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特別条項の締結にあたっては、指針に規定される健康確保措置を定めること。
指針には、時間外労働および休日労働を可能な限り抑制する努力義務が定められる。
とも定められているので、今後は、健康確保措置が労働基準監督署調査の重点チェック事項になることや、業務の実態に合わせてできるだけ延長時間を短くするような指導が増えると予想されます。
以上のような改定には、残業の申請承認制など、労働時間の基本的な仕組みの構築と徹底が重要になり、過重労働につながる傾向が強い休日労働の管理も必須となっていきます。
まず求められるのは管理職の働き方改革です。
管理職の労働時間が長い職場は、部下の労働時間も長くなる傾向が見られます。
まずは管理職の働き方改革を進め、効率的な仕事の仕方を進めていきましょう。
【勤務間インターバル制度】
今話題の勤務間インターバル制度とは、前日の終業時刻から翌日の始業時刻までの間に一定の時間を空けなければならないとする制度です。
具体的な例としては、勤務終了時間から次の勤務開始時刻までの間に最低8時間以上の休息時間を設け、社員の健康・安全・集中力の維持を図る会社もあります。
・インターバルの時間数
・休息時間が翌日の始業時刻に及んだ場合の取り扱い
などをしっかり決めて導入する必要があります。
年次有給休暇の取得の義務化も今回示された方針の一つです。
◆ 年次有給休暇の日数が10日以上の労働者に対し、年次有給休暇のうち5日については 付与日から1年以内の期間に、以下のいずれかの方法により与えなければならない。
@   労働者本人の時季指定による取得
A   労使協定締結による計画的付与
B   労働者本人の希望を聞いた上での使用者による時季指定
◆ 所定労働日数が少なく、比例付与の対象となっている従業員(パートタイマーなど)でも勤続を重ねた場合には、年休付与日数が10日を超える場合があることから、本制度の対象となる。
具体的には、年初における年休取得予定の提出と管理、計画的付与制度の活用、年休取得奨励(終日・半日)のような対策が求められます。
【高度プロフェッショナル制度】
高度プロフェッショナル制度とは、いわゆる「残業代ゼロ」制度で、一定の要件を満たした高度専門人材について、管理監督者同様の適用除外を認める労働制が設けられるということです。
厚労省が省令にて定める「高度の専門的知識等を要し、業務に従事した時間と成果との関連性が高くないと認められる業務」です。具体的には、金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリストの業務、コンサルタントの業務、研究開発業務等が念頭に置かれているようです。
使用者との間の書面合意に基づき職務の範囲が明確に定められ、その職務の範囲内で労働する労働者であり、1年間に支払われることが確実に見込まれる賃金の額(賞与を除く)が、1075万円以上であること。
効果(適用除外)として
労働基準法第4章に定める労働時間、休憩、休日および深夜の割増賃金に関する規定が適用除外とされる。結果的には管理監督者同様、時間外割増賃金等の支給が不要となる。
高度プロフェッショナル制度の導入にあたっては、健康管理時間の把握や年間104日以上かつ、4週を通じ4日以上の休日の確保といった健康確保措置が必須となります。
また、勤務間インターバル制度や1年に1回以上の継続した2週間以上の休日の付与等の項目からの選択事項の導入も必要となる。
【フレックスタイム制】
フレックスタイム制とは、1日の労働時間の長さを固定的に定めず、1ヶ月以内の一定の期間(清算期間)の総労働時間を定めておき、従業員はその総労働時間の範囲で各労働日の労働時間を自分で柔軟に決めることができる制度です。
1ヶ月を超える期間での繁閑の差があるケースでは使いにくかったですが、今回の改正では、清算期間の上限が3ヶ月に延長されます。なお、1ヶ月を超える清算期間を設定する場合には、労使協定を労働基準監督署に届け出なければなりません。
1ヶ月を超える期間での繁閑の差がある事業所において効果的です。
左の図のように繁忙期に発生した長時間労働を、閑散期に休暇を取得するなどして調整し、総労働時間である504時間に収めるということが可能になります。
特定の月での長時間労働を抑制するため、起算日から1ヶ月毎に区分した期間について、1週あたりの労働時間が50時間を超えないようにしなければなりません(超えた場合には時間外労働として割増賃金が必要です)。
非正規労働者が全体の約4割を占める時代となり、その処遇のあり方の是正を目指す同一労働同一賃金の流れが強まっています。
同一労働の判断は基本的に仕事の差(職務内容・責任の程度)、人材活用の仕組み(配置転換・転勤の有無および範囲)を基準として行われるので、少なくとも、これらの点で正社員と非正規従業員の差異が説明できるようにはしておきたいところです。年末年始手当や危険手当のように職務と密接に関連している手当や時間外割増賃金率の差などは不合理とされる可能性が高いと思われます。
また、1月31日に厚生労働省より「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が公表されました。そのポイントを挙げていきます。
Ø  原則、副業・兼業を認める方向とすることが適当である。
Ø  労務提供上の支障、企業秘密漏洩、長時間労働を防止する観点から、副業・兼業の内容等を労働者に申請・届出させることが考えられる。
Ø  その内容によっては副業・兼業を制限することができる。
Ø  複数の事業所で雇用される場合、労働時間は通算して管理する必要がある。
これに伴い、厚生労働省のモデル就業規則も改定されているが、企業としてはその方針の明確化が求められます。
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