본 연구에서 살펴본 기업별 비정규직 사례를 통해서 보면, 2007년 7월 「비정규직법」의 시행을 전후하여 새로운 제도적 규율에 대응하는 기업들의 조치 유형을 크게 다섯 가지로 요약해 볼 수 있다. 첫째, 비정규직 노동자에 대한 ‘계약해지’이다. 2년 이상 근속의 기간제 근로자의 정규직화를 회피하기 위해 고용관계를 해소하는 경우이다. 이 경우는 공공, 민간부문 상당수 사업장에서 발생하고 있다. 대표적인 경우가 이랜드 사례로, 이를 둘러싼 노사 갈등은 「비정규직법」에 대한 현실적 논란과 실제 사업장의 비정규직에 대한 노사의 입장에 커다란 영향을 미쳤다. 둘째, 직접고용 비정규직 대신에 해당 업무를 ‘외주화’하는 것이다. 기존 기간제 근로자를 파견·도급·하청 간접고용으로 대체하는 경우이다. 이 경우는 뉴코아, 한국은행, 롯데호텔, 세이브존, 현대백화점 등에서 일어나고 있다. 외주화 전략은 기업이 직접 기존 기간제 노동자를 계약해지 않으면서 자연감원 되는 인력을 기간제로 채용하지 않으면서 별도로 외주화하는 경우도 있고, 기업이 시설을 확충하거나 신설하면서 기존에 직접고용 업무를 외주화하는 경우가 있기 때문에 중요한 문제가 되고 있다.
셋째, ‘분리직군제’의 무기계약직화이다. 폐쇄된 별도 직무/직군제로 재편하는 것이다. 이 경우는 우리은행, 홈에버, 전남대병원 등에서 나타나고 있다. 별도 직군제로 재편하는 정규직화는 고용안정은 보장되는 데 비해, 임금 및 근로조건은 기존 정규직에 비교해 계속해서 차별적인 상황에 처하게 된다는 문제점이 있다. 넷째, 비정규직을 정규직화하면서 ‘하위직급을 신설’하는 경우이다. 이 경우는 부산은행, CJ투자증권 등에서 나타난 경우로, 일단 정규직화하면서 하위직급으로 편입시킨 후에는 일정 기간이 지나면 정규직과 동일한 임금, 승진 경로를 따라갈 수 있다는 특성이 있다.
다섯째, 기존 비정규직노동자를 「비정규직법」의 취지에 맞게 ‘정규직화’를 하는 것이다. 가장 바람직한 경우로 기존 정규직과의 차별 없는 고용조건 보장하는 경우이다. 이 경우는 하나은행, 신세계, 현대차·기아차 사무계약직, 경희의료원, 한양대병원 등에서 진행되고 있다. 비정규직의 정규직화를 추진하는 경우에도 해당 사업장에 존재하는 모든 비정규직을 정규직화하는 경우는 드물기 때문에, 계속 존재하는 비정규직의 차별처우 개선 문제도 중요한 문제로 남아 있다.