nl en en nl en en nl en nl nl en en en en nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl fr nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl en en nl en nl nl nl nl nl nl nl en nl nl nl nl nl nl it en nl en nl en nl nl nl nl nl en nl nl nl en nl en nl nl nl en nl nl nl en en nl en nl nl nl en nl nl nl en en en sv nl en nl nl
Als geboren duiker van conflicten hoopte ik steun te vinden in het recent verschenen boek Leidinggeven als het moeilijk is – het potentieel in conflicten, geschreven door Sylvia Prins. Ze belooft de lezer, dus ook ik, dat de inzichten uit haar boek mij zullen ondersteunen om moedige gesprekken te voeren en conflictvaardiger te worden.
Morgen kan ik conflicten sneller detecteren
Prins zegt in de inleiding dat ze hoopt dat ik door het lezen van haar boek conflicten sneller zal ‘…detecteren, zodat escalatie en menselijk leed voorkomen worden’. Prins baseert haar aanpak enerzijds op kennis die ze opdeed in haar opleidingen in de klinische psychologie (KU Leuven), sociale antropologie en organisatiepsychologie en anderzijds in haar ervaring als consultant en coach. Laat ik eerst kort wat zeggen over de inhoud van het boek en dan sluit ik af met enkele reflecties of het boek mij geholpen heeft beter te begrijpen wat er gebeurt wanneer samenwerkingsrelaties gespannen zijn en conflicten de sfeer verzuren.
Groepen gedragen zich vaak niet rationeel
De auteur kijkt vanuit een groepsdynamisch perspectief naar de samenwerking van groepen mensen in organisaties. Prins onderkent zeven kenmerken van groepen, waaronder :
Een groep is anders dan de som van de individuen: De groep-als-geheel heeft een eigen logica, doorloopt een ontwikkelingsproces en leidt een eigen leven
Rationaliteit is een illusie: Groepen zijn een aparte entiteit en het groepswezen dat ontstaat gedraagt zich niet altijd op een redelijke of logische manier. Groepsgedrag is dan ook het resultaat van bewuste en niet-bewuste processen.
De groep is een toneelgezelschap: Dit kenmerk betreft informele rollen, rollen die dus niet worden toegewezen, rollen die lijken vanzelf te worden opgenomen zoals de gangmaker, de verzoener, de zorgzame.
Een groep is een levend organisme:  Groepen hebben een emotioneel leven. Wetend dat ons gedrag voor ongeveer 95% bestaat uit niet-bewust gedrag, volgen mensen zeker bij conflicten, hun instincten.
Misverstand: Conflicten gaan niet vanzelf over
In de subtitel van het boek staat dat het gaat over conflicten. Wat Prins nu precies onder een conflict verstaat laat ze in het midden. In ieder geval gaat het om mensen die verschillende gradaties van spanning ervaren. Vanuit een aantal misverstanden lukt het dan vaak niet om met een open blik naar het conflict te kijken. Prins spreekt in dit verband dat ‘blokkerende overtuigingen’ voorzichtigheid en angst voeden waardoor het moeilijk is om conflicten bespreekbaar te maken.
Ik hoor tot de school die denkt dat conflicten slecht en ongewenst zijn vanzelf  overgaan, en zijn te wijten aan individuen die niet met elkaar kunnen samenwerken. Prins stelde me teleur, volgens haar zijn dit blokkerende overtuigingen of anders gezegd, het zijn veel voorkomende misverstanden aangaande conflicten. Dat ze veel voorkomen is voor mij een kleine troost, ik ben dus niet de enig naïeveling. maar goed, als conflicten niet vanzelf voorbij gaan, dan zal ik soms tot in actie moeten komen, en Prins zal me daar dan wel wat handvatten voor geven.
Een stappenplan bij het oplossen van een conflict
Bij het voeren van moedige gesprekken bij het oplossen van milde conflicten wil Prins mij helpen met een leidraad. Alleen al dit hoofdstuk is voor de gehaaste lezer een goede reden om het boek te kopen. Het leerde  mij dat in situaties waarin betrokkenen verschillende gradaties van spanning ervaren, geduld en zorgvuldigheid nodig is om weer met elkaar in een productief vaarwater te komen.
Om je een idee te geven waar je aan moet denken bij de stapstenen, volgen er hier drietal stapstenen: De eerste is het neerzetten van een van een glashelder kader, waarbij er afspraken worden gemaakt over doelen, rollen en structuur. Bij een andere stap gaat het er om een balans te vinden tussen te creëren tussen veiligheid en uitdaging. De laatste stap uit deze selectie van drie is het werken met  het hier-en-nu, met als opgave voor de aanwezigen om tolerant te zijn voor chaos en niet-weten.
De auteur overschat de leeshonger van de doorsnee lezer
Een poosje geleden schreef ik een column voor Managementboek.nl, over het aanschaffen van managementboeken waarin ik stelde dat één van de redenen om een boek aan te schaffen ‘paniek’ is. Ik doelde daarbij bijvoorbeeld op de manager die midden in een conflictueuze storm zit en wanhopig NU handreikingen nodig heeft hoe uit deze storm te geraken. Om dan tweehonderddertig pagina’s door te werken is misschien wat veel gevraagd. Het toepassen van de leidraad ‘voor het voeren van moedige groepsgesprekken’ kan dan wellicht enig soelaas bieden.
Ik stop met draaien rond de pot en trek mijn staart niet meer in
Voel ik mij na lezing van het boek bekwamer in het tijdig detecteren van conflicten? Durf ik nu moedige gesprekken te voeren? Mijn inzicht is vergroot, dat zeker, waarbij je mijn ‘maar’ ook meteen hoort: een conflict-duiker blijft ook na het lezen van het boek een duiker. Gedrag verander je, denk ik, niet via de informatie uit een boek. Ik denk dat ik wel sneller de destructieve kanten van conflicten zie, daar geeft Prins voldoende informatie over.
Op mijn netvlies staat nu welke valkuilen – Prins onderkent er wel dertien! -ik moet vermijden als er een conflict in de lucht hangt en wat ik beter kan doen, Prins noemt dat een uitdaging:
Valkuil: simplificatie: de illusie dat er voor alles een oorzaak en dus ook een oplossing is. Uitdaging: complexiteit de diverse lagen en bronnen van conflict onder ogen zien en bespreekbaar maken.
Valkuil: complicatie, ingewikkelde analyses maken. Uitdaging: directe eenvoud, de eenvoud van een open gesprek.
Valkuil: lineair denken wat wil zeggen denken in oorzaak en gevolg. Uitdaging: circulair denken, leren kijken naar interacties.
Valkuil: focus op het verleden, vastzitten in oude verhalen. Uitdaging: focus op het hier en nu, kijken hoe het nu is en naar de gewenste toekomst.
Valkuil: waarheidsbevinding, feiten checken, wie heeft gelijk, wie is schuldig. Uitdaging: uitwisselen van percepties, subjectieve waarheden delen en onderzoeken.
Valkuil: rond de pot blijven draaien, het gesprek oppervlakkig houden, de staart intrekken zodra het spannend wordt. Uitdaging: naar de plek der moeite gaan, naar de pijn gaan, direct durven zijn.
Familie en vrienden zijn gewaarschuwd: morgen stop ik met draaien rond de pot en trek ik mijn staart niet meer in!
Blogs, Door ons gelezen, Gezondheidswetenschap, Organisatiekunde
conflict, groepsdynamica, Leuven, lineair denken, paradox, scrum masters, simplificeren, teams, trainers, uitdaging, veiligheid
Van elk managementboek wordt de lezer wel iets wijzer
Maak een plan en weet dat het morgen anders gaat
Eén gedachte over “ Morgen stop ik met draaien rond de pot”
28 september 2020 om 16:56
Dank voor het lezen van het boek (tot het einde!) en voor de kritische bespreking. Uiteraard kan je niet plots op miraculeuze wijze beter met conflict om na het lezen van mijn boek. Maar hopelijk verschuiven er een aantal inzichten en ben je alerter. Ben benieuwd naar je wedervaren! Hartelijke groet, Silvia
Geef een antwoord Reactie annuleren
Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *
Mijn naam, e-mail en site bewaren in deze browser voor de volgende keer wanneer ik een reactie plaats.