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Si estáis leyendo esto y os estáis preguntando de qué demonios se trata esto de la auto organización de los trabajadores (así como de los respectivos equipos en los que trabajan), desde el colectivo que somos, Esunalata, vamos a intentar abordarlo de manera que podáis entender un poco mejor de qué va todo este tema. Aunque quizá no os hayáis parado a reflexionarlo, desde tiempos ancestrales el ser humano viene auto organizándose para desempeñar multitud de tareas y en infinidad de situaciones. Un ejemplo que ilustra muy bien este tipo de actividad es una situación de emergencia. Ante una situación tal, un incendio por ejemplo, nos auto organizamos por roles, donde cada uno cumple una función (o varias) dependiendo, en dicho caso, de la necesidad imperiosa de ponerse a salvo. Otro ejemplo que ayuda a asimilar cómo funciona esta manera de auto organizarse son las urgencias de un hospital, donde cada uno sabe lo que tiene que hacer en cada momento, en este caso con el objetivo común de salvar una vida humana.
La autoorganización de los trabajadores (y sus respectivos equipos) es posible
Como ya adelantábamos en un post anterior, la época del “ordeno y mando” hace tiempo que llegó a su fin. Este tipo de management, heredado de la revolución industrial y las cadenas de montaje inherentes de aquella época, ya no encaja en absoluto en una época como la actual, en la que han cambiado, y siguen haciéndolo constantemente, las reglas del juego. Las organizaciones necesitan capacitarse para ser adaptables y, así, poder navegar este cambio continuo e incierto. En otras palabras, necesitan convertirse en entidades más flexibles, que reconsideran las capas organizativas inherentes de épocas anteriores, con jefes que ralentizan, por ejemplo, la toma de decisiones, un aspecto crucial en las organizaciones que abordaremos en detalle en otro artículo.  Las nuevas generaciones que acceden al mercado de trabajo no han hecho sino hacer más urgente si cabe la consideración de adopción de este proceso de cambio organizativo. Aunque parezca un fenómeno nuevo en el ámbito corporativo, como ya os comentábamos en otro post en su momento, hay empresas como Morning Star o Semco que llevan funcionando de esta manera desde hace años. Sin ir más lejos, y tal y como explica el gurú del management Gary Hamel la empresa estadounidense de referencia en esta práctica, Morning Star promueve que cada empleado negocie una carta de entendimiento (lo que ellos llaman CLOU – Colleague Letter of Understanding) en la que se define con todo lujo de detalles unas 30 maneras de cómo va a medirse el desempeño junto con los compañeros a los que más influye su trabajo. Este tipo de contrato social es, sin duda, una manera de alinear objetivos en el equipo y, a su vez, de gestionar las expectativas con respecto al trabajador en cuestión.
Los principios básicos de la auto organización:
1)    Capacidad de acción: Aunque pueda parecer algo evidente, este es uno de los principios importantes, si no el que más, para hacer posible la auto organización. Es necesario que el individuo (y el equipo en el que está ubicado) tenga capacidad de acción, de proponer su punto de vista, o en otras palabras, que esté empoderado para poder llevar a cabo acciones que le permitan desempeñar su rol dentro de la organización.
2) Valores compartidos: El hecho de tener unos valores compartidos (como, por ejemplo, el poder desarrollarse personalmente en una organización) sirve como nexo de unión entre los miembros del equipo, actuando como un faro que sirve de guía para el equipo. Tenemos una teoría de que el trabajo que hacemos es aquel que nos atrae, el trabajo que nos hace sentir vivos y que contribuimos a un bien mayor, aquel que nos hace sentir plenos y útiles.
3) Trabajo por roles: Estemos trabajando dentro de un equipo en una empresa, como trabajador de tipo autónomo o en start up, una de las actividades más importantes es comprender qué tareas tienen que llevarse a cabo y quiénes son los encargados de ello. Nos gusta particularmente el proceso que usa percolab para identificar y definir roles, la cual es una variación de la metodología de holacracy definida aquí.
4)      Jerarquía basada en competencias: Hay cierta confusión, principalmente a raíz de la aparición de la holocracia, de que esta manera de trabajo auto organizado es no jerárquica, pero en realidad no es estrictamente así. Sigue habiendo líderes, pero de otro tipo. Con características como el hecho de que aportan ideas o, de alguna manera, han contribuido de mayor manera al éxito de dicho equipo.
5)      Toma de decisiones: En una empresa (o equipo) auto organizado la toma de decisiones puede llevarse a cabo sin la necesidad de la aprobación del líder. Una práctica muy habitual es tomar las decisiones por consenso, en la que el objetivo es el acuerdo no solo de la mayoría con la decisión en sí sino que también se tiene en cuenta las objeciones que pueda tener la minoría con el fin de que el máximo número de implicados en dicha toma de decisiones esté lo más conforme posible.
Estos conceptos los definiremos con mayor profundidad en futuros artículos, principalmente los puntos 2 y 5, los más importantes en nuestra opinión.
A nivel nacional, de momento, encontramos pocas empresas que estén operando de esta manera, la mayoría ubicadas en el País Vasco, lo cual es debido al movimiento cooperativista que lleva teniendo lugar ahí desde hace décadas, que comparte muchas similitudes con la auto  organización. La asociación NER Group, ubicada en dicha región, agrupa varias empresas que operan de manera auto organizada. No obstante, consideramos que todavía está muy poco maduro este método organizativo y, por tanto, se hace más que necesaria una labor de concienciación y educación sobre la materia. Nuestro propósito es poner nuestro grano de arena para facilitar que esto ocurra.
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