(3) 입법론적 평가
비록 우리의 경우 대부분 노동위원회제도를 통해 해고의 정당성과 관련한 분쟁이 해결되고 있으며, 노동위원회의 판정에 불복하는 경우에 비로소 소송을 통해 이를 다투게 된다. 독일은 노동법원을 통한 해고분쟁해소방식을 취하고 있다. 이러한 사법기관을 통한 분쟁의 해소는 불가피하게 오랜 시간과 비용을 수반하게 되는 문제가 있다. 사적 당사자 간의 분쟁에 대해 사법기관이 이를 해소한다는 것은 법치국가원칙과 3권 분립이라는 헌법적 국가원칙을 고려할 때 매우 정치된 방식으로 평가될 수 있다. 왜냐하면 원칙 상 당사자 간의 분쟁해소는 결국 사법기관을 통해 종국적으로 사법적 해결을 이루어야 한다는 점에서 의문의 여지가 없기 때문이다. 독일이 별도로 해고분쟁을 간편하게 해소하는 기관이나 제도를 고려하지 않는 이유가 여기에 있다. 민사사건의 상당부분이 독일에서 노동관련분쟁이며 그러한 노동관련 분쟁 중 또한 상당부분이 해고관련분쟁이다. 해고분쟁에 대하여 사적 당사자 간의 분쟁 해결을 가능한 촉진하려고 하는 입법정책적 필요성은 이러한 점에서 수긍될 수 있다. 왜냐하면 사법기관을 통한 분쟁해소라는 원칙을 고수하는 한 근로시장의 유연화와 연계하여 해고구제제도를 보다 합리화하기 위하여는 해고분쟁의 최소화뿐이기 때문이다. 이러한 차원에서 최근에 이루어진 독일의 해고제한법 개정에서 주목할 변화로는 이른바 경영해고에 따른 보상청구권제도의 신설이다.