nl en nl en nl en en en nl nl nl en nl fi nl nl nl it nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl en en en en en fr nl ca nl nl nl ru
In veel ontslagzaken wenst de werkgever de arbeidsovereenkomst te beëindigen omdat de werknemer niet goed zou functioneren. De werkgever is dan van mening dat de werknemer niet voldoet aan de eisen die de functie aan hem stelt.
Voorbeelden van niet goed functioneren.
Er zijn legio redenen waarom er sprake kan zijn van disfunctioneren. Hieronder volgen een aantal voorbeelden:
taken worden niet goed uitgevoerd;
het werk is vaak niet op tijd af;
werknemer gaat slecht met de klanten om;
werknemer is passief, i.p.v.. pro-actief
werknemer maakt teveel fouten;
de relatie met collega’s is slecht;
werknemer komt vaak te laat;
omzettargets worden niet gehaald;
werknemer ‘loopt de kantjes eraf’;
werknemer gaat altijd in discussie, ‘weet het beter’
In het geval de werkgever de werknemer wil ontslaan vanwege disfunctioneren kan werkgever het ontslag aanvragen bij de kantonrechter of het UWV WERKbedrijf. Uiteraard kan de werknemer in beide gevallen verweer voeren. Overigens kiezen de meeste werkgevers in de praktijk bij ontslag vanwege disfunctioneren voor de procedure bij de kantonrechter.
Indien u als werknemer geconfronteerd wordt met een ontslag vanwege disfunctioneren, kunt u mogelijk op de volgende punten verweer (laten) voeren:
a. het disfunctioneren is niet bewezen:
Indien werkgever stelt dat u niet voldoende functioneert, moet hij dat uiteraard ook kunnen aantonen. Werkgever kan zijn standpunt onderbouwen met beoordelings- of functioneringsverslagen. Indien deze niet (voldoende) aanwezig zijn, kan de werkgever ook met brieven, notities, getuigenissen, enzovoorts, disfunctioneren proberen aan te tonen.
Overigens zal een incidenteel slecht presteren vaak niet voldoende zijn voor ontslag. Er zal sprake moeten zijn van structureel onvoldoende presteren.
b. u bent niet gewaarschuwd;
Regelmatig komt het voor dat een werkgever een werknemer ‘plotsklaps’, zonder voorafgaande waarschuwing, wil ontslaan. Een dergelijk ontslag wordt vaak niet gehonoreerd. De kantonrechter en het UWV verwacht van de werkgever dat deze de werknemer bij eerdere gelegenheden heeft gewezen op zijn slechte presteren. Bovendien wordt van de werkgever verwacht dat hij de werknemer waarschuwt dat ontslag kan volgen als hij zijn werk niet verbetert.
c. er is geen ‘verbetertraject’ gevolgd.
De werkgever moet de werknemer voldoende tijd geven om zijn functioneren te verbeteren. Van de werkgever mag tevens verwacht worden dat hij de werknemer daarbij steun geeft, bijvoorbeeld door middel van begeleiding, extra training of scholing. Dit alles wordt een ‘verbetertraject’ genoemd. Er zijn geen regels over hoe lang en intensief een verbetertraject moet zijn; uit de rechtspraak kan echter worden afgeleid dat als de werknemer langer in dienst is, een langer en intensiever verbetertraject mag worden verwacht. Zo kan een verbetertraject van enkele weken voldoende zijn voor werknemers met een kort dienstverband, terwijl een verbetertraject van 3-6 maanden gepast kan zijn voor werknemers die langer dan 20 jaar in dienst zijn.
Wat moet u doen?
Uiteraard moet u er in de eerste plaats voor zorgen dat u uw werk zo goed mogelijk verricht. Indien de werkgever tóch kritiek heeft op uw functioneren, ga dan na of die kritiek terecht is.
Het kan bijvoorbeeld zijn dat de werkgever de ‘lat te hoog legt’ en onredelijke verwachtingen heeft over uw prestaties. Zo komt het regelmatig voor dat werkgevers eisen stellen die niet bij de functie(omschrijving) horen.
Indien de kritiek op uw functioneren terecht is, probeer uw functioneren dan te verbeteren en vraag daarbij zo nodig hulp van uw werkgever.
In het geval de kritiek van werkgever niet terecht is, moet u dat laten weten. Het is verstandig om de kritiek van werkgever waar mogelijk te weerleggen. Doet dat bij voorkeur schriftelijk, zodat u in geval van een gerechtelijke procedure kunt aantonen dat u al eerder protesteerde tegen de verwijten van werkgever.
Het is uiteraard ook zaak om functioneringsverslagen niet voor akkoord te ondertekenen indien u het niet eens bent de daarin opgenomen kritiek. Teken in dat geval slechts ‘voor ontvangst’.
Kantonrechter of UWV WERKbedrijf beslist.
Vooral bij ontslag vanwege disfunctioneren kunnen de emoties hoog oplopen. Toch worden de meeste zaken in onderling overleg opgelost, al dan niet met behulp van advocaten. De oplossing kan bijvoorbeeld bestaan uit het aanpassen van het werk of de verwachtingen, een andere functie, of een ontslagregeling, inclusief ontslagvergoeding. Wat betreft de onderlinge ontslagregeling verwijzen wij u naar onze webpagina ‘wederzijds goedvinden’.
In het geval werkgever en werknemer de kwestie niet onderling kunnen oplossen, kan werkgever de zaak voorleggen aan de kantonrechter of het UWV WERKbedrijf. Zie hierover ook onze webpagina ‘ontslagprocedures’.
In het geval de rechtsprekende instantie van mening is dat er geen sprake is van (ernstig) disfunctioneren, of dar er geen afdoende verbetertraject is gevolgd, wordt het verzochte ontslag vaak afgewezen. Maar het komt ook regelmatig voor dat de kantonrechter in die gevallen de arbeidsrelatie, bijvoorbeeld vanwege het geschil tussen partijen, ‘verstoord’ acht en om die reden de arbeidsovereenkomst beëindigt.
Het UWV WERKbedrijf heeft niet de mogelijkheid een ontslagvergoeding aan de werknemer toe te kennen. De kantonrechter kan dat wel. De hoogte van de ontslagvergoeding kan bij disfunctioneringsontslag sterk bepaald worden door de antwoorden op vragen als: is het gestelde disfunctioneren bewezen?, is er een afdoende verbetertraject gevolgd?, en hoe ernstig is het (eventuele) disfunctioneren? In het geval het disfunctioneren niet wordt bewezen, maar de arbeidsovereenkomst in verband met een inmiddels verstoorde arbeidsrelatie toch wordt beëindigd, ligt een ontslagvergoeding hoger dan gebruikelijk voor de hand.
Wilt uw werkgever u ontslaan? Vraag dan direct hulp aan onze ontslagspecialisten. Het 1e advies is gratis. Bel: 0900-1237324 of mail ons bij ontslag disfunctioneren.
Ontslag in verband met seks op het werk arbeidscontract voorbeeld WW arbeidsinspectie beeindiging opzegtermijn ambtenaar werknemer arbeidsovereenkomst bepaalde tijd contracten dienstverband staande voet non actiefstelling loonvordering seks op de werkplek einde dienstverband duur proeftijd arbeidsvoorwaarden getuigschrift nul urencontract arbeidscontract arbeidsrecht vakantiedagen ontslaan ontslagvergunning ontslagvergoeding ontslag arbeidscontract bepaalde tijd ontslag nemen