nl en de nl nl nl nl nl nl nl en de nl nl en nl en nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl es nl nl nl nl nl nl nl nl nl et nl de nl nl nl nl nl id nl nl de nl nl nl en
Het komt steeds vaker voor dat werkgevers die software installeren waarmee zij tot in detail kunnen bijhouden wat hun (thuiswerkende) werknemers uitvoeren door te kijken naar het aantal muisbewegingen, toetsaanslagen of door om de zoveel minuten schermafbeeldingen te maken van hun computers. Volgens softwarevergelijkingswebsite Capterra is de vraag van Nederlandse bedrijven naar monitoringssoftware voor werknemers in het eerste kwartaal van 2021 gestegen met 58 procent ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar - vóór corona.
Maar, mag dit (juridisch) eigenlijk wel? STIPT. legt uit.
In de wet en jurisprudentie zijn kortweg vier voorwaarden te onderscheiden:
Het doel moet niet op een minder ingrijpende manier kunnen worden nagestreefd.
De werkgever moet rekening te houden met vertrouwelijke communicatie van de werknemer. Een werkgever mag bijvoorbeeld geen emails inzien die zijn gemarkeerd als privé.
Verder is altijd toestemming van de ondernemingsraad nodig (als die er is).
Het controleren van werktijden of het bijhouden van productiviteit kán een legitiem doel zijn, maar dit doel zal niet zonder meer opwegen tegen het belang van privacy van de werknemer. Of een doel legitiem is, is zeer casuïstisch. Daarnaast zal het ook niet altijd makkelijk zijn om aan te tonen dat een gluurmethode noodzakelijk is. Het maakt in ieder geval niet uit of het werk thuis of op de werkplek plaatsvindt. De regels voor controle van werknemers zijn in beide gevallen gelijk.
Een werkgever die zijn (thuiswerkende) werknemer(s) wil monitoren dient dus in ieder geval aan de hierboven genoemde voorwaarden te voldoen. Doet hij dat niet, dan kunnen werknemers daarover een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens (“AP”). Desgewenst kan de AP aan de werkgever een sanctie opleggen.