hu hu hu hu hu hu hu en hu hu hu hu hu hu en hu hu hu hu hu hu en hu hu hu hu hu hu en hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu en hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu en hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu en hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu en hu hu hu hu hu en hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu en hu
4D dimenziós cégvezetés - Perfect Event
+36 30 639 7526 kivago.robert@perfectevent.hu
2D? 3D? 4D? Hány dimenzióban gondolkodsz a cégedről?
Az, ahogyan vezetőként látod a saját cégedet, a benne dolgozó embereket, a társadalmi és a gazdasági környezetet, alapvetően meghatározza a cég sikerességét.
Az általad ismert és használt nézőpontok, dimenziók számával egyenes arányban nő az eszközeid, lehetőségeid száma. Ezáltal lényegesen rugalmasabban tudsz reagálni a külső és belső problémákra, változásokra, kihívásokra.
Hasonlóan működik mindez a fejlesztéseknél, a stratégiai tervezésnél, a folyamatokba való beavatkozásnál.
A 4 dimenzió, eredeti nevén 4 quadráns (4 negyed) modellt eredetileg Ken Wilber, az integrál pszichológia megalkotója dolgozta ki és alkalmazta az emberi fejlődés különböző formáinak megjelenítésére.
A modellt elsősorban a cég és a dolgozói egymáshoz való viszonyában és a céges rendezvények nézőpontjából mutatjuk meg. De ugyanígy használható az üzleti élet bármely más területére.
Két nézőpont szerint oszthatók fel a dimenziók: külső vagy belső, egyéni vagy csoportos:
Egyéni külső: Objektív, érzékelhető valóság. Minden, ami látható, mérhető, fizikai megnyilvánulással rendelkezik. Fizikai test, az egyén minden látható, érzékelhető, mérhető megjelenése.
Egyéni belső: Szubjektív, belső valóság: Minden olyan tényező, ami kizárólag az egyének belső világában létezik, fizikai megjelenése legfeljebb áttételes formában érzékelhető. Érzelmek, fantázia, az egyén belső világának egésze.
Csoportos külső: Kollektív külső valóság. Társadalmi, gazdasági környezet, szociális rendszer, a látható és érzékelhető fizikai tér minden eleme.
Csoportos belső: A kollektív belső élmények. Ide tartozik a kultúra, az emberi kapcsolatok világa és a legújabb kutatások egyik nagy területe, a memetika.
Az üzleti világban használt vezetési és motivációs modellek jelentős irányzatai szintén elhelyezhetők ebben a 4 dimenzióban.
Az X és az Y motivációs elméletet Douglas McGregor szociálpszichológus, a management tudományok egyik fontos alakjának nevéhez fűződik.
1. X elmélet: Irányítás és ellenőrzés, Jutalmazás, büntetés,
A legelterjedtebb néven a “répa és korbács” modell.
Ez a legrégebben ismert vezetéselméleti modell. Gyökerei egészen az ipari forradalmakig nyúlnak vissza, amikor még valóban az emberi gépsorok, a futószalag melleti munka volt a legáltalánosabban elterjedt Európában és Amerikában.
Középpontban a cég által előállított termék és az egyén  kézzel fogható, látható, mérhető, objektív, külső valósága áll. Igyekszik a vállalat minden egyes részletét lefordítani a számok nyelvére.
Szigorú és merev hierarchikus módon épül fel a szervezeti struktúra, nem igazán mobilis, átjárható.
Alapvetően Maslow szükséglet hiararchiájára épül, viszont a személyes motivációs  tényezők tekintetében megmarad a fizikai szükségletek szintjén. Úgy mint megélhetés, étel, ital és a biztonság szükséglete. Az egyén kizárólag ezekért képes dolgozni.
A legnagyobb hangsúly a cég által előállított terméken, azok mennyiségén és minőségén van.
A vezető feladata, hogy ellenőrizze a beosztottakat, jutalmazza a jól teljesítőket és büntesse a hibázó vagy kevésbé produktív kollégákat.
Napjaink üzleti világában a sok cégvezető kizárólag ebben a modellben képes gondolkodni, tehát 1 Dimenziós valóságban látja a cégét, a munkatársait.
Hogyan látja a cég munkatársait az X elmélet?
Az emberek alapvetően lusták és úgy állnak a munkához, hogy más is hozzáférjen.
Kizárólag a pénzért hajlandóak dolgozni, de akkor is csak szigorú ellenőrzés képesek a folyamatos munkára.
A legjobb motivációs lehetőség a magasabb fizetés.
Az X vezetéselméleti modell előnyei:  Általánosan elfogadott, hatalmas mennyiségű irodalom lelhető fel a témában. Nagyon sok helyen oktatják a modell használatára a cégvezetőket, HR-es kollégákat. A mérhető adatok következtében folyamatos visszajelzés áll rendelkezésre a dolgozók teljesítményéről,
Bár egyre több helyen támadják a modellt, ennek ellenére még mindig ez a legelterjedtebb az egész világon. Az új elméletek igyekeznek cáfolni azokat a működési mechanizmusokat, amire épül és új alapokra helyezni a szervezetek működését. Praktikus, gyakorlati eszközei viszont létjogosultságot adnak fennmaradására, továbbgondolására.
Az X vezetéselméleti modell hátrányai A cég munkatársainak többsége mindössze a „beszélő szerszám”, lecserélhető alkatrész. Teljesen figyelmen kívül hagyja az alkalmazottak érzelmi világát, mintha az a dimenzió kihagyható lenne a teljes képből a munka világában.
Sőt, sok helyen nyílt elvárás ezek kívül hagyása a gyárkapun.
Családi problémákat nem hozunk be a cégbe, a munkahelyi problémákat pedig nem visszük haza.
Mintha a portán kilépve lenne egy akasztós szekrény, ahol egyszerűen lelki és érzelmi világot cserélhet a munkatárs, a munkahelyi és a privát szférát pedig mindenki képes lenne egy határozott fallal elválasztani önmagán belül.
Hogyan gondolkodik a céges rendezvényekről az X elmélet?
A céges rendezvények arra valók, hogy a munkahely gondoskodjon a dolgozó fizikai szükségleteiről. Legyen szó bármilyen eseményről, az elsődleges fókusz az ételen és az italon van. A vezetők és a dolgozók elkülönülten vesznek részt benne, megmarad a távolságtartás és a szigorú hierarchia itt is érvényesül.
A rendezvényeknek nincsen elő és utóélete, a munkahelyi kapcsolatok formálisak maradnak egy céges családi nap vagy évzáró karácsonyi partin is.
2. Y elmélet: Boldog dolgozó=sikeres cég
Alapvetően az emberek belső világára, az érzelmekre fókuszál. Külső motiváció helyett a belső meggyőződés, a közös célért végzett kreatív, alkotó tevékenység fogja sikerre vinni a céget. Mindenkinek meg kell találnia azt a helyet, ahol a leginkább hozzájárul a cég sikeréhez. Alapfelvetése, hogy minden ember szeretné a lehető legjobban kibontakoztatni a benne rejlő tehetséget. A cél az, hogy értelmet találjak a munkámban.
Hogyan látja a cég munkatársait az Y elmélet?
Fontosabb a belső motiváció, mivel az ember alapvetően szereti a munkát és az értelmes kihívásokat
A legfontosabb motiváló erő az önfejlesztésre irányuló vágy.
Szükségtelen folyamatosan ellenőrizni a munkatársakat, ha megfelelő környezetben és számunkra érdekes feladatokon dolgoznak.
Minenki szívesen vállal felelősséget önmagáért és az önként vállalt feladatok elvégzéséért.
A fókusz az emberek érzelmi világán van, legyen az elégedett dolgozó vagy külső ügyfél.
A fizetés elsődlegessége helyett az értelmes tevékenységre, a folyamatos kihívásra és a belülről fakadó motivációra fókuszál. Itt már a Maslow piramis tetején lévő önmegvalósítás hajtja, az első 3 szintről azt feltételezi a modell, hogy alapvetően rendben vannak.
Minden emberben munkál a belső vágy a fejlődésre, önmaga tökéletesítésére. Ennek eszköze lehet a munkahely, ha erre megfelelő lehetőséget adunk munkáltatóként.
Ha kielégíted egy alkalmazott belső szükségleteit és ösztönzéseit, sikeres és boldog céget tudhatsz magadénak.
Az Y vezetéselméleti modell előnyei: Felszabadítja a munkatársak kreativitását, a ledolgozott időnél sokkal többet is hajlandó beletenni a munkatársak nagy része. A feladatai elvégzésén kívül a saját gondolataival, javaslataival, kreativitásával is hozzájárul a sikerhez. Ez a modell érző, gondolkodó, kreatív emberként látja a dolgozót.
Az Y vezetéselméleti modell hátrányai: Elutasítja vagy egyszerűen figyelmen kívül hagyja az alsóbb szintek motivációit, így hajlamos túlzottan a belső motivációra támaszkodni minden egyes pozíció esetén. Figyelmen kívül hagyja azt az egyszerű tényt, hogy nem mindenki alkalmas erre a típusú cégben való munkára. Sokszor olyan pozícióknál és munkafolyamatoknál sem ad meg határozott kereteket, ahol erre szükség lenne. A dolgozók bizonytalannak láthatják a cégvezetést, a vállalati célokat, ha nincsenek elég konkrétan definiálva és kommunikálva a munkatársak felé.
Hogyan gondolkodik a céges rendezvényekről az Y elmélet?
A céges rendezvények arra valók, hogy a munkatársak jobban megnyíljanak egymás előtt, közelebb kerüljenek egymáshoz. A fókusz a jó hangulaton, a bensőséges együttléten van, azon, hogy mindenki a lehető legjobb érzéseket tápláljon egymás és a cég iránt.
Vezető és beosztott közötti különbség teljesen megszűnik a rendezvény idejére és kötetlen, felszabadult formában kerülnek egymással kapcsolatba.
A rendezvényeknek erős az elő és utóélete,mivel a dolgozókat is bevonják a szervezésbe, megkérdezik arról, mit szeretnének, mi tenné őket elégedetebbé. A rendezvényt követően még sokáig érezhető az utóhatás, az esetleges belső feszültséget okozó támák sokszor megoldoódnak egy-egy informális beszélgetésen, emberi találkozáson keresztül
Ebből a szemléletből indul ki Csíkszentmihályi Mihály Flow elmélete. (ha érdekel az erről szóló könyv, kattints ide)
Első lépésben próbáljuk a lehető legegyszerűbben meghatározni, mi a kultúra. Egy csoport (közösség, ország, cég…) belső, láthatatlan oldala. Közös értékrend, értelem, cél, etika, közös szokások, közös világnézet, közös történelem.
Ideális esetben a lultúra lehet az egyik legerősebb belső összetartó erő a csoporton belül.
Minden egyén számos csoport tagja: család, lakóközösség, ország, vallási közösségek, közös érdeklődés mentén szerveződött csoportok, barátok. Ezek közül az egyik legfontosabb a munkahely, ami jó esetben a megélhetésen kívül számos pszichikai tényezővel gazdagítja az egyén identitását.
Minden cégen belül kialakul egy sajátos, egyedi kultúra még abban az esetben is, ha erre a cégvezetés nem fordít figyelmet. Ennek fontos része a belső kommunikáció, beosztott-vezető viszony, a cégen belüli viselkedési szabályok, a hierarchia és még sok minden más.
Amikor a cégvezetéssel foglalkozó menedzsmentszakértők elkezdték vizsgálni azt, hogy mik a legfontosabb szempontok egy cég élet és versenyképessége szempontjából, nagyon gyorsan rábukkantak a kultúrára.
Egy erős kultúra támogathatja vagy hátráltathatja a teljesítményt. Meglehetősen sok kutatás igazolja, hogy a cégek működési nyereségéért felelős dolgok legnagyobb része a céges kultúrán múlik.
Peter Drucker híres menedzsmentgurunak tulajdonítják a következő kijelentést:
A kultúra megeszi a stratégiát reggelire.
Ha nem fejleszted tudatosan a cégen belüli kultúrát, akkor kikerül az irányításod alól.
Hogyan látja a cég munkatársait a kulturális menedzsment?
Az egyén működésének meghatározója a legnagyobb részben céges kultúra.
A legfontosabb motiváló erő a beilleszkedés, a belső kulturához való alkalmazkodás.
Folyamatos ellenőrzés helyett a megfelelő közösségi értékrend, a csoport hagyományainak fejlszetésére és a megfelelő kommunikáció kialakítására és fenntartására kell fókuszálni.
Az egyén alárendekődik a közösségnek, az egyéni érdek pedig a közösségi érdeknek.
A kulturális menedzsment előnyei: Erős közösségi szellemet képes kialakítani. Tudatosan kezeli és fejleszti a csoportot, fontosnak tartja egy közös értékrend kialakítását, fenntartását és fejlesztését. Amennyiben képes ezt az értékrendet a külvilág felé is megjeleníteni, akkor könnyebben és gyorsabban vesz fel megfelelő embereket, mert az adott kultúrális közeget vonzónak tartó emberek jelentkeznek.
A kulturális menedzsment hátrányai: Hajlamos figyelmen kívül hagyni az egyént, az egyéni érzelmeket és az anyagi szükségleteket. Az erősen individuális egyének nehezen illeszkednek bele ebbe a környezetbe. Megnehezítheti az előrelépést, hogy az erős kultúra ellenáll a változásnak.
Hogyan gondolkodik a céges rendezvényekről ez a szemlélet? A céges rendezvények fontos részét képezik ennek a szemléletnek. Szinte minden cégnél kialakulnak hagyományépítő és hagyománykövető, rendszeresen ismétlődő rendezvények. Ilyen lehet egy céges családi nap vagy egy év végi, egész évet lezáró karácsonyi parti, egy évindító motivációs reggeli és a különböző csapatépítő tréningek.
Szervezeti kultúra wiki: Wikipedia
A legfiatalabb és egyben legdinamikusabban fejlődő irányzat a cégeket, vállalkozásokat mint egész rendszereket, egymásba ágyazott és egymással összefüggő hálózatok összességeként szemléli.
A rendszeren belüli egyének szintén kölcsönösen összefüggő és összefonódó rendszerek, folyamatok hálózatába ágyazva léteznek.
Minden cégen belüli helyzet, egyén csak az egész rendszer összefüggéseinek vizsgálatából érthető meg.
A rendszerelméletre összpontosító üzleti menedzsment és vezetés arra helyezi a hangsúlyt, hogy a céget egységesített hálózati rendszerként vezesse, amely egy nagyobb piaci és társadalmi hálózat része.
Ez a piaci hálózat pedig része egy még nagyobb, globális rendszernek és hálózatnak.
A rendszer menedzsment kiemelkedően nagy figyelmet fordít a következőkre: szabványosítás, automatizálás, minőségbiztosítás. Élen jár a számítástechnika bevezetésében, úgy mint üzleti döntéstámogató és vállalatirányítási szoftverek, CRM és ERP.
Hogyan látja a cég munkatársait a rendszer menedzsment?
Az egyén kizárólag a rendszerben elfoglalt helye és a környezetének tanulmányozása révén érthető meg
Az egyén működésének legfontosabb meghatározói azon rendszerek, társadalmi hálózatok, amelynek része.
A legfontosabb motiváló erő a rendszer működésében való részvétel.
A munkatárs a rendszer egy eleme, kiszolgálója a hálózatnak, a rendszer működésének megfelelően összekapcsolódva más elemekkel.
Az egyén alárendelődik a rendszernek, a rendszer egésze fontosabb, mint a benne lévő egyének.
A rendszer menedzsment előnyei:  Széleskörű kitekintést ad, látja a nagy egészet. A külső és belső folyamatok részletes feltérképezésével láthatóvá válnak azok a rendszerek és kapcsoltai hálók, amik hatással vannak a sikeres működésére, ezáltal képes tudatosan befolyásolni ezeket.
A rendszer menedzsment hátrányai: Hajlamos figyelmen kívül hagyni az egyén és a csoport minden belső aspektusát, az egyéni érzelmeket, a csoportdinamikát és a kultúra nem látható és merhető megnyilvánulásait. Szélsőséges esetben túlzottan mechanisztikus gondolkodásmód jellemzi, ezért az emberi érzelmekre nem tud megfelelően reagálni. Túlzottan támaszkodhat a bevezetett vállalatirányítási szoftverekre, ezért a belső és külső emberi kapcsolataiban rugalmatlanná, személytelenné válhat.  Ez negatív képet alakít ki a cégről mind a munkatársaiban, mind az ügyfeleiben.
Hogyan gondolkodik a céges rendezvényekről a rendszer menedzsment? A céges rendezvények célja, hogy a rendszert elemei hatékonyabban tudjanak együttműködni a közös célok érdekében. Kevesebb teret hagy a spontán emberi megnyilvánulásoknak, inkább egy precízen felépített folyamat szerint épülnek fel a közös dolgozói események. Nagyobb szerepet kaphatnak még a cég életében a rendszeres csapatépítő és egyéb képességfejlesztő tréningek.
Melyiket szeressem, melyik nézőpont viszi sikerre a cégemet?
Ken Wilber integrál szemlélete alapján ez a kérdés értelmetlenné válik, hiszen bármelyik dimenzió kihagyása értelemszerűen kisebb és kevésbé teljes képet ad a cégek működésének valóságáról.
A valóságban mind a 4 dimenzió jelen van, mindegyiknek van létjogosultsága. A cégvezetés Szent Gráljának keresése helyett célszerű mind a 4 dimenzióban gondolkodni és ezáltal még stabilabbá tenni a céget akár a belső felépítését, akár a külső piaci szereplését nézzük.
Ezért célszerű mind a 4 dimenzió létezését tudatosítani és megismerni az adott nézőpont legfontosabb elemeit. A cég életének fontos eseményeit megvizsgálni mind a 4 oldalról, mert csak így kaphatunk teljes képet az adott szituációról.
A cégedben éppen egy vállalatirányítási rendszer bevezetése zajlik. Mindenki a munkafolyamatokra, azok egymással való összefüggéseire fókuszál, a lehető legrészletesebben igyekszik feltérképezni ezeket. Közben ismerkedik a majdani program kezelőfelületeivel, az új elvárásokkal, lehetőségekkel. Esetleg félti a munkahelyét, mert attól fél, hogy feleslegessé válik, vagy nem tudja majd megtanulni azt, ami szükséges a program használatához.
Ami a helyzet veszélye:  nagyon elbillenhet a mérleg a 4. dimenzió, a cégen belüli és kívüli rendszerek és folyamatok irányába.
Ezért célszerű tudatosan figyelmet fordítani a másik 3 dimenzióra:
újragondolni a vállalati kultúrát,
fokozott figyelmet fordítani az emberi oldalra
rendszeresen kommunikálni a változásokról
visszajelzést kérni minden érintettől
alkalmat adni a munkatársaknak, hogy beszéljenek a félelmeikről
Amennyiben ez nem történik meg, jelentős ellenálláson kell keresztülküzdenie magát a változás iránt elkötelezett cégvezetésnek.
Számtalan jó kezdeményezés vérzett már el azon, hogy nem sikerült keresztülvinni a munkatársakon.  Nem volt fóruma a belső tartalmak, félelmek kimondására, vagy a vállalati kultúra tudatos megváltoztatása nem történt meg.
A 4 dimenziós modellben átgondolt változtatások segítségével megelőzhetőek ezek a problémák, így rengeteg elvesztegetett idő és energia megtakarítható.
És ez csak ez mindössze a 4 kvadráns egyetlen lehetséges felhasználása.
Hamarosan folytatjuk a sorozatot, amiben kiszélesítjük ezeket az ismereteket, valamint újabb gyakorlati példákkal gazdagítjuk a felhasználásuk lehetőségeit.
Copyright [2004-2019] Lilith Kft. © - Minden jog fenntartva! - Adatvédelmi nyilatkozat | Felhasználási feltételek | Impresszum