nl en nl en nl nl en en en nl nl nl en nl fi nl nl nl it nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl en nl nl nl nl nl nl de de de nl nl nl nl nl nl nl nl nl da nl nl nl de nl nl nl nl nl de nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl de nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl it nl de nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl sv nl nl nl nl en en en en en en fr nl ca nl nl nl ru
Bedrijfseconomische redenen zijn voor de werkgever een ontslaggrond om bij het UWV een ontslagvergunning aan te vragen, of bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen. De kantonrechter heeft in tegenstelling tot het UWV de mogelijkheid ingeval van toewijzing van het ontbindingsverzoek een schadevergoeding toe te kennen aan de werknemer.
De werkgever die een ontslagverzoek op grond van bedrijfseconomische redenen doet, dient die redenen aannemelijk te maken De tekst van artikel 4.1 van het Ontslagbesluit luidt dat het UWV toestemming voor opzegging verleent aan de werkgever die aannemelijk heeft gemaakt dat op grond van bedrijfseconomische redenen één of meer arbeidsplaatsen dienen te vervallen. Het moet gaan om structureel verval van arbeidsplaatsen. Naast het aannemelijk maken van de bedrijfseconomische redenen dient de werkgever voor de ontslagvolgorde het afspiegelingsbeginsel te hanteren.
Hoewel het Ontslagbesluit ziet op een ontslag via opzegging met toestemming van het UWV, zal ook de kantonrechter het Ontslagbesluit in een zeker mate analoog toepassen.
Een ontslag om bedrijfseconomische redenen valt uiteen in de volgende
Beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten
Er kan een harde financiële noodzaak zijn om het bedrijf uit de gevarenzone te houden of daaruit te bevrijden.
Van een werkgever wordt minimaal verwacht dat hij:
de oorzaak van de slechte financiële positie helder en inzichtelijk presenteert en toelicht;
een (concrete) onderbouwing geeft van het minimaal te bezuinigen bedrag op
benoemt welke andere kostenbesparende maatregelen zijn of worden genomen.
De werkgever dient de aanvraag te onderbouwen met cijfermatige gegevens over de afgelopen drie jaren en het huidige jaar. Dit betreft de balansen en de winst- en verliesrekeningen met toelichting.
Daarnaast dient de werkgever een liquiditeitsbegroting voor minimaal de komende zes maanden te verstrekken.
De focus ligt hier op de feitelijke overbezetting van personeel als gevolg van werkvermindering.
Daardoor kunnen de werkzaamheden met minder mensen worden verricht. Omdat
werkvermindering niet gepaard hoeft te gaan met verslechterde financiële resultaten, zijn
financiële jaarverslagen niet steeds vereist. Wel dient de werkgever inzichtelijk te maken dat de werkvermindering structureel van aard is. UWV beschouwt werkvermindering structureel indien deze minimaal zes maanden duurt. Er zijn twee soorten werkvermindering: acute werkvermindering en geleideilijke werkvermindering.
Afhankelijk van de soort werkvermindering worden andere eisen gesteld aan de onderbouwing van de ontslagaanvraag.
Hier gaat het om het plotseling wegvallen van omzet, een project, opdracht of bepaald werk. Van een werkgever wordt minimaal verwacht dat hij:
de reden van de acute werkvermindering geeft en toelicht;
benoemt en toelicht welke omzet, welk project, bepaald werk of welke opdracht is weggevallen;
toelicht dat de daarmee samenhangende werkvermindering structureel van aard is;
de relatie toelicht tussen de werkvermindering en het vervallen van juist deze functie(s);
uitleg geeft hoe hij tot het aantal ontslagaanvragen is gekomen in relatie tot de
Ingeval van plotselinge omzetvermindering dient de werkgever de aanvraag in ieder geval te
onderbouwen met een cijfermatig overzicht van de ontwikkelingen in omzet, kostenposten en
resultaten per maand over het afgelopen jaar en het huidige jaar. Daarnaast is een prognose nodig van de gevolgen bij ongewijzigd en gewijzigd beleid voor ten minste de komende zes maanden.
Ingeval van het plotseling wegvallen van een project, opdracht of bepaald werk dient werkgever ten minste een schriftelijke bevestiging van de opzegging of het wegvallen van de werkzaamheden over te leggen. Daarnaast is een opgave van de orderportefeuille en/of de aanwezige werkvoorraad vereist alsmede een prognose van de orderportefeuille en/of verwachte nieuwe opdrachtgevers voor ten minste de komende zes maanden.
Hier gaat het om een geleidelijke omzetdaling waardoor de hoeveelheid werk stapsgewijs afneemt.
Van een werkgever wordt minimaal verwacht dat hij:
de reden van de geleidelijke omzetdaling geeft en toelicht;
toelicht dat deze omzetdaling structureel van aard is;
benoemt welke specifieke bedrijfsactiviteiten door de omzetdaling worden geraakt;
de relatie toelicht tussen de omzetdaling en het vervallen van arbeidsplaatsen in juist deze
uitleg geeft hoe hij tot het aantal ontslagaanvragen is gekomen in relatie tot de
Verder is in ieder geval nodig een onderbouwing met een cijfermatig overzicht van de
ontwikkelingen in omzet, kostenposten en resultaten per maand over (zo mogelijk) de afgelopen drie jaren, waaronder het huidige jaar. Daarnaast is een prognose nodig van de gevolgen bij ongewijzigd en gewijzigd beleid voor ten minste de komende zes maanden.
Indien van toepassing geldt nog het volgende. In sectoren waarin sprake is van seizoensinvloeden bijvoorbeeld: landbouw, groenvoorziening, horeca, toerisme, bouw, etc dient aannemelijk te worden gemaakt dat de omzetdaling daarvan geen gevolg is.
Hierbij is er doorgaans een beleidskeuze in de sfeer van goed ondernemerschap.
Als de organisatorische veranderingen zijn ingegeven door slechte financiële resultaten of
werkvermindering is allereerst een onderbouwing conform het gestelde onder 1. en 2. nodig
voordat de reorganisatie uiteen wordt gezet.
Een financiële onderbouwing is minder van belang als het gaat om een strategische heroriëntatie op de markt om flexibeler te kunnen inspelen op nieuwe ontwikkelingen.
werkgever zal de redelijkheid van de voorgenomen reorganisatie uiteen moeten zetten, maar UWV gaat niet op de stoel van de werkgever zitten.
Van een werkgever wordt minimaal verwacht dat hij:
de reden van de organisatorische veranderingen geeft en toelicht;
de gevolgen van de organisatorische veranderingen benoemt en toelicht voor de verschillende afdelingen, de aanwezige functies en het aantal arbeidsplaatsen per functie.
De werkgever dient (zo mogelijk) de organogrammen van vóór en ná de reorganisatie over te
Indien een ondernemingsraad om advies is gevraagd, zal de adviesaanvraag en het ontvangen Or-advies een nuttig inzicht kunnen verschaffen in achtergronden, overwegingen en draagvlak van de maatregelen.
Dit betreft een vorm van reorganisatie. Hier komt een grotere beleidsvrijheid van de ondernemer kijken. Veelal zullen deze ingrepen ook door zakelijke, strategische motieven zijn ingegeven teneinde in de concurrentieslag niet op achterstand te geraken. Andere werkprocessen, bijvoorbeeld door middel van automatisering of mechanisering, kunnen dan onvermijdelijk zijn om niet op termijn voor voldongen feiten te komen staan. Denk aan vraaguitval door te hoge productiekosten. Het staat niet altijd bij voorbaat en objectief vast dat de gemaakte keuze ook voor iedereen dadelijk ‘zichtbaar’ de beste is, maar werkgevers eigen verantwoordelijkheid voor de bedrijfsvoering blijft leidend.
Van een werkgever wordt minimaal verwacht dat hij:
de reden voor de technologische veranderingen geeft en toelicht (bijvoorbeeld automatisering, robotisering;)
de gevolgen aangeeft voor het geval dat de technologische veranderingen niet worden doorgevoerd (“worst case scenario”);
de gevolgen van de technologische veranderingen benoemt en toelicht voor de verschillende afdelingen, de aanwezige functies en het aantal arbeidsplaatsen per functie.
Indien een ondernemingsraad om advies is gevraagd, zal de adviesaanvraag en het ontvangen Or-advies een nuttig inzicht kunnen verschaffen in achtergronden, overwegingen en draagvlak van de maatregelen.
5. Beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten
Een werkgever heeft in principe de vrijheid om zijn bedrijf of onderdelen daarvan te sluiten als hem dat gegeven de omstandigheden juist voorkomt. Bij bedrijfssluiting op puur
bedrijfseconomische redenen is doorgaans snel via de financiële stukken duidelijk op te maken dat deze onontkoombaar is. Anders kan het liggen als het gaat om meer beleidsmatige overwegingen, bijvoorbeeld een reorganisatie waarbij afdelingen worden ingekrompen of opgeheven. Mogelijk is er een puur persoonlijk motief, zoals leeftijds- of gezondheidsredenen van de werkgever (bij een eenmanszaak) om het bedrijf te stoppen zonder beschikbare opvolging. Bij laatstgenoemde situaties is er binnen de redelijkheidstoets wel meer ruimte om de werkgever kritische vragen voor te leggen. Een bepaalde ondernemersvrijheid neemt nog niet de verantwoordelijkheid weg om als ‘goed werkgever’ten opzichte van het personeel te handelen bij dreigend ontslag, zonder harde zakelijke en financiële gronden. Daarin past ook een zorgplicht tegenover de werknemers, bijvoorbeeld in de vorm van een sociaal plan en/of outplacement.
Ook kan aan werkgever de vraag worden voorgelegd of er geen zicht is op overdracht en voortzetting van (een deel van) het bedrijf; de werkgelegenheid kan dan mogelijk (deels) behouden blijven. De enkele mededeling dat het bedrijf sluit, zal in beginsel geen voldoende rechtvaardiging vormen, en geeft zeker aanleiding om vragen te stellen.
Afwezigheid van enige financiële tegemoetkoming zou onder omstandigheden een evident
onredelijke situatie voor de werknemers kunnen creëren. Maar afwijzing van de aanvraag
uitsluitend op basis hiervan verdraagt zich niet met het Ontslagbesluit.
Soms is er twijfel of de onderneming wel echt sluit. Dan ligt het voor de hand om de werkgever gerichte vragen te stellen. Denk bijvoorbeeld inzake de bestemming van het pand (bijvoorbeeld een kopie van de huuropzegging of pand te koop aanbieden), wat er gebeurt met de inventaris en de voorraad enz. In de dienstensector kunnen vragen worden gesteld over bijvoorbeeld klantenbestanden en lopende projecten. Uit de beantwoording van de vragen kan informatie worden verkregen die, tezamen met de overige gegevens inzicht kan geven of de onderneming wellicht toch (eventueel via overgang van onderneming) wordt voortgezet.
Een ondernemer heeft bij bedrijfsbeëindiging misschien te maken met een keuze en geen noodzaak voor sluiting van het bedrijf; het Ontslagbesluit verklaart in de Toelichting echter tevens bedrijfsorganisatorische keuzes van toepassing.
Van een werkgever wordt minimaal verwacht dat hij:
de datum van de (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging vermeldt;
de reden voor de (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging geeft en toelicht;
toelicht welke inpanningen zijn gedaan tot overname van (een deel van) de onderneming.
Werkgever dient daarbij informatie verstrekken waaruit blijkt de activiteiten echt worden
beëindigd, bijvoorbeeld informatie over bestemming van de activa (bijvoorbeeld het pand, de
voorraden) en het klantenbestand na de beëindiging.
Een ondernemer komt in beginsel de vrijheid toe om zijn bedrijf naar eigen goeddunken elders te vestigen. Hierbij spelen bijvoorbeeld kosten-baten-aspecten en logistieke factoren, maar mogelijk ook arbeidsmarktmotieven. De beslissing om de onderneming te verhuizen zal in de meeste gevallen op een bedrijfseconomische / organisatorische reden zijn gestoeld. De verhuizing van de onderneming leidt er altijd toe dat de arbeidsplaats van de werknemer(s) op de betreffende (te sluiten) locatie kom(t)(en) te vervallen. Dit valt onder een bedrijfseconomische / bedrijfsorganisatorische reden.
Bij bedrijfsverhuizing komen in beginsel alle arbeidsplaatsen op de locatie te vervallen. Daarom is een keuze uit het personeelsbestand in eerste instantie niet aan de orde. Wel dient de vraag te worden gesteld of de werknemers mee kunnen naar de nieuwe locatie (mens volgt werk, ‘goed werkgeversschap’). Vindt de bedrijfsverhuizing plaats binnen Nederland dan mag van werkgever tenminste worden verlangd dat hij de werknemers aanbiedt om hun werk op de nieuwe locatie voort te zetten. Indien de verhuizing plaatsvindt naar het buitenland zal het meeverhuizen van de werknemers niet altijd een reële optie zijn vanwege bijvoorbeeld een grote reisafstand en de andere arbeidsrechtelijke, sociaalrechtelijke en fiscale situatie. Globaal zal hetzelfde gelden ingeval van samenvoegen van locaties c.q. het intrekken van de ene bij de andere locatie.
Van een werkgever wordt minimaal verwacht dat hij:
de (verwachte) datum van de bedrijfsverhuizing vermeldt;
de reden voor de bedrijfsverhuizing geeft en toelicht;
het oude en het nieuwe adres vermeldt;
uitlegt of alle werknemers een aanbod hebben gehad om op de nieuwe locatie verder te werken, onder vermelding van hun reactie;
Werkgever dient daarbij informatie verstrekken waaruit blijkt dat de onderneming daadwerkelijk is verhuisd of gaat verhuizen. Bijvoorbeeld informatie voor klanten/een verhuisbericht.
7. Vervallen van (loonkosten) subsidie
De overheid heeft subsidiemaatregelen in het leven geroepen om de arbeidsdeelname van
bepaalde doelgroepen op de arbeidsmarkt te bevorderen. Het vervallen van een subsidieregeling dan wel het beëindigen of verlagen van de subsidie kan voor een werkgever aanleiding zijn om betreffende werknemer voor ontslag voor te dragen. De werkgever dient de bedrijfseconomische redenen van het ontslag aannemelijk te maken. Voor zover dit in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd, zal deze het financiële gat in de begroting als gevolg van het vervallen van de subsidie in beginsel zelf dienen op te vangen door het inzetten van andere middelen en op zoek te gaan naar alternatieven.
Van een werkgever wordt minimaal verwacht dat hij:
aangeeft en toelicht met ingang van welke datum de (loonkosten) subsidie (gedeeltelijk)
toelicht welke inspanningen zijn gedaan om de subsidie te behouden;
toelicht waarom niet gevergd kan worden dat de loonkosten uit andere financiële bronnen
(binnen de onderneming) worden gefinancierd.
Werkgever dient daarbij documenten over te leggen waaruit blijkt dat de (loonkosten) subsidie (gedeeltelijk) vervalt.
De werkgever moet niet alleen aannemelijk maken dat een doelmatige bedrijfsvoering het verval van de arbeidsplaatsen met zich mee brengt, maar óók dat personeelsverloop of overplaatsing geen oplossing bieden. Van een werkgever mag dus worden verlangd dat hij inzichtelijk maakt wat hij heeft gedaan om een boventallige werknemer in dienst te houden of te herplaatsen. Natuurlijk verloop van personeel, zoals bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of vrijwillig vertrek, kan de noodzaak tot gedwongen afvloeiing van het gestelde aantal werknemers beperken, en daarmee het aantal gedwongen ontslagen.
Voor verdere informatie over ontslagrecht klikt u op ontslagrecht.
De werkgever heeft een bepaalde ondernemersvrijheid ten aanzien van de bedrijfsvoering.
Hoe meer een ontslagbesluit van de werkgever ten aanzien van het motief, de omvang of de selectie van categorieën functies een beleidskeuze of zelfs persoonlijke voorkeur inhoudt, des te meer mag er worden verwacht aan inspanningen en tegemoetkomingen ten behoeve van de werknemers.
Een werkgever zal niet dadelijk bij de eerste de beste tegenvallende resultaten mogen overgaan tot het schrappen van arbeidsplaatsen; Ontslag moet ultimum remedium blijven, nadat en voor zover andere maatregelen (waaronder inspanningen om werknemers te herplaatsen) niet tot het gewenste resultaat hebben geleid. Anderzijds kan het weer raadzaam zijn om juist te reorganiseren als het bedrijf er nog redelijk gezond voor staat; dan is er ook ruimte om op zorgvuldige en correcte wijze afscheid te nemen van personeel, begeleid door een goed Sociaal Plan ( bijv. het Sociaal Plan bij het ontslag bij ING).
Direct actie: bel: 0900-123 73 24 of mail ons bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.
ontslag bepaalde tijd arbeidsovereenkomst non actiefstelling WW ontslag nemen arbeidscontract voorbeeld ontslagvergoeding arbeidsrecht vakantiedagen nul urencontract staande voet getuigschrift duur proeftijd opzegtermijn arbeidscontract ontslaan loonvordering arbeidsinspectie Ontslag in verband met seks op het werk ontslagvergunning werknemer ambtenaar contracten dienstverband arbeidsvoorwaarden arbeidscontract bepaalde tijd seks op de werkplek einde dienstverband beeindiging