is en is en en is is pt en is en is is is is is is is gv en nl en en en en is en is is is is is is is is is gv en nl en en en en is en is is is is is is is is is gv en nl en en en en is en is is is is is is gv en nl en en en en is en is is is is is en en it en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en en is en gv en nl en en en en is en cs is is is is is is is is is en en en en en en en en en en is is is is es hbs_lat is is en en is hbs_lat fr en en en en en en en en en
Starfsumhverfi Archives - Sigrún Gunnarsdóttir
Björt framtíð leggur áherslu á ábyrga ákvarðanatöku byggða á vandaðri áætlanagerð.  Auka þarf a framlag til heilbrigðisþjónustu og um leið þarf að nýta betur það fé sem varið er til þjónustunnar nú þegar. Vísbendingar eru um að nýta megi betur fé sem varið er til heilbrigðisþjónustunnar.
Með því að gera skýrari samninga um þjónustu sem ríkið kaupir má betur tryggja hagkvæma nýtingu fjár. Auka þarf eftirlit með ákveðnum þáttum þjónustunnar varðandi meðferð fjár og um aðgengi og þörf á þjónustu samanber nýlegar fréttir og orð landlæknis þar um.  Björt framtíð leggst eindregið gegn því að heilbrigðisþjónusta sé rekin í gróðaskyni.
Björt framtíð leggur áherslu á að haldið verið áfram uppbyggingu Landspítala við Hringbraut og að tryggja aðgengi einstaklinga um land allt að þverfaglegri heilsugæsluþjónustu. Styrkja þarf þjónustu við aldraða og tryggja aðgengi að hjúkrunarrýmum fyrir einstaklinga sem það þurfa en jafnframt að bæta heimaþjónustu til að styðja sjálfstætt líf einstaklinga.  Bætt aðgengi að heilsugæslu og heimaþjónustu kemur í veg fyrir að einstaklingar þurfi að leita dýrari úrræða.
Sanngjarnt gjald fyrir aðgang að auðlindum landsins þarf að renna í auknum mæli til þjóðarinnar og þar með til að mæta þörf hennar fyrir uppbyggingu heilbrigðisþjónustunnar. Hér er einkum átt við auðlindir sjávar, orku jarðarinnar og náttúruperlur landsins.  Bætt skattheimta og eftirlit dregur úr skattaundanskotum sem nema hér á landi verulegum upphæðum sem nýtast munu til uppbyggingar heilbrigðisþjónustunnar.
Með því að efla forvarnir t.d. í tengslum við lífsstílssjúkdóma má draga úr kostnaði heilbrigðisþjónustunnar og úr kostnaði einstaklinga t.d. vegna lyfjanotkunar og langvarandi heilsufarsvanda. Hér er mikilvægt að takast á við vanda tengdan t.d. offitu, sykursýki, streitu og álagi. Með forvörnum stoðkerfisvanda má draga úr líkum á minnkaðri starfsgetu til hagsbóta fyrir einstaklingana og samfélagið allt.
Stærsti kostnaðarliður heilbrigðisstofnana eru laun starfsfólks. Mikivægt er að tryggja fullnægjandi mannafla þjónustunnar, nýta sérþekkingu hverrar starfstéttar á markvissan hátt, draga úr kostnaði vegna yfirvinnu og standa vörðu um heilsu, starfsgetu og starfsánægju allra starfsmanna. Árangursrík mannauðsstjórnun er mikilvægur liður í hagkvæmum rekstri heilbrigðisþjónustunnar.
Björt framtíð leggur áherslu á heildræna nálgun og betri samþættingu heilbrigðisþjónustunnar. Þannig má auka skilvirkni og draga úr sóun.  Vísbendingar eru um að víða innan heilbrigðisþjónustunnar séu tækifæri til að einfalda skipulag og hagræða þannig að dregið sé úr sóun bæði einstaklinganna sem njóta þjónustunnar og þeirra sem þjónustuna veita.
This entry was posted in Heilbrigðisþjónusta, Heilsugæsla, Landspítali, Starfsumhverfi on October 21, 2016 by Sigrún Gunnarsdóttir.
Hvernig getum við byggt upp heilbrigðisþjónustuna?
Eitt mikilvægast úrlausnarefni heilbrigðisþjónustunnar er að tryggja aðgengi einstaklinganna að þjónustu við hæfi. Þessi vandi blasir við á öllum stigum þjónustunnar. Í fyrsta lagi má nefna að mjög margir einstaklingar, bæði í þéttbýli og dreifbýli, geta ekki sótt góða heilsugæsluþjónustu. Góð heilsugæsluþjónusta felst m.a. í því að hver og einn sé skráður til þjónustu ákveðins læknis og ákveðins hjúkrunarfræðings og jafnframt að geta sótt þjónustu annarra heilbrigðisstétta, t.d. ljósmæðra, sálfræðinga, sjúkraþjálfara, iðjuþjálfa og næringarfræðinga á viðkomandi heilsugæslustöð.
Í öðru lagi blasir við að fjöldi aldraðra fær ekki notið fullnægjandi heimaþjónustu né þjónustu hjúkrunarheimilis þegar þörf er á. Æ fleiri rannsóknir renna stoðum undir mikilvægi þess að efla ætti heimaþjónustu vegna þess að hún hefur í för með sér meiri lífsgæði og minni kostnað samanborið við dvöl á stofnunum.
Í þriðja lagi er aðgangur að sérfræðiþjónustu á mörgum sviðum ófullnægjandi og er þar ofarlega á blaði sálræn þjónusta. Þjónustu sálfræðinga, geðlækna og geðhjúkrunarfræðinga þarf að stórefla miðað við hve margir þurfa aðstoð vegna geðrænna vandamála.
Þverfagleg heilsugæsla. Björt framtíð leggur áherslu á að byggja upp heilsugæslu með heildrænni og þverfaglegri nálgun þar sem þekking og reynsla margra heilbrigðisstétta er nýtt og tækni notuð á hagkvæman hátt. Þannig má stórbæta aðgengi að heilsugæslu með hagkvæmum og árangursríkum hætti.
Heimaþjónusta og hjúkrunarrými. Uppbygging heimaþjónustu er eitt af baráttumálum Bjartrar framtíðar og er einn lykilþátturinn í því að bæta lífsgæði aldraðra og draga úr þörf einstaklinganna fyrir dýrari og flóknari úrræði. Samhliða þarf að tryggja aðgengi að hjúkrunarrýmum sem dregur úr nauðsyn þess að aldraðir dvelji á bráðasjúkrahúsum með tilheyrandi óhagræði fyrir einstaklingana sjálfa og kerfið í heild.
Mannauður og nútímalegt skipulag. Mannauður heilbrigðisþjónustunnar er í forgrunni heilbrigðisstefnu Bjartrar framtíðar og mikilvægi þess að stutt sé við heilbrigðisstarfsfólk með góðu starfsumhverfi og árangursríkri stjórnun. Með því að hlúa betur að heilbrigðisstarfsfólki má tryggja að heilbrigðisþjónustan sé eftirsóknarverður vinnustaður sem laðar að sér bæði ungt og reynslumikið heilbrigðisstarfsfólk.
Heildræn hugsun og skapandi nálgun. Heildræn hugsun og áætlanir til framtíðar eru grundvöllur farsællar uppbyggingar heilbrigðisþjónustunnar. Nútímalegt skipulag og árangursrík stjórnun glæðir sköpunarkraft starfsfólks og gerir fagfólki kleift að skapa árangursríkar lausnir og veita góða þjónustu. Gott starfsumhverfi laðar fram krafta og áhuga heilbrigðisstarfsfólks á að njóta þess að helga störf sín mikilvægu verkefni og að byggja þannig upp góða og örugga heilbrigðisþjónustu.
Höfundur er hjúkrunarfræðingur með doktorspróf í skipulagi og stjórnun heilbrigðisþjónustunnar og skipar annað sæti Bjartrar framtíðar í Reykjavíkurkjördæmi norður
Greinin var fyrst birt í Kjarnanum 18. október. 2016
This entry was posted in Aldraðir, Heilbrigðisþjónusta, Heilsugæsla, Landspítali, Starfsumhverfi on October 21, 2016 by Sigrún Gunnarsdóttir.
Grein sem birtist í Kjarnanum 13. september 2016.
Við erum öll sammála um hversu brýnt er að hefjast handa um úrbætur í heilbrigðisþjónustunni.  En hvaða áherslur eru mikilvægastar til að tryggja örugga og aðgengilega heilbrigðisþjónustu hér á landi? Þingmenn Bjartrar framtíðar hafa undanfarin ár sérstaklega beint sjónum að velferð barna og eldri borgara, bæði hvað varðar þjónustu innan og utan sjúkrahús. Jafnframt hefur verið lögð áhersla á bætt aðgengi að þjónustu, til dæmis með frumvarpi um eflingu fjarheilbrigðisþjónustu sem þingkona flokksins lagði fram og felur það í sér veruleg tækifæri til að auka aðgengi að heilbrigðisþjónustu, ekki síst í dreifðum byggðum landsins.
Heildræn hugsun í heilbrigðisþjónustu er grundvöllur langtímaárangurs og í því sambandi leggur Björt framtíð sérstaka áherslu á markvissar aðgerðir til að tryggja nægan mannafla í heilbrigðisþjónustunni. Við blasir alvarlegur skortur á hjúkrunarfræðingum og í mörgum sérgreinum lækna blasir einnig við skortur. Þrátt fyrir nýja kjarasamninga þarf að gera enn betur til að laða að nægan fjölda heilbrigðisstarfsmanna sem sér störf hér á landi sem heillandi kost þar sem starfsumhverfi og aðbúnaður gerir þeim bæði kleift að veita faglega og góða heilbrigðisþjónustu og lifa mannasæmandi og góðu lífi. Þekking sem byggir á áratuga rannsóknum um heilbrigt og aðlaðandi starfsumhverfi gerir okkur kleift að ráðast í úrbætur sem fela í sér langtímalausnir til hagsbóta fyrir sjúklinga og starfsfólk.
Um leið og ráðist er í markvissar aðgerðir til að efla mannauð heilbrigðisþjónustunnar er mikilvægt að bæta skipulag og stefnu þannig að skjólstæðingarnir njóti þekkingar og færni þverfaglegs hóps starfsfólks, ekki síst innan heilsugæslunnar. Þar er mikilvægt að flétta saman þjónustu lækna, hjúkrunarfræðinga, sjúkraþjálfara, sálfræðinga, félagsráðgjafa og fleiri stétta þannig að einstaklingar hafi aðgang að sem allra bestri þjónustu á hagkvæman og skilvirkan hátt. Þverfagleg nálgun og góð teymisvinna getur tryggt að snemma sé gripið inn í vanda og komið í veg fyrir að leita þurfi flókinna og dýrra úrræða.
Það er mikið fagnaðarefni að búið er að samþykkja nýtt frumvarp um greiðsluþátttöku vegna heilbrigðisþjónustu og þar með ætti að vera úr sögunni að einstaklingar standi frammi fyrir ofurháum reikningum vegna heilbrigðisþjónustu. Þak á upphæð sem hver einstaklingur greiðir hefur verið lækkað en betur má ef duga skal. Meðal þess sem þarf að vinna að er að þjónusta sálfræðinga falli undir sama hatt og önnur þjónusta sem og tannlæknaþjónusta. Það er algjört forgangsverkefni að tryggja gott aðgengi að sálfræðiþjónustu með lágmarkskostnaði einstaklinganna.
Heilbrigðisþjónusta hér á landi er að stórum hluta veitt á vettvangi sjálfstæðs reksturs en til þess að tryggja jafnt aðgengi, gæði og hagkvæma nýtingu fjármagns er mjög mikilvægt að bæta lagalega umgjörð og eftirlit. Sömuleiðis þarf að skerpa reglur og leiðbeiningar um samspil og samvinnu opinberrar þjónustu og þjónustu sem veitt er á stofum t.d. varðandi mat á gæðum, eftirfylgni og viðbrögð við frávikum og fylgikvillum.
Um leið og Björt framtíð fagnar nýjum áformum um byggingar öldrunarheimila er mjög miklvægt að stórefla heimaþjónustu til aldraðra. Með einstaklingsmiðaðri heimaþjónustu er stutt við sjálfstæði og lífsgæði aldraðra og sýnt hefur verið fram á að heimaþjónusta er hagkvæmt úrræði og getur í mörgum tilvikum hentað mun betur en vistun á stofnun.
Björt framtíð leggur áherslu á langtímahugsun í heilbrigðisþjónustu. Með því að byggja á reynslu og nýta nýja þekkingu til að endurskoða skipulag og starfsumhverfi getum við laðað að hæfileikaríkt heilbrigðistarfsfólk sem getur veitt örugga og góða þjónustu og staðið vörð um lífsgæði skjólstæðinganna og eflt um leið sín eigin lífsgæði, innan og utan vinnunnar.
This entry was posted in Aldraðir, Heilbrigðisþjónusta, Heilsugæsla, Landspítali, Starfsumhverfi on September 13, 2016 by Sigrún Gunnarsdóttir.
Starfsumhverfi og líðan hjúkrunarfræðinga á Landspítala 2015
Nú í nóvember 2015 verður gerð könnun á starfsumhverfi og líðan hjúkrunarfræðinga á Landspítala. Könnunin er send í tölvupósti (Landspítalatölvupóstur) til allra starfandi hjúkrunarfræðinga og ljósmæðra á Landspítala.
Um er að ræða endurtekningu á könnun sem var gerð haustið 2003 og birt í doktorsritgerð í nóvember árið 2005.  Rannsóknin nú verður eins og þá spurningalistakönnun með þátttöku allra hjúkrunarfræðinga og ljósmæðra á Landspítala og byggt er á sama mælitæki sem kennt er við ,,Magnet hospital”.
Niðurstöðurnar sem voru birtar árið 2005 voru að mörgu leyti hagstæðar fyrir Ísland samanborðið við önnur lönd en þó komu þar fram ýmis viðvörunarmerki um neikvæða þróun í starfsmannamálum á Landspítala á þeim árum.
Það verður mjög áhugavert að sjá niðurstöður könnunarinnar nú og án efa geta þær verið hjúkrunarfræðingum og stjórnendum Landspítalans gott veganesti fyrir áframhaldandi úrbætur á starfsumhverfi spítalans.
Við hvetjum hjúkrunarfræðinga og ljósmæður á Landspítala að nýta þetta tækifæri og taka þátt í könnuninni og auka þar með líkurnar á að varpa megi skýru ljósi á stöðu mála varðandi starfsumhverfi og líðan starfsfólks á Landspítala.
Jana Katrín Knútsdóttir, hjúkrunarfræðingur vinnur rannsóknina til meistaraprófs og ábyrgðarmenn eru Sigrún Gunnarsdóttir hjúkrunarfræðingur og dósent við Háskóla Íslands og Háskólann á Bifröst og Kári Kristinsson, lektor við Viðskiptafræðideild Háskóla Íslands.
This entry was posted in Heilbrigðisþjónusta, Landspítali, Starfsumhverfi and tagged Hjúkrunarfræðingar, Landspítali, Starfsumhverfi on October 30, 2015 by Sigrún Gunnarsdóttir.
Stjórnun og starfsánægja á Landspítala – Skilaboð frá árinu 2005.
Í nóvember árið 2005 var birt doktorsritgerð sem byggði á viðamikilli rannsókn á starfsumhverfi Landspítala. Rannsóknin náði til spurningalistakönnunar með þátttöku 695 hjúkrunarfræðinga og ljósmæðra og til viðbótar voru tekin rýnihópaviðtöl til að kafa nánar ofan í niðurstöður könnunarinnar.
Rannsóknarniðurstöðurnar voru bornar saman við niðurstöður sambærilegra rannsókna í fimm löndum, þ.e. Bandaríkjunum, Kanada, Þýskalandi, Skotlandi og Englandi þar sem alls staðar var byggt á sama mælitækinu sem kennt er við ,,Magnet hospital”.
Þrátt fyrir að niðurstöður hér á landi væru að mörgu leyti hagstæðar þegar þær voru bornar saman við erlendu niðurstöðurnar komu þar sem mjög greinileg viðvörunarmerki um neikvæða þróun í starfsmannamálum á Landspítala á þeim árum.
Miðað við stöðu mála hér á landi, nú tíu árum síðar, er áhugavert að líta til niðurstaðna rannsóknarinnar frá 2005.  Þessar niðurstöður voru kynntar starfsfólki og stjórnendum Landspítala á sínum tíma með margsvíslegum hætti. Ritgerðin var gefin út af Rannsóknarstofnun í hjúkrunarfræði vorið 2006 (Sigrún Gunnarsdóttir, 2006) og prentuð í 200 eintökum sem dreift var m.a. til stjórnenda og starfsfólks Landspítala. Auk þess voru niðurstöður kynntar á alls konar kynningum, erindum, fyrirlestrum og með greinaskrifum.
Í lokakafla ritgerðarinnar segir m.a. (bls. 200-205):
Despite the positive results generated for working environment, job satisfaction and burnout there is some evidence of certain weaknesses in the organisation of nursing at LSH. Firstly, increasing demands on and shortage in staff with a consequent increase in nurse workload. Secondly, a widening gap between senior management and staff. Thirdly, low levels of nurse-reported excellent quality of care compared with other countries, notwithstanding the cultural and linguistic reasons for the observed difference.
These three groups of potentially weak factors contradict other findings of this study, and the proposed similarities between LSH nurses’ working environment characteristics and the traits of magnet hospitals and organisational empowerment are partial rather than
5.1 Implications for leadership practice and future research
The present research has built on the work of similar studies, but there is a growing need for further research to understand the processes involved, to assess outcomes and to illustrate the linkage between them. This is necessary in order to enhance the evidence and guide decision-making in hospital nurse management, to contribute to the growing and ever more sophisticated analysis of problems within nurse working environments, to unpick and understand the complexities of the infrastructure, and draw attention to the existing
strengths of hospitals. Similarly, it is vital to emphasize the potential for hospital nurse management to devise human resource interventions, and demonstrate that these can be delivered in the practice of successful hospital management.
The study findings are specific to Iceland, but they have relevance for the wider, international nursing community. The findings may contribute to the understanding of the changing nature of nurses’ working environment and thereby help to resolve recruitment and retention
problems. Based on the study findings, a set of proposals and key tasks to improve the management of hospital nursing are presented. Some of these proposals have already been presented to staff and management at LSH, and to the Icelandic health authorities. The feedback has been positive and some projects have been launched as a response to
challenges that have been identified in this study.
The findings of this study on the importance of adequate staffing levels contributes to the body of evidence on the crucial role of staffing and work demands for nurse job attitudes and nurse retention. It is reasonable to assume that if current trends in cost-containment and lower staffing levels at LSH continue, they could produce negative effects, not only for patient care, but also for nurses and thus their retention and recruitment. If leaders at LSH can secure adequate levels of staffing they can enable nurses to achieve quality care based on human relationships that inevitably take time and emotional space. This goal is vital both for nurse and patient outcomes. In light of this research and previous studies this is a priority action for health care leadership more widely. The use of multiple methods would be a useful step towards developing sophisticated measures.
It is crucial that senior management at LSH support its unit managers to enable professional and independent nurse practice. Frontline managers should encourage nurses in their perception that nursing is a job worth doing. This will help to foster job satisfaction and nurses’ ability to provide good patient care. Previous research has shown that transformational and empowering leadership behaviours are useful in this matter (Bass, 1998), and will help nurses to feel valued, to use their skills for high-quality patient care as well as encouraging them to remain in health care. In line with the present findings and the literature on magnet hospitals and organisational empowerment, there are reasons to suppose that supportive management
is of equal importance for hospitals in other countries. More evidence must however be assembled on the role of nurse management, in particular at the unit level (Andrews and Dziegielewski, 2005). The need for more research on the influence of support from nurse managers on nurse and patient outcomes is supported by a recent review of the literature (Shirey, 2004). An intervention study might be useful in this matter.
5.1.3 Intrinsic job motivation
This study indicates that nurses’ intrinsic job satisfaction is an important aspect of successful management of hospital nursing, and successful recruitment and retention strategies. Consequently, leaders in health care should balance their cost-containment interventions so
that they retain sufficient numbers of nurses who are able to enjoy intrinsic nursing values and to provide care based on human relationships. Such relationships inevitably need time and emotional space to ensure success. According to the present study it is reasonable to
recommend that nurse managers and the leadership at LSH acknowledge intrinsic nurse job satisfaction as advantageous in relation to nurse and patient outcomes. This might contribute to the solution to the current problem of nurse recruitment and retention. A further possible approach to investigate this is a qualitative study with the potential to develop a sophisticated measure of intrinsic job satisfaction. Nursing values, age and educational background are important variables for consideration in this regard (see e.g. McNeese-Smith, 2003).
5.1.4 Nurse-doctor working relationships
The current study suggests that there is a need to improve working relationships between nurses and doctors. A potential strategy is to develop further an effective collaboration between nurses and doctors and emphasise mutual respect for the professional responsibilities
of each discipline (Institute of Medicine, 2004; Rice, 2000). The content of the nurse-doctor working relationship needs further exploration to identify successful communication strategies and models of collaboration between these professions and to facilitate the development and training of professional skills. Qualitative studies using the “participant observation” technique might be appropriate. Further research is also needed to examine the importance of good
nurse-doctor working relationships for nurse job attitudes.
5.1.5 The role of senior management
The gap between staff and senior management may be a sign of some organisational weaknesses at LSH. Given this, the hospital would benefit from enhancement of trust within the organisation (Gunnarsdóttir, 2004). According to the levels of social capital in the country this would be an appropriate and appreciated goal, and consistent with local societal norms (Halman et al., 2001). Increased trust between staff and senior management would help to create effective communication channels, strengthen professional collaboration and be favourable for staff and patients (Berwick, 2003). Despite the available literature to the contrary, the influence of senior management on nurse and patient outcomes was not indicated in the present findings. Further investigation of these relationships is needed to help health care leaders organise health care services and human resources in the most productive way.
5.1.6 Nurse philosophy and professional practice
Surprisingly, the survey findings do not show that measures of philosophy of nursing practice significantly predict nurse and patient outcomes. However, the focus group findings show that for nurses it is important to build their care on professional nursing philosophy and standards. There appears to be a limited set of measures and available evidence on how to evaluate this aspect of nursing and how this is related to health care outcomes. A concept analysis in this
relation is an important research topic.
5.1.7 Future research related to the NWI-R
In light of the findings presented here and recent literature there is a need to further develop the NWI-R measure. In particular, to investigate further the validity of the NWI-R instrument and its different sub-scales in measuring the different aspects of nurses’ working environment, e.g. nurse autonomy, nurse and doctor working relationships, staffing, the underlying philosophy of nursing and the role of senior nurse management.
5.2 Summary of contributions
The findings of the present study show the relationship between nurses’ working environment and nurse and patient outcomes, and the importance of intrinsic motivation for these outcomes. This study’s major contribution to knowledge is, firstly, to re-emphasize the important role of supportive nurse managerial and leadership behaviour and opportunities at the unit level. Secondly, the findings show the importance of adequate staffing levels for good nurse outcomes, thereby maximising nurses’ opportunities to foster intrinsic job satisfaction
through their relations with patients. Thirdly, the results re-confirm the importance of structured and mutually respectful nurse-doctor working relationships for patient outcomes. Fourthly, highlighting the importance of the cultural and linguistic adaptation of the IHOS measurement when applying the instrument in a different context. Fifthly, the results largely support a framework that confirms the working environment in a distinct and in many respects unique culture and health care system. Sixthly, careful analysis of the NWI-R data generated
five empirically and conceptually acceptable sub-scales, which can be of use in further research. Seventhly, presentation of international comparison of nurse burnout levels helped to contextualise the Icelandic case. Finally, the findings of this study are noteworthy because
the observed relationships between study variables are consistent with theory and other empirical findings, and that there are fundamental differences between LSH findings and those from other countries.
5.3 The way forward
Potential solutions to the challenges of nurse recruitment and retention are undoubtedly dependent on cultural and organisational aspects as well as nurse education and the status of the profession. The overall aim remains to solve these problems with knowledge that is based on a diverse range of data utilising different methodologies across cultures and systems. Improving nurses’ working environment contributes to the well being of nurses as well as their patients and is among the most important public health interventions. Despite the crucial role of extrinsic values in hospital nursing, intrinsic nursing values and intrinsic motivation are fundamental to nurses’ quality of working life and to the quality of the care they give to their patients. The views of the nurses in the present study provide important messages that can benefit the success of hospital administration and leadership. These views correspond to these of Layard in his recent publications about happiness (Layard, 2005a; 2005b): “If we want a happier society, we should focus most on the experiences which people value for their intrinsic worth and not because other people have them – above all, on relationships in the family, at work and in the community,” (Layard, 2005b, p. 24). Health authorities and hospital administrators need to make better use of available evidence to meet major challenges in recruiting and retaining high quality staff and providing high-quality patient care. This thesis can be of use in raising health care leaders’ awareness of problems and potentials within nurses’ working environment and engage them in deciding priorities when investing in healthy nurses’ working life with the ultimate goal of health advancement for staff and patients. Communicating the evidence by reporting on the determinants of better nurse and patient outcomes is all the more important in the face of pressure to manage costs and to maintain
access to successful health services. The main conclusion of this thesis is that to ensure high-quality patient care, it is essential to support nurses to gain recognition of their work, to expand their range of responsibilities, and to enjoy healing relationships with patients and empowering collaboration with other health care team members and their superiors.
Doktorsritgerð Sigrúnar Gunnarsdóttur um starfsumhverfi Landspítala (pdf). Ritgerðin var varin við London School of Hygiene & Tropical Medicine í nóvember 2005 og gefin út af Rannsóknarstofnun í hjúkrunarfræði árið 2006.
This entry was posted in Landspítali, Starfsumhverfi on July 16, 2015 by Sigrún Gunnarsdóttir.
Að skapa árangur í gegnum skoðanaskipti, sameiginlega ábyrgð og traust – Þjónandi forysta – Servant leadership
Uppbygging heilbrigðisþjónustunnar og fjármögnun
Hvernig getum við byggt upp heilbrigðisþjónustuna?
Starfsumhverfi og líðan hjúkrunarfræðinga á Landspítala 2015
Stefnuleysi Bjartrar framtíðar | Freyja on Heilbrigðisþjónustan og Björt framtíð
Settu inn netfangið þitt til að fá tilkynningu þegar nýjar greinar eru birtar.
Proudly powered by WordPress
Send to Email Address Your Name Your Email Address Cancel
Post was not sent - check your email addresses!
Email check failed, please try again
Sorry, your blog cannot share posts by email.