en en nl nl en en nl nl fr de en nl en en nl nl nl en nl nl nl nl nl nl nl en nl nl nl nl nl km nl nl nl nl nl nl en en nl sv nl es es es ru nl nl nl nl es nl nl nl zh nl nl nl zh nl en nl nl km nl en nl en nl en nl en en en nl nl nl en
Talent is een kenmerk van een persoon, maar kan nooit los gezien worden van de context. De omgeving beïnvloedt de mate waarin de talenten van het individu herkend, ontwikkeld en ingezet worden. Talentontwikkeling en –benutting raakt dus ook andere mensen, verenigd in samenwerkingsverbanden, netwerken en organisaties. In veel organisaties ligt uiteindelijk de verantwoordelijkheid voor werkprestaties bij teams in plaats van bij individuele personen, en zijn juist collega’s nodig om een goede prestatie neer te zetten.
Een team is de kleinste organisatorische eenheid om een zo compleet mogelijke taakstelling in het primaire proces uit te voeren. Een team kan kortweg gedefinieerd worden als een relatief vaste groep van medewerkers die gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor het realiseren van een gezamenlijk, herkenbaar eindresultaat (Van. Een groep personen is niet meteen een goed functionerend team. Literatuur over leren en werken in teams toont een aantal kenmerkende aspecten die relevant zijn voor het goed functioneren en het ontwikkelen van een team:
een gezamenlijk opdracht, die gerelateerd is aan de visie en missie van de organisatie
een compleet en samenhangend takenpakket van alle taken en werkzaamheden die nodig zijn om het gewenste resultaat, de teamopdracht, te realiseren
regelmogelijkheden om zelfstandig de teamopdracht uit te voeren
de systemen, -procedures en -structuren in de organisatie - zoals de ICT en communicatie systemen, het HRM beleid, et cetera – zijn zo ingericht dat het de verantwoordelijkheid en zelfstandigheid van teams ondersteunen en faciliteren.
de leidinggevende – al dan niet teamlid in het team – heeft een faciliterende en bewakende rol in het functioneren van het team
het team is qua omvang groot genoeg om het complete proces uit te voeren, de teamopdracht te realiseren en gebruik te maken van de diversiteit in het team, en klein genoeg om snel besluiten te nemen, inzicht te hebben in genomen beslissingen en zicht te hebben op de individuele bijdrage aan de teamdoelen.
het team kent een heterogene samenstelling. De diversiteit kan zitten in demografische kenmerken als leeftijd, geslacht en etnische achtergrond. Of in persoonlijke kenmerken zoals leiderschap, organisatie vermogen, kritisch denken, et cetera.
Met het laatste kenmerk komen we op het terrein van talent in teams. Het is in teams belangrijk dat de teamleden beschikken over kwaliteiten die elkaar aanvullen. Dat heet een complementaire fit. Niet iedereen hoeft hetzelfde te zijn. Integendeel, juist die verschillen zijn van waarde. Het is zaak de diversiteit in het team te waarderen en te benutten. Hoewel het kennen van de eigen en elkaars talenten de basis is, gaat een teamgerichte talentbenadering verder. Allereerst is het in een teamgerichte talentbenadering belangrijk om op het niveau van het team naar de talenten van medewerkers te kijken; naar hoe deze in gezamenlijkheid ingezet en ontwikkeld kunnen worden om het teamresultaat te behalen en het totale takenpakket van het team uit te voeren. Als er bijvoorbeeld in een team meerdere personen zijn die als kwaliteit voorzitten van een vergadering hebben, is het beter om dan iemand met een ander talent (lees: sterk punt) op de taak te zetten en die te laten ondersteunen door een collega die buitengewoon competent is op dat vlak. Zo wordt samen gewerkt aan de taak én aan talentontwikkeling.
Talent in teams werkt
Hoewel er nog weinig onderzoek is naar talent in teams, lijkt het schaarse onderzoek erop te wijzen dat het benutten van de sterke punten van de teamleden ten behoeve van het team een gunstig effect heeft op de prestaties, effectiviteit en de het innovatievermogen (in termen van creativiteit en het probleemoplossend) van het team. Verder laat onderzoek zien dat het werken in zelfsturende teams in het algemeen – dus niet specifiek op basis van talenten – een positief effect heeft op het welzijn van de teamleden. Het als autonoom team samenwerken aan een complete taak, maakt het werk voor de teamleden betekenisvoller en heeft een gunstige invloed de betrokkenheid en leer- en ontwikkelingsmogelijkheden van de teamleden. Zeker wanneer er sprake is van teamleren – een collectief proces van reflectie en leren van elkaar ten behoeve van de ontwikkeling van het team − kan dat leiden tot verbetering van team efficiëntie en team innovatie.
Voorwaarden voor een teamgerichte talentbenadering
De gunstige effecten van diversiteit in een team kunnen teniet gedaan worden door problemen in de teamdynamiek (door conflicten en communicatieproblemen) die ontstaan als mensen met verschillende kwaliteiten en achtergronden moeten samenwerken. Uit onderzoek blijkt dat het daarom belangrijk is dat in een teamgerichte talentbenadering aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Deze zijn:
Het team krijgt ruimte en vertrouwen vanuit de organisatie en de leidinggevende om talentgericht te werken aan het teamresultaat en de teamtaak. Dit betekent ook dat het team de ruimte krijgt om aanpassingen te doen aan het primaire proces, zodat talent en werk(zaamheden) beter op elkaar aansluiten.
De diversiteit in het team moet zichtbaar zijn. Dat houdt in dat de teamleden hun eigen talenten kennen, maar ook die van hun collega’s.
De sterke punten van ieder teamlid worden erkend en wederzijds gewaardeerd. Immers, in de uitvoering van de teamtaak zijn teamleden van elkaar afhankelijk, en vertrouwen in elkaars talenten en in hoe die kunnen bijdragen aan het realiseren van de teamopdracht is dan ook essentieel.
De talenten van de teamleden worden ingezet in het belang voor de teamopdracht en teamtaak. Samen wordt besloten hoe de taken en rollen verdeeld worden, op basis van de aanwezige talenten van de teamleden. Naarmate een team zich verder ontwikkeld zal dit steeds beter gaan.
Ondersteuning bieden bij talentgericht werken in teams
Op basis van ons onderzoek en uit gesprekken met docententeams maken wij op dat teams bij tijd en wijle ondersteuning nodig hebben om hun teamontwikkeling een impuls te geven. HR kan daar als teamcoach een rol in spelen, en helpen bij het inzichtelijk maken van de talenten in het team en hoe deze gekoppeld kunnen worden aan de teamdoelen en de teamtaak. Het lectoraat heeft hiervoor in een actieonderzoek de TalentTeamMethodiek ontwikkeld. Deze wordt in het boek besproken. Onze ervaring is dat een methodiek het proces ondersteunt en medewerkers helderheid geeft.
Het hele kanaalDeze video
Ontwikkelingsfasen talentgericht werken in teams
Effecten van talentgericht werken binnen teams
Waarom talent in teams?
Wil je meer inzicht in hoe een team vorm kan geven aan talentbenutting, voor zowel het individu als voor het team als geheel? Lees dan hoofdstuk 5 van het boek 'Talent Mobiliseren' (Kuijpers en Thunnissen, 2019). Of neem een kijkje in de volgende literatuur:
Kommers, H., & Dresen, M. (2012). Teamwerken is teamleren? Vormgeven en ontwikkelen van teams in het onderwijs. Heerlen: Ruud de Moor Centrum, Open Universiteit.
Tjepkema, S. (2003). 'Verscheidenheid in zelfsturende teams.' In: Remmerswaal, J., Wolters, R. & Dekeyser, L. (2003) Handboek Werken, leren en leven met groepen. Houten: Bohn Stafleu van Loghum.
Van Amelsvoort, P. & Jaarsveld, J. van (2000). Teamontwikkeling en leidinggeven. Vlijmen: ST-Groep.
Van Middelkoop, Dl., Portielje, M. & Horsselenberg, P. (2018). Working apart together. Collectief handelingsvermogen in twee docententeams in het hbo. Tijdschrift voor HRM, Editie 2-2018, 1-20.
Van Woerkom, M., & Croon, M. (2009). The relationship between team learning activities and team performance. Personnel Review, 38(5), 560-577.