3. 임금체계 개편 등을 위한 근로조건 불이익 변경법제 개선
우리나라의 노동시장 경직성은 해고제한 제도와 함께 주로 기업 내부의 연공급 임금체계 등과 관련된 고비용의 고용안정에 기인한다. 주력 기간산업의 경우 생산성과 괴리된 고비용의 연공급 임금체계 및 과도한 고용보장으로 기업의 잠재적 경쟁력이 잠식되고 있다. 이 때문에 연공급 임금체계를 직무급·성과급 임금 체계로 개편하여 생산성과 연동되고 동시에 고용안정도 도모되는 탄력적인 기업내부 노동시장의 구축 필요성이 제기되고 있다.
그러나 연공급 임금의 직무급·성과급 임금체계로의 개편은 실제로 매우 어려운 경우가 많다. 임금체계 개편에 관하여 개별근로자와 근로계약상 동의를 얻더라도 취업규칙 불이익변경에 해당되거나, 단체협약의 개정을 필요로 하는 경우가 많기 때문이다. 현행법은 근로계약이 취업규칙 및 단체협약에 반할 수 없는 구조로 되어 있고, 취업규칙 불이익변경에 해당되면 과반수 근로자의 집단적 동의를, 단체협약의 개정이 필요한 경우에는 노동조합의 동의가 필요하기 때문이다. 따라서 임금체계 개선에는 넘기 힘든 법적 장애물이 존재한다.
다만 판례는 취업규칙의 변경이 불리한 것으로 보이더라도 변경내용을 종합적으로 고려하여 그것에 사회통념상 합리적인 변경인 경우 근로자 집단의 동의가 없더라도 변경된 취업규칙의 효력을 인정하고 있다(대판 1993.1.15, 92다39778 등). 그러나 임금체계 개편과 직접 관련된 국내의 판단 사례는 아직까지 존재하지 않는다.