nl id id en en nl nl en fr nl nl en id en nl nl en de en en nl nl it nl nl nl nl en nl nl nl nl nl en nl fy nl fy nb da nl nl da da en nl de nl fr en en nl nl en fr nl nl en id en nl nl en de en en nl nl it nl nl nl nl en nl nl nl nl nl en nl fy nl fy nb da nl nl da da en nl nl en nl nl nl en nl en nl nl en nl nl en nl nl en nl nl en de nl en nl nl en nl nl en nl nl en nl en nl en nl nl en en nl en nl en nl id en nl fy en nl en nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl en en nl es en de ca nl nl nl nl es nb ro de nl nl de als es en nl oc nl nl nl nl es en nl de nl nl nl nl es en nl oc nl en nl nl en en en nl
Hoewel de overheid een groot pakket aan maatregelen aan ondernemend Nederland heeft verstrekt om de Coronacrisis het hoofd te bieden en er voor te zorgen dat personeel in dienst gehouden kan worden, zullen er hoogstwaarschijnlijk toch veel gedwongen ontslagen gaan vallen. Wellicht dat u uw onderneming ook moet reorganiseren. Om u voor te bereiden hebben wij onderstaand in het kort de belangrijkste acties voor u uiteengezet.
1. Vaststellen van de bedrijfseconomische grond en het structureel verval van arbeidsplaatsen
Structureel verval van arbeidsplaatsen moet worden bezien over een periode van tenminste 26 weken. Onderzocht dient te worden hoeveel arbeidsplaatsen er in verhouding tot de te nemen bedrijfseconomische maatregelen moeten komen te vervallen.
Beoordeeld dient te worden of er binnen de onderneming of de groep waar de onderneming deel van uit maakt mogelijkheden zijn om de voor ontslag voor te dragen werknemers – al dan niet met scholing – te herplaatsen in een andere passende functie.
Beoordeeld moet worden of de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging om advies gevraagd moet worden. Dit is bijvoorbeeld het geval als sprake is van een ontslag van meer dan 20 werknemers; de Wet melding collectief ontslag (Wmco) is dan van toepassing. Bij een collectief ontslag moet ook met de vakbonden worden overlegd.
4. Inventariseren van de onderling uitwisselbare functiegroepen (per vestiging)
Bij een bedrijfseconomisch ontslag wordt de ontslagvolgorde door de wet bepaald. Een werkgever mag niet kiezen met wie hij wel of niet door wil gaan. Voor het bepalen van de juiste ontslagvolgorde dient er een inventarisatie plaats te vinden van de onderling uitwisselbare functiegroepen per bedrijfsvestiging. Een functie wordt uitwisselbaar geacht met een andere functie voor zover deze vergelijkbaar is wat betreft a) de inhoud van de functie, b) de vereiste kennis, c) vaardigheden en competenties en d) de tijdelijke of structurele aard van de functie. Daarnaast dient het niveau van de functie en de bijbehorende beloning overeen te komen. Van belang is dat het gaat om de uitwisselbaarheid van functies en dus niet van werknemers.
5. Toepassen van het afspiegelingsbeginsel
De volgorde van de ontslagen wordt verder bepaald door het afspiegelingsbeginsel. Dit houdt in dat de leeftijdsopbouw binnen de uitwisselbare functiegroep voor en na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk blijft. De werknemers binnen de uitwisselbare functiegroep moeten worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen: van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Per leeftijdsgroep wordt de werknemer met het kortste dienstverband als eerst voor ontslag voorgedragen. In de van toepassing zijnde cao kunnen afwijkende regels zijn opgenomen. In dat geval vindt de toetsing van het ontslag niet plaats door het UWV maar door de cao-commissie.
Uitgangspunt in de volgorde van ontslag blijft dat een werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd meer bescherming geniet dan een werknemer met een contract voor bepaalde tijd. En voordat afscheid moet worden genomen van werknemers moet de werkgever eerst afscheid nemen van uitzendkrachten, zzp’ers, etc.
Daarnaast kan zich de situatie voordoen dat functies komen te vervallen en dat daarvoor in de plaats nieuwe functies worden gecreëerd. In het kader van de herplaatsingsverplichting mag de werkgever kiezen welke werknemer het meest geschikt is voor het vervullen van eventuele vacatures. Maar als een deel van de werkzaamheden wordt voortgezet in een andere (niet met de vervallen functie uitwisselbare) functie, dan dient de werknemer die hiervoor geschikt is en op grond van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking zou komen, als eerste in de gelegenheid wordt gesteld deze functie – na sollicitatie – te aanvaarden. Ook werknemers die niet ‘geschikt’ zijn, maar wel (door om- of bijscholing) ‘geschikt te maken’ zijn, komen in aanmerking. Dit heet ‘omgekeerd’ afspiegelen. Dit ‘omgekeerd’ afspiegelen gaat door tot de nieuwe functie gevuld is met de geschikte werknemers.
8. Berekenen van de transitievergoedingen
Het is van belang vooraf een goede inschatting te maken van de transitievergoedingen die betaald moeten worden. Bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst vanwege een slechte financiële situatie is deze ook verschuldigd. De transitievergoeding is, kort samengevat, een derde van het maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van euro 83.000.
9. Indienen van de ontslagaanvragen en informeren van de werknemers
De werkgever heeft de keuze om een ontslagprocedure bij het UWV te starten of met de werknemers te overleggen over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In de laatste situatie is het verstandig om bij het UWV een voorlopige ontslagaanvraag in te dienen, dit ter voorkoming van ziekmeldingen van werknemers na het overleg over een regeling. Het opzegverbod tijdens ziekte mist toepassing als de ziekmelding geschiedt na de ontvangst van de ontslagaanvraag door het UWV.
Na de indiening van de voorlopige aanvraag bij het UWV kan met de werknemers in overleg worden getreden om te komen tot een beëindiging met wederzijds goedvinden waarbij de afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. Hoewel er bij een beëindiging met wederzijds goedvinden geen wettelijke verplichting bestaat tot toekenning van de transitievergoeding, wordt deze vergoeding eigenlijk altijd wel overeengekomen omdat anders het risico bestaat dat de werknemer niet meewerkt aan de beëindiging van zijn dienstverband. Het UWV houdt de voorlopige ontslagprocedure aan totdat de bedenktermijn van twee weken, die opgenomen moet worden in de beëindigingsovereenkomst, is verstreken.
Wordt geen regeling met de werknemer bereikt, dan zal de voorlopige aanvraag bij het UWV kunnen worden voortgezet in een definitieve. De werknemer wordt dan in de gelegenheid gesteld verweer te voeren. Afhankelijk van het verweer van de werknemer is er soms nog een tweede schriftelijke ronde voordat het UWV een beslissing neemt.
10. Schriftelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst na UWV procedure
Na verkregen toestemming van het UWV kunnen de arbeidsovereenkomsten schriftelijk worden opgezegd, waarbij nog wel de opzegtermijn (in de regel tussen de een en vier maanden) in acht moet worden genomen. Tevens hebben de ontslagen werknemers recht op de transitievergoeding.
Indien er gebruik wordt gemaakt van een NOW-regeling zal dit gevolgen kunnen hebben indien er alsnog werknemers worden ontslagen. Het is van belang de voorwaarden van de geldende NOW regeling te controleren.
Indien u genoodzaakt bent om te reorganiseren binnen uw bedrijf of u naar aanleiding van deze checklist nog vragen heeft dan kunt u contact opnemen met één van onze bedrijfsjuristen.
Geen onderdeel van een categorie
Studiekosten en scholing; het studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst op de schop?
Wijzigingen per 1 augustus 2022 Als werkgever heeft u de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat uw werknemers beschikken over de juiste kwalificaties en vaardigheden om hun werk uit te voeren. Wat te doen als een werknemer niet beschikt over de scholing die noodzakelijk is voor zijn of haar functie, dient u dan te voorzien […]
Wetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’
In juni 2022 is een (gewijzigd) voorstel ingediend bij de Tweede Kamer om de Wet flexibel werken te wijzigen. Het wetsvoorstel, genaamd ‘Werken waar je wilt’, moet het voor werknemers makkelijker maken om de arbeidsplaats te wijzigen. Mede door de coronacrisis is het hybride werken veel meer aan de orde. Is het daarom tijd om […]
Verkorting van de wettelijke betaaltermijn
Op 30 maart 2022 heeft de Eerste Kamer de Wet van 30 maart 2022 tot wijziging van Boek 6 van het Burgerlijk Wetboek in verband met het verkorten van de wettelijke betaaltermijn tot 30 dagen (Stb. 2022, 146) aangenomen. Deze wet heeft als doel om de wettelijke betaaltermijn voor grote ondernemingen in hun handelsrelatie met […]
Ouderschapsverlof, waar hebben werknemers recht op?
Op grond van de Nederlandse wet hebben ouders recht op ouderschapsverlof voor de duur van 26 maal de wekelijkse arbeidsduur. Zij mogen dit opnemen totdat het kind de leeftijd van 8 jaar heeft bereikt. Ouderschapsverlof is in beginsel onbetaald; met ingang van 2 augustus 2022 wordt een gedeelte betaald door het UWV. Voor wie? Het […]
020 653 18 12
2909 LA Capelle aan den IJssel
010 450 40 20
015 261 31 21
Alphen aan den rijn
2408 GX Alphen aan den Rijn
© 2022 PKF Wallast
Meld je aan voor onze nieuwsbrief
Sitemap  |  Disclaimer  |  Privacy statement  |  Cookies  |  Algemene voorwaarden | Klachtenregeling | Klokkenluidersregeling
© PKF Wallast is a member of PKF International – a global network of independent firms.
PKF International Limited is a family of legally independent firms and does not accept any responsibility or liability for the actions or inactions of any individual member or correspondent firm or firms.
"PKF" and the PKF logo are registered trademarks used by PKF International and member firms of the PKF International Network. They may not be used by anyone other than a duly licenced member firm of the Network.