nl id id en en nl nl en fr nl nl en id en nl nl en de en en nl nl it nl nl nl nl en nl nl nl nl nl en nl fy nl fy nb da nl nl da da en nl de nl fr en en nl nl en fr nl nl en id en nl nl en de en en nl nl it nl nl nl nl en nl nl nl nl nl en nl fy nl fy nb da nl nl da da en nl nl en nl nl nl nl nl nl nl id nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl fi nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl de nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl id en nl fy en nl en nl nl nl nl nl en nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl en en nl es en de ca nl nl nl nl es nb ro de nl nl de als es en nl oc nl nl nl nl es en nl de nl nl nl nl es en nl oc nl en nl nl en en en nl
Ook in 2022 is weer sprake van een aantal wijzigingen in de salarisadministratie van uw werknemers. In deze salarisbrief behandelen wij de arbeidsrechtelijke-, loonheffing- en payrollaspecten van de wijzigingen in het komende kalenderjaar. Daarnaast gaan wij in op onlangs ingegane wijzigingen, relevante toekomstige wet- en regelgeving en een aantal vragen c.q. relevante onderwerpen uit de praktijk.
Per 1 juli 2021 (reeds ingegaan)
1. Aanbod vaste arbeidsomvang verduidelijkt
Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), per 1 januari 2020, moeten werkgevers na 12 maanden dienstverband een aanbod voor vaste arbeidsomvang doen aan werknemers met een flexibel dienstverband. In de wet was echter nog niets geregeld over de ingangsdatum van de vaste arbeidsomvang en de termijn waarbinnen de werknemer het aanbod al dan niet moest accepteren. De wetgever heeft dit per 1 juli 2021 verduidelijkt.
Het aanbod voor vaste arbeidsomvang moet worden gedaan binnen een maand nadat het dienstverband 12 maanden heeft geduurd, dus in de dertiende maand. De aanvaardingstermijn voor de werknemer is één maand. De vaste arbeidsomvang dient uiterlijk in te gaan twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, te weten uiterlijk op de eerste dag van de vijftiende maand van de arbeidsovereenkomst.
Als de werkgever geen aanbod doet, dan heeft de werknemer met ingang van de vijftiende maand recht op loonbetaling van het aantal uren waarvoor hij of zij het aanbod had moeten krijgen.
Reageert de werknemer niet op het aanbod binnen de maand of wijst de werknemer het aanbod af, dan loopt de oproepovereenkomst door. Als de oproepovereenkomst 24 maanden heeft geduurd zal de werkgever opnieuw een aanbod moeten doen voor vaste arbeidsomvang.
2. Herzieningssituatie 30% overwerk in 2022 weer van kracht
Met de komst van de WAB geldt in beginsel dat voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die schriftelijk zijn vastgelegd, de lage WW-premie geldt. Voor flexibele arbeidsovereenkomsten, waaronder in dit kader ook wordt verstaan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, geldt de hoge WW-premie.
Als een werknemer, waarvoor de lage premie geldt, in een jaar meer dan 30% overwerk verricht, dan moet de lage premie worden herzien en moet voor dat jaar alsnog de hoge premie worden betaald. Tijdens corona leidde de herzieningssituatie tot onbedoelde gevolgen, bijvoorbeeld in de sector zorg. Daarom is besloten dat de WW-premie gedurende 2020 en 2021 niet hoefde te worden herzien bij meer dan 30% overwerk. Met ingang van 1 januari 2022 zal de herzieningssituatie wel weer gelden.
In geval van meer dan 30% overwerk, dient de WW-premie achteraf te worden herzien in het geval van de lage WW-premie naar de hoge WW-premie.
Voor 2022 gelden de volgende WW-premiepercentages: 7,20% (hoog) en 2,20% (laag).
Vanwege corona is per 13 maart 2020 een versoepeling voor het toepassen van de onbelaste reiskostenregeling aangekondigd. Dit heeft tot gevolg gehad dat medewerkers die voor 13 maart 2020 recht hadden op een onbelaste reiskostenvergoeding, deze onbelast mochten blijven ontvangen ook al maakten zij geen zakelijke kilometers meer. Werknemers die in dienst zijn gekomen na 13 maart 2020 hadden geen recht op de reguliere onbelaste reiskostenvergoeding, tenzij er daadwerkelijk woon-werk kilometers werden gemaakt. Voor zover nu bekend lijkt het erop dat de versoepeling voor werknemers die voor 13 maart 2020 in dienst zijn getreden, per 1 januari 2022 komt te vervallen en de reiskostenregeling zoals deze voor de coronaperiode gold weer van toepassing wordt.
Mogelijk heeft het stoppen van deze versoepeling impact op de toepassing van de reiskostenvergoeding en in dat kader attendeert PKF Wallast u op het volgende:
Als er aantoonbaar volledig op kantoor wordt gewerkt door de werknemer, mag de onbelaste reiskostenvergoeding toegepast worden op basis van de gebruikelijke regelgeving;
De onbelaste reiskostenvergoeding moet worden toegepast op basis van het aantal werkdagen per week op kantoorlocatie;
Als er vaste thuiswerkdagen worden toegepast, mag hiervoor geen onbelaste reiskostenvergoeding worden betaald.
Om een soepele payrollverwerking in januari en februari tegemoet te gaan, willen wij u vragen om na te gaan of er wijzigingen van toepassing zullen zijn in het reiskostenbeleid en ons hierover te informeren.
Voor de jaren 2020 en 2021 is de vrije ruimte als onderdeel van de coronamaatregelen verhoogd. De reden hiervoor was dat op die manier de werkgever in de moeilijke coronatijd een extra steuntje in de rug aan de werknemers kon geven. De vergroting van de vrije ruimte in 2020 en 2021 betrof het vergroten van het percentage van de ruimte voor de bruto loonsom tot € 400.000 tot 3%. Dit is dus met name bedoeld als een extraatje voor het MKB.
In het Belastingplan 2022 is vooralsnog geen duidelijkheid gegeven of de vrije ruimte opnieuw verhoogd zal worden. Indien er geen verhoging zal plaatsvinden zal het percentage van de vrije ruimte voor de loonsom tot € 400.000 per 1 januari 2022 terugvallen naar 1,7%. Voor het deel van de bruto loonsom boven de € 400.000 blijft het percentage van de vrije ruimte 1,18%.
Wij willen u vragen om uw WKR-administratie 2021 af te sluiten, (uiterlijk voor februari 2022) zodat de administratie correct meegaat in de aangifte van februari 2022.
Indien de vrije ruimte wordt overschreden, vragen wij u om uw salarisadministrateur hierover te informeren.
5. Bijtelling auto van de zaak
Per 1 januari 2022 zal een bijtellingspercentage gelden van 16% over de eerste € 35.000 voor volledig elektrische auto’s.
Alleen auto’s die volledig op zonnecellen of waterstof rijden vallen niet onder de reeds afgesproken regelingen. In andere woorden, de bijtelling op auto’s die volledig op zonnecellen of waterstof rijden zal over de volledige cataloguswaarde 16% zijn.
Vanaf 2023 is wordt de bijtelling over elektrische auto’s 16% over de eerste € 30.000.
De Belastingdienst zal met ingang van 1 januari 2022 bij meerdere ter beschikking gestelde auto’s niet meer de hoogte cataloguswaarde aanhouden, maar de hoogste bijtelling. Belangrijk om bij meerdere ter beschikking gestelde auto’s afstemming met ons te zoeken of de bijtelling op een correcte wijze is opgenomen in de salarisadministratie.
6. Inhuur van zelfstandigen (update wet DBA)
Recentelijk is door de Belastingdienst aangekondigd dat het handhavingsmoratorium gaat aflopen. Als gevolg van het aflopen van dit moratorium zal de controle door de Belastingdienst op de inhuur van zelfstandigen gaan toenemen. Gelet op recente jurisprudentie schatten wij in dat tijdens de controles door de Belastingdienst meer zelfstandigen door de Belastingdienst in dienstbetrekking worden geacht te zijn.
Wij kunnen behulpzaam zijn bij het in kaart brengen van de risico’s op arbeidsrechtelijk en loonheffingsgebied, waarbij wij rekening houden met de ontwikkelingen betreffende de door de overheid ontwikkelde webmodule.
Neem dus gerust contact met ons op en wij kunnen diverse aanvullende informatie delen om tot een goed inzicht te komen.
Wanneer u als werkgever bij het UWV verzekerd bent voor arbeidsongeschiktheidsrisico’s, dan draagt u premie af voor de Whk. De Whk is onderdeel van de premies werknemersverzekeringen. De premie hiervan is afhankelijk van de grootte van uw onderneming.
Om uw salarisadministratie goed voor te bereiden voor de verwerking in 2022, hebben wij de juiste gegevens nodig betreffende de Whk-premies.
Wij willen u vragen om de beschikkingen met de premiepercentages voor het jaar 2021 in december naar uw contactpersoon van de salarisadministratie te sturen.
Tijdens de coronapandemie zijn werknemers waar mogelijk gaan thuiswerken. Nu voor veel mensen het thuiswerken een prima mogelijkheid bleek en het thuiswerken positieve neveneffecten blijkt te hebben, wil het kabinet het thuiswerken extra stimuleren door in de wet een gerichte vrijstelling voor de thuiswerkvergoeding op te nemen.
De regeling zoals die nu in het Belastingplan 2022 staat is dat per (deel van de) dag dat is thuisgewerkt een vrijgestelde (onbelaste) vergoeding van € 2 aan de werknemer kan worden toegekend. Het bedrag van € 2 is bepaald door het Nibud en is bedoeld om de kosten van het thuiswerken te dekken. Bijzonder aan de regeling zoals die nu in het wetsvoorstel staat is dat de vergoeding dus ook geldt als de werknemer maar een deel van de dag thuis werkt. Let wel op, het is niet toegestaan om op een gedeeltelijke thuiswerkdag zowel een thuiswerkvergoeding als een reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer onbelast toe te kennen. Ook bevat de regeling geen tegenbewijsregeling voor als de werknemer meer kosten maakt dan de € 2 per dag.
In het Belastingplan 2022 is opgemerkt dat er voorwaarden gesteld worden aan het toekennen van een vaste thuiswerkvergoeding. De zogenoemde 128/214-dagenregeling is ook van toepassing bij de toekenning van de vaste thuiswerkvergoeding. Indien structureel gedeeltelijk wordt thuisgewerkt, wordt de 128/214-dagenregeling pro rata toegepast.
Met het vervallen van de versoepeling ten aanzien van de reiskosten en deze nieuwe gerichte vrijstelling voor thuiswerken, zal goed gekeken moeten worden naar de huidige afspraken tussen werkgever en werknemers. Als de werknemer (deels) thuis gaat werken kan dit gevolgen hebben voor andere vergoedingen en verstrekkingen. Denk dus aan bestaande afspraken over de vaste kostenvergoedingen of reiskostenvergoedingen. Als de werkgever ervoor kiest om de thuiswerkvergoeding te gaan verstrekken is het belangrijk om naar alle vergoedingen en verstrekkingen te kijken en te bepalen of de vergoedingen nog onbelast kunnen blijven of dat er aanpassingen noodzakelijk zijn. Daarnaast is het van belang om een goede administratie te voeren om foutieve verwerking van de thuiswerk- en reiskostenvergoeding te voorkomen.
Het is nog geen 2022, maar als de vaste vergoedingen (reiskosten- of thuiswerkvergoeding) voor uw werknemers structureel zullen gaan wijzigen, dan zijn wij daarvan graag tijdig op de hoogte. Zeer waarschijnlijk zal het een impact hebben op de salarisverwerking die wordt verzorgd vanuit PKF Wallast. Het verstrekken van de thuiswerkvergoeding kan impact gaan hebben op het mutatieproces wat wij dan graag willen bespreken om dit zo goed mogelijk te laten verlopen. Zal de reiskostenregeling worden aangepast en/of zal er een thuiswerkvergoeding verstrekt gaan worden, laat het ons dan weten.
Thuiswerken kan vanuit een internationaal perspectief fiscale gevolgen hebben. Deze zijn gedurende de coronaperiode veelal niet nader geanalyseerd en de gevolgen kunnen daarmee aanzienlijk zijn.
Nederland heeft met de buurlanden Duitsland en België versoepelingen afgesproken ten aanzien van de fiscale behandeling van grensarbeiders vanwege corona. In deze afspraken is opgenomen dat de werkgever ervan uit mag gaan dat werknemers het reispatroon volgden, ondanks dat ook zij niet naar het werk reisden. Met overige landen zijn dergelijke afspraken niet overeengekomen en zal een beoordeling moeten worden gemaakt of er fiscale consequenties volgen uit het thuiswerken.
Het lijkt erop dat een groot aantal coronamaatregelen zal komen te vervallen per 1 januari 2022 en ook met betrekking tot de afspraken met onze buurlanden lijken deze versoepelingen te eindigen. Mochten werknemers die woonachtig zijn in het buitenland structureel één of meer dagen vanuit huis gaan werken, dan kan dit van invloed zijn op de belastingpositie en sociale zekerheidspositie van de werknemer. Daarnaast zou het ook van invloed kunnen zijn op de belastingpositie van de werkgever.
Om te voorkomen dat een werknemer, maar ook de werkgever, op een later moment geconfronteerd wordt met fiscale onjuistheden is het ons advies te analyseren of dergelijke situaties zich voordoen bij uw organisatie en of de gevolgen in kaart zijn gebracht.
Wij willen u vragen te beoordelen, indien u internationale werknemers heeft, of de fiscale aspecten van het thuiswerken in de overwegingen zijn geanalyseerd en geïmplementeerd. Vanzelfsprekend kunnen wij u adviseren over de eventuele gevolgen.
10. Beleid omtrent roken op de werkplek
Nederland wil naar een rook- en tabakvrije omgeving. Gefaseerd zijn daarom rookruimtes in Nederland gesloten, zoals in de horeca en in (semi) publieke en overheidsgebouwen. De volgende stap is het sluiten van rookruimtes in het bedrijfsleven. Met ingang van 1 januari 2022 gaat het verbod op rookruimtes ook gelden voor rookruimtes in het bedrijfsleven.
Van belang voor de praktijk
Met ingang van 1 januari 2022 is het niet meer toegestaan een rookruimte op de werkplek te hebben. De werkgever dient dit in te stellen op de werkplek en te handhaven. Mocht u op de werkplek nog een rookruimte hebben, sluit deze dan tijdig.
Per 1 augustus 2022
Vanaf 2 augustus 2022 wordt het ouderschapsverlof gedeeltelijk betaald door het UWV. Hiermee moet het voor ouders makkelijker worden om arbeid en zorg te combineren in het eerste levensjaar van het kind.
Momenteel kunnen ouders 26 weken ouderschapsverlof opnemen in de eerste acht levensjaren van het kind. Dit verlof is in beginsel onbetaald tenzij tussen werkgever en werknemer, of in een van toepassing zijnde cao, anders is afgesproken. Vanaf 2 augustus 2022 worden de eerste 9 weken van het ouderschapsverlof deels betaald door het UWV. De werknemer heeft recht op een uitkering van 70% van het dagloon met een maximum van 70% van het maximum dagloon. Deze 9 weken zullen wel moeten worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. Mochten die 9 weken niet zijn opgenomen in het eerste levensjaar van het kind, dan behoudt de werknemer zijn recht op 26 weken onbetaald verlof totdat het kind 8 jaar wordt.
Beide ouders hebben recht op het ouderschapsverlof. De bestaande regelingen daarnaast blijven staan.
12. Europese richtlijn arbeidsvoorwaarden
In 2019 is door het Europees Parlement een richtlijn, Richtlijn (EU) 2019/1152 Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden EU, aangenomen welke ziet op de arbeidsvoorwaarden van werknemers. Alle lidstaten dienen met ingang van 1 augustus 2022 deze richtlijn te hebben geïmplementeerd in het nationale recht. Nederland heeft hiervoor een wetsvoorstel ingediend. Wij berichten u hierbij over de inhoud van de richtlijn.
Werkgevers dienen met ingang 1 augustus 2022 ervoor te zorgen dat de werknemer schriftelijk informatie heeft ontvangen, uiterlijk 1 week na aanvang van het dienstverband, over onder andere:
de identiteit van partijen;
de plaats waar het werk wordt verricht;
de functie van de werknemer;
de aanvangsdatum (en indien van toepassing de einddatum en de duur van het dienstverband);
de proeftijd (indien van toepassing); en
Aanvullend moeten werkgevers, naast de huidige gegevens die zij op grond van de wet al moeten verstrekken, binnen één maand na aanvang van het dienstverband informatie hebben verstrekt over onder andere de duur van het onbetaald verlof, recht op opleiding, cao’s, identiteit over sociale zekerheidsinstellingen, opzegtermijnen met betrekking tot de beëindiging van de arbeidsrelatie en de identiteit van inlenende ondernemingen in geval van uitzendkrachten.
Als het werkpatroon niet voorspelbaar is, zoals bij flexibele arbeidsovereenkomsten, dan moet de werkgever alsnog aangeven wat de referentiedagen en -uren zijn waarop de werknemer verplicht kan worden om te werken. Ook moet de werkgever aangeven wat de minimale termijn is voor aanvang van het werk. Conform het Nederlandse wetsvoorstel is dit 4 dagen voor de aanvang van het werk, tenzij deze termijn is verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst. Voor werkgevers met flexibele arbeidskrachten heeft dit tot gevolg dat oproepkrachten niet meer 7 dagen per week, 24 uur per dag kunnen worden opgeroepen.
Naast de informatieverstrekking gaat de richtlijn ook in op een aantal minimumrechten voor werknemers. Onder andere het recht:
voor werknemers op het uitvoeren van nevenwerkzaamheden zo lang deze verenigbaar zijn met de werkzaamheden die werknemer uitvoert bij de werkgever.
voor werknemers die een onvoorspelbaar werkpatroon hebben, om een werkopdracht buiten de vooraf bepaalde referentiedagen te weigeren zonder nadelige gevolgen.
op het doen van een verzoek bij dezelfde werkgever voor een baan met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden na 26 weken dienstverband.
op een kosteloze opleiding wanneer de werkgever op grond van de EU- of nationale wetgeving of collectieve overeenkomsten verplicht is dergelijke opleiding te verstrekken (waarbij opleidingstijd als arbeidstijd wordt beschouwd).
De hierboven genoemde rechten zijn minimale rechten welke door de EU zijn gegeven. Het is nog de vraag of het Nederlandse wetsvoorstel wordt aangenomen.
Van belang voor de praktijk
Mogelijk is het voor werkgevers nodig om in de nabije toekomst hun studieregelingen aan te passen. Voor wettelijk verplichte opleidingen of opleidingen die verplicht zijn op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst zal de werkgever geen kosten meer in rekening mogen brengen aan de werknemer op welke manier dan ook.  Conform de richtlijn gaat het om opleidingen die verplicht zijn op grond van de wet of een van toepassing zijnde collectieve overeenkomst. Hierbij gaat het niet om opleidingen die verplicht zijn voor een bepaalde beroepskwalificatie.
Voor werkgevers met oproepkrachten betekent de richtlijn in de toekomst minder flexibiliteit en meer administratieve lasten, want mogelijk meer vaste dienstverbanden en meer informatieverstrekking aan de oproepkrachten (referentiedagen).
Op grond van de richtlijn zou het hebben van meerdere banen mogelijk moeten zijn voor werknemers. Werkgevers mogen dit niet verbieden. De richtlijn geeft de lidstaten en hiermee de werkgevers, wel de mogelijkheid dit enigszins te beperken. Op grond van het wetsvoorstel zouden werkgevers een beroep moeten kunnen doen op enige rechtvaardigingsgrond (denk hierbij bijvoorbeeld aan gezondheid, veiligheid etc.) op grond waarvan nevenwerkzaamheden toch niet toegestaan zouden zijn. Vaak is nu opgenomen in een arbeidsovereenkomst dat een werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van nevenwerkzaamheden. Het niet verlenen van toestemming door een werkgever voor het verrichten van nevenwerkzaamheden is op grond van de richtlijn en het wetsvoorstel alleen nog toegestaan als een werkgever een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond. Een beding tot een verbod op nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst welke niet in lijn is met een rechtvaardigingsgrond, zal dus nietig zijn.
Toekomstige wet- en regelgeving
13. Compensatie transitievergoeding bedrijfsbeëindiging bij ziekte (op zijn vroegst medio 2022)
Momenteel geldt er een mogelijkheid voor compensatie van de transitievergoeding door het UWV bij langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer en voor kleine werkgevers bij bedrijfsbeëindiging door pensioen of overlijden van de werkgever.
Het is de bedoeling dat deze laatste compensatiemogelijkheid wordt uitgebreid. De uitbreiding houdt in een compensatiemogelijkheid voor kleine werkgevers wegens bedrijfsbeëindiging die veroorzaakt wordt door ziekte van de werkgever. Omdat de verschillende partijen, onder andere het UWV en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, er nog niet helemaal uit zijn over de uitvoering van deze regeling, treedt de regeling op z’n vroegst pas medio 2022 in werking. (Nadere berichtgeving hierover volgt dus nog.)
14. Wetsvoorstel: Wet werken waar je wilt
Momenteel is het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ aanhangig bij de Tweede Kamer. Deze wet zou het voor werknemers makkelijker moeten maken om te werken waar ze willen. De Tweede Kamer moet nog over dit wetsvoorstel stemmen, dus het is de vraag of deze wet er ook daadwerkelijk komt.
Vragen vanuit de praktijk
15. Werken vanuit het buitenland – instructierecht werkgever
Op grond van de wet heeft de werkgever een instructierecht. Hieruit volgt dat de werkgever eenzijdig instructies kan geven aan een werknemer, denk hierbij bijvoorbeeld aan instructies omtrent  veiligheidsvoorschriften, werktijden- en roosterregelingen. Bij het instructierecht gaat het om instructies met betrekking tot voorschriften, niet zijnde arbeidsvoorwaarden.
Wegens corona hebben veel werknemers vanaf een andere plek gewerkt, ook vanuit het buitenland. In een aantal gevallen heeft de werkgever hier toestemming voor verleend. De werkgever kan het na een bepaalde periode wenselijk achten dat de werknemer weer vanuit Nederland gaat werken, bijvoorbeeld om te voldoen aan de 183-dagen regel. Dat was in een uitspraak van de Kantonrechter Midden Nederland het geval.
Onlangs is in deze uitspraak geoordeeld dat er wel een redelijke grond moet bestaan om de werknemer te kunnen verzoeken zijn of haar werkzaamheden weer vanuit Nederland te gaan verrichten. In casu was het zo dat de werknemer reeds een periode vanuit het buitenland werkte; de werkgever had hier toestemming voor verleend. De werkgever verzocht de werknemer weer vanuit Nederland te gaan werken om te kunnen voldoen aan de 183-dagen regel. De zoon van de werknemer behoorde tot de risicogroep voor corona. In dit geval oordeelde de rechter dat op dat moment onvoldoende aannemelijk was gemaakt dat de werkgever een redelijke grond had voor die instructie.
De beoordeling of het redelijk is om van een werknemer te verlangen weer in Nederland te werken hangt dus erg af van de specifieke omstandigheden van het geval.
Van belang voor de praktijk
Maak duidelijke afspraken over de werkplek van de werknemer om discussies hierover te voorkomen.
16. Vakantiedagen bij flexibele arbeidsovereenkomsten
Werknemers met een oproepovereenkomst bouwen vakantiedagen op over de gewerkte uren. Oproepkrachten werken onregelmatig en van tevoren staat het aantal gewerkte uren niet vast. Het is voor werkgevers daarom soms lastig hoe zij de opbouw van de vakantie-uren moeten registreren. Ook is het de vraag of de oproepkrachten wel vakantie opnemen. Oproepkrachten kunnen immers ook gewoon geen gehoor geven aan de oproep en in die periode onbetaald vakantie opnemen. De vakantie-uren blijven dan staan.
De vakantiedagen van oproepkrachten verjaren conform de wet. Wettelijke vakantiedagen verjaren in beginsel binnen een half jaar nadat de uren zijn verworven en bovenwettelijke vakantiedagen verjaren na vijf jaar, tenzij hier vanaf is geweken.
In de praktijk verwerken sommige werkgevers de vakantiedagen en de vakantietoeslag voor oproepkrachten in het bruto-uurloon. Er is dan sprake van een ‘all-in loon’.
Het maandelijks uitbetalen van vakantiegeld is mogelijk, dit moet dan wel schriftelijk worden overeengekomen en de vakantietoeslag moet duidelijk blijken uit de loonstrook.
Het inwisselen van vakantiedagen voor geld mag op grond van de wet niet. Echter de rechter kijkt hier in sommige gevallen met een pragmatische blik naar voor oproepkrachten die maar weinig uren werken.
Een werkgever kan voor dit soort contracten ook afspreken dat de oproepkrachten de uren die zij in enige maand opbouwen, ook in diezelfde maand opnemen Voorwaarde hiervoor is onder andere wel dat de werknemer de mogelijkheid heeft om onbetaald vakantie te nemen en in de loonstrook moet ook duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen het loon, eventuele vakantietoeslag en vakantie-uren.
Daarnaast is het natuurlijk ook mogelijk om de opgebouwde vakantiedagen te registreren zodat de oproepkracht deze op een later tijdstip op kan nemen. Het salarisadministratiesysteem NMBRS kent een functionaliteit voor het registreren van vakantie-uren voor werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst.
Van belang voor de praktijk
Een juiste administratie van de vakantie-uren van oproepkrachten is van belang om onduidelijkheden te voorkomen maar ook om te voldoen aan wet- en regelgeving.
17. Thuiswerken: arbeidsrechtelijke aspecten
Vanwege corona hebben veel werknemers in de afgelopen periode thuisgewerkt. Voor velen is het mogelijk om weer terug naar de werkvloer te gaan. Een deel van de werknemers werkt nog (gedeeltelijk) vanuit huis. Dit heeft juridische en fiscale consequenties (over de vergoeding hebben wij reeds bericht en het Wetsvoorstel ‘Werken waar je wilt ook’)
Het is belangrijk om afspraken te maken over thuiswerken. Bijvoorbeeld in de vorm van een algemene thuiswerkregeling of een individuele thuiswerkovereenkomst.
Onderwerpen die hierin geregeld kunnen worden zijn:
welke functiegroepen thuis kunnen werken;
het aantal dagen/uren dat een werknemer thuis kan werken;
inrichting van de werkplek maar ook controle van de werkgever hierop;
beveiliging van de apparatuur;
eventuele aansprakelijkheid bij beschadiging van de door werkgever beschikbaar gestelde middelen;
vergoedingen voor thuiswerken (zie in paragraaf 3).
Bij thuiswerken blijft de werkgever verantwoordelijk voor een arbo-technisch ingerichte werkplek. In een thuiswerkovereenkomst kunnen partijen bijvoorbeeld regelen hoe controle op deze thuiswerkplek plaatsvindt.
In sommige gevallen wil een werkgever een thuiswerkdag intrekken of bepaalde afspraken die zijn geregeld omtrent het thuiswerken anders vormgeven. Het is daarom van belang dat de werkgever, in ieder geval, een contractuele basis heeft om het een en ander aan te passen. Dit ook in verband met eventuele fiscale consequenties met betrekking tot thuiswerkvergoedingen en vergoeding woon/werk.
Het kan ook zo zijn dat thuiswerken tot de arbeidsvoorwaarden van de werknemer is gaan behoren en dat intrekking/aanpassing hiervan alleen nog maar mogelijk is, als de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang hierbij heeft.
Van belang voor de praktijk
Met (veel) thuiswerkende arbeidskrachten loont het, zowel voor eenduidigheid alsmede met betrekking tot het houden van overzicht/controle als werkgever om afspraken te maken met de werknemers. Dit kan bijvoorbeeld door het opstellen van een algemene thuiswerkregeling of individuele thuiswerkovereenkomsten.
Geen onderdeel van een categorie
Studiekosten en scholing; het studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst op de schop?
Wijzigingen per 1 augustus 2022 Als werkgever heeft u de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat uw werknemers beschikken over de juiste kwalificaties en vaardigheden om hun werk uit te voeren. Wat te doen als een werknemer niet beschikt over de scholing die noodzakelijk is voor zijn of haar functie, dient u dan te voorzien […]
Sector bèta rapport – European Markets
PKF Valuation Services heeft een sector bèta rapport ontwikkeld. Dit rapport geeft onder andere inzicht in bèta’s, volatiliteit, ondernemingswaarden en debt equity verhoudingen van 61 verschillende sectoren. In het totaal zijn er ongeveer 2000 beursgenoteerde Europese ondernemingen geanalyseerd en opgenomen in de dataset van het rapport. Om het sector bèta rapport actueel te houden, wordt […]
Wetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’
In juni 2022 is een (gewijzigd) voorstel ingediend bij de Tweede Kamer om de Wet flexibel werken te wijzigen. Het wetsvoorstel, genaamd ‘Werken waar je wilt’, moet het voor werknemers makkelijker maken om de arbeidsplaats te wijzigen. Mede door de coronacrisis is het hybride werken veel meer aan de orde. Is het daarom tijd om […]
Fiscale kerncijfers 2023 (verwacht) – 2022
Onlangs is door het Ministerie van Financiën de voorjaarsnota 2022 gepubliceerd met daarin de voorlopige fiscale kerncijfers 2023. Wij hebben deze cijfers voor u op een rij gezet. PDF – 165 KB
020 653 18 12
2909 LA Capelle aan den IJssel
010 450 40 20
015 261 31 21
Alphen aan den rijn
2408 GX Alphen aan den Rijn
© 2022 PKF Wallast
Meld je aan voor onze nieuwsbrief
Sitemap  |  Disclaimer  |  Privacy statement  |  Cookies  |  Algemene voorwaarden | Klachtenregeling | Klokkenluidersregeling
© PKF Wallast is a member of PKF International – a global network of independent firms.
PKF International Limited is a family of legally independent firms and does not accept any responsibility or liability for the actions or inactions of any individual member or correspondent firm or firms.
"PKF" and the PKF logo are registered trademarks used by PKF International and member firms of the PKF International Network. They may not be used by anyone other than a duly licenced member firm of the Network.