nl en nl en nl en en en nl nl nl en nl fi nl nl nl it nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nb nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl en en en en en en en en en en fr nl ca nl nl nl ru
Een verstoorde arbeidsrelatie kan reden zijn de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Immers: waar gewerkt wordt, wordt (meestal) samen gewerkt. Voor samenwerken is een goede verstandhouding nodig. Bij een ‘verstoorde arbeidsrelatie’ ontbreekt deze voorwaarde voor goede samenwerking. Werkgevers zijn daarom geneigd bij een verstoorde arbeidsrelatie te streven naar ontslag.
Een bekend voorbeeld van een verstoorde arbeidsrelatie is de volgende.
Een werknemer werkt al vele jaren naar tevredenheid. Hij heeft een goede relatie met zijn chef of directeur met wie hij kan ‘lezen en schrijven’.
Dan komt het moment dat de chef of directeur de organisatie verlaat en werknemer geconfronteerd wordt met een nieuwe leidinggevende. Deze laatste heeft een geheel andere visie over het functioneren van werknemer. Aan werknemer deugt plots niets meer. Hij zou zijn werk niet goed doen, niet flexibel zijn, enzovoorts. Een conflict is geboren. Werknemer en zijn nieuwe leidinggevende kunnen niet door één deur’. De nieuwe leidinggevende wil werknemer ontslaan. Hij kan dan voortaan met ‘zijn eigen mensen’ verder werken.
In de praktijk blijkt dat de werknemer in dit soort gevallen vaak moet wijken; maar niet altijd, of niet zonder ontslagvergoeding. Aan ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie worden namelijk eisen gesteld, waarover hieronder meer.
Bewijzen van de verstoorde arbeidsrelatie
De werkgever dient aannemelijk te maken dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. Deze ernstige en duurzame verstoring kan bewezen worden op diverse manieren, bijvoorbeeld functioneringsgesprekken, brieven of e-mails en verklaringen van collega’s.
Een werkgever dient bij ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie tevens aan de volgende voorwaarden te voldoen:
hij dient aan te geven waarom de relatie verstoord is;
hij dient aan te geven wat de gevolgen zijn voor het werk;
hij moet aangeven welke pogingen zijn ondernomen om de werkrelatie met werknemer te herstellen;
hij moet aangeven waarom een verbetering van de werkrelatie niet mogelijk is;
hij moet aangeven wat de mogelijkheid is om werknemer ter herplaatsen, of indien dat niet mogelijk is, uitleggen waarom niet;
Een belangrijke eis is dus dat werkgever niet zo maar tot ontslag dient over te gaan, maar eerst pogingen moet ondernemen om de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen. Er kan daarbij gedacht worden aan het voeren van gesprekken, het geven van andere taken, het werken met andere collega’s of conflictoplossing via mediation.
De reden waarom de arbeidsrelatie verstoord is kan van belang zijn bij het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding. Ligt de schuld van de verstoorde arbeidsrelatie bij de werknemer dan zal de ontslagvergoeding gematigd worden. Heeft daarentegen de werkgever schuld aan de verstoorde arbeidsrelatie dan zal een hogere ontslagvergoeding te verwachten zijn.
Het zal duidelijk zijn dat niet elke verstoring in de arbeidsrelatie tot ontslag zal kunnen leiden. Er moet sprake zijn van een ‘ernstige’ verstoring. De verstoring zal een duidelijk negatieve invloed moeten hebben op het werk en de relaties op het werk.
Procedure bij de Kantonrechter bij een verstoorde arbeidsrelatie
De werkgever kan het ontslag aanvragen bij de kantonrechter. De ontslagaanvraag kan niet bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend.
Meer hierover kunt u lezen op onze webpagina Ontslagprocedures.
Veruit de meeste geschillen worden echter opgelost door werkgever en werknemer onderling, al dan niet met behulp van advocaten en juristen. Partijen spreken dan meestal af per wanneer zij uit elkaar gaan en welke ontslagvergoeding werknemer meekrijgt. De te treffen regeling kan worden vastgelegd in een ww-veilige beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. Er is dan sprake van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
Relatie verstoorde relatie en disfunctioneren
Het ontslag vanwege een verstoorde arbeidsrelatie heeft vaak een relatie met ontslag vanwege disfunctioneren. Zo zullen veel werkgevers stellen dat de verstoorde relatie veroorzaakt is door slecht functioneren van werknemer.
Het kan echter ook zo zijn dat een verstoorde arbeidsrelatie voortkomt uit de ten onrechte beschuldiging van disfunctioneren. Het komt regelmatig voor dat een werkgever op grond van vermeend disfunctioneren ontslag aanvraagt bij de kantonrechter. Indien het disfunctioneren niet bewezen wordt, ligt afwijzing van het ontslagverzoek voor de hand.
Gezien deze sterke relatie tussen ontslag vanwege een verstoorde arbeidrelatie en ontslag vanwege disfunctioneren, verwijzen wij u naar onze webpagina over ontslag disfunctioneren. Zie ook onze speciale webpagina over ontslag vertrouwensbreuk voor gevallen waarbij werkgever de werknemer wenst te ontslaan wegens een gebrek aan noodzakelijk vertrouwen in de werknemer.
Tot slot over ontslag bij verstoorde arbeidsrelatie:
Zoals u heeft kunnen lezen, zijn er veel aspecten en eisen die van belang zijn bij ontslag vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. De ontslagspecialisten van Ontslagspecialist kennen deze aspecten en eisen als geen ander. Schakel daarom zo snel mogelijk Ontslagspecialist in.
Bel: 0900 – 123 73 24 of mail ons bij ontslag bij een verstoorde arbeidsrelatie.
non actiefstelling ontslaan ontslag nemen Ontslag in verband met seks op het werk werknemer getuigschrift arbeidsrecht vakantiedagen duur proeftijd opzegtermijn dienstverband seks op de werkplek arbeidsinspectie WW ontslag arbeidscontract arbeidscontract bepaalde tijd loonvordering arbeidscontract voorbeeld beeindiging bepaalde tijd ontslagvergoeding contracten staande voet nul urencontract arbeidsovereenkomst ambtenaar ontslagvergunning arbeidsvoorwaarden einde dienstverband