라. 차별시정 노력의 평가
우리은행 사례는 몇 가지 점에서 긍정적인 평가를 가능하게 한다. 첫째, 중요한 긍정적 측면으로 대상의 포괄성을 들 수 있다. 우리은행 합의는 텔러직뿐 아니라 금융권의 사용자들이 잠재적으로 반복 계약해지 내지 외주화 대상 업무로 고려해온 사무지원직과 콜센터 업무 담당자들까지를 포함한 은행내 직접고용 비정규직의 대다수를 준정규직화하고 또한 조합원화함으로써 비정규직보호법의 발효를 앞둔 시점에서 은행권뿐 아니라 다른 산업에도 참조할 만한 선례를 제공하였다. 둘째, 노사의 전략적 유연성을 긍정적으로 평가할 수 있다. 노조측은 교섭과정에서 정규직의 임금동결이라는 연대적인 결정을 통해 주도권을 갖고 사용자를 설득함으로써 정규직 전환 인력의 엄격한 선별을 완화하고 전환 대상을 넓히는데 성공하였다. 이는 대내외적으로 대기업노조들의 노동연대 가능성을 현실화시켰다는 평가를 받았다. 한편, 사용자측 역시 정부와 예금보험공사측의 압력에도 불구하고 대규모의 정규직 전환과 차별시정 노력을 보여주었다는 점에서 귀감이 되었다고 할 수 있다. 셋째, 한편 우리은행에서의 차별시정을 둘러싼 논의와 실행은 이른바 ‘직무기반의 고용관계 관리’에 대한 사회적 논의 필요성을 제기하는 계기로도 작용하였다(한국노동연구원, 2007).