(3) 근로조건의 불이익변경과의 관계
변경해지제도와 관련하여 반드시 염두에 두어야 하는 것은 변경해지제도의 본질이 해고라는 점이다. 원칙상 근로조건을 불이익하게 변경함에 있어서는 근로자 측의 (집단적 차원에서의) 동의가 필요함은 물론이다. 그런데 변경해지의 경우에 근로조건의 불이익 변경이 근로계약의 본질적 변경임에도 불구하고 단지 사용자의 일방적 변경해지로 이를 실현할 수 있다는 점에서 법이론적인 비판의 소지가 존재한다.
그러나 변경해지는 본질적으로 종래의 근로계약관계가 해고를 통해 소멸하는 것이고, 곧이어 외형상으로도 연속적으로 새로운 근로조건 하에서의 근로계약이 형성되는 것이다. 따라서 변경해지는 당해 해고의 정당성을 전제로 하는 개념이다. 근로자로서는 새로운 직장을 구하는 수 밖에 없음에도 자신의 願에 따라서는 종전의 직장에서 비록 저하된 근로조건 하에서이지만 근로를 계속할 수 있다는 것은 오히려 근로자에게 유리한 것이다. 변경해지를 통한 계속근로는 엄밀하게 말할 때 새로운 직장을 구한 것으로 이해할 수도 있다. 이러한 점에서 본질적으로 변경해지가 근로조건의 불이익변경과 상호 이론적으로 충돌할 여지는 없으며 이러한 한도에서 우리 노동법제 하에서도 변경해지가 고려될 수 있음은 물론이다.