en af es et nl nl de en nl nl en en en nl nl an nl nl nl en en nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl en en nl en nl nl nl nl nl en nl en nl fi nl nl en nl nl de nl en nl de
Om een loonstop of loonopschorting effectief in te kunnen zetten, is het van cruciaal belang om het onderscheid te kennen en te weten hóe de middelen ingezet moeten worden. In dit artikel gaan we verder in op de loonstop of -opschorting voor zover deze samenhangen met arbeidsongeschiktheid.
Kies het juiste middel en zet het op de juiste manier in!
De keuze voor een loonstop of -opschorting is niet vrij. De wet schrijft voor in welke situaties voor welk middel gekozen kan worden (zie hierna).
Verder is het van belang het gekozen middel op de juiste wijze in te zetten. Een loonstop of -opschorting kan alleen rechtsgeldig ingezet worden als de werkgever de werknemer onverwijld in kennis stelt van de inzet van het middel en daarbij vermeldt waarom het middel wordt ingezet. Als een werkgever dit nalaat, kan dit achteraf niet hersteld worden en zal het loon altijd nabetaald moeten worden, eventueel met de wettelijke verhoging en rente.
De basis voor de loonstop staat in artikel 7:629 lid 3 sub d BW. Dit artikel is de uitzondering op de hoofdregel van de algemene loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid van art. 7:629 lid 1 BW.
Effect van de maatregel
De maatregel heeft een permanent effect. Een op goede gronden en goede wijze opgelegde loonstop, is definitief. De werknemer kan het loon over de periode van de loonstop niet nabetaald krijgen. Als de situatie waarvoor de loonstop is opgelegd is geëindigd, dan start de loondoorbetaling weer.
De loonstop kan worden opgelegd in de volgende – kort omschreven – gevallen, voor de duur dat die gevallen zich voordoen.
de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt;
valse informatie heeft verstrekt bij de aanstellingskeuring;
zijn genezing belemmert of vertraagt;
de passende arbeid niet verricht of verhindert die te kunnen verrichten;
niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak;
de aanvraag voor de WIA-uitkering niet of te laat indient.
De basis voor de loonopschorting staat in artikel 7:629 lid 6 BW. De loonopschorting is bedoeld om de werknemer te bewegen zich aan de voorschriften te houden, zodat de werkgever het recht op loon kan vaststellen.
De maatregel heeft een tijdelijk effect. Als de medewerker zich op enig moment wel weer aan de voorschriften houdt, moet het loon, met terugwerkende kracht betaald worden.
Een loonopschorting kan opgelegd worden als een werknemer zich niet houdt aan de voorschriften van de werkgever die nodig zijn om het recht op loon vast te stellen.
De hoofdregel is dat een zieke werknemer, die de bedongen arbeid niet kan verrichten, recht heeft op doorbetaling van loon. De werkgever moet daarom weten wanneer de werknemer ziek is en moet ook kunnen vaststellen of de werknemer de bedongen arbeid al dan niet kan verrichten.
Hiervoor kan de werkgever voorschriften opstellen waar de werknemer zich aan moet houden. Denk daarbij aan de verplichting voor een werknemer om de arbeidsongeschiktheid direct na het optreden ervan te melden bij werkgever, zich beschikbaar te houden voor controles, de bedrijfsarts te bezoeken en mededelingen te doen over de arbeidsongeschiktheid en de eventueel ingezette behandeling.
Wilt u advies over het inzetten van een loonstop of loonopschorting, aarzel dan niet om contact met onze specialisten op te nemen.
Onze advocaten zijn specialisten op het ondernemingsrecht (waaronder huurrecht), familierecht (zoals scheiding, alimentatie en omgang) en arbeidsrecht (bijvoorbeeld ontslag en reorganisatie). Samen zijn we van alle markten thuis.
Adres Boompjes 545 3011 XZ Rotterdam
Direct contact Tel. 010-433 27 77 Fax. 010-404 79 59 info@bolderadvocaten.nl
Deze website wil graag toestemming voor het plaatsen van cookies voor analyse en marketingdoeleinden Klik hier voor de Privacy Policy