nl en de nl nl nl nl nl nl nl en de nl nl en nl en nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl uk nl pt nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl es nl nl nl nl nl nl nl nl nl et nl de nl nl nl nl nl id nl nl de nl nl nl en nl nl fr nl nl fr de nl fr nl nl fr
Wanneer een werkgever met financiële tegenslag te kampen heeft, vormen de personeelskosten vaak een bottleneck. Onder omstandigheden kan het UWV de loonbetalingsverplichtingen overnemen, maar daarmee is de werkgever die een faillissement probeert te voorkomen niet altijd geholpen. Bovendien dient hij bedacht te zijn op de transitievergoeding die ook betaald moet worden als er sprake is van ontslag wegens slechte financiële omstandigheden.
Inhoudelijk komt de loongarantieregeling erop neer dat het UWV onder omstandigheden vergoedt:
het loon dat werknemer nog tegoed heeft over (maximaal) 13 weken vóór de beëindigingsdatum. Dat betekent niet alleen het achterstallige basisloon, maar ook overuren, dertiende maand, vakantiedagen etc.;
het loon over de opzegtermijn van maximaal 6 weken, en
bedragen die werkgever aan derden kwijt is, denk bijvoorbeeld aan pensioenpremie.
Zowel werkgever als werknemer kan zich hiervoor tot het UWV wenden. Volgens art. 61 WW kan dat in de volgende situaties:
werkgever in staat van faillissement is verklaard;
werkgever surseance van betaling is verleend;
de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is op werkgever;
werkgever anderszins verkeert in de blijvende toestand dat hij heeft opgehouden te betalen.
Met name de laatstgenoemde situatie is interessant. Dan is er (nog) geen gerechtelijke uitspraak over de financiële situatie van werkgever, maar die verkeert al wel in blijvende toestand dat hij heeft opgehouden te betalen. Betekent dit dan dat de werkgever die surseance en faillissement probeert te vermijden en bijvoorbeeld poogt een crediteurenakkoord te treffen, bij het UWV terecht kan om zijn personeelslasten te laten overnemen?
Het antwoord is nee. Er moet namelijk volgens het UWV wel een verzoek tot betalingsonmacht aan de rechtbank zijn gedaan. Er dient dus surseance of een faillissement te zijn aangevraagd.
De werkgever die dat nu juist probeerde te voorkomen, is dan ook niet gebaat bij de loongarantieregeling. Sterker nog: die kan hem voor de voeten lopen. Ook werknemer kan zich namelijk tot het UWV wenden als hij zijn salaris niet betaald heeft gekregen, en het UWV zal dan van werknemer vergen dat die eerst een aanmaning naar werkgever stuurt, en vervolgens een verzoek tot faillissement indient. Daarmee kan het faillissement dat werkgever probeerde te voorkomen, juist eerder in zicht komen.
Iets anders waar de werkgever in zwaar weer rekening mee dient te houden, is de financiële consequenties van ontslag van personeel. Op zichzelf kunnen werknemers wel ontslagen worden wegens een slechte financiële situatie, maar dan moet aan werknemer, als die minimaal 24 maanden in dienst is geweest (*) wel een transitievergoeding betaald worden. Zolang er geen sprake is van surseance, faillissement of schuldsanering (**), is daar geen ontkomen aan.
De enige uitzondering op die regel is dat er tot 1 januari 2020 een overbruggingsregeling geldt voor kleine werkgever (***) met een slechte of slechter wordende financiële situatie. Zij mogen voor de berekening van de transitievergoeding de diensttijd van vóór 1 mei 2013 van de betreffende werknemer buiten beschouwing laten. Dan blijft er echter nog steeds een transitievergoeding over. En veel werknemers zijn pas na 1 mei 2013 in dienst getreden, zodat deze regeling in veel gevallen helemaal niet aan de orde is. De werkgever in financiële nood zal hier dus slechts beperkte steun aan kunnen ontlenen.
Maar behalve deze overbruggingsregeling, is er voor de werkgever in financiële nood geen mogelijkheid om (gedeeltelijk) onder de transitievergoeding uit te komen als er nog geen surseance, faillissement of schuldsanering aan de orde is. De werkgever die dat eerder dit jaar toch probeerde bij de rechtbank (****), ving bot. Hij deed een beroep op het vangnet van de redelijkheid en billijkheid, maar de rechtbank oordeelde – samengevat – dat de wetgever al voldoende rekening had gehouden met de financieel zwakkere werkgever:
“Dat betekent dat het beroep van [verweerder] op de genoemde redelijkheid en billijkheid alleen kan slagen als er sprake is van heel uitzonderlijke omstandigheden. Dat is niet het geval. De financiële problemen van [verweerder] kunnen niet als heel uitzonderlijk worden aangemerkt, omdat dit een vaker voorkomend en algemeen probleem is, waarmee in de wet al rekening is gehouden…”
Verkeer je als werkgever in (tijdelijke) financiële nood? Laat je tijdig adviseren over de mogelijkheden.
* Die termijn vervalt per 1 januari 2020 onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Onder de WAB is de transitievergoeding verschuldigd vanaf dag één.
*** Minder dan 25 werknemers.
« terug naar het overzicht
Insolventie, herstructurering en WHOA
Insolventie, herstructurering en WHOA
mr. S.J. Bruins Slot
mr. M.H.F. van der Lek-Langenhof
Een transitievergoeding is de wettelijke ontslagvergoeding, die werkgever bij ontslag aan werknemer verschuldigd is, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:673 BW). Als de werknemer zelf opzegt bestaat er géén recht op een transitievergoeding. Sinds 1 januari 2020 heeft iedere werknemer, ongeacht of er sprake is van een tijdelijk contract, vanaf dag 1 recht op transitievergoeding bij ontslag. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar.
De opzegtermijn is de termijn die in acht genomen moet worden bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:672 BW). De wet bepaalt dat de opzegtermijn voor een werknemer één maand is, en dat de opzegtermijn voor een werkgever afhankelijk is van de duur van het dienstverband: (i) minder dan 5 jaar is 1 maand, (ii) tussen vijf en tien jaar is 2 maanden, (iii) tussen tien en vijftien jaar is 3 maanden, (iv) meer dan vijftien jaar is 4 maanden. Partijen kunnen schriftelijk afwijken van de wettelijke opzegtermijn.
De rechtbank is het gerecht in eerste aanleg.
Een aanmaning is een mededeling waarin een schuldeiser de schuldenaar verzoekt of sommeert om zijn verplichting na te komen.