② 그리고, 도입시 동의의 주체가 되는 ‘근로자대표’에 관한 규정을 합리적으로 정비할 필요가 있다. 쉽게 생각할 수 있는 방안은 노사협의회상 근로자위원을 근로자대표로 구성하는 방식이고, 실제로 다수 사업(장)에서 실무편의상 그렇게 하고 있고 행정해석에서도 이를 인정하고 있는데, 이에 대해 검토할 필요가 생기게 된다.
그런데, 근참법상 근로자위원과 근기법으로 대표되는 개별적 근로관계법상 근로자대표는 그 취지부터 권한에 이르기까지 차이가 존재한다. 즉 근참법상 근로자위원으로 구성되는 노사협의회는 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 구성된 협의기구로서, 동법상 규정된 협의사항(제19조), 의결사항(제20조), 보고사항(제21조)에 대하여 권한을 행사하게 된다. 근기법상 근로자대표와 당해 사업(장)근로자를 대표하는 기능을 수행한다는 점에서는 유사하지만, 제도 설정의 취지가 근참법상 근로자위원은 협력구도가 전제로 되어 집단적 협력사항들에 관하여 논의한다는 점에서 공법상 설치가 강제되는 협력기구로서의 법적 성격을 지니고 있다.
이에 대하여 근기법상 근로자대표는 근로조건의 핵심적 사항들에 관하여 동의 내지 협의권한을 지닌다는 점에서, 사법상 근로조건을 규율하는 주체로서 상정되어 있고, 따라서 근기법의 특성에 유래하는 공법적규제의 성격과 아울러 사법적인 대표(내지 대리)권한의 성격을 지니고 있으며 치밀한 법 이론적 구성이 요청되는 부분의 성격을 가지고 있다.