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Claves legales sobre el contrato eventual por circunstancias de la producción
Claves legales sobre el contrato eventual por circunstancias de la producción
Escritora, redactora y abogada, Arantxa es especialista en contenidos jurídicos.
11 abril, 2022 5 minutos de lectura
La última reforma laboral aprobaba en diciembre de 2021 tiene como principal objetivo impulsar la contratación indefinida. Para ello, se ha establecido una nueva regulación del contrato eventual por circunstancias de la producción.
Según los últimos datos publicados por el INE, el 30 de marzo de 2022, los contratos temporales aumentaron en un 10% respecto al mismo periodo del año anterior.
En este post analizamos el contrato eventual por circunstancias de la producción: en qué consiste, qué modalidades tiene y cómo se regula tras la reforma laboral.
En base a la regulación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato eventual por circunstancias de la producción es un tipo de contrato laboral que se formaliza para hacer frente al incremento ocasional de la actividad de la empresa. Ya que genera un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
En consideración al concepto de contrato eventual por circunstancias de la producción, podemos entender que solo se debe usar ante ciertas coyunturas. Casos que impiden que la organización pueda afrontarlas mediante la plantilla actual y en las que no está justificada la contratación de personal fijo.
¡TUITÉALO! Descubre las claves sobre la nueva reforma, que tiene como objetivo reducir los contratos eventuales e impulsar el trabajo indefinido.
¿Qué modalidades tiene el contrato eventual por circunstancias de la producción?
El artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores nos permite distinguir tres modalidades del contrato eventual por circunstancias de la producción. Son las siguientes:
Contrato por circunstancias ocasionales e imprevisibles
Este contrato es el más parecido al que se utilizaba hasta ahora como contrato eventual por circunstancias de la producción. Se refiere a casos en los que se produce una demanda imprevisible (que no se debe a la estacionalidad) y que es ocasional (es decir, no permanente).
La duración máxima del contrato es de 6 meses. Y estos pueden ser ampliables por convenio colectivo de ámbito sectorial hasta un año.
Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores establece que cualquier contrato temporal tiene que firmarse con una duración prevista. Por lo tanto, no se podrá optar por la duración máxima salvo que éste totalmente justificada.
Contrato por circunstancias ocasionales y previsibles
En este caso, se trata de atender con la contratación a circunstancias ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en el tiempo. El elemento más característico de este tipo de contrato es que las empresas solo lo podrán utilizar un máximo de 90 días en el año natural. Estos 90 días no se computarán por trabajador o contrato. Sino de manera global.
Será necesario ver el avance de los contratos indefinidos y temporales a lo largo de este año para poder cotejar si la nueva regulación laboral está siendo efectiva.
Contrato por oscilaciones en la demanda
Se podría entender que esta modalidad de contrato está incluida en la primera. Aunque parece que la nueva regulación las separa. Se trata de un tipo de contrato que parece sustituir al antiguo contrato por obra y servicio determinado. El contrato por oscilaciones de la demanda se podría utilizar para aquellas actividades que no son habituales de la empresa, que requieran una mano de obra puntual. La ley también considera oscilaciones aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Plásmalo siempre por escrito
Aunque las empresas no están obligadas a hacerlo, es recomendable plasmar por escrito los contratos eventuales con duración inferior a cuatro semanas. O los que se concierten a tiempo parcial.
Si no se formaliza por escrito, se podría entender como indefinido y celebrado a jornada completa. Salvo que la empresa pudiera probar el carácter temporal y la limitación de servicios prestados. Por lo tanto, la compañía podría quedar vinculada a las obligaciones propias de dicho tipo de contratos.
Es muy importante que en el contrato figuren, con claridad, las causas y circunstancias que lo justifican. Así como la duración y el trabajo a realizar. La eventualidad debe quedar bien plasmada para que no se pueda entender como celebrado en fraude de ley. En cuyo caso, la ruptura contractual se podría considerar despido improcedente de un contrato indefinido.
Por otro lado, no es necesario que se formalice bajo un modelo oficial del SEPE. No obstante, es recomendable hacerlo, especialmente cuando queramos aprovechar alguna bonificación o incentivo. Ya que para estos casos sí es obligatorio.
En el contrato eventual deben regularse claramente la causa de la contratación temporal, las circunstancias que la justifican y la conexión con la duración prevista.
Estás obligado a informar
La utilización de un contrato eventual conlleva una serie de obligaciones de información para los empresarios. En concreto las siguientes:
En el último trimestre de cada año, deberán informar a los representantes legales de los trabajadores sobre la previsión anual de uso de contratos por circunstancias de la producción ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida.
Informar a los trabajadores con contratos temporales sobre la existencia de puestos vacantes. La información se realizará mediante anuncio público u otro medio legalmente previsto. Y deberá ser trasladada a los representantes legales de los trabajadores.
Finalmente, las empresas deberán notificar a la representación legal de las personas trabajadoras los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
Duración del contrato eventual por circunstancias de la producción
La duración del contrato eventual no puede ser superior a seis meses. Dicha duración se puede aplicar por convenio colectivo sectorial a un año.
También podría prorrogarse el contrato hasta este máximo legal, si fuera necesario. Si una empresa contrata a una persona bajo esta figura contractual para cubrir unas necesidades productivas puntuales, podría volver a contratarla más adelante si estas se repitieran. Siempre y cuando la suma de ambos periodos no supere los seis meses en total durante un periodo de un año.
Respecto al mínimo legal, este no existe. Pero debemos tener en cuenta lo que el artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social establece que los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario.
Esta se calculará multiplicando por 3 la cuota resultante de aplicar, a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura y contingencias comunes.
Se puede pactar un periodo de prueba que tendrá que ser especificado por escrito en el contrato. La duración podrá venir marcada por convenio colectivo. Pero en el supuesto de los contratos temporales de duración determinada, concertados por periodos no superiores a seis meses, no podrá exceder de un mes.
Si el periodo de prueba y la duración del contrato son coincidentes o están muy cercanos, se podría considerar nulo por abusivo.
El personal eventual no debe ser tratado de forma diferenciada respecto al fijo. Por lo que, si realizan las mismas funciones en idénticas condiciones, tendrán que ser remuneradas de igual manera. Por lo tanto, tanto el personal fijo y como el eventual de la empresa tienen los mismos derechos laborales.
¿En qué casos se transforma en indefinido un contrato eventual?
Existen varias causas por las que un contrato eventual se puede transformar en indefinido. Son las siguientes:
Por falta de formalización por escrito. En los casos en que sea obligatorio.
Por falta de alta en la Seguridad Social. En el caso de que haya transcurrido un plazo de tiempo igual o superior al período de prueba.
Por falta de denuncia de cualquiera de las partes una vez que haya finalizado el contrato.
Por haberse celebrado el contrato en fraude de ley.
Como consecuencia de todo lo anterior, es fundamental analizar la evolución del contrato eventual por circunstancias de la producción en los próximos meses. Para comprobar si se logra el objetivo de reducir la precariedad laboral y la temporalidad. También es importante conocer la nueva regulación para cumplir con la normativa laboral y evitar inspecciones y sanciones.
Nota del editor: Este artículo fue publicado por primera vez en 2014 y actualizado a 2022 por su relevancia.
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