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給与明細書がない場合は銀行通帳の写し
残業をしていたことの証拠
残業をしていたことや残業時間を証明する証拠は以下の通りです。
パソコンのオンオフのログ
家族に毎日送信している帰宅予告メール
交通系ICカードの乗降記録
会社側に残業代を請求する
請求する方法は、口頭でも文書でも構いません。在職中に請求する場合は、人事等の部署に残業代が支払われていない旨を伝え、それでも支払われない場合は代表に残業代の支払いを求めることになります。
内容証明による残業代請求
退職後に残業代を請求する場合は、内容証明郵便の送付が望ましいです。在職中であっても担当部署や代表が支払いを拒否する場合は、早い段階で内容証明郵便を送付しておきましょう。残業代請求の時効のカウントを一時中断することができます。
都道府県の労働局への相談
会社に直接請求しても支払われない場合は、労働局といった労働に関する公的機関への相談も有効な手段の1つです。これらの機関は、企業が労働関連の法律に従って運営されているかどうかを監視する役割があります。
会社側が残業代の請求に応じない場合で、短期間で残業代請求の手続を終えたいというときに有効なのが、労働審判です。
労働審判とは、原則3回の期日で審理を終える手続です。裁判官は、毎回当事者のはなしを聞いた上で、和解を勧めます。和解が成立すれば3回の期日を経ることなく残業代未払い問題は解決です。3回目まで和解が成立しなければ、審判が言い渡されます。審判の内容に合意できなければ、異議を申し立てることができます。
労働審判でなく訴訟を提起した場合、労働審判で審判に異議を申し立てた場合は訴訟に移行します。
労働審判後に訴訟を移行した場合も、労働審判で審理した内容は反映されず、ゼロから証拠調べなどの手続が行われます。
訴訟では労働審判と同様に、当事者の主張や証拠によって、残業をしていたことや残業時間が認められれば、会社側に残業代の支払いが命じられます。労働者側が集めた証拠の信憑性が低い場合は、請求額の満額が認められずに減額されることもあります。
一般的には、残業時間の証拠で「強い」と言われているのは、タイムカードやパソコンのオンオフなどのログ、入退室の記録などです。
逆に「弱い」と考えられやすいのが、不定期に記録されている業務日報や日記などとなります。
訴訟では、ある程度の証拠が残っており、残業代が支払われていないことが確かであれば会社側に残業代の支払いを命じる判決が言い渡される可能性が高いです。
パワハラやセクハラ、などの各種ハラスメントの被害を受けた場合の対処法
職場で、パワーハラスメントはセクシャルハラスメントなどの問題が発生した場合は、ハラスメント行為をやめさせること、慰謝料の請求を検討します。
パワハラやセクハラの概要
職場では行われるハラスメント多種多様です。以下のように様々なハラスメントが存在します。代表的なハラスメントが以下の3つです。
ハラスメントの種類と定義
セクシャルハラスメント
セクシャルハラスメントは、厚生労働省によって「職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されること」と定義されています。
性的な言動とは、性的な噂を流すことや冗談、食事やデートに執拗に誘う、性的な経験をはなすこと、質問することなどです。
性的な行動とは、不必要に身体に触ることや、わいせつな画像を見せること、掲示すること、わいせつな行為をすることなどです。
上司から部下だけでなく、部下から上司、男性から女性、女性から男性、など性別や立場に関わらず性的な嫌がらせはセクハラになります。本人に嫌がらせの自覚がなくても、「今日もかわいいね」、「彼氏はいるの?」といった発言もセクハラに該当する可能性があります。
マタニティハラスメント
マタニティハラスメントは、厚生労働省によって「職場において上司や同僚から妊娠や出産、育児休業の取得によって労働者の就業環境を害されること」と規定されています。
妊娠や出産、育児休業の取得によって降格、減給、解雇、不利益な配置転換などの行為はハラスメントではなく、違法行為です。
パワーハラスメントは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を与える行為」と規定されています。パワーハラスメントは、上司から部下だけでなく同僚間や部下から上司に対し行われるものもありますので、自分の立場によって判断されるものではありません。
ハラスメントを受けた場合の措置
職場でハラスメントを受けた場合にやるべきことを順を追って説明します。
ハラスメントの内容や日時の記録
ハラスメントがあった場合は、その相手や内容、日時などをすべて記録します。日記や、メモ、などで問題ありません。ハラスメントがあったことがわかる証拠があれば確保します。セクハラやパワハラ、マタハラなどによってうつ病等を発症した場合は、医師に診断書を作成してもらうとよいでしょう。ハラスメント行為の最中の音声データや動画データは有効な証拠となりますので無理のない範囲で確保しておきます。
社内にハラスメントの相談窓口が設置している場合は、ハラスメント行為者との関係性によって相談するかどうかを判断します。例えば、ハラスメントの行為者が相談窓口の担当者や責任者の場合は、相談は無意味です。ハラスメント行為者が会社の代表等の経営陣である場合は、社内の相談窓口は意味をなさない可能性もあります。 その場合は、社内ではなく社外の専門機関や専門家への相談を検討します。
労働基準監督署や、労働問題を専門とする弁護士がハラスメントに関する相談を受け付けています。
民事、刑事での責任追及を検討
各種ハラスメントは、状況によって民事上の責任、刑事上の責任を追及できる可能性もあります。例えば、胸を触る、無理矢理性交渉を行うなどの行為は、強制わいせつや強制性交等罪という犯罪に該当する可能性があります。これらの犯罪で有罪判決が言い渡されて執行猶予がつかなければ懲役刑に処せられるのです。
また、行為者に対して、損害賠償請求を行うこともできます。具体的には慰謝料や治療費等の請求です。
退職勧奨、退職強要を受けた場合の対処法
退職する意思がないのに退職を強要されたり、しつこく退職勧奨をうけたりした場合は、退職する意思がないことをはっきりと伝える必要があります。退職した場合は、未払い給与や慰謝料の請求を検討します。
退職強要、退職勧奨の定義と対策
退職強要とは、会社が解雇はしないものの退職を強要することをいいます。労働契約法によって、会社側が労働者を一方的に解雇することは厳しく制限されており、一定の条件を満たさなければ解雇することができません。そこで、会社側は労働者に自分の意思で辞めてもらえないかと打診するのです。
会社側が「退職してもらえないか」と労働者に尋ねることは、退職勧奨といい問題がありません。しかし、労働者が退職する意思がないと伝えているにも関わらず、執拗に退職を強要する行為は退職強要といって不法行為になる可能性があります。
退職強要、退職勧奨への対処法
退職勧奨や退職強要を受けても、解雇に該当するような理由がない限りは退職する必要は一切ありません。退職するかどうかは労働者の自由であり、会社側は強要することはできません。
したがって、「退職する意思はない」としっかりと伝えることが大切です。大切する意思がないことを口頭だけでなくメールなどの、証拠が残る形で伝えます。
それでもなお執拗に長時間に渡る面談などで退職をすすめてくる場合は、退職強要となりますのでさらなる対策を講じる必要があります。
執拗な退職勧奨・強要が続く場合の対策
執拗な退職強要・退職勧奨への対処法
退職する意思がないと告げているにも関わらず、退職強要が継続している場合は、退職強要の証拠となるメールや文書などを保管しておきます。面談で退職強要が行われている場合は、面談の際のやりとりを録音しておいてください。
退職強要・退職勧奨の相談先
退職強要、勧奨の証拠を確保したら社外の第三者に相談します。相談先としては、労働局や労働基準監督署、弁護士などが適切です。労働局や労働基準監督署は公的機関であり、退職強要を止めさせる強制力はないものの、その行為に違法性があった場合は指導を行います。
弁護士は、会社に指導することはできませんが、退職する意思がないことを会社側に伝えるなど、本人の代わりに会社との交渉が可能となります。
また、退職強要が不法行為に該当する場合や、パワハラ、セクハラなどのハラスメントがある場合は、会社側に慰謝料の請求が可能となるケースもあります。その場合も弁護士が、訴訟を視野に入れながら慰謝料の請求交渉に臨みます。
不当に解雇された場合の対処法
労働基準法においては、企業が従業員を解雇できる場合を厳しく制限しています。労働基準法で解雇できるときとして規定されていないのに、解雇した場合は「不当解雇」となり、その解雇は無効となります。
不当解雇に該当するケース
不当解雇として、解雇が無効になるのが以下のような事例です。
不当解雇となり得る事例
業務中の事故で休業中なのに解雇された
労働者の国籍や信条、社会的身分を理由に解雇された
性別を理由に解雇された
解雇予告なしに解雇された
整理解雇できる条件に合致していないのに解雇された
妊娠や出産を理由に解雇された
能力不足を理由に解雇された
不当解雇された場合の2通りの対処法
解雇が不当であった場合は、会社に不当解雇であることを主張して、解雇が無効であると認められれば働き続けることは可能です。しかし、現実問題、不当とはいえ解雇を言い渡された職場で働き続けることは難しいといえます。そこで、不当解雇をされた場合は、以下の2通りの解決方法を選択することが多いです。
未払い賃金、退職金や解決金を請求する
解雇が不当であった場合は、退職金や慰謝料といった形で解決金を請求し、金銭を受け取ることで解雇を受け入れるという解決方法もあります。不当解雇は違法であるため、損害賠償請求が可能になるケースもあります。
解雇の無効、従業員として復帰する
「1年前に不当解雇された」という場合、不当解雇を主張して認められれば、まだ在職中ということになります。その場合は1年分の未払い賃金を請求可能です。不当解雇に該当するかどうかが争いになっている場合は、不当解雇であると認められるまでの期間も賃金が発生することになります。
会社が不当解雇と認めない場合の解決策
会社に不当解雇であることを主張しても認められない場合は、以下の方法で解決を図ります。
難航する不当解雇問題の解決方法
労働基準監督署や労働局に相談
不当解雇は、労働基準法に違反する行為ですので、労働基準監督署や労働局に相談することで、労働基準監督署等が会社に指導してくれる可能性はあります。ただし、労働基準監督署等は、代理人になってくれる訳ではありませんので、賃金や慰謝料の請求を代行してくれることはありません。
不当解雇は、賃金や、退職金、慰謝料などを請求できる可能性がありますので、弁護士への相談が望ましいです。弁護士であれば、解雇が違法であることを適切に主張した上で、賃金や退職金、慰謝料といった受け取るべき金銭の請求手続も行えます。会社は、弁護士が代理人として交渉することで、「訴訟を提起されるのでは」とおそれて早期に譲歩することも少なくありません。
労働審判や訴訟で、不当解雇かどうかを争うこともできます。労働審判は原則3回ですが、訴訟は場合によっては1年から2年ほどかかります。どちらにしても、申立書や訴状など法律の専門知識が求められる書類を作成しなければならないので、労働審判や訴訟を検討している方は弁護士に相談するとよいでしょう。
人手不足が深刻化しており、「退職したいのに辞めさせてくれない」という在職強要問題が発生しています。退職したいのに辞めさせてもらえない場合の対処法は以下の通りです。
原則として、労働者は退職日の2週間前に退職を通知すれば、退職可能です。会社側が従業員の退職を阻止することはできません。したがって、退職の意思を通知すれば2週間後に退職することは法律的には可能なのです。
ただし、期間に定めがある雇用契約の場合は、やむを得ない理由がない限りは契約期間が満了するまで退職することはできません。
会社側に、退職の意思を通知するために退職届を提出しても受理してもらえない場合は、退職届を内容証明郵便で送付します。内容証明郵便とは、郵便局が送付した文書の写しを保管して、内容を証明してくれるサービスです。配達記録というオプションをつけることで、内容だけでなく受け取った日時も証明できます。内容証明郵便を送付しておけば、「会社に退職の意思を通知したこと」になりますので、2週間後に退職することができます。
退職後に業務に支障を来すことがないように、在職中、もしくは退職後であっても引き継ぎは行わなければなりません。ただし、「引き継ぎのために1年は在職してもらわなければならない」といった要求には応じなくてもかまいません。
引き継ぎが必要であったとしても、文書で指示をする、メールで指示をするなどの手段をとることもできます。適切に引き継ぎをしないために、慰謝料を請求される事例もありますが支払う必要はありませんので注意が必要です。
在職を強要されており、どうしても辞められないという場合は弁護士にご相談ください。最近は退職通知等を代行する退職代行業者も増加していますが、弁護士や弁護士法人ではない業者が、退職通知を代行することは違法行為です。退職したい場合は、非弁護士の業者ではなく弁護士への依頼を推奨します。
また、弁護士であれば在職中のパワハラやセクハラ、残業代未払い問題についても同時並行で解決可能です。
給与、退職金の未払いが発生した場合の対処法
給与や退職金が未払いになっている場合の対処法は以下の通りです。
労働基準法では、企業に対して従業員に給与を全額支払うことを義務づけています。したがって、就業規則や雇用契約書等で定められた期日に給与の一部もしくは全額を支払わない行為は、労働基準法違反です。
請求時効が成立していない限りは、企業は従業員に給与を全額支払わなければなりません。給与を請求できるのは、本来支払われるべき日から2年ですので、長期間に渡って未払いが続いている場合は、早急に対策を講じる必要があります。
退職金の支払い義務について
給与の支払いは、労働基準法によって支払いが義務づけられているものですが、退職金は労働基準法に支払いの規定はありません。ただし、会社が雇用契約書や就業規則等で退職金を支払う規定を設けている場合は、支払う必要があります。また、書面で規定されていなかったとしても、これまで退職金を支払う慣行があったのであれば、退職金を支払わなければならないとされています。
つまり、就業規則等に定められている、もしくは退職金の支払い実績があるのであれば、退職金の請求は可能です。
会社に未払い給与や退職金を請求する方法
未払い給与や退職金を請求する手順は以下の通りです。
未払い給与、退職金の請求書類を内容証明郵便で送付
まずは、会社側に未払い給与や退職金を請求する旨を明記した、請求書類を送付します。送付方法は、送付した内容文書の証拠が残る内容証明郵便が望ましいです。
労働基準監督署や弁護士への相談
会社が給与や退職金の支払いに応じない場合は、労働基準監督署や弁護士に相談します。ただし、退職金の未払いは違法とされない可能性もあるため、労働基準監督署などの公的機関は助言だけにとどまることもあります。
労働基準監督署による指導でも是正がされない場合や、労働基準監督署が対応しない場合は、弁護士への相談が有効です。適切な解決方法の助言だけでなく、会社との交渉が可能となります。
内容証明郵便の送付や労働基準監督署への通告でも未払いの給与が支払われなかった場合は、労働審判や訴訟を検討します。ただし、給与が未払いとなっている理由が会社の経営難にある場合は、迅速に対応しなければ倒産してしまう、他の債権者に財産を差し押さえられてしまう、などのリスクがありますので慎重な行動が求められます。
会社の経営難が給与未払いの理由である場合は、状況を把握した上で、弁護士に対応を一任しましょう。
会社で問題行動を起こしてしまった場合の対処法
労働問題は、会社に問題がある場合や従業員間でトラブルを起こすものが多いです。しかし、中には自分が問題行動を起こしてしまったというケースも存在します。従業員であるご自身が問題行動を起こした場合の対処法は以下の通りです。
会社のお金を盗んだ場合の対処法
会社のお金を盗んだことで問われる罪
従業員が会社のお金や財産を盗む行為は、窃盗罪や、業務上横領罪に該当するおそれがあります。これらの罪で検挙されて有罪になれば、懲役刑に処せられることもありますので注意が必要です。
罪を軽減するための措置
会社のお金を盗んだことが、会社側に露見してしまった場合は、まずは弁護士に相談すること、そしていち早く盗んだお金や財産を弁済することを申し出てください。会社のお金を盗む横領事件では、会社側はお金さえ返してもらえれば、刑事事件にしないというスタンスを盗ることが多いです。分割払いにも応じるケースが多々ありますので、一括で弁済する資力がない場合も諦めずに分割払いを申し入れます。ご自身で交渉して、謝罪や弁済を聞き入れてもらえず刑事告訴されてしまうようなケースは、早急に弁護士に相談の上、逮捕や起訴を回避するための対策を講じてもらってください。
成績不振で会社に貢献できない場合の対処法
労働基準法では、会社が従業員を解雇することを厳しく制限していますので、1か月の成績不審程度では解雇することはできません。
成績不振で解雇を言い渡される、もしくは退職勧奨や退職強要がなされた場合、まずやるべきことは、配置転換の申し入れです。
「解雇するのではなく、他の部署に異動する、適切に指導する」などと、解雇以外の方法で問題を解決するようにと判断されることが多い傾向です。
ですので、成績不良で、悩んでいる場合はご自身にあった部署への配置転換を申し入れてもよいでしょう。営業から事務職になることで業務がスムーズに遂行できることもあります。
パワハラで部下から慰謝料を請求された場合の対処法
パワハラやセクハラなどの嫌がらせを行った場合、被害者から慰謝料を請求されるおそれがあります。場合によっては、懲戒処分を命じられる可能性もあります。その場合はご自身で対応せずにまずは弁護士に相談してください。弁護士であれば、被害者との交渉を行うことができますし、そのときにやるべきことを適切に判断可能です。被害者との対応を適切に行うことで、懲戒処分のリスクも軽減できます。
残業代未払いや賃金、退職金未払い、退職勧奨や退職強要、不当解雇に在職強要など様々な労働問題が存在します。すべての方法に共通する解決策は、公的機関や弁護士等に相談することです。
弁護士であれば、会社に不当解雇などを適切に主張できるだけでなく、未払い残業代や慰謝料の請求も可能です。多くの労働問題は、「証拠の強さ」によって、慰謝料や残業代の請求できる金額が大きく増減します。したがって、問題発生中は、会社と話すときに録音することや、毎日日記をつけることを強くお勧めしています。未払い残業代が発生する場合は、出社時刻や帰社時刻をタイムカード任せではなくご自身でも記録しておきましょう。
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