게다가 공공부문일 경우 비정규직이 정규직으로 전환될 확률이 작은 편이다(Reichelt. 2015). 공공부문은 예산 제약이 엄격해 정규직 전환이 원활하지 않다는 것이다. 하지만 실증분석 결과에서는 국가마다 그 영향이 상이하다(Gash, 2008; Fuller & Stecy-Hildebrandt, 2015; Reichelt. 2015). 한국은 수년간 정책적으로 공공부문 일자리의 정규직 전환을 추진해왔는데, 정책이 실효성을 발휘했다면 공공부문에서 더욱 비정규직의 전환이 활발하게 일어났을 가능성이 있다. 한편, 노조가 있는 사업체의 경우 공공부문과 마찬가지로 채용 과정에서 시간이 많이 소요되는 관료제 조직으로 구성되고 정규직 채용 시 해고가 어렵다. 그래서 선별을 위해 비정규직 채용을 선호하여 가교로써 이용할 가능성이 있다. 그러나 실제로는 비정규직 일자리가 정규직으로 이행하는 발판이 되기보다는 노동시장에서의 이탈에 주되게 영향을 미치는 것으로 나타난다(Fuller & Stecy-Hildebrandt, 2015). 국내 연구에서는 노동조합이 정규직 노동자 보호에 치중하는 배타성을 보인다는 지적(김동배·이인재, 2004)과 교섭력 유지 논리(이시균·김정우, 2006; 이시균, 2008)가 상존한다. 전자의 배타성이 우세하다면 내부자를 줄여 협상력을 높이려는 유인이 작동하여, 비정규직의 정규직 전환은 드물 것이다. 반면에, 교섭력 유지 논리가 강하면, 기업 내 비정규직의 정규직 전환을 적극적으로 도울 가능성도 있다.