nl en nl en nl en en en nl nl nl en nl fi nl nl nl it nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl en nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl en nl nl nl nl en en en en en fr nl ca nl nl nl ru
In beginsel kunt u niet worden ontslagen als u ziek bent. Dit betekent dat uw werkgever het dienstverband niet rechtsgeldig kan opzeggen zolang u nog ziek bent. Op dit beginsel bestaan echter de volgende uitzonderingen.
De ontslagbescherming tijdens ziekte is niet ongelimiteerd, maar geldt gedurende de eerste twee jaar van een aaneengesloten ziekteperiode. Een ziekteperiode geldt ook als aaneengesloten indien u binnen 4 weken nadat u weer aan het werk bent gegaan opnieuw ziek wordt. Na afloop van bedoelde periode van twee jaar kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Om rechtsgeldig te kunnen opzeggen heeft de werkgever toestemming nodig c.q. een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf, voorheen CWI. Het UWV Werkbedrijf (UWV) zal die vergunning alleen afgeven als aan allen van hierna genoemde voorwaarden is voldaan:
u kunt door de ziekte uw functie niet meer vervullen;
de verwachting is dat u niet binnen 26 weken weer aan werk kunt (ook niet in geval van bijscholing);
u en uw werkgever hebben voldoende *reïntegratie- inspanningen verricht, maar zonder resultaat.
Als werknemer bent u verplicht gedurende de periode van ziekte voldoende mee te werken aan redelijke pogingen van uw werkgever om u weer aan het werk te krijgen. Het kan bijvoorbeeld gaan om het accepteren van aangeboden scholing of het aanvaarden van andere passende werkzaamheden binnen het bedrijf.
Een andere belangrijke uitzondering op de ontslagbescherming tijdens ziekte, ligt in het feit dat deze rechtsbescherming niet geldt indien de werknemer zich ziek meldt nadat de werkgever een verzoek om ontslag heeft ingediend bij het UWV. Deze bepaling is in de wet opgenomen, omdat in het verleden sommige werknemers misbruik maakten van de ontslagbescherming tijdens ziekte door zich plots na een ontslagaanvraag ziek te melden.
Overige uitzonderingen op ontslagbescherming tijdens ziekte.
Wij hebben het hiervoor gehad over de wettelijke ontslagbescherming van de werknemer ingeval de werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen na verkregen toestemming van het UWV Werkbedrijf. Geniet de werknemer ook die bescherming tijdens ziekte indien de werkgever de arbeidsovereenkomst op een andere wijze wil beëindigen?
Is er sprake van een ontslag op staande voet dan geldt die bescherming niet. Evenmin geldt die bescherming indien een contract voor bepaalde tijd niet wordt verlengd, maar eindigt op de afgesproken datum. Dat betekent dat het contract kan eindigen ook al bent u ziek.
Dient de werkgever een verzoek in bij de kantonrechter tot beëindiging van het dienstverband met een zieke werknemer, dan zal de kantonrechter zich zeer terughoudend opstellen. Dat betekent dat slechts aan het verzoek van de werkgever tegemoet zal worden gekomen als zich bijzondere omstandigheden voordoen.
Ontslag(bescherming) tijdens ziekte, ongeacht de reden van het ontslag, moet worden onderscheiden van een ontslag vanwege ziekte. Dit laatste betekent dat arbeidsongeschiktheid als reden voor het ontslag wordt aangevoerd.
Arbeidsongeschiktheid is echter op zichzelf geen grond voor ontslag.
De werkgever zal om die reden van het UWV of kantonrechter geen toestemming krijgen de werknemer te ontslaan. Daarop is de slechts de volgende uitzondering van toepassing.
Indien de ziekte onevenredig zwaar drukt op de collega’s van de zieke werknemer die het werk moeten overnemen, kan de kantonrechter het gevraagde ontslag inwilligen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn indien de werknemer frequent ziek is. De kantonrechter zal bij een dergelijke ontslagaanvraag kijken naar de volgende zaken:
wat zijn de gevolgen van het ziekteverzuim voor de organisatie van de werkgever;
kan de werkgever de arbeidsomstandigheden zodanig wijzigen dat de werknemer minder vaak ziek wordt;
wat is het gemiddelde verzuim van de andere werknemers bij de werkgever.
Alcoholverslaving wordt door veel rechters beschouwd als ziekte. In dat geval geniet betrokkene de bescherming die een zieke werknemer toekomt. Op de alcoholverslaafde rust wel de verplichting zich onder behandeling te stellen. Doorverwijzing via de huisarts naar specialistische hulp is derhalve raadzaam. Staat vast dat de werknemer lijdt aan alcoholverslaving dan kan de werkgever de werknemer in beginsel niet om die reden op staande voet ontslaan. Bij ernstige misdragingen van de werknemer op de werkvloer kan dat uiteraard anders zijn. Incidenteel alcoholmisbruik al dan niet op de werkvloer kan wel een reden voor ontslag op staande voet opleveren. Dronkenschap is in de wet uitdrukkelijk genoemd als reden voor ontslag op staande voet. Indien de dronkenschap het gevolg is van alcoholverslaving is er een redelijke kans dat de rechter het gegeven ontslag ongeldig zal verklaren.
Zwangerschap is uiteraard geen ziekte. Een zwangere werkneemster geniet evenals de zieke werknemer ontslagbescherming om welke reden daar in deze rubriek kort aandacht aan wordt besteed. De zwangere werkneemster kan gedurende de zwangerschap (al vanaf de eerste dag van zwanger zijn), bevallingsverlof en tot een periode van 6 weken na het bevallingsverlof in beginsel niet worden ontslagen. Ook indien er complicaties zijn opgetreden bij de bevalling, ten gevolge waarvan de werkneemster niet in staat is tot werkhervatting, blijft de ontslagbescherming doorwerken. De werkgever kan vragen om een bewijs van de zwangerschap. Dat kan een verklaring van de arts of verloskundige zijn.
Samengevat: de werknemer geniet bij ziekte ontslagbescherming. Op dit beginsel bestaan een aantal belangrijke uitzonderingen. Bel daarom met een ontslagrecht advocaat of jurist van Ontslag-reden. Zij kunnen u bij ontslag bij ziekte adviseren en waar nodig uw rechten verdedigen.
Wat te doen bij ontslag bij ziekte?
Bel: 0900 – 123 73 24 of mail ons indien u vragen heeft over ontslag bij ziekte.
duur proeftijd ambtenaar staande voet nul urencontract ontslag non actiefstelling arbeidsvoorwaarden opzegtermijn beeindiging arbeidscontract einde dienstverband arbeidsinspectie ontslagvergoeding werknemer getuigschrift WW Ontslag in verband met seks op het werk loonvordering ontslag nemen ontslagvergunning dienstverband bepaalde tijd arbeidsovereenkomst ontslaan contracten seks op de werkplek arbeidscontract voorbeeld arbeidsrecht vakantiedagen arbeidscontract bepaalde tijd