nl id en nl nl en nl nl nl en nl nl it en nl en nl en nl nl nl en nl en nl nl nl nl sv nl fr en nl nl nl nl nl nl nl nl en nl en de en nl nl nl nl nl nl en en en nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl fr en hbs_lat nl en fr en hbs_lat nl en fr nl hbs_lat nl en nl nl nl nl nl it nl en nl en nl en en nl nl en nl nl nl en nl nl nl nl nl nl en en nl nl en nl nl
In de zomer van 2021 was de game-industrie erg negatief in het nieuws, omdat het bedrijf Activision Blizzard – onder andere maker van bekende games als World of Warcraft – in het nieuws kwam omtrent seksisme op de werkvloer. In de Nederlandse game-sector zijn één op de vijf werknemers vrouw. Hoe gaat het in de Nederlandse game-industrie met gendergelijkheid? Onze collega Elbrich sprak Sacha Blom en Eline Muijres, die allebei bij verschillende game-ontwikkelaars werken. Hoe ervaren zij de sector als vrouw en wat kan er eventueel nog verbeterd worden volgens hen?
Een lastige industrie om binnen te komen
“Los van of je een man of een vrouw bent, is het in Nederland al best wel knokken om een plekje binnen de game-industrie te bemachtigen. Al heb ik als vrouw genoeg verbaasde reacties gekregen over dat ik stage liep binnen deze industrie, en kreeg ik veel vragen over of ik zelf ook game en of ik wel in de industrie thuis hoor.” Bij het bedrijf waar Blom stage liep was ze, nadat een collega wegging, ook de enige vrouw op de werkvloer. “Als enige vrouw in een team voel je je onbedoeld toch een beetje ‘out of place’. Niks ten nadele van het bedrijf, maar je mist een stukje herkenbaarheid in collega’s en je voelt je toch sneller alleen op de werkvloer.”
Ook Eline Muijres, producer bij een game-ontwikkelaar in Oostenrijk, ondervindt bepaalde vooroordelen op de werkvloer: “Dit merk ik bijvoorbeeld wanneer ik op een netwerkevenement naast mijn mannelijke stagiairs sta en bezoekers hen aanspreken in plaats van mij. Ik hoor van andere vrouwen ook dat er seksistische opmerkingen op de werkvloer worden gemaakt. Bijvoorbeeld dat iemand die haar grenzen aangeeft volgens haar mannelijke collega’s ‘niet tegen een grapje kan’ en dat vrouwen ‘te emotioneel’ of ‘een aansteller’ worden genoemd.”
Blom ziet binnen Paladin de gevolgen van vooroordelen op basis van gender: “Er werken wel vrouwen, maar op specifieke afdelingen zoals marketing, HR of art. Maar niet of weinig op development of programmeren.” Dat komt volgens haar omdat meiden van jongs af aan al worden ontmoedigd iets met gamen te doen. “De games staan nu eenmaal niet in het roze schap bij de barbies maar ver aan de andere in het blauwe schap naast de speelgoed auto’s.”
Muijres vertelt hoe deze focus van de game-industrie op mannen is ontstaan: “De industrie heeft een serieus marketingprobleem, dat is ontstaan in de jaren ‘80 en ‘90. Vanaf toen zijn ze hun marketing specifiek op jongens gaan richten, waardoor de gamer sindsdien stereotyperend als man wordt gezien.” En ook Muijres werd als jong meisje niet gestimuleerd om technische studies te doen. “Als je een vrouw of jong meisje bent, worden veel dingen gewoon niet gesuggereerd als optie. Ik wist niet eens dat game-opleidingen bestonden.”
Inclusiever op de werkvloer
Volgens Blom is de game-industrie op dit moment nog niet gendergelijk: “Maar er is wel een grote welwillendheid bij bedrijven om er iets aan te doen. Ik krijg veel berichten van mensen die in de game-sector werken en even willen overleggen hoe het bij hen inclusiever zou kunnen op de werkvloer.” De eerste stap naar gendergelijkheid is volgens Blom om het gesprek aan te gaan: “Er is veel tegengeluid van mensen uit de industrie die niet inzien waarom de industrie inclusiever zou moeten worden. Een argument wat ik dan veel hoor is dat je zou moeten werven op kwaliteit in plaats van gender, waar ik altijd op antwoord dat kwaliteit belangrijk is, maar dat er wel gelijke kansen moeten bestaan voor iedereen. Daarvoor zijn gesprekken nodig met elkaar.”
“Maak als werkgever tijd en budget beschikbaar voor meer inclusiviteit”
Blom is nog steeds bezig met de handleiding die ze heeft geschreven tijdens haar afstudeeronderzoek. Deze kan ze nu aanvullen met ervaringen uit de praktijk. “Er zijn kleine stappen die werkgevers kunnen nemen om het wervings- en selectieproces inclusiever te maken. Zo helpt het al wanneer bepaalde zinnen of woorden in vacatures worden aangepast. Vrouwen lezen vacatures anders dan mannen en klikken een vacature eerder weg wanneer ze het gevoel hebben dat ze niet aan alle eisen kunnen voldoen. Daarom is het zaak om de lijst met must-haves kort te houden en meer een beroep te doen op gedrag dat je graag van een kandidaat wilt zien. Door ook gedrag te omschrijven in plaats van karakteristieken, is er meer ruimte voor kandidaten om zichzelf te herkennen en is de kans op een blinde keuze voor een kopie van een bestaande werknemer kleiner.”
Ook Muijres noemt concrete stappen naar gendergelijkheid: “Bijvoorbeeld bewustwording en training over het belang van diversiteit en inclusiviteit. Dit kan door middel van een ‘unconscious bias’-training of een managementtraining. Daarnaast kun je een anoniem intern onderzoek doen onder je werknemers om te zien waar behoefte aan is. Maak tijd en budget beschikbaar om dit soort acties te ondernemen, zodat de bedrijfscultuur inclusief wordt en vrouwen zich thuis voelen in je bedrijf. Als een bedrijf wel vrouwen aanneemt, maar ze geen plek hebben om te kolven, altijd koffie moeten halen of niet serieus worden genomen, blijven vrouwen niet bij dat bedrijf werken.”
“Daarnaast moeten er betere processen ingevoerd worden voor het rapporteren en behandelen van grensoverschrijdend gedrag. Neem de mensen die dit soort gedrag melden serieus en verbindt hier duidelijke consequenties aan voor de overtreders. Dit doe je van te voren, zodat het voor iedereen duidelijk is wat er gebeurt zodra een grens wordt overschreden. Ten slotte is meer diversiteit in het management en de bestuurslaag van bedrijven belangrijk. Vrouwen en andere minderheidsgroepen moeten dezelfde kansen op promotie hebben als andere werknemers, en als dat niet vanzelf gaat kun je als bedrijf een promotiesysteem bedenken wat gebaseerd is op ervaring en skills, waardoor je automatisch een salarisverhoging en senior titel krijgt.”
Talent vertrekt naar het buitenland
Muijres, die zich via Games [4Diversity] inzet voor de representatie van gemarginaliseerde groepen in de game-industrie, ziet dat aandacht voor inclusiviteit in de Nederlandse game-industrie volgt op grote veranderingen in de maatschappij. “Inclusiviteit wordt telkens serieuzer genomen door bedrijven, ook omdat het telkens weer in de media verschijnt door incidenten en de daaruit ontstaande bewegingen zoals #MeToo of Black Lives Matter. Toch zou het beter zijn als er veranderingen plaats kunnen vinden zonder dat minderheidsgroepen daar eerst hun trauma voor moeten etaleren.”
“De overheid biedt tips waar menig bedrijf profijt van zou hebben”
Volgens Blom zou overheidssteun de game-industrie kunnen ondersteunen. “De Nederlandse game-industrie staat op dit moment vrij los van de overheid. Hoewel hieraan gesleuteld wordt, voelt de industrie niet als een volwaardig lid van de Nederlandse culturele sector. In het Verenigd Koninkrijk is het wettelijk verplicht dat werkgevers rapporteren over de loonkloof binnen hun bedrijf. Dat we dit in Nederland nog niet hebben, zorgt er indirect voor dat het talent afkomstig van Nederlandse game-opleidingen naar het buitenland vertrekt.”
Positieve effecten van een inclusieve industrie
Blom heeft bij Paladin meegemaakt hoe fijn het is als je gelijk behandeld wordt: “Mijn werkgever vindt het heel fijn dat ik vanuit mijn perspectief en vanuit mijn ervaring kon vertellen waarom het belangrijk is dat het wervings- en selectieproces inclusief verloopt. Daarnaast heeft ongelijkheid binnen een bedrijf invloed op het product. Klanten zien zichzelf graag vertegenwoordigd in producten en bedrijven en wanneer dat niet het geval is, verlies je klanten.” Ook Muijres ziet dit effect terug in de praktijk: “Een goed verhaal en een goede game is echt het resultaat van meerdere perspectieven, dus als bedrijf heb je er alleen maar baat bij.”
Blom blikt ook vooruit: “Ik hoop dat het onderwerp in de toekomst zelf geen discussie meer oplevert, maar dat de invulling van inclusief werkgeverschap het gespreksonderwerp zal zijn. Dit betekent dat iedere werkgever de meerwaarde van inclusiviteit snapt en dit hoog in het vaandel heeft staan. Het is een weg met vallen en opstaan en het is nodig om met elkaar in gesprek te gaan. Door het onderwerp constant op de agenda te zetten, pijnlijke zaken te benoemen en ook voorbeelden uit andere industrieën te gebruiken als voorbeeld, kunnen we heel ver komen.”
Gamen als vrouw: "We zijn er wel"
“Als alleen maar mannen sciencefiction schrijven, blijven veel onderwerpen onderbelicht.”
Fix het systeem voor vrouwen in tech
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief!
Publicaties, tools en onderzoek
WOMEN Inc. wordt mede mogelijk gemaakt door
Wij maken op onze website gebruik van cookies. Een cookie is een klein bestandje dat met pagina’s van deze website wordt meegestuurd en door uw browser op de harddisk van uw computer wordt opgeslagen. De daarin opgeslagen informatie kan bij een volgend bezoek weer naar onze servers teruggestuurd worden. Lees meer