(나) 경영해고의 원인과 귀책성간의 관계
경영해고의 원인이 사용자의 귀책사유에 기한 것이라고 단정할 수는 없다. 왜냐하면 긴박한 경영상의 필요성은 기업내적 요인에 기해 발생된 것인지, 아니면 기업외적 요인으로 인해 발생한 것인지의 여부는 중요하지 않기 때문이다. 나아가 그러한 요인이 어떠한 동기와 상황을 통해 유발되었는가 역시도 중요하지 않다. 예컨대 사용자의 경영상 판단착오로 인하거나 실수를 통해 경영상의 어려움이 유발되었을 수도 있지만, 근로자 개인의 치명적인 실수(예컨대 공장화재유발이나 폭발사고 등)가 원인이 되어 회사의 경영사정이 악화되었을 수 있다. 다만 분명한 것은 경영해고의 원인이 경영상의 어려움이라는 점에서 사용자측 경영영역에 속하는 사정으로 해고가 정당하게 실현된다는 점이다. 이러한 측면을 감안하면, 경영해고와 일신상 또는 행태상 해고와의 구별이 가능하다. 즉, 경영해고는 그 해고원인이 사용자 측 영역에 속하는 경영사항이라는 점과 통상 다수의 근로자가 해고대상이 된다는 점에서 다른 해고유형과는 분명히 구별된다. 행태 상 사유에 기한 해고나 일신 상 사유에 기한 해고의 경우에는 그 해고사유가 근로자 측에 존재하며, 해고를 통해 직장상실이라는 불이익을 받는 것도 해당 근로자가 된다. 따라서 별도의 해고대상자 선발의 문제가 발생할 여지가 없다. 또한 경영해고는 개별 특정 근로자에게 속한 해고원인을 내용으로 하지 않는다. 이와 달리 일신상 사유나 행태상 사유는 개별 특정근로자에게 속한 사유가 해고를 유발한다. 그 결과 구체적으로 누구를 해고대상으로 할 것인가 하는 문제는 경영해고의 경우에만 발생하게 된다. 그러므로 대상자 선발의 문제는 경영해고가 가지는 속성으로서, 불특정 근로자대상성이 초래한 결과이다. 예컨대 만약 특정 근로자의 실수로 공장에 화재가 발생하였고, 그에 따른 손실로 경영해고를 단행하여야 하는 경영어려움을 겪게 되면, 불특정 근로자를 상대로 대상자 선발절차를 거쳐야 한다. 이때 화재를 유발한 근로자를 우선적으로 특정하여 해고하고자 한다면, 그 근로자에 대하여는 주의의무 위반 등 계약의무 위반을 이유로 한 행태상 사유에 기한 해고를 단행할 수 있을 것이다. 경영해고를 단행하면서 특정 근로자 몇몇을 지정하여 해고하는 것은 경영해고의 중립적 성격에 반하는 것이다. 요컨대 대상자 선정의 문제는 경영해고의 본질적 특성인 해고원인의 중립성을 나타내는 것이다. 그러므로 경영해고를 통해 처음부터 특정 근로자를 해고하는 것은 불가능하다. 여기에서 유의하여야 하는 것은, 경영해고가 일부 특정근로자를 해고하기 위한 수단으로 활용되어서는 안 되며, 그 본질상 그러한 방식으로 활용될 수도 없다는 점이다. 이러한 점에서 경영해고대상자 선정기준과 절차는 경영해고의 진정성을 담보하는 기능을 수행하며 동시에 그 해고법적 의의를 찾을 수 있다.