es es es es es es en es es es es es en es es es es es es es es es es es es es es es es it es es
El Gatopardo les recuerda familiar (y también les dará una pista de por dónde van los tiros con este artículo). Para todos aquellos que no lo sepan, el gatopardismo es básicamente una forma de postureo, en la que todo el mundo afirma que las cosas han cambiado, pero sabiendo que en el fondo todo sigue igual. Como referencia cultural, el término gatopardismo se utiliza mucho en política. Pero nosotros, ahora, queremos ser disruptivos a tope y vamos a usarlo para describir lo que comúnmente conocemos como Transformación Digital (o revolución, si eres un consultor algo más suelto que quiere vender sus servicios) .
Seguro que muchos de vosotros habéis escuchado el término “transformación digital”. Y estoy casi seguro que si os pregunto sobre su significado, casi cada uno dará una definición diferente. Y es que la “transformación digital” se ha convertido en un cajón de sastre, sobre todo en el mundo de la consultoría de negocio, donde se ha convertido en una especie de santo grial que va a catapultar a las empresas a la Arcadia feliz de los beneficios incesantes (o algo así).
También estoy seguro que habéis visto decenas de presentaciones sobre la transformación digital, trufadas de diapositivas copiadas miles de veces, con los mismos ejemplos (mi favorito es “la mayor empresa hotelera no tiene un solo hotel, y se llama AirBnB”), y las mismas aseveraciones. Una que me rechina especialmente es que la revolución digital “va de personas”. En general, lo que se transmite muchas veces es falta de claridad, de método, y mucho humo. Y no se aborda claramente el problema de fondo, ni cómo la transformación digital puede contribuir a solucionarlo, si es que puede. Nos gustaría ayudar a deshacer el entuerto, y poner un poco las cosas en su sitio.
La transformación digital como desayuno mañanero.
Empecemos por la definición de Transformación Digital. Para nosotros es lo mismo que la digitalización, y nuestra definición es simple: aplicar tecnologías de la información a la cadena de valor de una empresa. Dónde antes algo se hacía de manera analógica, en papel y en persona, ahora puede hacerse de manera digital, con las ventajas que esto trae. La digitalización también implica cambios en los modelos de negocio, ya que ahora son posibles economías de escala y efectos en red, replicables y escalables allí donde antes era demasiado costoso realizarlas. Las plataformas digitales, los servicios en la nube, o el e-commerce son un buen ejemplo de ello.
Como realidad empresarial, la digitalización es un hecho que afecta a cada vez más sectores, y las empresas no pueden ignorarlo. Sin embargo, el relato empieza a hacer aguas cuando empezamos a hablar de las personas, el liderazgo, el compromiso, los equipos, las habilidades, y demás temas relacionados con cómo construir y liderar equipos efectivos. ¿Por qué? Pues porque detrás de conceptos abstractos de negocio se esconde un problema: cómo se gestionan las organizaciones y los equipos. Si ya es difícil que la gente trabaje a gusto en una empresa, lo es aún más cuándo cambiamos los procesos internos con nuevos aparatos brillantes, nuevas tareas y especializaciones, sumadas a proyectos endiablados pagados a una consultora del ramo.
Y es precisamente en las personas y en el comportamiento real de las organizaciones donde se estrellan los grandes proyectos internos de digitalización. Hay una cita apócrifa de Druker que reza: «La cultura se desayuna a la estrategia». Podríamos actualizarla a «La cultura organizacional se desayuna a la transformación digital». Cualquiera que sepa del tema (de verdad) se habrá dado cuenta de ello. Y seguramente algunos de los lectores ya hayan vivido algún ejemplo de gatopardismo digital, en el cuál todo ha cambiado para seguir igual: se aplica una herramienta digital, o varias, a los procesos de la empresa, y todo sigue igual porque la cultura no ha cambiado.
No se trata de los procesos, sino de las personas.
Al final, cualquier cambio grande revela los problemas de fondo. En este caso, el verdadero problema no es adoptar nuevas herramientas o crear nuevos modelos de negocio, si no cómo conseguir que nuestra empresa funcione de otra manera, más flexible, más motivadora y dónde se premie la creatividad de la manera adecuada, penalizándose también los comportamientos más perversos.
Hasta ahora, este problema se ha abordado como siempre: de arriba a abajo. El director general indica que los procesos deben cambiar, y la gente debe adaptarse a ellos. Pero, ay, ¡las personas no funcionan así! Aún no conozco a un hombre o mujer cuya complejidad, anhelos, creatividad y compromiso respondan a lo que las técnicas y teorías actuales del management piden de ellos. Y por eso hablamos de gatopardismo digital: si no se cambia la cultura de la empresa, esta jamás va a cambiar.
Nosotros proponemos que el acercamiento debe ser diferente: de dentro a a fuera  de abajo a arriba y de arriba a abajo a la vez, todos juntos. Confiar en la gente, devolverle el poder de tomar decisiones, hacerlas responsables de su destino, y dejar que tomen las decisiones correctas. Éstas podrán incluir la digitalización de sus procesos de negocio, desarrollar nuevos modelos de negocio, o lo que sea. Pero sí es seguro que si parte de aquellos que van a dar el tajo, el proceso será mucho menos doloroso, y tendrá más posibilidades de éxito. Y sí, hay datos que avalan nuestro atrevimiento.
Y esto es, en definitiva, lo que no se nos cuenta de la transformación digital. Si tu próximo consultor no te explica correctamente dónde está el gran problema, lo que te está vendiendo es un gigantesco postureo, en el cual se cambia todo para que todo siga igual. Puro gatopardismo digital. Basta ya.
Artículo más reciente ¿En qué consiste la auto organización de los trabajadores? (parte I) Artículo anterior Capataces que parecen empresarios y que matan empresas.