4. 경영해고에서 가장 중요한 것은 그에 관한 법적 분쟁을 미리 예방하는 일이다. 경영해고는 다수의 분쟁을 초래하고, 사회적으로도 대단히 소모적인 논쟁을 불러일으키기 때문이다. 그렇다고 하여 그 분쟁해결방향도 그리 구체적이지 못한다. 현재 우리의 경우 대부분 노동위원회제도를 통해 해고의 정당성과 관련한 분쟁이 해결되고 있으며, 노동위원회의 판정에 불복하는 경우에 비로소 소송을 통해 이를 다투게 된다. 독일은 노동법원을 통한 해고분쟁해소방식을 취하고 있다. 이러한 사법기관을 통한 분쟁의 해소는 불가피하게 오랜 시간과 비용을 수반하게 되는 문제가 있다. 해고분쟁에 대하여 사적 당사자 간의 분쟁해결을 가능한 촉진하려고 하는 입법정책적 필요성은 이러한 점에서 수긍될 수 있다. 왜냐하면 사법기관을 통한 분쟁해소라는 원칙을 고수하는 한 근로시장의 유연화와 연계하여 해고구제제도를 보다 합리화하기 위하여는 해고분쟁의 최소화뿐이기 때문이다. 이러한 차원에서 최근에 이루어진 독일의 해고제한법 개정에서 주목할 변화로는 이른바 경영해고에 따른 보상청구권제도의 신설이다. 이렇게 금전보상을 통해서 불필요한 해고분쟁을 사전에 예방하는 것은 사회적 비용을 절감한다는 점에서도 매우 의미가 있다. 다만 우리 해고법 실무에서 부당해고가 부당노동행위와 직결되거나 벌칙에서 보듯이 국가 질서 유지적 측면이 있음을 부인할 없다. 이러한 법리상의 문제는 여전히 해소되어야 할 과제로 보인다.