cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs pl cs cs cs cs en cs cs de cs cs cs cs cs cs cs cs pl cs cs cs cs en cs cs de cs de cs cs cs cs cs cs cs cs cs en cs cs cs cs cs cs cs sk cs en cs zh cs fr cs cs en
Vzhledem k šířící se nákaze koronavirem (COVID-19) přibývá dotazů našich klientů na právní souvislosti reálných situací, ke kterým dochází na pracovišti. Proto bychom Vás chtěli informovat, jak v těchto případech postupovat.
řazené dle odvětví najdete v sekci COVID
Když je zaměstnanci nařízena karanténa
Když zaměstnanec vykazuje příznaky nemoci bez nařízené karantény
V případě, kdy zaměstnanec vykazuje příznaky infekčního onemocnění, ale karanténa mu nařízena nebyla, nebo pokud je z jiných důvodů z pohledu zaměstnavatele bezpečnější, aby zaměstnanec do práce nedocházel (například, když se vrátil z oblasti bezprostředně sousedící se zasaženou oblastí, nebo má zaměstnavatel obavu z toho, že u něj došlo ke kontaktu s rizikovou osobou, případně na jeho „rizikovost“ poukazují ostatní zaměstnanci), je možné se se zaměstnancem dohodnout na práci z domova. Pokud není součástí pracovní smlouvy možnost nařízení práce z domova zaměstnavatelem, je nutné o ní uzavřít se zaměstnancem písemnou dohodu.
Zaměstnavatel rovněž může zaměstnanci přestat přidělovat práci, a to z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele. V takovém případě zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku dle § 208 Zákoníku práce.
Poslední možností je dohodnout se se zaměstnancem na čerpání dovolené po dobu, po kterou by dle zaměstnavatele neměl do práce docházet. V této souvislosti je nutné upozornit na to, že dovolenou nelze zaměstnanci nařídit, neboť nebude splněna oznamovací lhůta „alespoň 14 dnů předem“.