en en en nl en en nl en nl nl en en en en nl en en nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl en nl en en en nl nl nl en nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl it en nl en nl en nl nl nl nl nl en nl nl nl en nl en nl nl nl en nl nl nl en en nl en nl nl nl en nl nl nl en en en sv nl en nl nl
Trefwoorden: effectiviteit, Mintzberg, kerk, Tiggelaar, communityship , leiderschap, management, structuur, context, Rode Kruis, Greenpeace
Mintzberg hoort in mijn ogen bij de top tien van invloedrijke denkers over organiseren en managen. Hij is vooral bekend geworden door zijn boeken over management, structureren van organisaties, strategieformulering en macht. Minder bekend is het werk van de laatste tien jaar waar hij het heeft over een disbalans in onze samenleving en onze instituten. Uitgever Management Impact organiseert in mei een webinar met Mintzberg, wat voor mij een reden was om zijn laatste twee boeken weer eens open te slaan.
Effectiviteit van de manager kan alleen in de context beoordeeld worden
Als eerste heb ik zitten bladeren in ‘Henry Mintzberg in essentie’ (Management Impact, 2019). Daarin trekt hij onder meer van leer over de ‘primitieve manier’ waarop er over organisaties wordt gesproken.  In de ‘populaire literatuur worden organisaties nog steeds behandeld als een geprogrammeerde machine, met strakke controlemechanismes, centrale planning, met meten en efficiënter worden, alsof dat de enige vorm is’.
Mintzberg werd eind jaren zeventig bekend met zijn studie naar de aard van het werk van managers. Eén van de conclusies uit die studie is dat management geen wetenschap is maar alleen geleerd kan worden in de praktijk. Nu kun je zeggen dat er best wat veranderd is sinds toen, maar hij stelt dat het werk van de manager niet fundamenteel in de tijd is veranderd. Wát gemanaged wordt, verandert misschien, maar hóe je effectief managet niet.
Hoe effectief een manager is, valt volgens Mintzberg alleen te beoordelen in de context: Je kunt niet zeggen dat managers effectief zijn, wel dat de juiste manager op de juiste plek effectief is. Of het een succes wordt hangt immers af van de match tussen de persoon en unit – in die situatie, op dat moment, voor enige tijd. Je kunt volgens Mintzberg niet spreken van effectieve managers in het algemeen. Om te beoordelen hoe effectief een manager is moet je beoordelen aan de vraag hoe effectief zijn unit is, maar niet alleen dat. Je moet ook beoordelen in hoeverre de manager heeft bijgedragen aan die effectiviteit. Sommige units functioneren immers prima ondanks de manager.
Een oproep voor leiders met gevoel communityship
De effectiviteit van de manager moet ook beoordeeld worden buiten de unit, zelfs buiten de organisatie. Wat heb je aan een manager die de unit effectiever maakt ten koste van de rest van de organisatie? Communityship wil zeggen dat managers verder moeten kijken dan hun eigen unit. Bovendien: wat goed is voor de unit – en zelfs voor de organisatie – kan slecht zijn voor de omgeving.
Met ‘communityship’ bedoelt hij een gemeenschap van mensen die geen behoefte hebben aan een leider van boven. Leiderschap is nodig om dit communityship te faciliteren: “Ik wil een lans breken voor net genoeg leiderschap, ingebed in communityship.”
Op zoek naar balans
Mintzberg vindt dat het tijd wordt om de grote invloed van het bedrijfsleven terug te dringen. In zijn boek uit 2015 ‘Rebalancing society’ doet hij een oproep om de driehoek van private bedrijven, publieke organisaties en non profit organisaties- Mintzberg noemt deze ‘plural organizations’- met elkaar in balans te brengen.
Wat verstaan wordt onder private bedrijven en onder overheidsorganisaties hoeft denk ik geen toelichting. Het is minder helder waar je aan moet denken bij de ‘plural organizations’. Het zijn organisaties die niet publiek en die ook niet privaat zijn: stichtingen, religieuze organisaties, vakbewegingen, coöperaties, milieu- en natuurverenigingen, het Rode Kruis en universiteiten. Sommige van deze organisaties worden bestuurd door leden; andere zijn niemand’s eigendom, zoals stichtingen.
How to regain balance in our societies
Terug naar Mintzberg. Zijn queeste is de drie entiteiten met elkaar in balans te brengen. Daarmee hangt de vraag samen hoe de disbalans in onze samenleving hersteld kan worden. In ‘Rebalancing society’ zegt hij daar het volgende over:
“Some people believe that the answer lies in the private sector specifically, with greater corporate social responsibility. We certainly need more of this, but anyone who believes that corporate social responsibility will compensate for corporate social irresponsibility is living in a win-win wonderland.
“Other people expect democratic governments to act vigorously. This they must do, but they will not so long as public states continue to be dominated by private entitlements, domestic and global.
“This leaves but one sector, the plural, which is not made up of “them” but of you, and me, and we, acting together. We shall have to engage in many more social movements and social initiatives, to challenge destructive practices and replace them with constructive ones. We need to cease being human resources, in the service of imbalance, and instead tap our resourcefulness as human beings, in the service of our progeny and our planet.”
Op zoek naar een balans in de samenleving en in organisaties
Ik ben benieuwd hoe Mintzberg het terugbrengen van een balans in de samenleving concreet voor zich ziet. Moeten wij als burgers onze verantwoordelijkheid nemen en politieke partijen, belangenverenigingen en uitvoerings coöperaties bemensen om de macht terug te krijgen die wij nu aan de markt en overheid hebben weggegeven?
Op 19 mei spreekt Henry Mintzberg met Ben Tiggelaar hierover. Ik hoop dat het ook gaat over de disbalans tussen de duizenden mensen die werken voor laag loon met matige werkomstandigheden bij Bol.com of bij Amazon en de goed betaalde managers, ontwikkelaars, ICT’ers en marketeers. De organisatiekundige in mij hoopt ook dat hij ook nog stil staat bij zijn ‘oude liefde’, management en organisatie. Het is natuurlijk leerzaam om zijn visie te horen op de ‘anti management- en de zelforganisatie hype’. En dat allemaal in een uur…….
Voorkom idealiseren van ‘vooruitstrevend organiseren’: het is hiërarchie & netwerk
Nu snap ik beter wat mij onmachtig maakt
Geef een antwoord Reactie annuleren
Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *
Mijn naam, e-mail en site bewaren in deze browser voor de volgende keer wanneer ik een reactie plaats.