nl es es tr en en nl en nl fr fr en id nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl de nl pl fi nl nl en eu eu nl en nl nl es es tr en nl nl
Op 1 augustus 2022 treedt de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) in werking. Wij spelen hier al een tijdje op in bij de advisering van onze klanten als het gaat om het opstellen of beoordelen van arbeidsovereenkomsten en overige arbeidsvoorwaardenregelingen. Nu de inwerkingtreding van deze nieuwe wet nu wel heel dichtbij komt, geven wij jullie graag een opsomming van enkele belangrijke wijzigingen die deze wet met zich mee brengt.
Voordat we ingaan op de belangrijkste wijzigingen, vinden we het belangrijk om jullie mee te geven dat de Wtva (hierna: ‘de nieuwe wet’) per direct van toepassing is. Staan er in arbeidsovereenkomsten, CAO’s of overige arbeidsvoorwaardenregelingen bepalingen die niet in overeenstemming zijn met deze nieuwe wet, dan zijn deze bepalingen nietig. Nietig betekent dat de werkgever of de werknemer er geen beroep meer op kan doen.
Het is daarom verstandig om meteen op de wetswijzigingen te anticiperen: bij het aangaan van nieuwe arbeidsovereenkomsten én bij het verlengen van al bestaande arbeidsovereenkomsten.
De belangrijkste wijzigingen op een rij
1. Uitbreiding van de informatieverplichting
De werkgever is (ook nu al) verplicht om bepaalde informatie aan de werknemer kenbaar te maken bij aanvang van het dienstverband. Hierbij kun je denken aan de precieze functie van werknemer, wie de werkgever is, het loon, en het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst aanvangt.
Maar let op: deze informatieplicht van de werkgever richting de werknemer wordt dus onder de nieuwe wet uitgebreider.
Zo moeten de werknemers door de werkgever ook worden geïnformeerd over onder andere:
– de aanspraak op vakantie of verlof;
– de opzegtermijn en de procedure die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
– het recht op scholing dat de werkgever aanbiedt aan de werknemer (indien van toepassing);
–  de duur en de voorwaarden van de proeftijd (indien van toepassing);
– de dagen en uren waarop de werknemer verplicht is om te werken, de minimale termijn voor het oproepen van de werknemer voor werk, en het aantal gewaarborgde betaalde uren in geval van een onvoorspelbaar werkpatroon.
Verder moet de werkgever binnen een week na aanvang van de werkzaamheden informatie verstrekken over de normale werk- en rusttijden. Concreet betekent dit dat werkgevers hun standaard-arbeidsovereenkomst waarschijnlijk zullen moeten uitbreiden, in lijn met de nieuwe wet.
Ook goed om te weten: bestaande werknemers (waarmee de werkgever al een arbeidsovereenkomst heeft) kunnen vanaf 1 augustus 2022 vragen om de ontbrekende informatie.
2. Geen studiekostenbeding bij verplichte scholing
Is de werkgever op grond van de wet of een CAO verplicht om scholing aan te bieden aan de werknemer? Dan dient deze scholing per 1 augustus kosteloos te worden. Ook moet de tijd die de werknemer kwijt is aan het volgen van de scholing als arbeidstijd worden aangemerkt en moet de scholing – als dat mogelijk is – zoveel mogelijk onder werktijd plaatsvinden.
Ditzelfde geldt voor algemene scholingsverplichtingen. Hierbij wordt gedoeld op opleidingen die noodzakelijk zijn om de functie te kunnen en te blijven uitoefenen. Omdat wettelijk verplichte scholing kosteloos zal moeten worden aangeboden, is een zogenoemd studiekostenbeding dat ziet op dergelijke scholing onder de nieuwe wet dus nietig. Dit geldt – vanwege de directe werking – ook voor al bestaande studiekostenbedingen (oftewel: bedingen waarbij werkgever en werknemer zijn overeengekomen dat werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst gemaakte studiekosten aan werkgever terugbetaalt).
Let wel: er zijn uitzonderingen op deze nieuwe regel. Denk hierbij bijvoorbeeld aan beroepsopleidingen, tenzij deze volgens de CAO verplicht zijn.
In arbeidsovereenkomsten is vaak een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen. Met een nevenwerkzaamhedenbeding wordt een beding bedoeld waarin de werkgever de werknemer verbiedt of beperkt in zijn of haar mogelijkheden voor anderen arbeid te verrichten, buiten de werktijden bij de werkgever om. Een nevenwerkzaamhedenbeding is vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe wet nietig en is daarmee dus niet langer rechtsgeldig.
Let wel, de werkgever zal een mogelijkheid krijgen om een uitzondering te maken op voornoemde nieuwe regel (dit wordt artikel 7:653a BW).
Met de nieuwe wet wordt een nieuwe term geïntroduceerd, namelijk ‘onvoorspelbare arbeid’. Met deze term wordt gedoeld op de situatie dat de werknemer op onvoorspelbare tijdstippen en dagen arbeid verricht en op basis van bijvoorbeeld een variabel aantal uren.
Zijn werkdagen of -uren geheel of grotendeels onvoorspelbaar? Dan mag de werknemer onder de nieuwe wet arbeid weigeren wanneer de werktijden buiten vooraf overeengekomen referentiedagen en -uren vallen (oftewel: dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden arbeid te verrichten), en wanneer de werkgever het verzoek om te werken niet ten minste vier dagen vóór aanvang van het werk heeft gedaan.
Werknemers met een onvoorspelbaar arbeidspatroon mogen onder de nieuwe Wet na 26 weken dienstverband een verzoek bij de werkgever indienen, voor arbeid met meer voorspelbare en daarmee meer zekere arbeidsvoorwaarden. De arbeid die de werknemer wenst moet dan natuurlijk wel beschikbaar zijn bij de werkgever. De werkgever is vervolgens niet verplicht om in te stemmen met zo’n verzoek.
Wel moet een werkgever met meer dan tien werknemers binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op zo’n verzoek. Voor de werkgever met minder dan tien werknemers geldt dat binnen drie maanden moeten worden gereageerd.
Reageert de werkgever niet of niet tijdig? Dan geldt het verzoek van de werknemer automatisch als toegewezen.
Tot zover enkele belangrijke wijzigingen uit de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden op een rijtje. Heb je als werkgever of als werkgever vragen hebben over deze nieuwe wet? Of wil je een volledig beeld krijgen van de wijzigingen per 1 augustus? Neem dan gerust contact op met mr. Linda Prop van Anderz Advocaten, e-mail: linda@anderzadvocaten.nl of (0164) 21 27 21.
Inloopspreekuur voor juridische vragen:
iedere maandag van 17.00-19.00 uur op ons advocatenkantoor aan de Blokstallen 2b in Bergen op Zoom.
Geen partneralimentatie bij wangedrag23 september 2022 - 10:29
Kennismaken met… Koen Roelands19 augustus 2022 - 09:16
Wet transparantie en voorspelbare arbeidsvoorwaarden28 juli 2022 - 09:44
We kunnen altijd op Anderz terugvallen30 juni 2022 - 12:05
Eindelijk automatisch gezag bij erkenning?16 juni 2022 - 13:39
4611 WB Bergen op Zoom
T 0164 21 27 21
F 0164 21 27 27
©2020 Anderz Advocaten is een samenwerkingsverband tussen Voormolen Advocaten B.V. (NL 810071575B01) en Baas Advocatuur (NL 001738041B21).
Op alle werkzaamheden verricht door Anderz Advocaten zijn algemene voorwaarden van toepassing. Website door VersVoer