cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs pl cs cs cs cs en cs cs de cs cs cs cs cs cs cs cs pl cs cs cs cs en cs cs de cs cs sl cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs sk cs en cs zh cs fr cs cs en
Ta velkou měrou zasáhne do stávající právní úpravy, a to zejména věcnými změnami týkajícími se minimální mzdy a nejnižší úrovně zaručené mzdy, úpravou dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli, úpravou dovolené, pravidel týkajících se doručování, nebo úpravou náhrady škody a nemajetkové újmy. V minulém článku jsme Vám nastínili změny, které mají být zavedeny v oblasti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Nyní bychom se rádi věnovali novému právnímu institutu tzv. sdílenému pracovnímu místu.
V poslední době je čím dál tím větší pozornost věnována sladění pracovního a rodinného života zaměstnanců. Aby bylo možné vyhovět požadavkům zaměstnanců a zároveň i ekonomickým zájmům zaměstnavatelů, má nová právní úprava sdíleného pracovního místa přispět k zavedení flexibilního režimu práce.
Podmínky pro uplatnění sdíleného pracovního místa
Nově by mělo být možné, aby si nejméně dva zaměstnanci se stejným druhem práce a se sjednanou kratší pracovní dobou mohli po předchozí dohodě se zaměstnavatelem rozvrhovat pracovní dobu na tzv. sdíleném pracovním místě podle svých osobních potřeb a mohli se tak v rozsahu jejich sjednané kratší pracovní doby střídat při výkonu práce. Zaměstnavatel by na zaměstnance, kteří pracovní místo sdílejí, nahlížel jako na jednu osobu se stanovenou týdenní pracovní dobou. Podmínkou pro zavedení tohoto právního institutu bude, že zaměstnanci dělící se o pracovní místo musí mít v pracovní smlouvě sjednaný stejný druh práce a kratší pracovní dobu. Souhrn sjednané kratší pracovní doby všech zaměstnanců, kteří sdílejí jedno pracovní místo, totiž nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu dle § 79 Zákoníku práce, tj. zpravidla 40 hodin týdně.
Zavedení sdíleného pracovního místa
Sdílení pracovního místa bude muset být dohodnuto mezi zaměstnavatelem a každým konkrétním zaměstnance písemně a tato dohoda bude moci být i součástí pracovní smlouvy. Je nutné zdůraznit, že nedostatek písemné formy nebude spojen s nicotností právního jednání. V rámci dohody by strany měly vyřešit zejména způsob rozvrhování pracovní doby, způsob předávání si pracovních úkolů mezi dotčenými zaměstnanci, dobu trvání sdílení pracovního místa. Zaměstnavatel by si měl upravit zejména podmínky pro to, aby pracovní úkoly zaměstnanců byly plněny řádně a včas, přičemž bude možné, aby zaměstnanci po určitou část pracovní doby pracovali společně. V případě absence dohody o době trvání sdílení se bude mít za to, že je dohoda sjednána na dobu neurčitou.
Aby mohl zaměstnavatel plánovat pracovní směny, budou zaměstnanci povinni mu předložit nejdéle jeden týden před začátkem maximálně 4týdenního vyrovnacího období společný rozvrh pracovní doby. V případě, že zaměstnanec, který bude mít dle rozvrhu pracovní doby nastoupit směnu, nebude moci pracovat pro překážku na své straně, nebude mít druhý zaměstnanec povinnost jej zastoupit a tuto povinnost nebude možné zakotvit ani v dohodě o sdílení pracovní místa, dohoda v konkrétním případě však možná bude.
Ukončení dohody o sdílení
Ukončit dohodu o sdílení pracovního místa má jít i bez uvedení důvodu v 15denní výpovědní době, aniž by měl tento fakt vliv na další trvání pracovního poměru. Pokud nastane situace, kdy jeden ze zaměstnanců sdílejících pracovní místo dá výpověď z tohoto institutu, ve vztahu k druhému zaměstnanci bude postupováno i nadále podle společného rozvrhu směn, a to až do konce vyrovnávacího období. Po uplynutí vyrovnávacího období bude moci zaměstnavatel uzavřít dohodu o sdílení pracovního místa s jiným zaměstnancem, případně dát výpověď i druhému zaměstnanci. Po uplynutí 15denní výpovědní doby bude zaměstnanec i nadále vykonávat pro zaměstnavatele práci dle režimu práce sjednaného buď v pracovní smlouvě, nebo jednostranně určeného ze strany zaměstnavatele.
Vzhledem k tomu, že práce z domova či různé formy flexibilního zaměstnávání jsou ze strany zejména mladších zaměstnanců stále častěji vyžadovány, jeví se navrhovaná právní úprava jako krok správným směrem. Otázkou však zůstává, kdy bude možné tento nový právní institut zavést do praxe, neboť novela Zákoníku práce měla být projednána ve vládě již v březnu tohoto roku, dosud k tomu však nedošlo. Pravděpodobné se navíc nejeví ani nabytí účinnosti ke dni 1. 1. 2020, které se mělo týkat menší části novely.