nl nl tr nl en nl nl nl nl nl nl nl en nl nl nl nl nl nl it en de nl de nl nl nl nl nl nl de fi nl de fr nl nl nl en en de en de nl de en en nl en en fr nl en en de nl nl nl nl nl en de en en en fr nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl en en nb en da hi en nl en en de en nl nl en de en en en fr nl en en nb en da hi en nl en en de en nl en nl nl en nl nl nl nl nl nl hbs_lat nl
Ontslag op staande voet is bij veel werknemers en werkgevers een bekend begrip. Het moet gaan om een situatie waarin de werknemer een ernstig verwijt gemaakt moet kunnen worden. Eén van de gronden om een werknemer op staande voet te ontslaan is indien er sprake is van werkweigering.
Neem bij ontslag op staande voet altijd direct contact op met ons. De gevolgen zijn zeer groot, dus het aanvechten van een op staande voet gegeven ontslag is zeer belangrijk.
Een werknemer kan op verschillende manieren werk weigeren. Daarbij zijn sommige gevallen makkelijker vast te stellen dan andere.
Wegblijven van werknemer zonder toestemming
Een simpel voorbeeld is het geval dat de werknemer niet op zijn werk verschijnt zonder dat hij daarvoor toestemming voor heeft gekregen. Zo kan een werknemer een aanvraag hebben gedaan om op vakantie te gaan en de werkgever dit verzoek heeft afgewezen. Als de werknemer dan besluit om alsnog op vakantie te gaan, is er sprake van werkweigering.
Dit voorbeeld doet zich ook voor indien er een conflict tussen de werkgever is en de werknemer als gevolg niet aan het werk gaat.
Redelijke opdracht tot verrichten arbeid
Een werkgever heeft een instructierecht. Dit houdt in dat de werkgever de werknemer op kan dragen om bepaalde arbeid te verrichten, mits dit een redelijke opdracht is. Indien een werknemer weigert om deze werkzaamheden uit te voeren kan er sprake zijn van werkweigering. Of er sprake is van werkweigering hangt af van de opgedragen werkzaamheden en of de werknemer deze opdracht in redelijkheid kon weigeren. Een werkgever kan in beginsel niet verwachten dat een personeelslid die buschauffeur is op een vrije middag de ramen van het hoofdkantoor gaat lappen bijvoorbeeld. Het is echter geen onredelijke opdracht om wel van dezelfde buschauffeur te vragen om de bus op te ruimen tijdens een langere wachttijd.
Wat een redelijke opdracht is en wanneer een werknemer die wel of niet kan weigeren is altijd afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Een aantal voorbeelden zullen wij hieronder nog bespreken.
Werkweigering als reden voor ontslag op staande voet
Indien men een ontslag op staande voet wilt geven op grond van werkweigering dient de werkgever dit wel goed te onderbouwen.
Werkweigering na ruzie tussen werknemer en werkgever
Uit een recente uitspraak van de rechtbank Limburg, sector kanton blijkt dat het enkel weggaan tijdens het werk niet direct voldoende is om ontslag op staande voet te krijgen of geven. De werknemer was tijdens zijn werk, vanwege een ruzie weggelopen. De werkgever heeft hem toen per brief gesommeerd om de dag erop weer naar het werk te komen en het werk te hervatten. De kantonrechter overwoog:
Van een officiële ziekmelding is evenwel niet gebleken. Maar wat hiervan ook moge zijn, voor werkweigering is toch vereist dat de werkgever de werknemer de duidelijke opdracht geeft aan het werk te gaan (of, zoals in dit geval, aan een gesprek te gaan deelnemen). Niet is gebleken dat de werkgever een dergelijke mededeling heeft gedaan toen de werknemer het bedrijf verliet.
Hier ziet men terug dat de instructie bevoegdheid van de werkgever ook een andere kant kent. De werkgever dient de werknemer expliciet op te dragen aan het werk te gaan. Laat de werkgever dit na, dan kan er, ongeacht het onredelijke gedrag van de werknemer, geen sprake zijn van werkweigering.
Weigering aanvullende werkzaamheden uit te voeren
Een voorbeeld waarbij het ontslag op staande voet wel door de rechter als rechtmatig werd geacht was in het geval van de nachtreceptionist die weigerde om de tafels te dekken. Kort gezegd stelde deze werknemer zich op het standpunt dat van hem niet gevraagd kon worden om de ontbijttafels te dekken. Hij was immers aangenomen als nachtreceptionist.
De werkgever, een hotel, had de werknemer herhaaldelijk gesommeerd om de tafels te dekken en hem daar ook tot drie keer toe schriftelijk over aangeschreven. De werkgever voldeed dus aan de eis om middels de instructiebevoegdheid de werknemer aan te sporen om aan het werk te gaan. Dat de opgedragen werkzaamheden niet tot het takenpakket behoorde, zoals de werknemer stelde, volgde de kantonrechter niet en overwoog:
Maar ook los daarvan wordt geoordeeld dat The Albus in alle redelijkheid [eiser] kon opdragen tijdens zijn nachtdienst de tafels op te dekken, zonder dat daar een extra honorering tegenover stond. Uit de verklaringen van de collega’s van [eiser] kan worden afgeleid dat er binnen de werktijd voldoende ruimte voor de werkzaamheden bestond. Dat wordt bevestigd door het feit dat [eiser] wel bereid was het restaurant-werk tijdens zijn dienst te doen als hij er extra voor werd betaald. Het zijn voorts werkzaamheden, die binnen de functie van nachtreceptionist passen. Dat van [eiser] in redelijkheid niet kon worden gevergd het restaurantwerk uit te voeren, is niet gebleken.
Naar het oordeel van de kantonrechter heeft The Albus [eiser] derhalve terecht op staande voet ontslagen. Van een werkgever is in alle redelijkheid niet te vergen het dienstverband met een werknemer, die bij herhaling weigert een redelijke opdracht uit te voeren, voort te zetten.
Indien een werkgever van mening is dat er sprake is van werkweigering, heeft hij de mogelijkheid om de werknemer op staande voet te ontslaan of de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Indien de pogingen van de werkgever daadwerkelijk leiden tot ontslag op staande voet of het ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan het UWV van mening zijn dat de werknemer verwijtbaar werkloos is. In dat geval heeft de werknemer onder andere geen recht op een werkeloosheidsuitkering. De gevolgen van het weigeren van opgedragen werkzaamheden kunnen dus ingrijpend zijn.
Werkgever en ontslag op staande voet
Indien een werknemer de kantonrechter verzoekt om het ontslag op staande voet te vernietigen en de rechter willigt dit verzoek in, heeft dit voor de werkgever grote gevolgen. In het geval de werknemer niet verzoekt om weer aan het werk te gaan, resteert de mogelijkheid om een billijke vergoeding te eisen voor het onterecht gegeven ontslag op staande voet. Deze billijke vergoeding kan snel oplopen en voor u als werkgever hoge kosten met zich meebrengen.
Werknemer en ontslag op staande voet
Als u als werknemer ontslag op staande voet krijgt is het van belang om de kantonrechter te verzoeken om dit ontslag te vernietigen. Indien men immers berust in het ontslag op staande voet heeft u als werknemer geen recht op een uitkering omdat u in dan verwijtbaar werkloos bent.
Schakel een advocaat in bij ontslag op staande voet
Bent u een werknemer en krijgt u een ontslag op staande voet? Bent u een werkgever en wilt u een werknemer op staande voet ontslaan? Neem dan contact op met een gespecialiseerde advocaat. Vul het formulier in of bel: 020 – 623 45 77.
Neem vrijblijvend contact met ons op.
Bedankt voor uw bericht. Wij reageren spoedig.
Direct een advocaat spreken!
Bedankt voor uw bericht. Wij reageren spoedig.
Telefoon: 020 – 623 45 77 E-mail: info@questadvocaten.nl Adres: Pedro de Medinalaan 63 1086 XP Amsterdam