1)성과급의 평가
□ 상당수 고용주들이 성과급을 결정할 때 직원들의 다양한 면을 참고하여 결정하는데 그 중 대표적인 면이 금융 상품 판매량이며 이는 규모에 기반을 둔 성과로 간주됨.
○ 이러한 접근 방식을 ‘balanced scorecard’라고 부르는데 많은 경우 balanced scorecard의 항목 중 하나 이상이 자문을 제공한 금융 상품의 판매량과 연결되어 있음.
□ 반면 ‘balanced scorecard’에서 판매 금융상품의 규모에 비례하지 않는 요건들로는 다음과 같은 사항들이며, 이에 기반을 둔 성과급은 이해상충이 있는 보수가 아닌 것으로 추정
○ 준법 여부
○ 고용주의 지시나 회사 내규를 성실히 따랐는가의 여부
○ 금융 상품 조언의 질
○ 고객의 만족도
○ 고객의 충성도 혹은 호감도
○ 신규 고객 수
○ 고객들의 투자 가능한 자산의 가치
○ 직원이 발생시킨 시간에 비례한 수수료
○ 직원의 훈련 시간
○ 직원이 받은 불만 개수
□ Balanced scorecard의 어떤 사항들은 비례해서 성과급을 받는 기반이 되기보다는 성과급을 받기 위해 필수조건(gateopener)이기 때문에 고용주들은 성과급이 이해상충이 있는 보수인가를 평가할 때 전체를 보고 판단해야 한다고 강조
□ 특히 직원의 성과급이 어느 정도로 고객의 이익과 긴밀하게 연계되어 있는 지가 중요
○ 예를 들어, 성과급을 질 좋은 금융 상품 조언을 한 직원에게 제공되도록 하거나 고객에게 일반적으로 좋지 않은 특정 금융 상품의 추천은 권장하지 않는 경우에 제공
□ 한편 성과급이 직원 개인의 성과가 아니라 회사 전체의 성과 또는 담당 영업부서의 성과에 기반을 두어 지급된다면 이는 이해상충이 있는 보수가 아님.
○ 다만 영업부서의 규모가 충분히 커서 개별적인 직원의 판매가 전체성과나 이익에 영향을 줄 수 없다고 판단되어야 함.
□ 고용인들은 직원의 성과급에 대한 기준을 기록으로 보관하여야 향후 이해관계가 되는 보수인지 여부에 대해 반박할 때 사용할 수 있을 것임.