en nl en id nl en en nb en en de nl en nl nl en nl en nl nl en nl lv en id nl en en nb en en de nl en nl nl en nl en nl nl en nl lv en en nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl en nl en en en en la en en en nl en en en nb en en de nl en nl en nl en nl nl en nl nl lv en en en en en en en en en en nl nl nl nl
In het eerste deel stond de onderzoeksvraag rond sociale media centraal: “In welke mate gebruiken grote organisaties sociale media in het rekruteringsproces?”. Uit de interviews met de HR-verantwoordelijken blijkt dat er verschillende percepties zijn rond het gebruik van sociale media. Er wordt gebruik gemaakt van sociale media, waarbij LinkedIn als belangrijkste kanaal beschouwd wordt. Bijna alle ondervraagde organisaties maken gebruik van sociale media in het rekruteringsproces, maar er zijn grote verschillen in welke mate dit uitgewerkt is. Waar in sommige organisaties sprake is van een sterk uitgewerkt sociale media gebruik, zijn de meeste organisaties nog aan het uitproberen. Deze laatste beseffen wel dat sociale media belangrijker worden in het rekruteringsproces en de meerderheid is dan ook bezig om deze achterstand in te halen. De onderzoeksvraag werd opgesplitst in verschillende deelvragen om een volledig onderbouwd antwoord te kunnen geven. In dit deel geven we een antwoord op basis van de resultaten. Eén van de belangrijkste conclusies die getrokken kan worden, is het feit dat sociale media steeds belangrijker worden in het rekruteringsproces.
Als eerste valt op dat de HR-verantwoordelijken allemaal duiden op het belang van sociale media en dat het belang ervan in het rekruteringsproces zal blijven groeien. Dit werd reeds gesuggereerd door Sameen & Cornelius (2013). Ze stellen dat het gebruik van sociale media in het rekruteringsproces de voorbije jaren populairder is geworden en dat er drie redenen zijn om sociale media in het rekruteringsproces te gebruiken: het publiceren van jobs, zoeken naar kandidaten en ten slotte het beoordelen van kandidaten. Deze bevinding uit de academische literatuur wordt ook bevestigd door het empirisch onderzoek; daarin werd duidelijk gemaakt dat de HR-verantwoordelijken inzetten op sociale media om hun jobs te publiceren en te verspreiden in het netwerk.
Een belangrijk verschijnsel dat aangehaald werd in het empirisch onderzoek, is het zoeken naar passieve kandidaten op sociale media. Uit het empirisch onderzoek volgt dat steeds meer HR-verantwoordelijken via sociale media passieve kandidaten gaan opzoeken en hen proberen te overtuigen om bij de organisatie te komen werken. Dit vinden wij ook een belangrijke conclusie, aangezien meerdere keren naar voren is gekomen dat de HR-verantwoordelijken van plan zijn om vaker sociale media in te schakelen om passieve kandidaten aan te spreken. Uit de semi-gestructureerde interviews resulteert dat verschillende HR-verantwoordelijken sociale media gebruiken voor commerciële doeleinden en niet specifiek gericht op rekrutering. Deze bevinding komt overeen met deze van Kaur (2013) die vermeldt dat organisaties sociale media initieel gebruikten voor het promoten van goederen en diensten.
Vele HR-verantwoordelijken duiden ook op het belang van employer branding. Dit doen ze door onder andere deel te nemen aan de enquête rond “Great place to work” of door zich te profileren op sociale media. Vaak wordt dan ook door de HR-verantwoordelijken aangehaald dat sociale media gebruikt worden voor employer branding en om een positief imago te creëren. Dit is in overeenstemming met de academische literatuur (Kaur 2013; Reichenberg, 2009) waar vermeld wordt dat employer branding via sociale media vaak dient om de cultuur van de organisatie te ontwikkelen en te communiceren. Deze employer branding kan ook gelinkt worden aan een ander academisch artikel, namelijk aan het onderzoek van Van Hoye (2013b) waaruit blijkt dat het belangrijk is om een sterke employer brand te hebben, aangezien medewerkers dan refereren. Volgens dit onderzoek kan WOM en het refereren ook gebeuren via sociale media. Het empirisch onderzoek bevestigt de bevindingen uit de academische literatuur (McFarland & Ployhart, 2015; Van Hoye, 2013b).
Een andere belangrijke conclusie draait dus rond employer branding. Zo kunnen we uit het empirisch onderzoek en de literatuurstudie concluderen dat employer branding een belangrijke rol zal blijven spelen. Het is dan ook belangrijk voor een organisatie om op die employer branding in te blijven spelen en dit te promoten via verschillende kanalen. Verschillende HR-verantwoordelijken vermeldden dan ook dat ze hun medewerkers stimuleren om ook vacatures te delen via sociale media om zo die employer brand te verstevigen en WOM rond de organisatie te verspreiden.
Uit de onderzoeksresultaten resulteert dat slechts drie van de ondervraagde organisaties, twee non-profits en één profit, geen gebruik maken van sociale media in het rekruteringsproces. Het meest gebruikte kanaal is LinkedIn, gevolgd door Facebook en in mindere mate Twitter. De ondervraagde HRverantwoordelijken focussen zich momenteel op deze drie kanalen in het rekruteringsproces. Andere sociale mediakanalen, zoals Google+ en Glassdoor, lijken minder aantrekkelijk te zijn. Over dit laatste kunnen we echter geen algemene conclusie trekken, omdat de focus in ons onderzoek op LinkedIn, Facebook en Twitter ligt. Verder onderzoek is hierbij aangewezen. De HR-verantwoordelijken halen ook aan dat Facebook vooral voor persoonlijk gebruik geschikt is en niet altijd gericht gebruikt zal worden voor rekrutering. Dit komt overeen met de bevindingen uit het onderzoek van Ellison, Steinfield, & Lampe (2007). Zij verklaren dat Facebook een online profiel is waar “vrienden” kunnen toegevoegd worden en waar het vooral draait rond de interesses van de leden en niet rond hun carrière. Van deze 19 organisaties die sociale media in het rekruteringsproces gebruiken, wordt LinkedIn door iedere HRverantwoordelijke gehanteerd. Echter staat niet iedere organisatie even ver met de implementatie hiervan. Enkele zitten nog in de opstartfase, maar het besef dat LinkedIn een belangrijk kanaal is, is zeker aanwezig bij de ondervraagde organisaties.
Nikolau (2014) stelt vast dat oudere werkzoekenden meer actief zijn op LinkedIn en jongere werkzoekenden op Facebook. Hier wordt niet specifiek naar gevraagd in de interviews, maar uit de interviews kan wel afgeleid worden dat jongeren ook steeds meer gebruik maken van LinkedIn om zich te profileren. We zien wel dat de HR-verantwoordelijken voornamelijk gebruik maken van Facebook om zich specifiek te richten op de jongeren. Enkele oudere HR-verantwoordelijken vermeldden ook dat zij niet echt voeling hebben met sociale media waardoor zij het gebruik hiervan niet stimuleren, het is dus opvallend dat leeftijd ook invloed heeft op het gebruik van sociale media. Dit bevestigt ook het onderzoek van Nikolau (2014) waaruit voortvloeit dat oudere werkzoekenden minder gebruik zullen maken van sociale media en eerder de traditionele kanalen zullen opzoeken om een job te zoeken. Dit academisch onderzoek (Nikolau, 2014) toont aan dat jongere werkzoekenden vaker gebruik maken van sociale media en hier meer tijd op doorbrengen. Dit wordt ook duidelijk in het empirisch onderzoek waarbij enkele HRverantwoordelijken aangeven dat ze sociale media gebruiken om te zoeken naar jongeren. Dit zorgt er wel voor dat het belang van sociale media in het rekruteringsproces zal blijven toenemen, aangezien steeds meer en meer jongeren op de jobmarkt komen en gebruik zullen maken van sociale media om een job te vinden.
Een andere bevinding uit het onderzoek van Nikolau (2014) wordt tegengesproken door het empirisch onderzoek. Nikolau (2014) vermeldt in zijn onderzoek dat oudere HR-verantwoordelijken vooral gebruik zullen maken van LinkedIn om jobs bekend te maken en dat jongere HR-verantwoordelijken geneigd zijn om eerder Facebook te gebruiken. Uit het empirisch onderzoek blijkt dat dit niet het geval is, zowel jongere als oudere HR-verantwoordelijken maken voornamelijk gebruik van LinkedIn om vacatures te plaatsen en zullen deze beslissing laten afhangen van het soort profiel.
Uit de semi-gestructureerde interviews blijkt dat LinkedIn makkelijker is dan Facebook om nieuwe connecties te maken en een professioneel netwerk uit te bouwen. Dit wordt dus gezien als een professioneel georiënteerde SNW. Dit wordt bevestigd door de academische literatuur (Nikolau, 2014), waaruit blijkt dat LinkedIn uitgebreide professionele netwerkmogelijkheden biedt. Het empirisch onderzoek bevestigt de bevinding van Savulescu & Mihalcea (2013) dat LinkedIn de laatste jaren aan belang wint en als een apart rekruteringsinstrument gezien wordt.
Uit het onderzoek van Savulescu & Mihalcea (2013) staat dat LinkedIn voornamelijk gebruikt wordt voor het zoeken en contacteren van kandidaten, het bijhouden van potentiële kandidaten, het posten van beschikbare jobs en het uitvoeren van een background check van een kandidaat voor een interview. Uit het empirisch onderzoek blijkt dat de meeste HR-verantwoordelijken LinkedIn ook op die manier gebruiken.
Over het soort profiel waar gebruik van gemaakt wordt door een organisatie op sociale media, blijken gemengde resultaten te zijn. De helft van de ondervraagde organisaties post vacatures via een bedrijfsprofiel, de anderen doen dit met een eigen profiel. Er kan ook een recruiteraccount aangemaakt worden, maar dit kwam slechts voor bij één organisatie. Algemene conclusies kunnen hieruit dus niet getrokken worden. De combinatie van beide is ook mogelijk, waarbij de vacature zowel via het bedrijfsprofiel als via het eigen profiel wordt gedeeld. Hierbij werd als verklaring gegeven dat de organisatie op deze manier het netwerk van de medewerker én het netwerk van de organisatie kan aanspreken, wat voor een groter bereik zorgt.
Er zijn diverse beweegredenen om sociale media al dan niet in het rekruteringsproces te gebruiken. Een belangrijke reden om dit niet te doen, is omdat er geen budget beschikbaar is of kan vrijgemaakt worden. Ook een voldoende instroom zonder het gebruik van sociale media is zeker één van de beweegredenen om dit niet te implementeren in het rekruteringsproces. De leeftijd van de HR-verantwoordelijken blijkt een rol te spelen. Zo stelde een HR-verantwoordelijke die de pensioenleeftijd naderde dat hij door zijn leeftijd niet meer mee is met sociale media en het daardoor ook niet kan/wil introduceren in zijn organisatie. Een laatste reden die aangehaald werd, is het soort medewerkers. Volgens een HRverantwoordelijke van een organisatie waar vooral arbeiders tewerkgesteld zijn, heeft het weinig nut om daar sociale media te implementeren.
De voornaamste beweegredenen om sociale media wel te gebruiken, zijn de lage kosten die eraan gekoppeld zijn en dat het een relatief groot bereik heeft. Op deze manier kan je ook heel snel informatie in een groot netwerk verspreiden met een relatief laag budget. Met sociale media kunnen ook specifieke doelgroepen, zoals studenten, bereikt worden. Facebook blijkt hier een geschikt kanaal voor te zijn. Toch mag niet veralgemeend worden dat sociale media weinig geld kosten, omdat bij sommige organisaties aanzienlijke investeringen worden gedaan op het vlak van sociale media in het rekruteringsproces. Vooral LinkedIn wordt door enkele HR-verantwoordelijken vermeld als een grote kost.
De aanwezigheid van een formeel beleid rond sociale media was niet bij iedere organisatie te vinden. Van de 22 ondervraagde organisaties waren er vier die helemaal geen beleid hadden rond sociale media in het algemeen. Opmerkelijk is dat drie van deze vier organisaties wel sociale media gebruiken in het rekruteringsproces, maar dat slechts één van deze drie aangaf dat men hier werk van aan het maken is.
De meerderheid van de organisaties heeft wel een algemeen beleid rond sociale media. Hierin staat dan vaak wat kan en niet kan in verband met het gebruik van sociale media. Dit beleid wordt dan ook in de meeste gevallen op papier gezet door de marketingafdeling. Bij twee organisaties is er een sociale media expert in dienst die de verantwoordelijkheid heeft over alles wat met sociale media te maken heeft. Van de 19 organisaties die aangeven dat ze sociale media gebruiken in het rekruteringsproces, zijn er slechts twee organisaties die een beleid hebben dat specifiek op rekrutering gericht is. Toch benadrukken enkele HR-verantwoordelijkheiden dat er wel nood is aan een formeel beleid specifiek voor rekrutering, aangezien het belang van sociale mediakanalen, zoals onder andere LinkedIn, blijft stijgen.
Bijna alle organisaties proberen hun medewerkers te stimuleren om vacatures te delen en te liken op sociale media. Op deze manier wordt de vacature bekend gemaakt bij een nog breder publiek. De reden dat dit bij sommige organisaties niet gebeurt, is omdat de instroom groot genoeg is zonder dit nog eens extra te stimuleren. Een andere reden die opgegeven wordt om medewerkers niet te stimuleren, is omdat de organisatie ondervindt dat de medewerkers al sterk betrokken zijn en engagement tonen, waardoor het delen van vacatures al automatisch gebeurt. Ze zijn ervan overtuigd dat medewerkers dit doen omdat ze trots zijn op de organisatie en er graag werken. Ook hier speelt de leeftijd terug een rol. Zo zullen oudere medewerkers volgens een HR-verantwoordelijke minder geneigd zijn om een vacature te delen, omdat ze weinig tot geen voeling met sociale media hebben.
De meeste organisaties stimuleren hun medewerkers om actief te zijn op sociale media door een mail te sturen over de vacature. Hierbij kan dan gevraagd worden om de openstaande positie te delen met hun netwerk. In sommige organisaties wordt dit enkel gevraagd aan de leidinggevenden, die op hun beurt dit dan kunnen doorgeven aan hun medewerkers. Sommige organisaties beseffen ook dat sociale media belangrijker worden en spelen hier op in door trainingen en opleidingen aan de medewerkers aan te bieden. Op deze manier worden de medewerkers ook gestimuleerd om hier actief aan deel te nemen of kunnen de mogelijkheden beter verkend worden.
Het is moeilijk om conclusies te trekken over hoe succesvol de ondervraagde HR-verantwoordelijken dit ervaren, omdat de meeste niet meten hoeveel sollicitanten er via de sociale media kanalen binnenkomen. Er wordt bij sommige organisaties wel gevraagd aan de sollicitanten via welk kanaal ze bij de vacature zijn gekomen, maar dit wordt meestal niet bijgehouden. Bovendien weten sollicitanten vaak niet via welk kanaal ze de vacature voor het eerst gezien hebben. Verscheidene HR-verantwoordelijken zien wel het potentieel van sociale media en merken dan ook dat het aantal kandidaten die via deze weg de organisatie bereiken, stijgt. Hierbij wordt opgemerkt dat de meeste organisaties verwachten dat LinkedIn het belangrijkste kanaal op professioneel vlak blijft en dat het belang ervan nog zal stijgen. Enkele HRverantwoordelijken geven aan dat zij verwachten dat Facebook en Twitter vooral gebruikt zullen worden om een jonger doelpubliek aan te spreken.