nl en nl en nl en en en nl nl nl en nl fi nl nl nl it nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl en nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl en nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl en nl en en en en en fr nl ca nl nl nl ru
Frequent ziekteverzuim van een werknemer is voor veel werkgevers vaak een doorn in het oog. Het is op grond van de wet mogelijk voor de werkgever om om reden van frequent ziek zijn ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken bij de kantonrechter.
Een ontbindingsverzoek zal streng worden beoordeeld door de rechter. Er zijn een aantal strikte voorwaarden waaraan de situatie moet voldoen, alvorens de de rechter zal meewerken aan ontslag.
Let op: frequent ziekt zijn moet onderscheiden worden van situaties van werknemers die lang arbeidsongeschikt zijn. Het belangrijkste verschil tussen deze twee situaties is dat er bij frequent ziekteverzuim van een aaneenschakeling van kortere periodes van ziekteverzuim sprake is, terwijl bij langdurige arbeidsongeschiktheid vaak geen sprake is van periodes van herstel en dan weer ziek zijn.
Wil een ontslagverzoek bij de kantonrechter kans maken dan moet aan de volgende voorwaarden zijn voldaan;
De werknemer kan als gevolg van ziekte met regelmaat zijn werkzaamheden niet verrichten.
Het frequent ziek zijn moet voor de bedrijfsvoering ‘onaanvaardbare’ gevolgen hebben.
Het ziek zijn van werknemer mag niet het gevolg zijn van de arbeidsomstandigheden of vanwege onvoldoende zorg van de werkgever met betrekking tot de te verrichte werkzaamheden.
Werkgever moet het aannemelijk maken dat de werknemer NIET binnen 26 weken hersteld zal zijn om de werkzaamheden weer aan te vangen, eventueel in aangepaste vorm.
Ten slotte eist de rechter dat de werkgever dient te beschikken over een deskundigenverklaring van het UWV.
Wetgeving niet helemaal duidelijk
De Wet biedt weinig helderheid over wat er nu exact onder frequent ziekteverzuim moet worden verstaan. De wet spreekt over “de situatie, waarin een werknemer met enige regelmaat, maar niet langdurig ziek is”.  Er wordt dus niet aangegeven 'hoe vaak' er sprake moet zijn van ziek zijn.
Werkgever zal voor een ontslag duidelijk moeten maken dat het ziekteverzuim een structureel karakter heeft. De werkgever moet de werknemer er ook op hebben geattendeerd dat dit verstorende effecten heeft op de bedrijfsvoering. Tevens dienen werkgever en werknemer samen gezocht hebben naar oplossingen om zo het ziekteverzuim te verminderen. Pas wanneer er dan geen verbeteringen zichtbaar zijn, dan kan er sprake zijn van geoorloofd ontslag.
Werkgever zal dus aannemelijk moeten maken dat het veel ziek zijn leidt tot ernstige organisatorische problemen voor het bedrijf, zodat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van werkgever kan worden verwacht. Er dient daarbij gekeken te worden naar de uitwerking van het frequent ziek zijn, zoals de gevolgen voor productie en/of collega’s die moeten bijspringen. Bij kleinere werkgevers en gespecialiseerde productie processen, zal zo’n ziektebeeld een grotere impact hebben. Hierbij zal de werkgever wel altijd een duidelijke motivatie moeten aanbrengen waarom het ziektebeeld zo’n verstorende werking heeft binnen het bedrijf.
Geen relatie met de arbeidsomstandigheden
Voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst is het van essentieel belang dat het ziektebeeld van de werknemer geen verband houdt of het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever, met betrekking tot de arbeidsomstandigheden.
Dat de oorzaak van het ziektebeeld niet gerelateerd is aan de arbeidsomstandigheden moet blijken uit een expertise-rapport van het UWV (welke ook aan de rechter moet worden overgelegd).
Van de werkgever mag immers worden verwacht dat hij rekening houdt met de beperkingen van de werknemer en dat hij de situatie omtrent arbeidsomstandigheden verbetert om zo het frequente ziekteverzuim probeert te verminderen.
Werknemer is niet binnen 26 weken normaal inzetbaar
De werkgever moet verder aannemelijk maken dat het niet in de verwachting ligt dat binnen 26 weken een verbetering zal plaatsvinden m.b.t. het frequente ziekteverzuim, en dat er geen mogelijkheden zijn om binnen 26 weken een alternatieve functie te realiseren met eventuele (bij)scholing. Hoe langer de werknemer in dienst is, des te meer van de werkgever mag worden verwacht.
Gegeven de strenge eisen die gesteld worden aan een ontslag vanwege veel ziek zijn, wordt weinig geprocedeerd over dergelijke kwesties. Heeft u toch te maken met ontslag bij vaak ziek zijn, neem dan contact op met onze ontslagspecialisten. Bel: 0900 - 123 73 24 of mail
arbeidsovereenkomst beeindiging werknemer bepaalde tijd contracten opzegtermijn Ontslag in verband met seks op het werk ontslag ontslagvergunning ontslaan dienstverband einde dienstverband ambtenaar arbeidscontract voorbeeld arbeidscontract ontslagvergoeding non actiefstelling loonvordering arbeidsvoorwaarden duur proeftijd WW seks op de werkplek getuigschrift ontslag nemen staande voet nul urencontract arbeidsrecht vakantiedagen arbeidscontract bepaalde tijd arbeidsinspectie