(2) 무효인 경영해고 시 그 구제 내용
(가) 근로관계해소 신청제도
독일의 경우 해고가 무효여서 해고를 통해 근로계약관계가 종료되지 않았음을 확인된 경우에도 노동법원은 일방당사자의 신청을 통해 사용자로 하여금 정당한 보상을 지급하도록 하고 근로계약관계의 해소(Auflösung)를 명할 수도 있다(§ 9 Abs. 1 KSchG). 이때 근로관계 해소신청은 근로자가 해고의 사회적 정당성이 없음을 주장하는 해고보호소송의 차원에서만 허용되는 것이다. 앞서 설명한 바와 같이 그 신청은 근로자 측은 물론 사용자에 의해서도 이루어질 수 있다. 법원은 이러한 근로계약관계 해소신청이 이루어지면 해고보호소송의 최종 구두변론시점에서의 근로계약관계의 지속에 대한 기대가능성을 판단하여 이를 명하게 된다. 이때 근로계약관계 지속에 대한 기대가능성 판단은 독일 민법 제626조 상의 중요한 원인 유무에 대한 판단을 통해 이루어지게 된다. 법원이 해고보호소송과 근로관계해소청구를 모두 인용하는 경우 법원의 판단은 일괄적으로 이루어지게 된다. 즉, 해고의 무효를 확인하는 동시에 근로 계약관계의 해소를 동시에 명하게 되는 것이다. 또한 법원은 판결을 통해 이와 함께 근로관계 해소보상금지급의무를 사용자에게 부담 지우게 된다. 이때 근로관계해소보상금의 액수는 법원의 합리적 재량을 통해 정해지는 것이나 다만 독일 해고제한법 제10조 상의 보상 상한범위 내에서 정해지게 된다. 이러한 해소보상금의 법적 성격과 관련하여 근로의 대가나 또는 손해배상이 아님에 유의해야 한다, 단지 해소보상금은 근로자가 사회적으로 부당한 해고에도 불구하고 자신의 직장을 상실하게 되는 데 대한 손실보상의 성격을 지니는 것이라는 것이 독일 법원의 입장에 해당한다.