nl nl de nl de en nl en en en nl nl nl nl nl en nl nl en en nl en nl nl nl nl nl fr en en en nl nl en nl nl en nl en en es nl en nl nl id en nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl nl en nl nl nl nl nl nl en nl nl en en nl nl nl nl en nl nl nl nl nl nb nl nl fr nl nl nl nb nl nl nl nb nl nl nl nl nl fr nl nl nl nl nl nl nl en en en nl en en en nl nl pl nl nb en de nl nl nl nl it de nl az nl nl nl nl nl nl nl nl nl en en nl nl es tr es nl nl es tr es nl nl nl fr en nl en en en en nl en en nl nl en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en fr
Of je nu een nieuwe auto gaat kopen of op zoek bent naar een nieuwe baan. Het keuzeproces is vrijwel identiek. Dergelijke processen duidt men vaak aan in de vorm van een trechter. Recruiters die de trechter inzichtelijk maken hebben een streepje voor op concurrenten. Maar waar moet je op letten?
Hoe werkt een recruitment funnel eigenlijk?
Solliciteren doe je niet direct. Als eerste moet er behoefte ontstaan om van werkgever te veranderen. Daar zijn verschillende oorzaken voor zoals ontwikkelingsmogelijkheden, betere werksfeer en een beter salaris. Wanneer deze vonk is gesprongen zal iemand gaan zoeken naar een nieuwe baan. In dat stadium betreedt de kandidaat de recruitment funnel, de ‘wervingstrechter’. De funnel bestaat uit een aantal stappen die de kandidaat tijdens zijn keuzeproces doorloopt. Tijdens elke stap beantwoordt de kandidaat een andere vraag voor zichzelf. Krijgt hij op elke vraag positief antwoord, dan zal hij daadwerkelijk solliciteren.
Bekendheid is de eerste stap. Tijdens deze stap is de kandidaat op zoek naar een nieuwe werkgever. Het is dus zaak om hem met het bedrijf in contact te brengen. Dat kan via sociale media, een advertentie in een vakblad of een banenmarkt. De tweede stap is informeren. Wanneer de kandidaat eenmaal bekend is met het bedrijf kan je hem tijdens nieuwe contactmomenten gaan informeren. Tijdens deze stap vertel je de kandidaat waar het bedrijf voor staat en wat jullie ambities zijn. De kandidaat kan nu beoordelen of de werkgever bij hem past. Tijdens stap drie ga je de kandidaat interesseren. Is de kandidaat nog niet afgehaakt? Dan wil hij graag meer informatie van je. Het is nu zaak om hem te interesseren voor een carrière binnen het bedrijf. Om dit goed te kunnen doen moet je inzicht hebben in de kandidaat-behoeften. Waarom solliciteren kandidaten bij jouw bedrijf? Het is verstandig om vers aangenomen medewerkers eens aan de tand te voelen over hun motivatie. Met dat inzicht kan je gericht kandidaten interesseren met de voordelen van een carrière bij jouw bedrijf. Denk hierbij aan de al eerder genoemde ontwikkelingsbehoefte of werksfeer. Vindt de kandidaat niet de informatie waar hij naar op zoek is, dan haakt hij alsnog af. Zo lang het gaat om een mismatch is dat niet erg. Je neemt in dat geval afscheid van de juiste kandidaat.
Blijf niet binnen de lijnen
Recruitment is geen voetbal. Je mag gerust de lijnen over om tot resultaat te komen. Want voordat kandidaten jouw funnel betreden zijn ze zelf – onderbewust– al bezig met een volgende stap in hun carrière. De juiste kandidaat trek je niet zo maar over de streep. Het is erg belangrijk om kandidaten in een latente fase al te activeren. Focus je dus niet alleen op de laatste stap, het aannemen van de kandidaat. Als je in staat bent om de volledige funnel zo goed mogelijk in kaart te brengen zal je dat in de toekomst helpen bij het werven van de juiste kandidaten. Je bent hiermee je concurrenten een stap voor.
Net zoals alle andere middelen die je als recruiter tot je beschikking hebt is ook de recruitment funnel geen wondermiddel. Het op de juiste manier inzetten van de middelen zal je uiteindelijk verder helpen. Als je de funnel op de juiste manier wil inzetten kost dat je veel tijd en energie. Want om uiteindelijk die top kandidaat binnenhalen te halen heb je een groot bereik van ongeveer 8.000 kandidaten nodig. Per stap in de funnel gaat namelijk een aanzienlijk percentage van de kandidaten uitvallen. Tijdens de eerste stap heb je met een conversiepercentage van 5% een bereik nodig van ongeveer 8.000 kandidaten. Hiermee houd je in stap twee nog 400 kandidaten over die je kan informeren.
Gaandeweg de funnel zijn kandidaten steeds meer geïnteresseerd en is het eenvoudiger om ze mee te nemen naar de volgende stap.
De overgebleven 400 kandidaten zal je vervolgens proberen te interesseren. Ga uit van ongeveer een conversiepercentage van 10%. In dat geval houd je 40 kandidaten over. Tijdens de volgende stap moeten kandidaten daadwerkelijk de moeite gaan nemen om te solliciteren. Dat lijkt eenvoudig, maar ook hier ga je een groot aantal kandidaten verliezen. Kandidaten zullen in veel gevallen niet direct solliciteren en raken ondertussen afgeleid. Als uiteindelijk 7,5% solliciteert haal je een goed resultaat. Van de drie sollicitanten die je overhoudt neem je er uiteindelijk één aan.
Inzicht in de recruitment funnel geeft je de mogelijkheid om elke stap beter te beheersen. Je kan onderzoeken waarom kandidaten afhaken en ze proberen aan boord te houden. Hierdoor krijg je meer grip op het gehele proces. Dat is zeker de moeite waard. Niet alleen het aantal sollicitaties zal hiermee stijgen, maar ook de kwaliteit van de kandidaten. Misschien ben je niet in de mogelijkheid om alle geschikte kandidaten aan te nemen. In dat geval is het altijd handig om ze te kennen. Je weet immers nooit wat er in de toekomst op je af komt. Het is dan goed om te weten dat er genoeg top kandidaten zijn die een goed gevoel hebben bij jouw bedrijf.
Misschien ook iets voor u
Juiste woorden versterken werkgeversmerk
Employer branding is goud waard!
Podcasts maken arbeidsmarkt transparant
Lid! Els Reinders: ‘Rol en belang van hr-communicatie en employer branding wordt onderschat’
Van het juiste talent verleiden naar vasthouden
Hoe storytelling het Employer Brand van Waterschap Rivierenland versterkt in 2020
Als werkgever in beeld komen met video en Instagram
Talent Acquisition Live combineert recruitment tech en ‘letting people be human’
24 juli 2014 op 09:13
En wéér een marketeer die zich in zalige onwetendheid tegen recruitment aanbemoeit… De funnel is een oude manier van denken die geen recht doet aan het werkelijke afwegingsproces bij sollicitanten. Een alternatief – een beter bij de werkelijkheid aansluitend – ‘model’ vind je hier:
Log in om te reageren
9 maart 2016 op 15:56
Beetje jammer dat er op jouw pagina niet gereageerd kan worden.
Rotte vis mag ook best bij jou op de site worden uitgemaakt voor wat het is.
Verder vind ik de logica van dit model toch zeker aanspreken en zie ik er het nut goed van in.
Log in om te reageren
18 maart 2016 op 16:39
Nee, na twee jaar kan er op mijn blog inderdaad niet meer gereageerd worden. Gelukkig kun je je rotte vis op meer plaatsen kwijt.
Log in om te reageren
Geef een antwoord Reactie annuleren
Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.
Zo stimuleer je veranderbereidheid
Een goed gesprek voeren, begint bij jezelf
Bedrag ineens / de pensioenjackpot; datum wetsvoorstel gaat naar 1 juli 2023
Digitale onboarding, hoe doe je dat?
Nieuw leiderschap: actieve open mind, dialoog en de denkkracht van velen
Publiceren op deze site
Gebruik onze inzichten, handvatten, tips en tops om Duurzaam Werkgeverschap verder vorm te geven
2daysmood Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie arbeidsmarkt arbeidsmarktcommunicatie betrokkenheid bevlogenheid Bex*communicatie branding CircleLytics communicatie diversiteit duurzame inzetbaarheid employee engagement employee experience employer branding Engagement feedback goed werkgeverschap hr hr-communicatie HRM inclusie Inge Beckers internal branding interne communicatie Leiderschap luisteren medewerker engagement medewerkersbetrokkenheid ontwikkeling Organisatiecultuur personeelsbeleid podcast Ravestein & Zwart Raymond Godding recruitment sociale media social media thuiswerken verandering vitaliteit Vivian Acquah werkgeluk werving whitepaper
Annet van Duren op Interview met Annet van Duren van Strategisch Opleiden: ‘Een organisatie kan optimaal succesvol zijn als medewerkers betrokken en gelukkig zijn’
Inge Beckers op Interview met Annet van Duren van Strategisch Opleiden: ‘Een organisatie kan optimaal succesvol zijn als medewerkers betrokken en gelukkig zijn’
Sandra op Een Next Steps Aanpak voor Diversiteit & Inclusie
tomwhaak op 10 HR-trends voor 2022: van adaptatie naar transformatie
Rudie Martens op 10 HR-trends voor 2022: van adaptatie naar transformatie
Volg ons op Twiter
Mail ons via deze site of rechtstreeks via redactie@hr-communicatie.nl
Copyright HR & Communicatie
Lid! Lodi Planting: ‘Alles draait om twee vragen’ Het verhaal van de leider
De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld om u de beste bezoekerservaring te geven. Als u klikt op "Accepteren" hieronder dan bent u akkoord met deze instellingen.
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. These cookies ensure basic functionalities and security features of the website, anonymously.
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Analytics".
The cookie is set by GDPR cookie consent to record the user consent for the cookies in the category "Functional".
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Other.
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookies is used to store the user consent for the cookies in the category "Necessary".
This cookie is set by GDPR Cookie Consent plugin. The cookie is used to store the user consent for the cookies in the category "Performance".
The cookie is set by the GDPR Cookie Consent plugin and is used to store whether or not user has consented to the use of cookies. It does not store any personal data.
Functional cookies help to perform certain functionalities like sharing the content of the website on social media platforms, collect feedbacks, and other third-party features.
Performance cookies are used to understand and analyze the key performance indexes of the website which helps in delivering a better user experience for the visitors.
Analytical cookies are used to understand how visitors interact with the website. These cookies help provide information on metrics the number of visitors, bounce rate, traffic source, etc.
Advertisement cookies are used to provide visitors with relevant ads and marketing campaigns. These cookies track visitors across websites and collect information to provide customized ads.
Other uncategorized cookies are those that are being analyzed and have not been classified into a category as yet.