nl fr nl af en en ca en ca nl it de nl nl nl nl nl de en en en nl en de nl nl nl nl nl de en en en nl en de nl nl nl nl nl de en en en nl it de nl nl nl nl nl de en en es nl en de nl nl nl nl nl de en en en nl en de nl nl nl nl de nb en nn nl it de nl nl de nl tr fr nl nl nl nl nl nl fr af en nl en nl nl ca nl nl nl en nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl en nl nl nl de nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl en nl nl nl nl nl nl nl nl en nl ca nl ca nl fy ca nl en nl en nl en
Waarom behaal je de ene doelstelling wel en de andere niet? Hoe komt het dat de medewerkers van die ene afdeling zich zo vaak ziek melden? Welke trucjes moet je bovenhalen om de juiste medewerkers aan te trekken? Stop met koffiedik kijken en duik eens in de cijfers! Hr analytics levert hoe dan ook onmisbare informatie op. Het helpt je om te begrijpen wat er zich in je bedrijf afspeelt en waarom. Ook in jouw kmo zal je hr-beleid zo systematisch verbeteren. En zal je dus sneller je bedrijfsdoelen bereiken.
hr analytics, meer dan een buzzword
Als je informatie over het ‘menselijke kapitaal’ - de human resources - combineert met andere relevante cijfers, en daar met statistische methodes verbanden tussen zoekt, dan spreek je over ‘hr analytics’. Het analyseren van die verbanden helpt je om je hr-beleid te verbeteren, waardoor je medewerkers straffere prestaties neerzetten, beter functioneren en langer in je bedrijf blijven.
Tussen verschillende types informatie leg je verbanden die je eerder niet zag.
Een voorbeeld: als je gegevens over ziekteverzuim combineert met wat je weet over de medewerkerstevredenheid per afdeling, ontdek je misschien patronen die je naar de oorzaak van het ziekteverzuim leiden. Denk aan te hoge werkdruk of een conflict binnen een team. Zodra je deze oorzaken kent, kan je ze als hr professional rechtstreeks aanpakken.
Waarom is hr analytics zo waardevol?
Verzamel je al data over je medewerkers en de initiatieven die je vanuit hr neemt? Goed zo. Maar besef je ook hoe nuttig deze kunnen zijn buiten jouw hr-cocon? Net als de andere data driven-afdelingen van het bedrijf draagt jouw afdeling bij aan het resultaat. De hr-trends die jij opmerkt kunnen ongemeen waardevol zijn voor andere afdelingen, en omgekeerd.
Nieuwe inzichten helpen je om doelgerichter keuzes te maken.
Ga op zoek naar oorzaak-gevolg-verbanden tussen hr-data en data over de core business van de organisatie. Zo krijg je bijvoorbeeld een zicht op de impact van vormingen op de bedrijfsresultaten, of begrijp je beter waarom een bepaalde afdeling haar doelstellingen niet bereikt. Allemaal informatie die je strategisch kan inzetten om als bedrijf grotere stappen vooruit te zetten.
Ook binnen hr is data-analyse erg zinvol. Ze kan de beslissingen en initiatieven die je vanuit je buikgevoel wil nemen, al dan niet staven met objectieve kennis. Al blijft hr altijd mensenwerk: de informatie die je verkrijgt door met medewerkers te praten, kan je niet vervangen door een databank.
Bottom line is dat beide elkaar relevanter maken: de waarde van hr stijgt door data, de data worden gesterkt door de gegevens van medewerkers.
Vertaal gegevens naar inzichten
Nu je weet wat hr analytics is kunnen de inzichten die eruit voortkomen je helpen om keuzes te maken in je bedrijfsstrategie. Door meetbaar te maken welke impact je hr-werk heeft op het geheel, toon je bovendien de return on investment (ROI) van hr aan.
Stap voor stap naar analytisch werken
Hoe nuttig hr analytics ook is, je hoeft niet meteen all the way te gaan. Zoek uit waar jouw bedrijf het meest nood aan heeft. Of ga aan de slag met de data die je nu al verzamelt. Je kan er sowieso méér uit halen.
Verzamel gegevens (of hr metrics) over wat je allemaal doet. Hoeveel mensen heb je in het afgelopen jaar aangeworven? Welke opleidingen hebben de medewerkers gevolgd? Hoeveel verdient iedereen? Deze cijfers systematisch bijhouden, op een overzichtelijke manier, is stap 1.
Maak er een gewoonte van om informatie bij te houden die aangeeft hoe het in en met je organisatie gaat. Tegenwoordig bestaan er tools die de evolutie dag per dag voor je opvolgen. Hiermee bespaar je jezelf de tijd om alle cijfers in rapportjes te gieten. Meet bijvoorbeeld in- en uitstroom, werkverzuim, salaris, kosten...
Met statistische modellen leer je hoe hr-gegevens andere data beïnvloeden en omgekeerd. Je linkt de activiteiten van de hr-afdeling aan de bedrijfsresultaten. Bijvoorbeeld: welke impact heeft ziekteverzuim op de klantentevredenheid, of zorgen tevreden medewerkers voor betere verkoopsresultaten.
Ken je weinig van statistiek? Overweeg dan om een expert in te huren die je op weg zet. Een professional kan modellen opstellen waarmee je zelf aan de slag kan. Daaruit je kan je dan resultaten analyseren.
Voorspellende analyse (predictive analytics, predictive hr analytics)
Met verder gevorderde statistiek en data mining kan je ook voorspellen waaraan je je in de komende tijd mag verwachten. Je combineert patronen en trends in de data met modellen die een zicht geven op de toekomst.
Op basis van die informatie kan je beter plannen: is het nuttig een bepaalde opleiding te herhalen? Met hoeveel verloop moet rekening gehouden worden? Moet je actie ondernemen om de tevredenheid van je medewerkers op peil te houden?
Goed nieuws: veel van de data die je nodig hebt, houd je waarschijnlijk al bij. Kwestie is nu om al die info meer te laten opleveren.
We maken het allemaal even concreet. Wat kan je als kmo leren uit hr analytics? Hoe maak je er een case study mee op?
Presteren medewerkers beter als ze vaker van thuis uit kunnen werken? Na hoeveel jaar anciënniteit kan je ervan uitgaan dat de productiviteit van een medewerker stijgt? Wat levert je investering in loonkosten op?
Maak je de integratie met Officient en je sociaal secretariaat, dan ontdek je binnen een kwartier de verdeling van totale loonkosten voor iedereen in het bedrijf.
Is er een verband tussen de afwezigheid en wat er gebeurt op het werk, bv. stress of een conflict? Vind je een link tussen het loon en het verzuim van je medewerkers? Welke impact heeft ziekteverzuim op de werking van het bedrijf?
Welke skills heeft je bedrijf nu en in de toekomst nodig? Welke (bestaande of nieuwe) medewerkers kunnen die bieden? Hoe kan je sneller nieuwe mensen vinden en beter passende kandidaten aantrekken?
Welke parameters beïnvloeden de tevredenheid van je medewerkers het meest? Wat levert je onboarding-strategie op?
ROI opleidingen, software licenties en assets
Hoe beïnvloedt een bepaalde opleiding de klantentevredenheid en de verkoop? Werken je medewerkers echt efficiënter met dat nieuwe softwarepakket?
Van inzicht naar actie
Even terug naar de reden om met hr analytics te beginnen: je bedrijf succesvoller maken. Ga dus niet achterover leunen eens je rapport op tafel ligt. Zet je nieuwe inzichten om in acties die je dichter bij je doelen brengen.
Ook belangrijk: breng je collega’s en medewerkers op een heldere manier op de hoogte van wat de analyse je geleerd heeft. Hoe beter zij begrijpen waarom het beleid in een bepaalde richting evolueert, hoe vlotter aanpassingen zullen verlopen.
Overtuigd dat hr analytics ook voor jouw kmo the way to go is? Weet dan dat je met Officient moeiteloos inzicht krijgt in data als ziekteverzuim, de evolutie van de loonkost, diversiteit, enzovoort. Vraag hier een demo aan en ontdek het zelf!
HR analytics people analytics werknemersdata ziekteverzuim loonkost retentie more less
comments powered by Disqus.
HR fundamentals 7 min
Waarom HR professionals essentieel zijn in élke succesvolle organisatie
Payroll HR fundamentals 4 min
Schijnzelfstandigheid: Hoe voorkom je het als je samenwerkt met freelancers?
HR fundamentals 6 min
Hoe Covid-19 onze werkplek voorgoed zal veranderen
Ontdek de laatste trends in hr met concrete tips & tricks om jouw personeelsbeleid te optimaliseren.