en en en nl nl en de nl nl nl nl nl nl nl nl nl en en en en nl en en nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl li nl nl en nl nl nl ca en en de de sv nl en nl de nl en en de es de de nl nl fr nl nl nl nl en nl de sv nl en en nl nl en de nl nl nl nl nl nl nl nl nl en en en en nl en nl nl nl
Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 hebben medewerkers die tenminste 2 jaar in dienst zijn en waarvan de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd of door de kantonrechter wordt ontbonden, in beginsel aanspraak op een transitievergoeding. Slechts in uitzonderlijke gevallen bestaat die aanspraak niet.
Maar hoe zit het nu wanneer de arbeidsovereenkomst weliswaar in stand blijft, maar de omvang van het dienstverband wijzigt? Dat gebeurt vaker dan je denkt.
Die situatie doet zich bijvoorbeeld voor wanneer een medewerker na 2 jaar ziekte niet meer in de eigen functie tegen het oorspronkelijk aantal uren aan de slag kan, maar wel bij de eigen werkgever voor minder uren per week kan worden herplaatst in een passende functie.  Van een opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst is geen sprake. Wel verliest de medewerker uren en dus inkomen. Is er dan recht op een transitievergoeding gebaseerd op de verloren arbeidsuren?
Op 14 september jl. heeft de Hoge Raad duidelijkheid gegeven. In uitzonderlijke situaties, waarbij de omstandigheden partijen dwingen om over te gaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de medewerker, heeft deze aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding.
Hierbij valt volgens de Hoge Raad te denken aan het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en aan blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de medewerker.
Ter onderbouwing van dit oordeel verwijst de Hoge Raad naar de bedoeling van de wetgever. De transitievergoeding is bedoeld om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken, maar ook om de gevolgen van het ontslag (waaronder inkomensverlies) te compenseren.
Wanneer medewerkers die met gedwongen urenvermindering te maken krijgen geen
aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding zouden hebben, zouden deze een deel van de transitievergoeding mislopen waarop zij bij een algehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst op dat moment wel aanspraak zouden hebben gehad.
Bovendien ondervinden deze medewerkers in de toekomst nadeel, indien het dienstverband alsnog wordt beëindigd en de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het verminderd aantal uren. Daarvoor bestaat volgens de Hoge Raad geen rechtvaardiging en is niet de bedoeling van de wetgever geweest. Afrekenen dus.
Is er een escape mogelijk?
Er bestaat op grond van de wet geen aanspraak op de transitievergoeding, wanneer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. De werkgever zou in dit soort gevallen dus kunnen proberen om een beëindigingsovereenkomst met de medewerker te sluiten, om vervolgens een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan voor de andere functie en/of de verminderde arbeidsomvang. Kans is klein dat dit lukt. Wie gaat er immers zo maar afstand van (financiële) rechten doen?
Bovendien is de vraag of deze constructie bij de rechter standhoudt, aangezien deze ten doel heeft om de uitspraak van de Hoge Raad, en daarmee de bescherming van de medewerker, te omzeilen. In het verleden is met dit soort draaideurconstructies korte metten gemaakt door rechters.
Een medewerker moet binnen 3 maanden na de datum waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd of de “gedwongen” urenvermindering feitelijk plaatsvindt, een juridische procedure starten waarin de transitievergoeding wordt opgeëist. Doet de medewerker dat niet, vervalt dit vorderingsrecht en kan de medewerker betaling van de transitievergoeding niet meer afdwingen.
Het kabinet heeft plannen om werkgevers te compenseren voor transitievergoedingen die zijn betaald na 2 jaar ziekte. Indien deze plannen worden omgezet in wetgeving, kunnen werkgevers waarschijnlijk ook gedeeltelijke transitievergoedingen terugkrijgen die zijn betaald nadat medewerkers na 2 jaar ziekte succesvol zijn herplaatst in een andere functie, maar wel minder uren zijn gaan werken.
Wij houden u op de hoogte van de laatste ontwikkelingen. Blijf onze site dus in de gaten houden.
← Het conceptwetsvoors .. Collega Lars Kriecka .. →
T +31 (0)40 72 00 730
F +31 (0)40 72 00 731
Financiering, zekerheden en insolventie
Fender Advocaten gebruikt cookies
Functionele cookies zorgen ervoor dat deze website naar behoren functioneert. Ook houden we, na uw goedkeuring, website statistieken bij met behulp van analytische cookies. Analytische cookies verzamelen informatie die wordt gebruikt om ons te helpen begrijpen hoe onze website wordt gebruikt. Ook helpen deze cookies ons om de website aan te passen om uw gebruikservaring te kunnen verbeteren.