nl id id en en nl nl en fr nl nl en id en nl nl en de en en nl nl it nl nl nl nl en nl nl nl nl nl en nl fy nl fy nb da nl nl da da en nl de nl fr en en nl nl en fr nl nl en id en nl nl en de en en nl nl it nl nl nl nl en nl nl nl nl nl en nl fy nl fy nb da nl nl da da en nl nl en nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl fi nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl fi nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl id en nl fy en nl en nl nl nl nl nl nl nl nl en nl nl nl nl en en nl en en nl es en de ca nl nl nl nl es nb ro de nl nl de als es en nl oc nl nl nl nl es en nl de nl nl nl nl es en nl oc nl en nl nl en en en nl
Ook in 2021 zullen zich weer een aantal wijzigingen voordoen op het gebied van wet- en regelgeving die voor u, uw medewerkers en de loonadministratie van belang zijn. Wij willen u hier graag over informeren.
Wij willen dit schrijven beginnen met een onderwerp dat niet echt actueel is, maar waar wij in de praktijk veel vragen over krijgen. Dit is het onderwerp loondoorbetaling bij ziekte, mede ook omdat we daarna in willen gaan op het onderwerp loondoorbetaling en corona. Ook dat is een onderwerp waar wij regelmatig met u over overleggen.
De onderwerpen in deze brief zijn de volgende:
Schriftelijke vastlegging arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
WW-premie en meer dan 30% overwerk
Een werknemer heeft recht op loondoorbetaling tijdens ziekte gedurende twee jaar (tenzij sprake is van een arbeidsovereenkomst die eerder eindigt). Volgens de wet heeft een werknemer recht op 70% van het loon gedurende deze twee jaar, waarbij voor het eerste jaar geldt dat dit ten minste het minimumloon moet zijn. Ingevolge de cao of arbeidsovereenkomst kan een hoger bedrag aan loon tijdens ziekte gelden.
Tijdens de ziekteperiode is de werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer. Ook de werknemer moet zich voor zijn re-integratie inzetten.
Wat niet altijd bekend is, is dat de hoogte van het loon tijdens ziekte vaak ook (mede) afhankelijk van het stadium van re-integratie is. De werkzaamheden van een werknemer tijdens re-integratie kunnen worden ingedeeld in vier soorten. Hieronder een korte omschrijving van de werkzaamheden en de bijpassende hoogte van het loon.
Wanneer een werknemer geen werkzaamheden uitvoert tijdens ziekte, dan is de loondoorbetaling afhankelijk van wat er is geregeld in de arbeidsovereenkomst of, indien van toepassing, een cao. Is er niets geregeld in de arbeidsovereenkomst of in de cao, dan geldt de wettelijke loondoorbetalingsverplichting zoals hierboven beschreven.
Een werknemer kan ook (voor een deel) het eigen werk verrichten tijdens re-integratie. Voor dat deel, heeft de werknemer recht op 100% van zijn loon.
Een derde optie is dat de werknemer ander passend werk uitvoert tijdens re-integratie. Voor ander werk moet een loonwaarde worden bepaald. De loonwaarde geeft de arbeidsprestatie van de werknemer weer. De loonwaarde is een weergave van de afstand tot volledig herstel van de werknemer. Het percentage van de loonwaarde moet worden vastgesteld door de werkgever. Dit kan dus hoger zijn dan hetgeen volgens de arbeidsovereenkomst of wet tijdens ziekte doorbetaald moet worden.
Ten vierde is het mogelijk om op basis van arbeidstherapie werkzaam te zijn gedurende re-integratie. Arbeidstherapie is een kortdurende vorm van re-integratie, niet in het eigen werk of ander passend werk, en duurt meestal niet langer dan 4 weken. Voor arbeidstherapie geldt geen loonwaarde. De hoogte van het loon is dus afhankelijk van wat er is geregeld in de arbeidsovereenkomst, de cao of de wet.
Een werknemer werkt 40 uur en ontvangt een salaris van € 2.000,-. De werknemer is langdurig ziek en de werkgever betaalt 70% van het volledige salaris (in het tweede jaar en conform de cao). Dat salaris bedraagt 70% x € 2.000,- = € 1.400,-.
Voor de overige 60% is de werknemer nog ziek en geldt een salaris op basis van 70% loondoorbetaling. De som hiervan is 60% x (70 procent x € 2.000) = € 840,-.
Loondoorbetaling oorspronkelijk loon € 840,-.
Loonbetaling andere werkzaamheden € 800,-.
Het samengestelde salaris van de werknemer wordt dan € 800 ,-+ € 840,- = € 1.640,- in plaats van € 1.400,- (op basis van de loondoorbetalingsverplichting zieke werknemer).
Wanneer er – per ongeluk – te veel loon wordt doorbetaald aan de werknemer gedurende ziekte, dan is het de vraag of het teveel aan het betaalde loon teruggevorderd kan worden. Dit is onder meer afhankelijk van de afspraken tussen partijen.
Wij willen u vragen om tijdig aan ons de hoogte van het loon waar een werknemer recht op heeft tijdens ziekte door te geven. Dit kan dus tijdens het re-integratie proces steeds veranderen. Uiteraard zijn wij beschikbaar om u hierover te adviseren.
Loonopschorting en loonstop tijdens ziekte
Het is gezien het voorgaande ook nog van belang de begrippen loonopschorting en loonstop aan te stippen.
Wanneer een werknemer zich niet houdt aan de re-integratieverplichtingen, dan is het mogelijk om, in bepaalde situaties, het loon op te schorten. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer weigert naar de bedrijfsarts te gaan.
Het opschorten van loon verschilt van het daadwerkelijk stopzetten van de loonbetaling. Na een loonopschorting herleeft de loondoorbetalingsverplichting met terugwerkende kracht. Als de werknemer alsnog naar de bedrijfsarts is gegaan, ons vorige voorbeeld, dan heeft hij ook over de loonopschortingsperiode recht op loon.
Een loonstop heeft geen terugwerkende kracht. Een loonstop kan echter maar in een beperkt aantal situaties worden gebuikt, bijvoorbeeld wanneer de werknemer weigert mee te werken aan de getroffen maatregelen om de re-integratie te bevorderen of wanneer de werknemer de passende arbeid niet verricht.
Het is van belang een loonopschorting of loonstop vooraf schriftelijk mede te delen aan de werknemer. Zonder voorafgaande waarschuwing is het opschorten en stopzetten van het loon volgens de wet niet toegestaan.
Ook op dit punt vragen wij u met ons te overleggen.
Volgend jaar verandert mogelijk nog wel het volgende.
De bedrijfsarts speelt gedurende de re-integratie een belangrijke rol. Werkgevers zijn verplicht om zich te laten adviseren door een erkende arbodienst of een bedrijfsarts. Op basis van dat advies stellen werkgever en werknemer het re-integratie traject vast.
Na 104 weken ziekte beoordeelt het UWV aan de hand van het re-integratieverslag of de werkgever en de werknemer voldoende hebben gedaan aan re-integratie (RIV-toets). Bij dit oordeel van het UWV kan een verzekeringsarts ook nog een eigen medisch oordeel geven over de beperkingen en de inzetbaarheid van de werknemer. Het oordeel van de verzekeringsarts kan afwijken van het oordeel van de bedrijfsarts. Als gevolg van dit medisch verschil van inzicht, kan de werkgever een loonsanctie van het UWV opgelegd krijgen. Dit leidt tot vervelende discussies met het UWV.
Om die reden is in het wetsvoorstel over de RIV-toets opgenomen om het advies van de bedrijfsarts leidend te maken bij de RIV-toets. In de toekomst, als het wetsvoorstel wordt aangenomen, oordeelt de arbeidsdeskundige van het UWV of werkgever en werknemer voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht die passend zijn bij het advies van de bedrijfsarts. Dit geeft werkgevers meer zekerheid over de vraag of zij voldoende hebben gedaan aan re-integratie. Er komt dus niet meer een medische beoordeling door de verzekeringsarts van het UWV. Momenteel is dit nog een wetsvoorstel. Mocht het wetsvoorstel aan worden genomen, dan is de beoogde datum van inwerkingtreding 1 september 2021.
2. Loondoorbetaling en corona
Vanwege corona kan het zijn dat een werknemer zijn werkzaamheden tijdelijk niet uit kan voeren. Dit kan zijn omdat de werknemer ziek is of omdat de werknemer in quarantaine moet. Hoe zit het met de loondoorbetaling van de werknemer? Heeft een werknemer wel recht op loon tijdens quarantaine? Inmiddels heeft de rechter zich over deze vragen gebogen. Wij merken op dat een antwoord op dit soort vragen te allen tijde afhankelijk is van de omstandigheden van het geval.
Allereerst wordt in de recente jurisprudentie benadrukt dat quarantaine niet hetzelfde is als ziekte. Quarantaine is: een door de overheid opgelegde voorzorgsmaatregel waar de werknemer gehoor aan moet geven. Dit betekent bijvoorbeeld dat de werkgever geen wachtdagen in mag houden bij quarantaine van een werknemer.
Rekening en risico van quarantaine
De vervolgvraag is, komt quarantaine van een niet-zieke werknemer in verband met corona voor rekening en risico van de werkgever? In beginsel is dit zo en komt quarantaine voor rekening en risico van de werkgever. Als de werknemer kan thuiswerken, dan is er geen probleem en zal de werkgever het loon van de werknemer gewoon door moeten betalen.
Indien de werknemer niet vanuit huis kan werken, dan ligt dit mogelijk anders. De kernvraag is dan of de omstandigheid dat de werknemer van overheidswege in quarantaine moet, een omstandigheid is die in de risicosfeer van de werknemer ligt. Het antwoord hierop is heel erg afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Bij de beantwoording van deze vraag speelt de vraag mee of de werknemer doelbewust het risico heeft opgezocht (bijv. het opzoeken van een ‘coronafeest’).
Afreizen naar oranje/rood gebied
Voor wiens risico quarantaine komt is ook een vraag die opkomt wanneer een werknemer is afgereisd naar oranje/rood gebied. Bij terugkomst zal de werknemer volgens de huidige regelgeving in quarantaine moeten. Wanneer een werknemer willens en wetens afreist naar oranje of rood gebied dat is het onder sommige omstandigheden mogelijk om de loonbetaling van de werknemer die verplicht in quarantaine moet, in die periode stop te zetten. Hierover moet de werknemer wel voorafgaand zijn geïnformeerd.
De werkgever doet er verstandig aan om de werknemer te melden wat de (on)mogelijkheden en gevolgen zijn voor reizen naar het buitenland en dat de werknemer zich in het buitenland aan de geldende maatregelen op de plek van bestemming moet houden. Verder is het verstandig om de werknemer te wijzen op het belang van het opvolgen van de adviezen van de overheid na thuiskomst. Voorts is het ook van belang de werknemer te informeren over hoe de werkgever omgaat met een verplichte thuisquarantaine en al dan niet doorbetaling van loon (als thuiswerken niet mogelijk is).
Wanneer een land van kleur verschiet gedurende het verblijf van de werknemer, dan behoudt de werknemer het recht op loon. Als een werknemer thuis kan werken, dan behoudt hij ook het recht op loon.
Door de coronacrisis zijn veel werknemers thuis gaan werken. Ondanks dat werknemers niet meer, of in ieder geval minder vaak, naar de vaste werkplek afreizen, mag tot en met 31 december 2020 de vaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer onbelast betaald worden. Wel onder de voorwaarde dat de vergoeding al was toegekend voordat de coronacrisis begon. De werkgever hoeft over het jaar 2020 dus niet in kaart te brengen of de werknemer thuis werkt of op kantoor.
Vanaf 1 januari 2021 vervalt deze tijdelijk versoepeling. Werkgevers zullen het reisgedrag van hun werknemers in kaart moeten brengen. Een werkgever mag vanaf 1 januari 2021 geen reiskosten meer onbelast vergoeden voor dagen dat de werknemer thuiswerkt. Slechts reisdagen waarop de werknemer daadwerkelijk reist, mogen nog belastingvrij worden vergoed tot een bedrag van maximaal € 0,19 cent per kilometer.
Vanwege de coronacrisis is het reispatroon van werknemers in vele gevallen gewijzigd. De werkgever mag vanaf 1 januari 2021 thuiswerkdagen niet meer aanmerken als reisdagen. Daarom is het van belang alvast het reispatroon van uw werknemers in kaart te brengen en zo nodig ook met uw werknemers nieuwe afspraken te maken als de arbeidsvoorwaarden moeten worden aangepast.
Het aanvullend geboorteverlof voor partners is met ingang van 1 juli 2020 in werking getreden. Partners kunnen momenteel minimaal één week en maximaal 5 weken aanvullend geboorteverlof opnemen. De partner heeft gedurende die periode recht op een uitkering van 70% van het dagloon (tot maximaal 70% van het maximumdagloon). Deze uitkering wordt door het UWV betaald. Voorwaarden voor het aanvullend geboorteverlof zijn:
de werknemer moet eerst het standaard geboorteverlof van eenmaal het aantal werkuren per week opnemen, waarbij de werkgever het volledige loon doorbetaalt; en
het aanvullend geboorteverlof moet worden opgenomen binnen zes maanden na de bevalling.
Het aanvullend geboorteverlof kan alleen met tussenkomst van de werkgever worden aangevraagd. In overleg is het mogelijk om het verlof over een periode langer dan vijf weken te verspreiden, echter kan het verlof alleen in hele weken worden aangevraagd. Wel is het mogelijk om minder dan 5 weken aanvullend geboorteverlof op nemen. Er kan maar één aanvraag worden gedaan.
Het opnemen van aanvullend geboorteverlof heeft geen invloed op de opbouw van vakantiegeld en de wettelijke vakantiedagen. Mogelijk is het wel van invloed op de opbouw van de bovenwettelijke vakantiedagen, dit is afhankelijk van wat er is geregeld in de arbeidsovereenkomst of in de cao.
Voor het aanvragen van het aanvullend geboorteverlof kunnen wij u voorzien van een korte checklist en/of een voorbeeldbrief aan de werknemer ter bevestiging van de aanvraag van het aanvullend geboorteverlof.
5. Compensatieregeling transitievergoeding langdurige ziekte
Om slapende dienstverbanden tegen te gaan is het vanaf 1 april 2020 mogelijk om een compensatie aan te vragen voor de betaalde transitievergoeding aan een werknemer die ziek uit dienst is getreden.
Voor deze compensatieregeling gelden wel een aantal voorwaarden. Onder andere mag de compensatie niet hoger zijn dat het bedrag dat de werkgever daadwerkelijk heeft betaald en het bedrag mag ook niet hoger zijn dan het bedrag dat de werkgever verschuldigd was direct na het verstrijken van de termijn van twee jaar ziekte van de werknemer. Het maximumbedrag waarvoor het UWV compenseert is € 84.000 in 2021. Dit is tevens het maximumbedrag voor de transitievergoeding.
De aanvraag kunt u als werkgever doen bij het UWV. Voor het aanvragen van de compensatie is E3-herkenning nodig. Hiermee kunt u inloggen in het werkgeversportaal van het UWV. De aanvraag moet worden gedaan binnen 6 maanden nadat de volledige transitievergoeding is betaald.
Voor de aanvraag zijn in ieder geval de volgende stukken vereist:
de arbeidsovereenkomst (of bij gebreke hiervan, een loonstrook waarop staat vermeld wat de begindatum van het dienstverband is);
het bewijs van het einde van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld de beëindigingsovereenkomst);
de berekening van de hoogte van de transitievergoeding en loonstroken; en
het bewijs dat de volledige transitievergoeding is voldaan (bankafschrift).
Voor vragen over de aanvraag compensatieregeling transitievergoeding kunt u bij ons terecht. Wij kunnen de aanvraag ook voor u doen, mocht u bijvoorbeeld nog niet beschikken over E3-herkenning.
6. Adequaat pensioen payrollwerknemers
Met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) hebben payrollwerknemers vanaf 1 januari 2020 recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als wanneer zij een directe arbeidsovereenkomst zouden hebben met de inlener. De wetgever is van mening dat payrolling niet mag leiden tot slechtere arbeidsvoorwaarden (zowel primaire als secundaire) voor payrollwerknemers.
Vanaf 1 januari 2021 hebben payrollwerknemers ook recht op een adequate pensioenregeling. Deze verplichting houdt in dat payrollwerknemers recht hebben op eenzelfde pensioenregeling als werknemers die werkzaam zijn bij de inlener in een gelijke of gelijkwaardige functie. Wanneer de inlener geen werknemers in dienst heeft in een gelijke of gelijkwaardige functie, dan heeft de payrollwerknemer recht op eenzelfde pensioenregeling als werknemers die werkzaam zijn in een gelijke of gelijkwaardige functie in dezelfde sector waarin de inlener opereert. Is er in beide situaties geen sprake van een pensioenregeling, dan geldt geen verplichting tot het afsluiten van een adequate pensioenregeling.
Voor de praktijk betekent dit dat de payrollwerkgever twee opties heeft:
aansluiten bij een bestaande pensioenregeling van de inlener; of, indien dit niet mogelijk is
zelf een adequate pensioenregeling afsluiten.
Als de payrollwerkgever zelf een pensioenregeling afsluit, dan moet dit een adequate basispensioenregeling zijn. Deze basispensioenregeling moet o.a. voorzien in een ouderdoms- en nabestaandenpensioen, de regeling mag geen drempelperiode of wachttijd kennen en de werkgeverspremie moet zijn gebaseerd op de gemiddelde werkgeverspremie in Nederland (in 2021 14,5 %).
Gevolgen voor de praktijk vanaf 1 januari 2021
De verplichte pensioenregeling voor payrollwerknemers bij Stipp vervalt. Payrollwerknemers bouwen geen pensioen meer op bij Stipp, maar de payrollwerkgever zal zelf moeten voorzien in een adequate pensioenregeling. Dit kan door, verplicht of vrijwillig, aan te sluiten bij het fonds van de inlener of de sector waarin de inlener werkzaam is. Is dit niet mogelijk, dan moet de payrollwerkgever vanaf 1 januari 2021 zelf voorzien in een adequate pensioenregeling.
Als u een payrollwerkgever bent, zorgt u dan voor 1 januari 2021 voor een adequate pensioenregeling.
7. Schriftelijke vastlegging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Met ingang van 1 januari 2020 is de WW-premie gedifferentieerd naar het soort contract, te weten: bepaalde – of onbepaalde tijd. De WW-premie is voor werkgevers voordeliger bij contracten van onbepaalde tijd dan bij contracten van bepaalde tijd. De lage premie is van toepassing bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, tenzij dit een oproepovereenkomst is. Het verschil is groot. De lage premie is in 2021 2,7% in plaats van 7,7% voor de hoge premie.
Voor het mogen toepassen van de lage WW-premie is het van belang dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd schriftelijk is vastgelegd.
Deze schriftelijke vastlegging moet door werkgever én werknemer zijn ondertekend.
Voor werknemers die op of na 1 januari 2020 in dienst zijn getreden voor onbepaalde tijd, moet de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd direct schriftelijk vast worden gelegd. Let op, het stilzwijgend verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, heeft dus nadelige gevolgen voor de WW-premie!
8. WW-premie en meer dan 30% overwerk
Zoals hierboven genoemd geldt voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, die schriftelijk zijn vastgelegd, in beginsel dat de lage WW-premie van toepassing is. De lage WW-premie moet in bepaalde situaties worden herzien. Onder andere in de situatie wanneer de werknemer meer dan 30% overwerkt.
Bij meer dan 30% overwerk in een bepaald kalenderjaar, moet de lage WW-premie worden herzien. De hoge WW-premie is met terugwerkende kracht van toepassing.
Vanwege de coronacrisis kan dit zeer nadelige effecten hebben. Dit zien we bijvoorbeeld in de zorgsector, waar werknemers gevraagd worden veel over te werken. Het kabinet heeft daarom besloten een uitzondering te maken op deze regel voor alle werkgevers gedurende heel 2020. De lage WW-premie zal dus niet worden herzien wanneer een werknemer meer dan 30% heeft overgewerkt in 2020.
Het kabinet heeft besloten deze maatregel in 2021 te verlengen. Als gevolg van de coronacrisis zal er ook in 2021 in bepaalde sectoren nog veel overwerk zijn. Daarom wordt de WW-premie in 2021 ook niet gecorrigeerd bij meer dan 30% overwerk.
9. 30%-regeling voor buitenlandse werknemers
De 30%-regeling is er voor buitenlandse werknemers die tijdelijk in Nederland komen werken bij een Nederlandse inhoudingsplichtige. Wanneer deze werknemers voldoen aan de voorwaarden voor de regeling, dan hoeven de zij over maximaal 30% van hun loon geen belasting te betalen.
Vanaf 1 januari 2019 is de looptijd van de 30%-regeling verkort van 8 jaar naar maximaal 5 jaar. Er geldt momenteel nog overgangsrecht voor expats die als gevolg van de maatregel in 2019 of 2020 de 30%-regeling zouden verliezen.
Het overgangsrecht voor de gevallen die vóór 1 januari 2019 al gebruik maakte van de regeling loopt tot 1 januari 2021. Vanaf 1 januari 2021 kijkt de belastingdienst ook voor die werknemers naar de periode waarin gebruik is gemaakt van de 30%-regeling:
Gebruiken werknemers de regeling op 1 januari 2021 korter dan 5 jaar? Dan loopt de regeling nog door totdat de periode van 5 jaar volgemaakt is.
Gebruiken werknemers de regeling op 1 januari 2021 langer dan 5 jaar? Dan vervalt de regeling op 1 januari 2021.
Heeft u buitenlandse werknemers in dienst die gebruik maken van de 30%-regeling, dan kunt u voor die werknemers vast nagaan of zij langer dan 5 jaar gebruik maken van de 30%-regeling op 1 januari 2021.
Sinds 1 januari 2015 is toepassing van de werkkostenregeling (WKR) verplicht voor werkgevers die kosten van bepaalde zaken onbelast aan hun werknemers willen vergoeden. Vergoedingen of verstrekkingen aan relaties, uitzendkrachten, freelancers en dergelijke blijven buiten de werkkostenregeling.
De werkkostenregeling werkt met een vrije ruimte. Dit houdt in dat dat de werkgever op jaarbasis een percentage van het loon voor de loonheffingen voor onbelaste vergoedingen en verstrekkingen mag gebruiken.
Voor de werkkostenregeling zullen in 2021 de volgende zaken gewijzigd worden.
De vrije ruimte voor het fiscale loon tot en met € 400.000 gaat in 2021 weer terug naar 1,7% (in 2020 was dit percentage tijdelijk 3% in verband met de coronamaatregelen).
Het percentage van de vrije ruimte boven de € 400.000 van het fiscale loon wordt in 2021 verlaagd van 1,2% naar 1,18%.
Voor 2021 bestaat wederom de mogelijkheid dat de percentages van de vrije ruimte tijdelijk worden aangepast in verband met de coronamaatregelen.
Daarnaast wordt de gerichte vrijstelling voor scholing van werknemers in 2021 uitgebreid met een vrijstelling voor scholingskosten voor loon uit vroegere arbeid. Hierover meer bij punt 12.
Wij willen u vragen om uw WKR-administratie 2020 af te sluiten, zodat de administratie correct meegaat in de aangifte van 2021.
Indien de vrije ruimte wordt overschreden, vragen wij u om uw salarisadministrateur hierover te informeren.
Binnen PKF Wallast hebben wij een WKR-tool ontwikkeld waarmee wij u nu omtrent de WKR nog beter kunnen adviseren / ontlasten.
11. Baangerelateerde InvesteringsKorting (BIK)
Het kabinet wil bedrijven stimuleren om tijdens de coronacrisis te blijven investeren. Immers, investeringen leiden tot meer, of behoud van banen en stellen bedrijven in staat om zichzelf te vernieuwen en aan te passen. Hiervoor wordt een nieuwe (tijdelijke) fiscale faciliteit geïntroduceerd, de Baangerelateerde InvesteringsKorting, oftewel de BIK. Deze faciliteit betreft een afdrachtsvermindering voor de loonheffingen die gerelateerd is aan investeringen in nieuwe bedrijfsmiddelen. Ter financiering van de faciliteit is een budget van 4 miljard euro gereserveerd.
Zoals vermeld is de BIK een afdrachtsvermindering voor de loonheffingen. De hoogte van de afdrachtsvermindering wordt gekoppeld aan de hoogte van de investering(en) en kan in mindering worden gebracht op de verschuldigde loonheffingen. Hierdoor is de uitwerking van de BIK voor alle bedrijven (met voldoende werknemers) gelijk. Dat wil zeggen, het voordeel is niet alleen te effectueren bij bedrijven die tijdens de crisis winst maken. Daarnaast is de BIK zo vormgegeven dat het merendeel van het budget terecht komt bij de MKB-bedrijven. Zoals aangegeven bestaat de regeling voor twee jaar, te weten voor de jaren 2021 en 2022.
Indien de investeringsverplichting is aangegaan op of na 1 oktober 2020 kan er gebruik worden gemaakt van de BIK. De BIK is alleen van toepassing op investeringen in nieuwe bedrijfsmiddelen. Daarbij is als voorwaarde gesteld dat de investeringen tussen 1 januari 2021 en 31 december 2022 volledig zijn betaald en binnen zes maanden na die volledige betaling in gebruik zijn genomen. De hoogte van de BIK wordt als volgt bepaald:
Bij investeringen tot € 5 miljoen per kalenderjaar, ontvangen bedrijven een korting van 3% van het investeringsbedrag
Bij investeringen boven € 5 miljoen, ontvangen bedrijven een korting van 2,44% van het investeringsbedrag
Voor alle aanvragen geldt daarnaast een ondergrens van € 1.500 per bedrijfsmiddel en € 20.000 per aanvraag
Het is overigens de verwachting dat de percentages zoals hierboven zijn opgenomen kunnen wijzigen zodra het wetsvoorstel definitief is aangenomen. Door de aanpassingen is de verwachting dat een heel groot deel van de BIK terecht zal komen bij het MKB.
Samenloop tussen de BIK en deze reeds bestaande stimuleringsmaatregelen is mogelijk.
De administratie en verwerking van de BIK zal grotendeels in samenwerking tussen de Rijksoverheid voor Ondernemend Nederland (RVO) en de Belastingdienst worden uitgevoerd. Om in aanmerking te komen voor de investeringskorting kan vanaf 1 september 2021 een aanvraag worden ingediend. De aanvraag van de BIK-verklaring zal een (maximale) doorlooptijd van 12 weken hebben. Op basis van de afgegeven BIK-verklaring mag de investeringskorting worden verrekend met de afdracht loonheffingen. Dit proces gaat daarmee ook onderdeel uitmaken van uw payroll administratie.
Wij willen u vragen om PKF Wallast tijdig te informeren indien er gebruik wordt gemaakt van de BIK.
Zodra de BIK-verklaring is afgegeven, willen wij u tevens vragen om dit door te geven aan de salarisadministratie.
12. Verruimen gerichte vrijstelling scholingskosten
Op dit moment zijn alleen scholingskosten vrijgesteld van loonheffingen voor werknemers die momenteel in dienst zijn bij de werkgever. Mits aan de voorwaarden daarvoor is voldaan uiteraard.
Als gevolg van de huidige coronacrisis wil het kabinet ook de scholingskosten vrijstellen van loonheffingen voor zover het gaat om ‘vroegere arbeid’. Van vroegere arbeid is sprake wanneer het gaat om werknemers die uit dienst zijn getreden.
De werkgever kan in dat geval de scholingskosten opgeven als eindheffing bij het einde van het dienstverband. De belastingdienst toetst vervolgens of de scholing is gevolgd om zodoende de arbeidsmarktpositie te verbeteren van de werknemer met als doel inkomen te genereren.
Onder voorwaarden kan de verruiming ook gelden voor individuele leerbudgetten of scholingsbudgetten, zoals afgesproken in sectoren en cao’s.
13. Hogere bijtelling elektrische auto’s en bijtelling auto met zonnepanelen
Tot en met 31 december 2020 is de bijtelling voor elektrische auto’s 8%. Zoals het kabinet al eerder aankondigde stijgt de bijtelling voor elektrische auto’s.
In 2021 zal een bijtellingspercentage gelden van 14% over de eerste € 40.000 cataloguswaarde van de in 2021 op kenteken gezette elektrische auto’s 22% bijtelling is van toepassing over het resterende bedrag boven de € 40.000.
In 2022 zal een bijtellingspercentage gelden van 18% over de eerste € 40.000.
Alleen auto’s die volledig op zonnecellen of waterstof rijden vallen niet onder de reeds afgesproken regelingen. In andere woorden, de bijtelling op auto’s die volledig op zonnecellen of waterstof rijden zal niet verder oplopen.
Vanaf 2023 is er geen verschil meer tussen de bijtelling over elektrische auto’s en de auto’s die op fossiele brandstof rijden.
Wanneer u als werkgever bij het UWV verzekerd bent voor arbeidsongeschiktheidsrisico’s, dan draagt u premie af voor de Whk. De Whk is onderdeel van de premies werknemersverzekeringen. De premie hiervan is afhankelijk van de grootte van uw onderneming.
Om uw salarisadministratie goed voor te bereiden voor de verwerking in 2021, hebben wij de juiste gegevens nodig betreffende de Whk-premies.
Wij willen u vragen om de beschikkingen met de premiepercentages voor het jaar 2021 in december naar uw contactpersoon van de salarisadministratie te sturen.
Geen onderdeel van een categorie
Geen aftrek van niet-afgesproken afscheidsbonus
Rechtbank Gelderland oordeelt dat een afscheidsbonus aan het personeel van een verkochte deelneming onder de deelnemingsvrijstelling valt. Een Nederlandse vennootschap houdt 100%-deelnemingen in een bv, een GmbH en een Amerikaanse Incorporation (Inc.). De bv en de vennootschap vormen een fiscale eenheid (FE) voor de vennootschapsbelasting. Op 9 april 2015 verkoopt de vennootschap haar drie deelnemingen […]
Door ruziesplitsing terecht beroep op vrijstelling OVB
Voor de overdrachtsbelasting geldt de splitsingsvrijstelling als zowel de route ernaar toe als het einddoel zakelijk is. Ook als er een uitwisselbare alternatieve route is, naast de splitsing om het zakelijke einddoel te bereiken, is het zakelijk om te kiezen voor de splitsing. De aandelen in een holding-bv zijn voor 50% in handen van een […]
Update uw model arbeidsovereenkomst: wetswijziging per 1 augustus 2022
Per 1 augustus 2022 bent u verplicht werknemers aan het begin van het dienstverband meer informatie te geven. Update daarom tijdig uw model arbeidsovereenkomst! Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden Eind vorig jaar is het Wetsvoorstel implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gepubliceerd. Zoals de naam van het wetsvoorstel al aangeeft, is dit een uitvloeisel van […]
Worldwide Taks Guide 2021/22
Our flagship yearly publication, the Worldwide Taks Guide (WWTG), has just been released. This incredibly thorough and comprehensive report details the taxation and business regulation regimes of the world’s most significant trading countries, this year comprising 148 jurisdictions.
020 653 18 12
2909 LA Capelle aan den IJssel
010 450 40 20
015 261 31 21
Alphen aan den rijn
2408 GX Alphen aan den Rijn
© 2022 PKF Wallast
Meld je aan voor onze nieuwsbrief
Sitemap  |  Disclaimer  |  Privacy statement  |  Cookies  |  Algemene voorwaarden | Klachtenregeling | Klokkenluidersregeling
© PKF Wallast is a member of PKF International – a global network of independent firms.
PKF International Limited is a family of legally independent firms and does not accept any responsibility or liability for the actions or inactions of any individual member or correspondent firm or firms.
"PKF" and the PKF logo are registered trademarks used by PKF International and member firms of the PKF International Network. They may not be used by anyone other than a duly licenced member firm of the Network.