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正社員の有給休暇は、この表の通りです。定められた期間について、8割出勤していれば、有給休暇の取得要件を満たすこととなります。
有給休暇の時効は2年間ですから、最初の6か月働いた時点で10日の有給休暇を取得することができ、これを全く使わなかった場合には、その1年後(入社から1年6か月後)に追加で11日の有給休暇(合計21日)を取得することができることとなります。
パートタイマーの有給休暇は?
アルバイトや契約社員など、正社員よりも働く日数の少ない労働者であっても、正社員よりは少ないですが、一定日数の有給休暇が法律上与えられることとなっています。
正社員よりも働いている時間が短かったとしても、長期間にわたって会社に貢献した場合にはリフレッシュが必要であり、働いた時間に応じて比例的に有給休暇が与えられることとなっているのです。
どちらの表で有給休暇を判断すべきかは、次のように決められています。
表1 = 週所定労働時間30時間以上、所定労働日数が週5日以上
(または1年間の所定労働日数が217日以上)
表2 = 週所定労働時間が30時間未満、かつ、所定労働日数が4日以下
(または、1年間の所定労働日数が48日から216日)
有給休暇を拒否できる場合とは?(時季変更権)
有給休暇は「当然取得」が原則
有給休暇は、労働基準法に定められた期間を継続勤務し、その8割を出勤すれば、当然に権利が得られます。これはつまり、有給休暇を取得するのに、会社の許可を得たり、申請手続きについて会社の決めたルールに従ったりする必要はないということです。
労働者は、自分の希望する時期に、有給休暇を指定して取得することができます(「時季指定権」といいます)。
しかしながら、一定の場合には、会社の側から、有給休暇をその日に取得することを拒否できる場合があります。これを「時季変更権」といい、労働者が指定した有給休暇の日にちを、会社の命令で変更することができるという権利です。
時季変更権が認められる場合とは、「事業の正常な運営が妨げられる場合」であるとされています。
労働基準法では、次のように定められています。
使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
この時季変更権を会社が行使する場合、会社は、有給休暇の変更する日にちを別に指定する必要はなく、ただ拒否をするだけでよいとされています。ただし、許否してずっと与えないことが許されているわけではなく、労働者が会社の時季変更権を受けて新しい有給休暇の日程を指定した場合には、さらに時季変更権を行使することが許される場合でなければこれを認めなければなりません。
時季変更権が認められる要件は?
時季変更権が認められるためには、労働者の指定した時季に有給休暇を取得すると、「事業の正常な運営を妨げる」ことが必要であると、労働基準法で定められています。
裁判事例では、この要件を判断するにあたって、次の事情が考慮されています。これらは、裁判所が考慮要素の例として挙げたもので、これ以外の事情も考慮されることとなります。
☞ 労働者の担当業務の内容
☞ 会社の業務が忙しいかどうか
☞ 労働者の指定した年休の日数
☞ ほかの労働者の休暇の状況
とはいえ、時季変更権の趣旨からして、「忙しい」「人手が足りない」ということだけでは認められません。時季変更権はあくまでも「変更」できるだけですから、常に忙しいというだけの理由で認めてしまっては、労働者は有給休暇をとることができなくなってしまいます。
あくまでも「今は特別に忙しいから、今はダメ」というのが時季変更権のイメージです。
また、会社は、なるべく有給休暇をとれるようにするために、代替要員を確保しなければならないなどの配慮が必要となります。
なお、有給休暇の買い取り制度についてはこちらで解説しています。
(参考)有給休暇の買取はできる?有給休暇制度を活用しましょう
有給休暇を不当に拒絶したり、事実上申請できないような空気にしたりするブラック企業が多いですから、注意が必要です。
有給休暇は、あくまでも自由にとれるのが原則ですから、法律で認められた有給休暇がとれない場合、労働基準法違反となります。
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