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長期雇用を前提として正社員を採用する場合に、採用面接だけではその労働者の能力、適性を見極めることができないことが多いといえます。そのような場合に、数か月だけ試用期間として雇用して、その能力、適性を見極め、その会社の従業員としてふさわしい人だけを本採用して正社員に採用するという制度、これが試用期間の制度です。
したがって、試用期間中は、会社に雇用され、雇用契約はすでに成立しているのですが、本採用されなければ、そこで退職しなければいけないという非常に不安定な状況です。
試用期間の合意はいつなされるのか
会社にとって非常に便利な試用期間ですが、労働者にとっては非常に不安定な立場になりますから、会社から一方的に、何の説明もなく試用期間とすることはできません。
試用期間の制度を利用することができる場合には、以下の場合があります。
☞ 試用期間について、その期間内容が決められていなければならない
☞ 試用期間について決められた内容が、就業規則に記載してある
☞ もしくは、試用期間について決められた内容が、労働契約に記載してある
以上の条件を満たさずに、入社してしばらく経ってから、社長の独断で「試用期間だったから本日から本採用拒否!」ということはできないのです。
また、試用期間の延長を行う会社もありますが、これについても、事前に延長がありうることを説明しておくことが望ましいですし、就業規則に規定があるか、もしくは、労働者と会社が個別に延長の合意をしなければ認められません。
試用期間とは、法律的には「解約権留保付き労働契約」といわれます。
一定の条件にあてはまった場合には解雇(労働契約の解約)できるという権利を留保したままに結ぶ労働契約であるということです。
本採用拒否の認められる幅は広い
そして、試用期間中は、労働者の能力、適性を判断するための期間ですから、本採用するかどうかについて、会社には広い裁量が認められるといわれております。具体的には、通常の解雇よりも広い解約の事由が認められているということです。
しかしながら、自由に解雇ができるというわけではありません。
①客観的合理性、②社会的相当性の二つの条件を満たさなければ、本採用拒否もまた、無効になります。
試用期間に関するよくある相談
本採用拒否の場合、解雇予告手当は支払われますか?
通常、解雇の場合、30日以上前に労働者に対して解雇の予告をするか、給与の30日分以上の解雇予告手当を支給しなければならないとされています。しかしながら、ごく短期間の雇用などの場合にはこの解雇予告手当は不要とされます。
試用期間中には、入社から14日を超えて働いている場合、その後の本採用拒否には、解雇予告手当が必要となります。
突然本採用拒否といわれた場合、どのように対応したらよいですか?
本採用拒否の場合、通常の解雇よりも認められる幅が広いといわれています。これは、試用期間が能力や適性を見極める期間だからです。
とはいえ、①客観的合理性、②社会的相当性が認められない場合には本採用拒否は無効となりますから、本採用拒否をされた理由を聞くために解雇理由通知書を出すように求めた上で、その理由について話し合いをするとよいでしょう。
裁判事例では、このことについて、次のようにいわれています。
(本採用拒否は、)解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認されうる場合(にのみ許される)
ここでいう「解約権留保の趣旨、目的に照らして」というのが、「試用期間とは、能力や適性を見極める期間なので、見極めた結果、能力や適性が不足だということになれば、長年勤めた場合の解雇よりは認められる幅が広いですよ」という意味です。
本採用拒否されてしまった場合の対応のポイント
本採用拒否は、採用面接のときにはわからなかった能力、適性の不足を原因として行われるものです。したがって、採用面接のときにはっきりと伝えていたことであれば、やはり気に入らないからといって本採用拒否をすることはできません。
また、能力不足、勤務態度といった問題については、新卒採用の場合には、ある程度社会人経験の不足などから能力が不足することは当然のことであって、指導教育を行わずに本採用拒否とすることができるのは、余程常識外れな場合に限られるでしょう。
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