en en en nl nl en de nl nl nl nl nl nl nl nl nl en en en en nl en nl nl nl nb nl nl nl nl nl nl nl fr nl nl nl nl nl en nl en nl nl nl nl nl ca en en de de sv nl en nl de nl en en de es de de nl nl fr nl nl nl nl en nl de sv nl en en nl nl en de nl nl nl nl nl nl nl nl nl en en en en nl en nl nl nl
Op 9 april jl. is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in internetconsultatie gedaan. Wat verandert er onder meer voor u op de beoogde inwerkings-tredingsdatum (1 januari 2020)?
Toch weer ontslaggronden stapelen; aan de huidige ontslaggronden wordt een negende ontslaggrond toegevoegd, te weten de cumulatiegrond, ook al ‘optelontslag’ genoemd. Deze grond zal door het leven gaan als de i-grond. Wanneer er sprake is van samenloop van meerdere – onvoldragen – ontslaggronden, dan kan de rechter toch de arbeidsovereenkomst ontbinden.
Daar hangt wel een prijskaartje aan; de rechter kan aan de werknemer een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit is dus niet hetzelfde als de billijke vergoeding. Wanneer de i-grond wordt toegepast is er niet per se sprake van ernstige verwijtbaarheid. Werknemers hebben dus weer iets om voor te procederen, te weten de helft van die transitievergoeding. Deze procesmogelijkheid zal dus ook gevolgen hebben voor de onderhandelpraktijk, maar ook vermoedelijk werken als smeermiddel voor de arbeidsmarkt.
De regering beoogt de regeling omtrent de transitievergoeding zodanig te wijzigen dat deze vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst is verschuldigd. De regel dat de transitievergoeding na 10 jaar dienstverband wordt verhoogd zal komen te vervallen. Ook krijgen kleinere werkgevers de mogelijkheid om de transitievergoeding onder bepaalde voorwaarden te compenseren wanneer sprake is van bedrijfsbeëindiging vanwege pensionering of ziekte.
De maximale periode van de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt weer 3 jaar in plaats van 2 jaar. Tussen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan onder bepaalde voorwaarden een periode van 3 maanden “rust” weer voldoende zijn om de keten te doorbreken.
Werkgevers kunnen maximaal een proeftijd van 5 maanden met een werknemer overeenkomen mits zij deze werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bieden. Ook bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar of meer wordt de maximale proeftijd verlengd naar 3 maanden in plaats van 2 maanden zoals in het huidige recht het geval is.
Aan oproepkrachten wordt een aantal zekerheden geboden. Doel is om te voorkomen dat de werknemer permanent beschikbaar moet zijn, maar daarvoor niet betaald krijgt.
Payrollwerknemers worden op sommige punten gelijkgesteld met werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook komt er een pensioenregeling voor payrollwerknemers. Uitdrukkelijk wil het kabinet de payrollovereenkomsten anders kwalificeren en behandelen dan de uitzendovereenkomst.
Met deze beoogde veranderingen (en de overige beoogde wijzigingen die met de WAB zullen worden gewijzigd), lijken de scherpe randjes van de WWZ te worden afgehaald en een aantal “moderne” arbeidsvormen te worden gereguleerd. Het is te hopen dat de arbeidsmarkt daarmee wat ‘ontspant’, zeker ook voor het geval er weer mindere tijden aanbreken en werkgevers minder verlegen zitten om personeel als nu het geval is.
De maximale periode van de keten van arbeidsovereen-komsten voor bepaalde tijd wordt weer 3 jaar in plaats van 2 jaar.
← Conflict met je werk .. Deeltijdontslag; ged .. →
T +31 (0)40 72 00 730
F +31 (0)40 72 00 731
Financiering, zekerheden en insolventie
Fender Advocaten gebruikt cookies
Functionele cookies zorgen ervoor dat deze website naar behoren functioneert. Ook houden we, na uw goedkeuring, website statistieken bij met behulp van analytische cookies. Analytische cookies verzamelen informatie die wordt gebruikt om ons te helpen begrijpen hoe onze website wordt gebruikt. Ook helpen deze cookies ons om de website aan te passen om uw gebruikservaring te kunnen verbeteren.