hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu fr de en en hu sk hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu de hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu en ar en bg ca hbs_lat da de eo es fa fr hbs_lat hy id ja ta ko lt en ms nl nb nb pl pt ro ru hbs_lat en sk sl sq sv hu ta oc uz zh fr zh hu hu hu hu hu hu hu hu hu hu
A Wikipédiából, a szabad enciklopédiából
Ez a közzétett változat, ellenőrizve: 2017. november 16.
Ugrás a navigációhoz Ugrás a kereséshez
Hasonló cikkcímek és megnevezések: Csoport (egyértelműsítő lap)
Csoportnak két vagy több olyan, egymástól kölcsönös függésben és interakcióban álló egyént tekinthetünk, akik valamilyen cél érdekében közösen cselekszenek vagy együttműködnek. Kölcsönös egymásrautaltság és közös cselekvés nélkül nem beszélhetünk csoportról, legfeljebb emberek együtteséről.
1 A csoporton belül megkülönböztethetünk
2 A csoport a szervezeti és vezetési irányzatok tükrében
3 Az egyén és a csoport
4 A szervezet és a csoport
Vezetői csoportok: a vezető és közvetlen beosztottjai alkotják – többnyire egybeesik a formális szervezeti csoportokkal (funkcionális csoportok)
Feladatcsoport: egy meghatározott feladat elvégzése érdekében dolgoznak együtt (teamek, projektek)
Érdekcsoport (koalíció): olyan célok elérésében működnek együtt, ami mindannyiuk számára fontos --- A szervezet által kijelölt formális csoportokon túl vannak természetesen alakult informális csoportok.
Érdeklődésünk középpontjában a munkacsoportos hatékonysága áll. A teljesítményt a csoport nézőpontjából 3 tényező alapján ítélhetjük meg:
mennyire felel meg a csoport által létrehozott termék stb. a fogyasztók, értékelők elvárásainak
a csoport által követett folyamatok mennyire teszik lehetővé, hogy a csoport teljesítőképessége fennmaradjon
mennyire képes a csoport elősegíteni tagjainak személyes fejlődését és személyes jólétét
A csoport a szervezeti és vezetési irányzatok tükrében[szerkesztés]
Klasszikus szerzők: egyénhez rendeljünk munkát, az egyént utasítsuk, egyéni teljesítményt értékeljünk és egyéni bérezést alakítsunk ki.
Human Relations irányzat: a csoportok befolyása nagymértékben formálja a csoport tagjainak magatartását és teljesítményét is.
Későbbi kutatások: rámutattak a csoporton belüli hatalmi viszonyok magatartásformáló szerepére is.
Napjaink csoportfelfogását: a problémamegoldó teamek, döntési és végrehajtási jogosítványokkal is felruházott önvezető (self-managing) csoportok jellemzik.
Az egyén és a csoport[szerkesztés]
Miért érdemes az egyénnek a csoporthoz csatlakozni?
biztonság (a csoport tagja erősebbnek érzi magát, ellenállóbb a külső fenyegetésekkel szemben)
státusz (mind az egyéni, mind a csoportteljesítmény presztízst jelent és státuszt kölcsönöz a csoport tagjainak)
önbecsülés (a csoport tagjai olyan teljesítményt érhetnek el, ami megerősíti kompetenciaérzésüket)
affiláció: valahová tartozás (a csoport tagjai biztosítják az alapvető emberi szükségletet: társas kapcsolatok kialakítását és fenn-tartását)
támogatás, elfogadottság (szimpátián alapuló kölcsönös támogatás)
hiedelmek megerősítése (értékeink, hiedelmeink, attitűdjeink és érdekeink hasonlósága alapján választunk csoportot)
hatalom (a csoport kínálja saját és mások teljesítményének kontrollálásának lehetőségét)
célok megvalósítása (a szervezeti célok gyakran csak különböző ismeretek, képességek együtt mozgósításával érhetők el)
A csoportnak nemcsak hozadéka, hanem „költségei” is vannak:
feszültség (társas kapcsolatok kezeléséhez szükséges készségeket kell kifejleszteni, alkalmazkodni kell a többiekhez)
személyes „befektetés” (lehet kézzelfogható költség például tandíj, de többnyire társas költség: idő és erőfeszítés, információ gyűjtése másokról és önmagunk felfedése)
elutasítás (a csoport szankcionál bizonyos magatartásformákat)
ellentétek (a tagoknak lehetnek eltérő saját céljaik)
ellenkezés (az emberek nem alakíthatják szabadon saját viselkedésüket)
A társadalmi csere elmélete szerint az egyének azokhoz a csoportokhoz csatlakoznak, amelyek a lehető legkisebb költség mellett a lehető legnagyobb jutalmat kínálják.
A szervezet és a csoport[szerkesztés]
Először vegyük számba az előnyöket:
több tudás és információ (a csoport többet tud és több információval rendelkezik mint bármelyik tagja)
többoldalú problémamegközelítés (a csoporttagok eltérő közelítései 1-1 problémához kölcsönösen hozzájárulhatnak saját „rögeszmékből” való kizökkentéshez)
a döntés jobb megértése (ha csoport oldja meg a problémát, hozza meg a döntést, akkor mindenki számára világos, mit és hogyan kell végrehajtani)
részvétel–elfogadás (a problémák megoldásához rendszerint kell a csoporttagok támogatása, nem elég csak a jó probléma-érzékelés és a szakmailag jó döntés)
A csoportok költségei a szervezet szemszögéből:
bizonytalan felelősség (sikertelen kimenetel esetén nehéz a döntésért való felelősséget megállapítani)
konformitás, csoportnyomás (csoportos környezetben az ember máshogy észleli a dolgokat és máshogy formál ítéletet azokról, mintha azt egyénileg tenné – hogy jó csoporttársnak tartsák, kész elfogadni a csoportkonszenzust)
egyéni dominancia (1-1 domináns személyiség befolyásolja a csoport véleményét); a dominancia alapulhat:
kiemelkedő szakmai tudáson (véleményvezetők)
a többieknél aktívabb részvételen és közreműködésen
a többieket kifárasztó makacs kitartáson
társas lógás (a csoporttagok együttes teljesítménye kisebb, mint a tagok egyéni teljesítményeinek összege – vagyis a csoport szinergiahatásával éppen ellentétes jelenség); magyarázata lehet:
a csoporttagok a legkisebb teljesítményű társukhoz igazítják a teljesítményüket
csoportközegben ki lehet engedni, mert csökken az egyéni teljesítmény mérhetősége és számonkérhetősége
vita megnyerése, versus problémamegoldás (a konfliktusok megoldása során olykor presztízsszempontok kerülhetnek előtérbe: a vita megnyerése fontosabbá válhat, mint a sikeres problémamegoldás)
Bakacsi Gyula: Szervezeti Magatartás és Vezetés (Aula Kiadó, 2004.)
Ez a szociológiai tárgyú lap egyelőre csonk (erősen hiányos). Segíts te is, hogy igazi szócikk lehessen belőle!
A lap eredeti címe: „https://hu.wikipedia.org/w/index.php?title=Csoport_(szervezeti)&oldid=19340648”
Hivatkozás erre a változatra
Hogyan hivatkozz erre a lapra?
A lap utolsó módosítása: 2017. november 16., 16:22
A lap szövege Creative Commons Nevezd meg! – Így add tovább! 3.0 licenc alatt van; egyes esetekben más módon is felhasználható. Részletekért lásd a felhasználási feltételeket.