nl en de nl nl nl nl nl nl nl en de nl nl en nl en nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl en en nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl es nl nl nl nl nl nl nl nl nl et nl de nl nl nl nl nl id nl nl de nl nl nl en
Sinds de uitbraak van het coronavirus in maart 2020 hebben wij ons werkpatroon rigoureus aangepast. Een groot deel van alle werkende Nederlanders moest zoveel mogelijk vanuit huis gaan werken. Voordat corona in Nederland uitbrak, werkte 39% van de Nederlanders gewoonlijk of incidenteel thuis. Uit de meest recente gegevens blijkt dat eind 2020 48% van de werknemers elders dan op de werkvloer werkt. Het gaat dan om circa 3,5 miljoen werknemers. Verwacht wordt dat deze situatie blijvend is, in elk geval gedurende enkele dagen in de week. De term ‘hybride werken’ heeft inmiddels zijn intrede gedaan. Een ontwikkeling die betekenis zal hebben voor de arbeidsrechtelijke verhoudingen tussen werkgever en werknemer.
Hybride werken doelt op een organisatievorm waarbij werknemers een deel van hun bedongen werk op de reguliere werkplek van de werkgever verrichten en een deel op een door hen zelf gekozen, mogelijk steeds wisselende plek. Hybride werken is daarmee ruimer dan thuiswerken. Bij hybride werken gaat het om (structureel en toegankelijk voor de gehele populatie) werken op welke plaats dan ook (op de wereld).
De huidige Wet flexibel werken (Wfw) en het initiatiefwetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’ sluiten in onvoldoende mate aan bij de toenemende wens van werknemers om hybride te werken en de bereidwilligheid van werkgevers om hieraan (deels) tegemoet te komen. De mogelijkheden van de werkgever om bijvoorbeeld de werkplek te controleren, alsmede toe te zien op bijvoorbeeld de arbeidstijden zijn vooralsnog zeer beperkt. Wanneer het hybride werken de landsgrenzen overschrijdt, ontstaan er nog een aantal belemmeringen: het arbeidsrecht van het woonland kan van toepassing worden, de buitenlandse rechter kan bevoegd worden, de werknemer kan in het buitenland verzekerd zijn voor sociale zekerheid en de werknemer kan ook in het woonland belastingplichtig worden. Gepaste regelgeving hieromtrent lijkt dus noodzakelijk.
Hybride werken en psychosociale arbeidsbelasting
Een ander aandachtspunt betreft de psychosociale arbeidsbelasting. Het gaat hierbij om de werkdruk in de arbeidssituatie die stress veroorzaakt. Werknemers kunnen bijvoorbeeld door niet op kantoor te werken het risico lopen om de zingevende en relationele aspecten van het werk te missen met als mogelijk gevolg een afnemende motivatie. Daarnaast komt de werk-privébalans onder druk te staan door het werken op afstand. Burn-outs liggen op de loer doordat werknemers die elders werken sneller neigen naar een voortdurende bereikbaarheid en structureel overwerk. Een juiste invulling van het hybride werken is daarom essentieel, maar de vraag is of volledig voorkomen kan worden dat de psychosociale arbeidsbelasting toeneemt.
Wat kun je als werkgever doen om het hybride werken succesvol te implementeren?
Als werkgever streef je ernaar dat, ondanks het hybride werken, de ‘output’ van werknemers hetzelfde blijft. Ten eerste moet je als werkgever je IT systeem op orde hebben, zodat werknemers effectief thuis en elders kunnen werken. Zorg er als werkgever ook voor dat er genoeg mogelijkheden worden verschaft aan de werknemer om een comfortabele werkplek in te richten. Daarnaast is het belangrijk om afspraken te maken over de (on)bereikbaarheid van de werknemer tijdens het werken op afstand, teneinde het risico op grensvervaging tussen werk en privé te voorkomen/beperken en de naleving van de arbeidstijdenwet te waarborgen. Het is natuurlijk ook belangrijk om het sociale contact tussen medewerkers te behouden. Organiseer bijvoorbeeld eens een online pubquiz of borrel.