hu hu en sk hu hu hu en hu en hu en hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu en hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu en en en hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu de en hu en fr hu hu hu hu hu zh en en hu hu hu
Szervezetfejlesztés - Developmen - Vállalati fejlesztések
A Developmen a szervezet aktuális helyzetének objektív eszközökkel történő felmérésével, cselekvési lehetőségek feltárásával támogatja ügyfeleit. Az elérendő célok ismeretében megoldási javaslatokat teszünk, és a kívánt változás elérésére a leghatékonyabb módszereket és eszközöket alkalmazzuk, miközben folyamatosan monitorozzuk az eredményeket.
A szakirodalomban számos definíciót és megközelítést találunk arra, hogy mit is jelent a szervezetfejlesztés. Hasznosabbnak gondoljuk, ha ezt a területet a gyakorlat oldaláról közelítjük meg. A meghatározások ötvözése vagy megújítása helyett azokat a leggyakoribb helyzeteket igyekszünk felsorolni, amikben szükség lehet arra, hogy a szervezetfejlesztés eszköztárát alkalmazzák.
Példák a szervezetfejlesztés alkalmazási területeire:
a szervezet működésének hatékonyságán szeretnének javítani,
bizonyos szervezeti egységekben hiányoznak olyan humán struktúrák, rendszerek, amikkel a folyamatok jobban működhetnek,
emberi konfliktusok, tudás- vagy motivációhiány, érdekkülönbségek nehezítik a közös cél elérését,
kulcs- és vezetői pozíciók utánpótlás „pool”-ját szeretnénk kialakítani, megtervezni a fejlesztési irányokat, végig kísérni a fejlődést, majd az új pozícióba illesztést.
A fenti felsorolásból is látszik, hogy a tanácsadók számtalan esetben szembesülnek feltárandó helyzetekkel, ügyfél igényekkel és elképzelt/vágyott megoldásokkal a szervezetek részéről. A hasonló helyzetekben az ügyfeleinkkel közösen álmodjuk meg a megoldásokat, és hűséges társként segítjük a cél elérését diagnosztikai eszközeinkkel, rendszer-, folyamatismereteinkkel és tapasztalatunkkal, valamint személyes hitelességünkkel és jelenlétünkkel. Hogy jobban látható legyen milyen területeken számíthat együttműködő támogatásunkra, példaként mutatunk be néhány esetet sok éves tapasztalatunkból.
Ön került már olyan helyzetbe, hogy kinevezték egy új, ismeretlen cég vagy divízió élére, és gyors hatékonyságnövelést vártak el Öntől? Ebben a helyzetben létfontosságú lehet, hogy minél gyorsabban reális képet kaphasson a vezető a szervezet állapotáról.
Számos esetben segítettünk már cégvezetőket, vállalati top menedzsereket abban, hogy hiteles képet kaphassanak szervezetük működéséről, különösen az emberi oldalról és az abban rejlő potenciálokról.
Első lépésként mindig egy folyamat-leírást készítünk az egyes lépésekkel, határidőkkel, alkalmazott eszköztárral és várható eredményekkel. A folyamatot leggyakrabban a helyzethez igazított mérőeszközök alkalmazásával kezdjük (tesztek, AC/DC). Munkánk teljes folyamatát dokumentáljuk, majd a végeredményt olyan formátumban adjuk át, ami a vezetőt a leginkább segíti a további munkájában:
prezentáció az anyavállalat felé,
folyamat-és rendszer-leírások, dokumentációk (pl. kompetencia-alapú HR rendszer),
felmérés eredményei (riportok, teszteredmények stb.),
részletes fejlesztési tervek (irányok, területek, eszközök pl.: tréning, coaching).
Az eredmény több esetben sikeresen segíti a vezetőt a célok elérésében, már az első év számokban is mérhető eredmény-növekedéséhez is sikerült hozzájárulnunk.
Egy 30 fős cég növekedése 150 fős vállalattá? Mindezt olyan multi környezeti feltételek között, ahol a nemzetközi tulajdonos magas elvárásokat támaszt a hatékony működéssel szemben, de rendszerekkel és folyamatokkal nem támogatja ezt?
A teljes együttműködési folyamat 5 éven keresztül tartott. Számos esetben kellett tervezni, prezentálni, újratervezni, egyedi, kreatív megoldásokat alkalmazni. Úgy kezdtük, hogy egy hosszabb projektre szerződtünk, végül láncprojektek sokasága lett belőle az évek alatt. Minden projekt a korábban elért eredményekre épülve, a folyton változó körülményekhez igazodva, de a végső célt soha szem elől nem tévesztve valósult meg.
Az 5-éves projekt részei voltak management audit jellegű felmérések, visszajelzések, személyes vezetői fejlesztések, kompetenciarendszer építés, kompetenciaalapú gondolkodás kialakítása, számos munkatársi és vezetői fejlesztési folyamat, régiószintű indoor és outdoor együttműködés-fejlesztő projektek. Vezetőkereső partnerünkkel a Horton Internationallal együttműködtünk vezetők keresési és kiválasztási folyamataiban, Assessment Center folyamatokkal és tesztekkel támogattunk munkatársi és vezetői kiválasztási folyamataikat.
Nagy büszkeséggel láttuk, hogy a szervezet intenzíven fejlődött, és több esetben érkeztek a multinacionális anyavállalattól top vezetők, akik részt vettek tréningeken, saját maguk is bekapcsolódtak a személyes tesztelésbe, fejlesztésekbe, és a módszereinket „benchmark”-ként magukkal vitték saját szervezetükbe.
Egy vállalat sales szervezete tipikusan az a terület, amit folyamatosan átalakítanak és fejlesztenek, mert a vállalati eredményeket legdirektebb módon az ő munkájuk minőségéhez kötik.
Mi is gyakran kapunk felkérést egy rövid távú értékesítési tréning lebonyolítására. Mi ilyenkor mindig elmondjuk, hogy az adott helyzet összetettebb körüljárása, egy objektíven megalapozott felmérés, és annak nyomán egy hosszabb távú, tervezett értékesítésfejlesztés milyen eredményeket hozhat hosszú távon.
Van olyan ügyfelünk, aki hasonló esetben az összetettebb megoldást választja, és így kezdésként az értékesítési szervezet felmérését végezzük el. Ebben a felmérési szakaszban gyakran használunk online teszteket, visszajelzéseket, viselkedésalapú interjúkat nem csak az értékesítőkkel, hanem 360 fokos szemlélettel a vállalati belső és külső környezettel (vevők, beszállítók) is. Ennek nyomán alakul ki, hogy jelenleg milyen potenciállal (kompetenciákkal, tudással) rendelkeznek az értékesítők, és milyen külső és belső elvárásoknak kell megfelelniük.
A felmérés szolgál objektív alapként ahhoz, hogy komplex és hosszú távú szemlélettel támogathassuk a szervezetfejlesztést a továbbiakban: organigram változtatás, kompenzációs rendszer átalakítás, tudás- és kompetenciamenedzsment, mérőszámokkal és mérföldkövekkel tervezett fejlesztési folyamat létrehozása és lebonyolítása.
Szeretné szervezeti egysége, divíziója felépítését átalakítani, hogy a megváltozott piaci körülmények között is megőrizze hatékonyságát? Sok szakmailag jól képzett, tehetséges vezetője és munkatársa van, de vajon kiből lenne a legalkalmasabb vezető, és hogyan szervezze a csapatokat, hogy a leghatékonyabb együttműködést lehessen kialakítani?
A fentihez hasonló helyzetben Development Center eszköztárával felmértük a lehetséges vezetők jelenlegi kompetenciaszettjét és azok szintjét. Ezen felül megismertük a változó vállalati és környezeti körülményeket, az aktuálisan fennálló konfliktusokat, kommunikációs problémákat és egyéb nehézségeket. Mindezek ismeretében egy komplexebb megközelítést alkalmaztunk, ahol a vezetői potenciálok azonosításán túl a leendő csapatok kialakításában és fejlesztésében is segítséget nyújtottunk. Például DISC-tréning, csapategyüttműködést támogató programokkal, csoportos és egyéni vezetői fejlesztőprogramokkal.
Évek múlva is örömmel láttuk, hogy a kialakított csoportok gördülékenyebben tudnak együttműködni, a legelső Development Centeren feltárt tehetségek közül pedig a legfiatalabb is vezetői kinevezést kapott, és mai napig is eredményesen látja el feladatát. A szervezeti egység működésének alapos megismerése, és az addig elért sikerek támogattak minket abban, hogy a részleg más csapatainak is segíthessünk hatékonyabbá tenni működésüket.
Az egyedi példák után szeretnénk egy kicsit általánosabban – és talán mégis némi elméleti háttérrel megtámogatva – megismertetni Önt a szervezetfejlesztés módjával. A következőkben ezért számba vesszük, milyen célok lebeghetnek a szeme előtt, amikor a fejlesztés mellett dönt, és hogy milyen lépésekkel kell számolnia a megújulás során.
Mielőtt azonban belevágnánk, idézzük egy pillanatra Richard Beckhardot, az MIT adjunktusát, aki a ’60-as években lefektette a szervezetfejlesztés (organization development) alapjait. A neves kutató így definiálta a folyamatot: „a szervezet egészére vonatkozó, tervszerű, felülről szervezett törekvés, amelynek célja a szervezet életképességének és hatékonyságának növelése. E célokat a szervezeti folyamatokba történő tervszerű beavatkozás révén, magatartástudományi ismeretek alkalmazásával éri el.”
Beckhard szerint a fejlesztés célja az, hogy a szervezetek képessé váljanak növelni az életképességüket és a hatékonyságukat. Valóban ez a két legtipikusabb célkitűzés, amivel találkozunk, emellett azonban más alternatívák is előfordulhatnak. Ilyen lehet például, ha a szervezet rugalmassága kíván változást, hiszen napjainkban gyakran villámgyorsan kell reagálni a változó körülményekre. A változások pedig csak akkor lehetnek sikeresek, ha arra a szervezet minden tagja készen áll – a szervezetfejlesztés ebben is segíthet.
Bármilyen szervezetről legyen is szó, kulcsfontosságú, hogy mind a belső, mind a külső együttműködések erősek, átláthatók és harmonikusak legyenek. A szervezetfejlesztés hatékony módszer a tagok egymás közötti, illetve a partnerekkel való együttműködés javításában. Végül igen gyakori célkitűzés a problémamegoldási képességek erősítése. Minél kevesebb időt, energiát vesz el egy szervezet életéből a kisebb-nagyobb problémák kezelése, annál jobban koncentrálhatnak a fő tevékenységükre.
A szervezetfejlesztés tipikus esetben egy ötlépcsős folyamat. A menetrend általában a következőképpen fest:
Az első lépés nem is lehet más, mint felmérni a szervezet aktuális állapotát, és meghatározni, hogy mik a leküzdendő, megoldandó problémák. Miután begyűjtjük az adatokat, beszélgetünk a munkatársakkal és megismerjük a szervezet struktúráját, már a kezünkben lesz az alap, amire építkezhetünk a továbbiakban.
A stratégia létrehozása mindig a szervezettel közösen kerül meghatározásra és konszenzusos megegyezésen alapszik. Közösen határozzuk meg a fejlesztésre szoruló területeket, az elérendő célokat, és azt is, hogy ehhez milyen eszközökre lesz szükség. Felállítunk egy világos időtervet és kiosztjuk a feladatokat. Azt is átbeszéljük, hogy a pozitív változáshoz milyen szakembereket kell bevonnunk (pl. coach, kockázatelemző, készségfejlesztő szakember).
A 3. fázis maga a fejlesztési szakasz, hiszen itt alkalmazzuk azokat a megoldásokat, amiket korábban kitaláltunk.
Már a folyamat elejétől végzünk időközi méréseket, hogy lássuk, jó irányba halad-e a szervezet fejlesztése. Ez segít, hogy adott esetben közbe avatkozzunk, és újragondoljuk a stratégiát vagy a módszereket.
Amikor a fejlesztés lezártnak tekinthető, átfogó elemzést végzünk, amiből kiderül, hogy milyen mértékben értünk el hatást.
Joggal merülhet fel Önben is a kérdés, hogy pontosan milyen módszerekkel lehet változást elérni egy szervezet életében. A lehetőségeket két kategóriába sorolhatjuk: az egyénre ható módszerek és a struktúrára ható módszerek.
Az egyénre ható módszerek közé tartozik egyebek mellett az emberközpontú vezetés kialakítása, a munkakörök és kompetenciák egyértelmű meghatározása, a személyiségtesztek vagy éppen a munkakörök újragondolása.
A struktúrára ható módszerek is igencsak szerteágazóak. A fogalom magában foglalja többek között a csapatépítést, a vállalati kultúra javítását, a kockázatelemzést és – amennyiben szükséges – a decentralizációt is.
Tudjuk, hogy minden szervezet másként működik. Lehet, hogy Ön is találkozott már hasonló helyzettel, vagy éppen teljesen más gondolatok foglalkoztatják! Tanácsadóink saját helyzetként tekintenek az Ön esetére, és Önnel közösen megtalálják a leginkább megfelelő fejlesztési megoldásokat!
Ossza meg velünk szervezetfejlesztési igényét!
Tanácsadóink 24 órán belül felveszik Önnel a kapcsolatot!
Horton International Hungary stratégiai partnere
1126 Budapest, Derkovits utca 10.
Felnőttképzési nyílvántartási szám: B/2020/005239
VEGYE FEL VELÜNK A KAPCSOLATOT!
+36 1 203 6568
Kövessen minket a közösségi oldalainkon!
Minden jog fenntartva. 2022