cs cs cs cs eo cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs es cs cs ru cs cs cs en cs cs cs cs cs cs cs en cs cs cs en cs cs en cs cs cs en cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs cs en cs en en cs cs cs cs cs en cs cs cs en en cs cs cs cs cs cs cs cs en cs cs cs cs cs cs cs en en cs hsb pt ast cs zh la cs fr xmf ast cs sv la cs fr xmf ast cs sv la cs fr xmf en en
- po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 115 občanského zákoníku v případech podle § 25 zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců nebo podle § 39 zákona o nemocenském pojištění
- po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 25 zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců nebo v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) je upravena v § 192 a následující zákoníku práce.
V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů; porodila-li zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů.
Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem.
K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.
Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu. Náhrada mzdy nebo platu přísluší ve výši průměrného výdělku.
Jinými důležitými osobními překážkami v práci jsou:
1. Vyšetření nebo ošetření
2. Pracovně-lékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce
3. Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků
4. Znemožnění cesty do zaměstnání
11. Vyhledání nového zaměstnání
Účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahuje-li do pracovní doby, je překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu.
Překážky v práci na straně zaměstnavatele
Nemůže-li zaměstnanec konat práci
a) pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku,
b) v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.
Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny výše, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby.
O jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele, jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách.
Upraví-li v případech podle odstavce 1 dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, může náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku; nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může být dohoda nahrazena vnitřním předpisem.
Jsem v současnosti na rodičovské dovolené. Mohu si přivydělat? Mohu se vrátit k původnímu zaměstnavateli dříve, než uplynou 3 roky rodičovské dovolené?
Přivydělat si můžete neomezeně, ohledně nároku na rodičovský příspěvek je ale důležité splnit podmínku osobní celodenní péče o dítě, přičemž tato podmínka, pokud čerpáte rodičovskou dovolenou dle právní úpravy platné před 1.1. 2012, je splněna v případě, že zajistíte péči o dítě sama nebo jinou osobou a dítě není umístěno v zařízení předškolní péče více než na 4 hodiny denně nebo max. 5 dnů v měsíci. Pokud jste nastoupila na rodičovskou dovolenou po 1.1.2012 nebo před tímto datem, ale na základě žádosti jste přestoupila na nový systém, pak je podmínka celodenní péče o dítě splněna, pokud dítě, které nedosáhlo 2 let věku, navštěvuje jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení pro děti v rozsahu nepřevyšujícím 46 hodin v kalendářním měsíci. Dítě starší dvou let pak může navštěvovat jesle či mateřskou školku bez omezení, aniž byste ztratila nárok na rodičovský příspěvek.
Zákoník práce neupravuje přímo možnost dřívějšího návratu do zaměstnání za trvání rodičovské dovolené. Proto zmíním dva názory, které danou problematiku řeší.
Podle kolegia expertů Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů má zaměstnanec právo vrátit se z rodičovské dovolené do zaměstnání i dříve, než uplynula doba, na kterou o čerpání rodičovské dovolené původně požádal. Pokud se tak rozhodne, je zaměstnavatel povinen takové rozhodnutí zaměstnance respektovat a začít mu přidělovat sjednanou práci na sjednaném místě výkonu práce. Této povinnosti se zaměstnavatel nemůže vyhnout ani tím, že po dohodě se zaměstnancem jeho dřívější návrat z rodičovské dovolené vyloučí, protože zaměstnanec by se tím předem vzdal svého práva, což by činilo uvedenou dohodu neplatnou ve smyslu ustanovení § 19 odst. 1 zákoníku práce.
Většina členů Kolegia se totiž přiklonila k závěru, že čerpání rodičovské dovolené je právem a nikoli povinností zaměstnance v jím původně požadovaném rozsahu a že tedy zaměstnavatel není oprávněn na takovém zaměstnanci vyžadovat (nutit ho), aby překážka v práci trvala přesně po tu dobu, o kterou požádal. Argumentem přitom nemůže být zaměstnavateli ani fakt, že s jiným zaměstnancem sjednal na dobu trvání této překážky v práci pracovní poměr na dobu určitou, protože jde o pracovněprávní vztah, v němž musí zastupující zaměstnanec počítat s tím, že jakmile nastane příslušná právní skutečnost, jeho pracovní poměr uplynutím doby skončí.
Druhý pohled na tutéž věc stanoví, že pokud zaměstnanec požádá a nahlásí zaměstnavateli na začátku celou rodičovskou dovolenou až např. do tří let věku dítěte a v průběhu této rodičovské dovolené změní názor a bude se chtít předčasně vrátit do zaměstnání, nemusí mu to zaměstnavatel umožnit a může trvat na dodržení předchozí domluvy a návratu do zaměstnání až ve třech letech věku dítěte.
Dále platí, že nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, anebo nastoupí-li do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, zařadí je zaměstnavatel na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy.
Zaměstnavatel mě nutil podepsat dohodu  o snížení mzdy, když jsem odmítl, předložil mi dohodu o ukončení pracovního poměru, kterou jsem také odmítl podepsat. Následně mi zaměstnavatel sdělil, že se mnou již dále nepočítá a že pro mě nemá v podniku místo. Odebral mi klíče a telefon. Další den mne nechtěl ani vpustit  do práce a od té doby mi nepřiděluje práci dle pracovní smlouvy.
Z podkladů, které máme k dispozici, vyplývá, že vzhledem k tomu, že pracovní poměr nebyl k dnešnímu dni ukončen ani jednou ze stran, i nadále trvá. V daném případě je na Vás, abyste prokázal, že práci nevykonáváte z důvodů překážek v práci na straně zaměstnavatele a že vám zaměstnavatel ve výkonu práce brání. Pokuste se zajistit důkazy jako např. výpověď svědků kolegů, jejich písemné potvrzení určitých skutečností, fotodokumentace, dopisy a výzvy, video nebo audio nahrávky atd.
Všechny Vámi popisované události z nedávné doby svědčí o tom, že jednání zaměstnavatele bylo od počátku nekorektní až protiprávní.
Fakt, že Vám pod nátlakem zaměstnavatel předkládal k podpisu dohodu o změně výše mzdy a obratem po odmítnutí z Vaší strany Vás nutil k podpisu Dohody o rozvázání pracovního poměru, je v rozporu se zákonem i dobrými mravy. Současně je třeba uvést, že podepsal-li byste takovou dohodu, byla by neplatná, neboť by nebyla podepsána svobodně a dobrovolně.
Pokud se Vaše situace nějakým zásadním způsobem nezměnila, je zřejmě na místě sdělit zaměstnavateli oficiální dopis a seznámit zaměstnavatele s Vaším postojem k celé věci, tedy že pracovní poměr není ukončen a zda na jeho pokračování trváte či nikoliv. Vzhledem k tomu, že pracovní poměr v současnosti i nadále trvá, je zaměstnavatel povinen Vám přidělovat práci dle pracovní smlouvy a platit mzdu. V případě, že jste nemohl konat práci pro překážku na straně zaměstnavatele, tedy proto, že zaměstnavatel odmítl přidělovat práci dle pracovní smlouvy, náleží Vám náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
Nebudete-li chtít po dosavadních zkušenostech pro zaměstnavatele nadále pracovat, vyzvěte jej k uzavření dohody o ukončení pracovního poměru a předložte mu jasně podmínky rozvázání pracovního poměru. To znamená datum, ke kterému má pracovní poměr skončit, výši odstupného a způsob předání veškerých listin, které budete potřebovat (evidenční list důchodového pojištění, zápočtový list, atd.).
Dalším nástrojem obrany ve Vaší situaci je podání podnětu k přezkoumání jednání zaměstnavatele na příslušný inspektorát práce. Příslušný je oblastní inspektorát práce podle sídla firmy, v níž jste pracoval, případně podle místa činnosti. Oblastní inspektoráty práce jsou totiž povinny kontrolovat plnění povinností, které zaměstnavatelům vyplývají z pracovněprávních předpisů. Jsou dále povinny ukládat zaměstnavatelům opatření k odstranění nedostatků zjištěných při těchto kontrolách a jsou oprávněny ukládat zaměstnavatelům za porušení pracovněprávních předpisů pokuty. Kontakt na příslušný oblastní inspektorát práce můžete najít na webové stránce: www.suip.cz.
11.1. Modelový vzor oznámení zaměstnance ,že trvá na dalším zaměstnávání.doc
14. 3. 2012 6:58
11.2. Modelový vzor oznámení zaměstnance o návratu do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené.doc