nl nl en id nl en en nb en en de nl en nl nl en nl en nl nl en nl lv en id nl en en nb en en de nl en nl nl en nl en nl nl en nl lv en nl nl it nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl es nl nl nl nl fr nl nl nl nl es nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl fr nl nl nl nl nl nl nl en nl en en en en la en en en nl en en en nb en en de nl en nl en nl en nl nl en nl nl lv en en en en en en en en en en nl nl nl nl
In dit hoofdstuk volgt een uiteenzetting van de belangrijkste resultaten die naar voren kwamen op basis van het empirisch onderzoek. Via dit onderzoek werd gekeken in welke mate grote Vlaamse en Brusselse organisaties gebruik maken van sociale media en employee referrals in het rekruteringsproces. De bevindingen worden opgedeeld naargelang het thema. Eerst worden de onderzoeksresultaten omtrent het gebruik van sociale media in het rekruteringsproces besproken en daarna komen de onderzoeksresultaten omtrent employee referrals in het rekruteringsproces aan bod.
In dit onderdeel worden de belangrijkste onderzoeksresultaten rond het gebruik van sociale media uit de interviews met de HR-verantwoordelijken besproken. Eerst wordt er bekeken wat de belangrijkste rekruteringskanalen zijn en of er voor- en nadelen zijn aan het gebruik van sociale media in het rekruteringsproces in de ogen van de HR-verantwoordelijken. Alle resultaten die ut infra besproken worden, zijn dus percepties van de geïnterviewde HR-verantwoordelijken. Er wordt ook behandeld of er een formeel beleid is rond het gebruik van sociale media en of de rekruteerders een bedrijfsprofiel of hun eigen profiel gebruiken. Als laatste wordt in dit onderdeel besproken of het gebruik van sociale media in het rekruteringsproces als succesvol ervaren wordt.
2.1.1. Gebruik sociale media in het rekruteringsproces
Uit de afgenomen interviews blijkt dat de organisaties elk op hun eigen manier gebruik maken van sociale media. Van de 22 HR-verantwoordelijken die ondervraagd zijn, blijkt dat drie HR-verantwoordelijken geen gebruik maken van sociale media. Twee van de drie zijn non-profit organisaties.
De eerste non-profit organisatie, gevestigd in Oost-Vlaanderen, verklaart dat dit komt doordat er geen budget beschikbaar is om gebruik te maken van sociale media. Deze HR-verantwoordelijke vertelt ook dat er tot nu toe nog altijd voldoende instroom is van kandidaten, waardoor er ook geen nood is om gebruik te maken van sociale media in het rekruteringsproces. De HR-verantwoordelijke benadrukt wel dat het belangrijk is om te evolueren als organisatie. In volgend citaat wordt dit duidelijk: “We zijn er ons van bewust dat we dat dringend moeten doen en dat we daar gewoon ervaring moeten opdoen. Daar zijn we ons van bewust, alleen hebben we dat nog niet gedaan.” (Non-profit, vrouw, 52 jaar). Dit duidt wel aan dat organisaties steeds vaker beginnen te beseffen dat sociale media belangrijker worden.
In volgend citaat legt de HR-verantwoordelijke uit dat ze in de toekomst graag gebruik zou maken van sociale media en dat het budget ook een belangrijke rol speelt: “Dat staat in mijn wensboekje, maar ik heb ook een directie die zegt van: “Er staat hier veel in uw wensboekje.“. Als ik daar subsidie voor zou kunnen vinden, dan zou ik dat misschien snel kunnen doen.” (Non-profit, vrouw, 52 jaar). De tweede organisatie die geen gebruik maken van sociale media is ook een non-profit organisatie gevestigd in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. De HR-verantwoordelijke van deze organisatie geeft twee belangrijke redenen waarom sociale media nog niet gebruikt worden in het rekruteringsproces. De eerste verklaring is net als bij de andere non-profit organisatie het financiële aspect, maar een andere belangrijke reden ligt bij de vertrouwdheid met sociale media van de HR-verantwoordelijke. In volgend citaat legt hij dit zelf uit: “Het derde luik van je vraag, daar zal ik niet veel op kunnen antwoorden, maar ik ben ook al 60 jaar. Het is onze generatie een beetje gepasseerd.” (Non-profit, man, 60 jaar). Leeftijd speelt dus ook een rol bij het gebruik van sociale media. De HR-verantwoordelijke verklaart ook dat als men binnen vier jaar terug zou komen, alles er anders zou kunnen uitzien. Dit blijkt ook nadrukkelijk in volgend citaat: “Als ik weg ga, ik zie het gewoon evolueren. Zeker!” (Non-profit, man, 60 jaar). Hij heeft zelf geen voeling met sociale media en weet er niet genoeg van om er zelf moeite in te steken, waardoor hij dit uitstelt voor zijn opvolger. Deze HR-verantwoordelijke vermeldt wel duidelijk dat er toekomst zit in het gebruik van sociale media. De derde HR-verantwoordelijke werkt in een organisatie waar er vooral arbeiders tewerkgesteld zijn, waardoor het gebruik van sociale media volgens haar niet veel nut heeft.
Ook resulteert uit de interviews dat het merendeel van de HR-verantwoordelijken ervoor zorgt dat hun team een opleiding krijgt rond rekrutering en sociale media om toch de mogelijkheden beter te verkennen. Eén organisatie regelt voor alle medewerkers sociale media trainingen. In volgend citaat wordt hierover uitleg gegeven: “Er is een opleiding van drie dagen rond social media en dat is voor iedereen, ook de medewerkers.” (Profit, vrouw, 40 jaar). Een tiental van de HR-verantwoordelijken zorgt voor sociale media opleidingen om zo de rekruteerders, en soms de medewerkers, goed te kunnen opleiden om sociale media te gebruiken in het rekruteringsproces. In volgend citaat ziet u de reactie op de vraag of er opleidingen worden georganiseerd in verband met sociale media: “Permanent. We hebben intern een eigen opleidingsacademie.” (Profit, vrouw, 54 jaar).
Uit de interviews kan afgeleid worden dat sociale media populairder worden om te gebruiken in het rekruteringsproces; de voornaamste redenen hiervoor zijn het grote bereik en dat het relatief goedkoop is. De HR-verantwoordelijken beschrijven ook enkele nadelen over het gebruik van sociale media. Zo is de informatie die op sociale media verspreid worden moeilijk onder controle te houden. Op deze manier ontstaat er een lagere drempel, waardoor veel ongeschikte kandidaten ook op de vacatures reageren.
Sommige ondervraagden zien dit als extra werk doordat er meer CV’s zijn die ze moeten doornemen. Dit houdt de HR-verantwoordelijken echter niet tegen om via sociale media kanalen te rekruteren. De meeste onder hen zorgen ervoor dat het meest passende kanaal ingeschakeld wordt voor het gezochte profiel. Zo vertellen enkele HR-verantwoordelijken dat zij voor lagere profielen Facebook of interimkantoren zullen inschakelen. Voor hogere profielen verkiezen ze LinkedIn en headhunters. Sommige HR-
verantwoordelijken publiceren ook nog in vakbladen die gericht zijn naar een specifieke doelgroep. Een organisatie die op zoek is naar een architect kan bijvoorbeeld in een architectenblad publiceren. In volgend citaat beschrijft de HR-verantwoordelijke een voor- en nadeel van het gebruik van sociale media: “Het voordeel is natuurlijk dat het snel gaat. Je kan heel snel iets in netwerken verspreiden. Een mogelijk nadeel kan wel zijn, zeker als je op LinkedIn gaat gaan posten, heb ik al ondervonden dat het soms heel gemakkelijk is om te reageren dat ik vermoed dat de drempel lager is om te reageren waardoor we soms heel veel krijgen waardoor het niet altijd goed is.” (Profit, vrouw, 34 jaar).
Een belangrijk resultaat is het feit dat 19 van de 22 ondervraagde HR-verantwoordelijken sociale media gebruiken in hun rekruteringsproces. Net zoals in de literatuurstudie hierboven toont dit aan dat sociale media in het rekruteringsproces steeds belangrijker worden. Volgend citaat benadrukt dit bovendien: “En ik heb de indruk dat da ook jaar na jaar nog belangrijker wordt.” (Profit, vrouw, 54 jaar). Eerder is vermeld geweest dat de HR-verantwoordelijken verschillende visies hebben op het gebruik van sociale media. Daardoor is het dan ook belangrijk om te weten welke sociale media kanalen nu precies gebruikt worden in het rekruteringsproces. Het is dan ook van belang om te weten welke sociale media kanalen het meest gebruikt worden. Uit de interviews blijkt dat dit vooral Facebook en LinkedIn zijn. Ut infra wordt dieper ingegaan op het gebruik van Facebook, LinkedIn en Twitter door de ondervraagde organisaties.
Uit de interviews resulteert dat niet alle HR-verantwoordelijken Facebook gebruiken om hun vacatures te plaatsen. Er zijn drie organisaties van de 19 die Facebook echt gebruiken om nieuwe medewerkers te rekruteren. Twee organisaties gebruiken Facebook voor een zeer specifieke doelgroep, namelijk de studentengemeenschap. In volgend citaat legt één van de HR-verantwoordelijken dit uit: “Wij gebruiken ook onze Facebook waar we af en toe ook onze vacatures op plaatsen en waar we de kandidaten, en dan voornamelijk ook de studentengemeenschap, proberen mee te benaderen via de studentenorganisaties. Vaak of rechtstreeks of via universiteiten en campussen zelf.” (Profit, vrouw, 46 jaar). Ook een andere organisatie, gelegen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, gebruikt Facebook voor starters, maar niet voor hogere profielen. De derde HR-verantwoordelijke, die voor een organisatie werkt gelegen in West-
Vlaanderen, legt in volgende citaat uit waarom Facebook gebruikt wordt: “Ma Facebook bijvoorbeeld vind ik wel een gemakkelijk medium. Het is goedkoop, ge bereikt echt wel al mensen in uw streek. Het enige ja. Ge moet maken da ge nie een overload van voorgestelde berichten hebt.” (Profit, vrouw, 39 jaar). De drie belangrijkste redenen om Facebook te gebruiken zijn dat dit een geschikt medium is om starters te bereiken, dat het goedkoop is en een groot publiek bereikt.
Een opvallend resultaat uit de interviews is dat van de 19 HR-verantwoordelijken die gebruik maken van sociale media, 16 van hen vacatures niet standaard op Facebook zullen zetten. Uit de interviews blijkt ook dat de organisaties slechts heel sporadisch vacatures op dit kanaal posten. Volgende HRverantwoordelijke legt dit uit: “Facebook heeft iets dubbel. Voor bepaalde profielen zouden we dat beter kunnen inzetten, maar voor andere, ik denk niet dat ik mijnen IT’er en consultant daar op ga vinden. Die kan ik eerder op andere kanalen vinden.” (Profit, man, 34 jaar). Zo vertelt de HR-verantwoordelijke, van een organisatie gelegen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, dat zij vooral Facebook gebruiken als ze op zoek zijn naar lagere profielen. Een andere organisatie, gelegen in Vlaams-Brabant, bevestigt dat zij Facebook zullen gebruiken om een bepaald profiel te vinden. Dit kan bijvoorbeeld een verkoopster zijn als er via de andere kanalen onvoldoende instroom is. Dit wordt ook verklaard in volgend citaat: “Voor de lagere profiels, de recurrente aanwervingen, gaan we meer via Facebook werken.” (Profit, vrouw, 54 jaar).
De meeste HR-verantwoordelijken geven dan ook aan dat ze met Facebook meer werken vanuit het persoonlijk profiel van de medewerkers dan vanuit de HR-afdeling zelf. Facebook wordt meer gebruikt voor commerciële doeleinden en employer branding, in plaats van specifiek voor rekrutering. Daardoor is een Facebookpagina vaak iets ludieker en losser dan bijvoorbeeld een LinkedIn pagina. Zo stelden we vast dat de afdeling marketing of communicatie vaak de Facebookpagina beheert en niet de HR-afdeling. Eén organisatie gelegen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest gebruikt Facebook vooral om mensen te screenen, eerder dan om echt vacatures op te plaatsen. Het merendeel van de HR-verantwoordelijken constateert dat Facebook vooral voor persoonlijke doeleinden gebruikt wordt en dat mensen dit graag privé houden. In volgend citaat vertelt een HR-verantwoordelijke dit dan ook: “LinkedIn klinkt toch meer professioneel dan Facebook die meer persoonlijk klinkt.” (Profit, vrouw, 40 jaar). Hierdoor stellen enkele HR-verantwoordelijken zich de vraag of Facebook niet al over zijn hoogtepunt heen is. Volgend citaat toont dit ook: “Ik denk da Facebook op bepaalde, allee, toch wel een beetje over zijn top is.” (Non-profit, vrouw, 52 jaar). Het belangrijkste resultaat is dat men daardoor Facebook bijna niet gebruikt in het rekruteringsproces. Het grootste deel van de HR-verantwoordelijken ziet dit immers vooral als een persoonlijke pagina.
Ook LinkedIn komt aan bod in de interviews. Van de 19 HR-verantwoordelijken die sociale media gebruiken in het rekruteringsproces, maken ze allemaal gebruik van LinkedIn. De meeste HRverantwoordelijken verklaren dat ze LinkedIn professioneler vinden in vergelijking met Facebook, waardoor dit een veelgebruikt kanaal is. Wat opvalt bij de interviews is dat niet alle HRverantwoordelijken even ver staan bij het implementeren van LinkedIn in het rekruteringsproces. Eén van de non-profit organisaties verklaart dat zij geen gebruik maken van LinkedIn in het rekruteringsproces, maar dat ze wel beseffen dat het een niet te negeren tendens is. Zij willen dan ook naar de toekomst toe investeren in het gebruik van LinkedIn. Een andere organisatie, gelegen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, die gebruik maakt van Facebook, LinkedIn en andere rekruteringstools, verklaart dat zij hun vacatures niet standaard op LinkedIn zullen plaatsen, maar dat dit zal afhangen van de investeringsbeslissingen en het soort profiel. Deze organisatie maakt gebruik van een grote kanalenmix, waardoor zij elke keer kijken welk kanaal het meest interessant is: “Ja, wij proberen mee te zijn uiteraard met al die kanalen. ’t Is niet dat wij standaard via LinkedIn gaan zoeken voor al onze vacaturen.” (Profit, vrouw, 40 jaar).
Uit de interviews resulteert dat er een vijftal organisaties zijn die nog maar net begonnen zijn met het gebruik van LinkedIn en dus in de opstartfase zitten. Een antwoord op de vraag waarom deze organisaties nu pas begonnen zijn met LinkedIn is het feit dat er bij enkele van deze organisaties nog geen nood was om via het LinkedInkanaal te rekruteren, aangezien zij nog genoeg instroom hadden via andere kanalen. In volgend citaat probeert een HR-verantwoordelijke een verklaring te geven waarom de organisatie pas begonnen is met LinkedIn: “Als ik kijk naar vroeger was het veel meer heel veel persoonlijk, heel veel via via. Dat is vandaag anders. (…) Ik heb de indruk da kandidaten. Ze gaan veel meer na social media gebruik dan effectief naar websites. Ik weet vroeger, als al mensen solliciteren da website da was, da was. In ’t begin was er ook geen LinkedIn, da was er gewoon nie. Toen werd er ook veel meer gewerkt met externe agentschappen. LinkedIn is een database. ” (Profit, man, 26 jaar). Bij het merendeel valt op dat het gebruik van LinkedIn in het rekruteringsproces in de pijplijn zit voor de komende jaren.
Nog niet iedere HR-verantwoordelijke staat dus even ver in het gebruik van LinkedIn in het rekruteringsproces, maar één ding is duidelijk: alle rekruteerders erkennen het belang van LinkedIn om kandidaten aan te trekken. Het merendeel van de rekruteerders geeft dan ook aan dat LinkedIn vooral gebruikt wordt voor de hogere profielen en de moeilijk te vinden profielen. Een ander voordeel dat de HR-verantwoordelijken ondervinden bij het gebruik van LinkedIn is de mogelijkheid om passieve kandidaten aan te spreken, zoals in de literatuurstudie werd besproken. Volgend citaat toont dit aan: “En we merken ook da daar werken via nen LinkedIn toch wel voordelen heeft. Da is nen helen anderen approach van rekrutering. Want daar gaat ge eigenlijk mensen benaderen die misschien per definitie nog nie onmiddellijk op zoek gaan naar nen job.” (Profit, vrouw, 54 jaar).
Eén organisatie, gevestigd in Antwerpen, is nog maar recent actief op LinkedIn, maar merkt toch al dat ongeveer 40% van de sollicitaties via dit kanaal komen. Een andere organisatie, gevestigd in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, heeft als belangrijkste rekruteringskanaal de website, op de voet gevolgd door LinkedIn. Zij voorzien dan ook voor alle rekruteerders een sociale media opleiding. Het belangrijkste resultaat is dat LinkedIn, in vergelijking met Facebook, wel vaak geïmplementeerd wordt in het rekruteringsproces. De HR-verantwoordelijken vinden dit kanaal belangrijker voor professionele doeleinden, waardoor zij ook de komende jaren vooral in LinkedIn zullen investeren. Er zijn ook nadelen verbonden aan het gebruik van LinkedIn. De grote kost werd als grootste nadeel opgegeven door de ondervraagden. Een HR-verantwoordelijke legt uit: “Moest ge weten wat ons jaarcontract van LinkedIn kost. Da is om achteruit te vallen eh.” (Profit, vrouw, 54 jaar).
Uit de interviews blijkt dat Twitter niet gebruikt wordt in het rekruteringsproces. Slechts een tweetal HRverantwoordelijken proberen vacatures te verspreiden via Twitter, maar dit is weinig succesvol. De HRverantwoordelijken gebruiken Twitter meer om aan employer branding te doen en zien dit net als Facebook als een persoonlijk kanaal. De HR-verantwoordelijken geven aan dat Twitter zal gebruikt worden om kort algemene informatie te verschaffen, maar vooral om een link naar de eigenlijke website van de organisatie te publiceren. Een andere organisatie gebruikt Twitter op een andere manier: “We tweeten ook onze studentvacatures.” (Profit, vrouw, 46 jaar). Deze organisatie probeert dus van alle kanalen gebruik te maken door specifiek te richten op een bepaalde doelgroep.
2.1.5. Formeel beleid rond sociale media
In de interviews wordt er ook aandacht besteed aan het feit of een organisatie al dan niet een formeel beleid heeft rond het gebruik van sociale media. Uit de interviews blijkt dat er op het gebied van een formeel beleid twee uitersten zijn. Zo zijn er drie organisaties die helemaal geen beleid hebben rond sociale media, niet in het algemeen en niet gericht op rekrutering. Daarnaast zijn er twee organisaties, die allebei een sociale media expert hebben. Beide organisaties hebben één persoon die verantwoordelijk is voor alles dat te maken heeft met sociale media. In volgend citaat verduidelijkt een HRverantwoordelijke: “Wij hebben een social media manager die bij marketing werkt en zij zet uiteraard de krijtlijnen uit.” (Profit, vrouw, 46 jaar). De HR-afdeling laat weten welke vacature op welk kanaal moet komen en deze persoon zorgt ervoor dat alle vacatures gedeeld worden via de sociale media kanalen.
Een belangrijk resultaat dat uit de interviews kan afgeleid worden, is dat het merendeel van de organisaties een algemeen sociale media beleid hebben, dit zijn vaak do’s en dont’s rond het gebruik van sociale media. Dit beleid wordt in de meeste gevallen opgesteld door de afdeling marketing. De meeste organisaties hebben een algemeen beleid waar vaak niets in staat over het gebruik van sociale media in het rekruteringsproces. In volgend citaat legt een HR-verantwoordelijke uit waarom er in de organisatie nog geen beleid is rond het gebruik van sociale media: “Ik denk dat we nog te ver staan om echt een beleid te hebben. We zijn in een initiële fase naar social media gebruik. Het feit dat we echt aan het begin van het verhaal zijn.” (Profit, vrouw, 40 jaar).
Sommige HR-verantwoordelijken geven aan dat ze wel openstaan voor een beleid rond sociale media dat specifiek gericht is op rekrutering: “Wij zijn daar in aan het experimenteren. Er is daar geen beleid rond. Er is wel een beleid rond voorbeeld de algemene Face-. Wat doen we met Facebook pages, daar is een beleid rond. Of LinkedIn pages, er is een company page voor de beide en wij zelf experimenteren vanuit het rekruteren.” (Profit, vrouw, 42 jaar). Er zijn dus enkele HR-verantwoordelijken die duiden op de nood aan een formeel beleid rond sociale media en dat zij hier volop aan het experimenteren zijn. Aangezien het belang van sociale media blijft stijgen, willen zij een uniform beleid voor de gehele organisatie waar ook rekrutering in vervat zit.
2.1.6. Eigen profiel of bedrijfsprofiel
Uit de interviews konden we vaststellen dat er HR-verantwoordelijken zijn die vacatures posten vanuit hun eigen profiel, maar er zijn ook HR-verantwoordelijken die dit doen vanuit het bedrijfsprofiel. De HRverantwoordelijken maken wel duidelijk dat ze vaak een combinatie van de twee nemen. Zo zal één ondervraagde die via het bedrijfsprofiel een vacature deelt, dit achteraf vaak ook nog eens delen met haar eigen profiel, zoals wordt verteld in volgend citaat: “Ik ga natuurlijk op die pagina zetten. Ik ga dat ook delen met mijn eigen netwerk.” (Profit, vrouw, 34 jaar).
De HR-verantwoordelijken die rekruteren via hun eigen profiel zorgen ervoor dat bij hun jobomschrijving duidelijk staat voor welke organisatie ze werken en wat hun precieze functie is. Volgend citaat laat een HR-verantwoordelijke aan het woord over hoe hij vacatures bekend maakt op sociale media: “Da gaat mijn eigen profiel zijn. Waar ik wel altijd nen link vorm naar het profiel van de organisatie.” (Profit, man, 26 jaar). Deze verklaring wordt ook door andere HR-verantwoordelijken aangehaald. Vaak wordt er dus een vacature geplaatst op de company page, dit is de algemene pagina die de organisatie heeft op Facebook of LinkedIn. Daarna delen de rekruteerders de vacature via hun eigen profiel om deze zo in hun netwerk te kunnen verspreiden.
De HR-verantwoordelijken vermeldden er wel bij dat er altijd een link naar de company page of naar de website van de organisatie te vinden is bij de vacaturetekst, zodat een kandidaat die vragen heeft deze makkelijk kan terugvinden. Frequent wordt er van beide manieren gebruik gemaakt, eerst via een bedrijfsprofiel en dan met het eigen profiel. Dit gebeurt volgens verschillende HR-verantwoordelijken om zo meer zichtbaarheid te creëren rond de vacature.
2.1.7. Stimuleren van de medewerkers
Uit de literatuur (Van Hoye, 2013), ut supra beschreven, blijkt dat informatie geloofwaardiger overkomt als deze komt van familie en kennissen, dus medewerkers uit de organisaties zelf. Een belangrijke vraag in deze studie is of de HR-verantwoordelijken de medewerkers stimuleren om vacatures te delen via de sociale media kanalen en op welke manier dit eventueel gebeurt. Uit de interviews blijkt dat bijna alle HR-verantwoordelijken proberen de medewerkers te stimuleren om vacatures te delen en te liken op sociale media. Bij één organisatie stimuleren ze de medewerkers niet omwille van volgende reden: “Gezien de referral heel goed werkt, moet ge toch al zeggen da ze toch wel betrokken zijn en geëngageerd zijn.” (Profit, vrouw, 46 jaar). Alle HR-verantwoordelijken vermeldden wel dat er geen incentives aangeboden worden voor medewerkers die vacatures delen. Enkele HR-verantwoordelijken richten zich niet specifiek op de medewerkers, maar wel op het motiveren van de leidinggevenden: “Wa da wij daar doen natuurlijk mond-aan-mond, wat we doen voor het te verspreiden. Dat gaat vooral via netwerken, via social media is dat wij ook wel actief bezig zijn op LinkedIn om de leidinggevenden te stimuleren een goed profiel te hebben, te delen in hun netwerk.” (Profit, vrouw, 34 jaar). Eén organisatie, gesitueerd in Antwerpen, gelooft dat het belangrijk is om de leidinggevenden te stimuleren om de vacatures te delen via de sociale media kanalen en dat deze leidinggevenden dan op hun beurt de medewerkers kunnen stimuleren.
De meeste organisaties stimuleren de medewerkers door een mail te sturen met daarin welke vacature beschikbaar is en waar ze die terug kunnen vinden. Hierbij kan dan de vraag gesteld worden aan de medewerkers en leidinggevenden of ze deze willen verspreiden in hun eigen netwerk. Eén HRverantwoordelijke vertelt dat de meeste medewerkers uit eigen beweging vacatures delen, maar dat dit vooral afhangt van de leeftijd van de medewerkers. In volgend citaat staat het antwoord op de vraag of er een onderscheid kan gemaakt worden tussen medewerkers die veel delen of juist niet: “Ik denk dat da voornamelijk een beetje afhangt van misschien een beetje leeftijd (…). Da’s nie zo ingeburgerd, maar jongere mensen, ja veel meer natuurlijk.” (Profit, vrouw, 35 jaar). Zo hebben oudere medewerkers, volgens de HR-verantwoordelijke, minder voeling met sociale media waardoor zij minder snel vacatures zullen delen.
Een andere organisatie beseft dat het veel effectiever is als een collega of leidinggevende, die op de dienst werkt waar een plaats vacant is, de vacature deelt in plaats van een rekruteerder. Dit doordat zij bijvoorbeeld beter de jobinhoud kunnen beschrijven als er vragen komen en dat zij geloofwaardiger overkomen. Deze organisatie heeft graag dat de vacatures gedeeld worden door de medewerkers en de HR-verantwoordelijke gelooft dat ze dat doen omdat ze trots zijn op de organisatie waarvoor ze werken. Andere organisaties spelen de laatste jaren in op sociale media trainingen om zo de medewerkers wegwijs te maken met sociale media. Zo stimuleren ze hen om vacatures te delen en te liken via sociale media kanalen.
Een laatste belangrijke vraag is of het gebruik van sociale media in het rekruteringsproces nu als succesvol wordt ervaren of niet. Het volgende citaat legt uit hoe een HR-verantwoordelijke hier tegenover staat: “Je meet heel veel op sociale media, maar je weet heel weinig.” (Profit, man, 37 jaar). Het merendeel van de HR-verantwoordelijken vraagt wel aan de sollicitanten via welk kanaal ze zijn binnen gekomen, maar echt meten hoeveel hires er via sociale media kanalen binnenkomen gebeurt nog niet. In volgend citaat kan dit ook terug gevonden worden: “Dus ja, gaan wij niet extra formeel evaluaties of bijhouden “Hoeveel komen er nu precies uit dat kanaal en hoeveel uit dat kanaal?”. Dat doen wij eigenlijk zelden of nooit.” (Non-profit, vrouw, 46 jaar). Een andere reden die de HR-verantwoordelijken geven, is dat als aan de sollicitanten gevraagd wordt via welk kanaal zij zijn binnen gekomen, ze dit zelf niet meer goed weten. Eerst hebben ze bijvoorbeeld de vacature via één bron gezien, maar dan hebben ze meer informatie gezocht via de website. Dit maakt het moeilijk om correcte gegevens bij te houden. Andere organisaties houden dit nu al bij om zo te weten welke kanalen aantrekkelijk zijn en voor welke kanalen zij de komende jaren meer budget moeten uittrekken.
Verschillende HR-verantwoordelijken geloven dat sociale media de “way to go” zijn en verklaren ze dat ze jaar na jaar het aantal kandidaten die binnenkomen via deze kanalen zien stijgen. In volgend citaat blijkt dit ook: “Ja, het is succesvol. Het is niet meer weg te denken, dat zal er niet minder op worden. De dag van vandaag, het is simpel. Zo simpel is het.” (Profit, vrouw, 34 jaar). Enkele HRverantwoordelijken maken wel de bemerking dat LinkedIn belangrijker zal worden voor professionele doeleinden, maar dat ze Facebook en Twitter losser vinden en minder zullen gebruiken om vacatures op te plaatsen en nieuwe medewerkers te zoeken. Eén organisatie maakt gebruik van het lossere karakter van Facebook om in te spelen op de studentengemeenschap. Daarnaast maakt één HR-verantwoordelijke de opmerking dat het gebruik van sociale media steeds belangrijker zal worden, maar daarbij maakt zij toch een kanttekening: “Rekrutering of ge gaat mensen. Wa da ge zoekt is, ge zoekt een engagement. (…) Ge kunt heel veel informatie gaan, gaan posten op websites, sociale media, LinkedIn, Twitter en dergelijke meer, noem maar op. Bottom line komt er wel nog altijd op neer da mensen zich aangesproken moeten voelen ook door een persoon en ge moet da ook. Da contact moet persoonlijk zijn (…). Ge kunt alles, heel die wolk daar rond kunt ge helemaal digitaal maken, maar uiteindelijk moet da in een gesprek zijn zoals da wij nu ene hebben.” (Profit, vrouw, 35 jaar). Dit citaat vat alles mooi samen; zo is het belangrijk voor een organisatie om mee te gaan in het sociale media verhaal, maar mag het persoonlijk contact niet verloren gaan in de zoektocht naar geschikte kandidaten.