jde o kolegy působící u stejného subjektu, na stranu druhou jde ale o konkurenty, kteří soupeří o dostupný pracovní úkon i lepší hodnocení od zákazníků a zákaznic.
Tito lidé se obvykle neznají, často se nemají ani jak poznat, natož zjistit, zda jsou jejich výdělky a pracovní podmínky srovnatelné. Všeobecné obchodní podmínky vám toho moc neřeknou; pokud se o spolupráci s platformou ucházíte, musíte podepsat nejrůznější doložky mlčenlivosti. Rozhodně vám chybí ona jídelna nebo společná šatna. A tak jezdíte v trikotu konkrétní firmy, ale o svých spolupracovnících a zároveň konkurentech nevíte vůbec nic.
Tento systém sice přináší snad i pro obě strany do určité míry výhodnou a žádoucí flexibilitu, má ale i celou řadu důsledků spíše negativních, mimo jiné například oslabování pocitu sounáležitosti s týmem a loajality k zaměstnavateli. To je stav, se kterým se ve větší míře trh práce dosud nesetkal a který představuje zásadní zhoršení podmínek, zmenšení prostoru pro sdružování zaměstnanců, omezení jejich hájení a znemožňuje prosazování jejich zájmů. Pokud se lidé spolu nepotkávají ani se neznají, těžko mohou navazovat kontakty, něco spolu sdílet, tím méně pak společně něco požadovat.
Dějiny světa práce, průmyslu, trhu jsou neoddělitelné od dějin dělnického hnutí. Vývoj pracovních podmínek i samotný vznik jejich regulace jsou spojeny se sdružováním pracujících za účelem dosažení jejich požadavků. Jaké dějiny ale čekají digitální nádeníky? Využijí tradičních nástrojů svých předchůdců v placatých čepicích, tedy sdružování a solidarity, byť v digitalizované podobě na nových platformách? Pomůžou k sebeorganizaci namísto jídelen a šaten sociální sítě?
Zatím se zdá, že to není úplně vyloučeno. Soudy v různých jurisdikcích, například v Londýně, v New Yorku nebo v Brazílii docházejí k tomu, že platformy jako Uber jsou zaměstnavatelé, byť se snaží prezentovat jen jako čistě zprostředkovatelské nástěnky. Objevují se postupně i zprávy o organizaci a sdružování digitálních nádeníků k účinnějšímu vyjednávání – jako cyklokurýři rozvážející jídlo ve španělských městech, Velké Británii nebo italském Toskánsku. Takové aktivity mohou mít podobu sdružování zdola, prostřednictvím sociálních sítí, nebo i aktivního odborového organizování zvenku – propojování a sdružování zaměstnanců se zkrátka věnuje někdo mimo jejich střed, často nějaký odborový profesionál. Jenže jsou tady dvě velká ale. Za prvé je těchto akcí zatím příliš málo a mají nanejvýš lokální dosah. Za druhé aktuální legislativa těmto lidem v jejich úsilí nijak nenahrává.
Pro realizaci vzájemných vztahů je naprosto zásadní jejich právní rámec. A zde můžeme sledovat doslova v reálném čase, jak právo zaostává za vývojem reálného světa a v něm se utvářejících vztahů. V návaznosti na aktuální právní výzkum, český i zahraniční, je v zásadě možné konstatovat následující:
Dosavadní definice zaměstnance nebude do budoucna dostačující. U nás tuto kategorii charakterizujeme zejména ve vztahu k pracovnímu poměru, respektive k dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr (obligátní dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti). Podíl osob na pracovním trhu, které se do takto vymezené kategorie vejdou, se ale bude postupně snižovat. Naši pozornost si zaslouží osoby, které pracují na volné noze, nikoho nezaměstnávají, ale jejich reálná práce je nápadně podobná práci závislé. V českých podmínkách této skupině odpovídá rozšířený „švarcsystém“ – ani u něho není důvod očekávat, že by do budoucna ztrácel na významu.
Ani vymezení druhé strany daného právního vztahu, tedy zaměstnavatele, nepostihuje všechny v praxi se vyskytující situace. Jak bylo uvedeno výše, platformy se zahrnutí mezi zaměstnavatele z celkem pochopitelných důvodů brání a soudní řízení, která jim tento přístup vyvracejí, jsou zatím jen ojedinělá, navíc bez nadnárodních přesahů.
My, kteří jsme nebo jsme v minulosti byli zaměstnanci, jsme si často ani neuvědomovali rozsah zaměstnaneckých a sociálních práv, která se s tímto statusem pojí. Věci, jako je nemocenská, placená dovolená, garance výdělku i při nižším objemu práce nebo výpovědní doba, bereme jako samozřejmost. Osoby pracující v různých prekarizovaných formách práce (vedle platformových digitálních nádeníků si zase můžeme představit pseudopodnikatele ve švarcsystému) žádné takové garance zpravidla nemají. A pokud už náhodou ano, pak nikoli na zákonné, ale pouze smluvní úrovni. S řidiči přepravních platforem a podobných služeb může být smluvní vztah skončen v zásadě okamžitě, bez transparentně nastavených kritérií. Odměňovací a provizní systém může být zpravidla jednostranně změněn. O garancích ve vztahu k bezpečnosti a ochraně pracovních podmínek ani nemusíme hovořit.
A zde se opět dostáváme k otázce sdružování zaměstnanců za účelem vydobytí zaměstnaneckých práv a ještě konkrétněji k odborovému sdružování. Ani odborové organizace, které dnes chápeme jako nejdůležitější podobu reprezentantů zaměstnanců a zaměstnankyň, totiž nepůsobí ve vakuu, ale musí mít svou činnost opřenu o právní úpravu. Odbory totiž zpravidla musí naplnit určité podmínky, aby mohly vykonávat svou činnost. Musí sdružovat dostatečný počet zaměstnanců, a ne všichni, kteří do odborů mohou vstoupit a také vstupují, dnes těmito zaměstnanci formálně jsou. A jejich protihráči musí být také právem chápani jako zaměstnavatelé.
Pouze pokud jsou tyto podmínky splněny, mohou odbory vést sociální dialog a kolektivně vyjednávat. Tento proces má svou právní úpravu, včetně způsobů řešení sporů a závaznosti a vymahatelnosti dosažených ujednání. Pokud jedna strana kolektivní vyjednávání zahájí, nemůže ji ta druhá ignorovat, jednání musí vyústit do nějakého konsenzu, i kdyby k tomu měla být využita například stávka. Právě toto legislativní zakotvení pak odlišuje odbory od obecných spolků, které takové právní garance pro svou činnost nemají.
V praxi to například znamená zákonný podklad odborů k přístupu k důležitým informacím, bez kterých není vždy možné vyhodnotit relevanci požadavků ani důvodnost protiargumentů druhé strany. Nebo předepsaný postup vyjednávání, který musí obě strany dodržovat, aby nevznikl kolektivní spor. A v neposlední řadě třeba rozdíl mezi legální stávkou, za kterou není možné zaměstnance postihovat, a čímkoli jiným.
Ačkoli se v praxi objevují první příklady postupů, které by mohly přispět k překonávání nedostatku ztraceného kontaktu mezi fragmentarizovanými digitálními nádeníky a nádenicemi, nezřídka jim chybí právní podklad, který by z nich učinil něco potenciálně obecněji využitelného a platného.
Domnívám se, že současná situace poskytuje opravdu velký prostor pro úsilí odborů. V první řadě je namístě aktivní snaha zapojit digitální nádenictvo do odborového hnutí – existující odborové organizace a svazy již nemohou očekávat, že za nimi roztříštění zaměstnanci budou sami přicházet, ale musí samy usilovat o jejich zapojení. Také je ale potřeba vyvolávat debatu o legislativních úpravách v oblasti práce. Není možné se uzavírat jen do své bubliny osob v pracovním poměru, nebo šířeji v základním pracovněprávním vztahu, protože tato bublina bude čím dál menší.
Vzhledem k bohaté zkušenosti českého prostředí se švarcsystémem bychom měli být obzvláště citliví na to, když se mezi „tradičními“ podnikateli a „klasickými“ zaměstnanci prohlubuje nějaká třetí kategorie, která nepatří ani na jednu, ani na druhou stranu. Z obou břehů si bere to nejhorší – absenci legislativních garancí a sociálních jistot osob samostatně výdělečně činných a podřízenost a omezení zaměstnanců. Přesně touto cestou totiž půjdou i noví nádeníci gig economy – není jediný důvod se domnívat, že tomu tak nebude. Proto se o ně a o jejich postavení musí odbory starat, protože jde o slabší stranu výdělečného smluvního vztahu. Nemohou je ponechat jejich osudu s argumentem, že na ně legislativně nedosáhnou, s tím bychom se opravdu neměli spokojit. A zároveň tak potvrdí odbory svou pozici zásadního sociálního hráče, který se transformoval i do podoby nového pracovního světa, místo aby atrofoval do zapomnění spolu s posledním zaměstnancem v klasickém pracovním poměru.
Autorka je právnička a odborářka.
Text vznikl za podpory Nadace Rosy Luxemburgové.
mediální partneři / spřátelené instituce
© 2005–2017 A2 kulturní čtrnáctideník • ISSN 1803-6635 • A2, o.p.s., Na Květnici 700/1a, 140 00 Praha 4 • mail[at]advojka.cz • Design by Parallel Practice feat. Mütanta • Program by delikates