(2) 둘째로는 경영상 해고 이후에 새로운 종류의 청구권으로서 이른바 보상청구권을 인정하는 규정을 신설하였음을 들 수 있다. 이로써 경영상 사유에 기해 해고된 근로자는 해고무효여부를 다투는 소송을 제기할 수 있는 것 이외에 선택적으로 사용자에 대하여 이른바 보상청구권을 행사할 수 있게 되었다. 당사자의 의사 합치와는 별도로 근로자의 일방적 청구권 행사를 통해서도 금전적 보상을 통해 해고분쟁을 사전에 막을 수 있는 가능성을 인정하여 두고 있다.
(3) 그 밖에도 해고소송의 제소기간 규정이 모든 해고원인에 따른 분쟁에 일반적으로 적용되게 되었다는 점도 이번 개정의 주된 내용 중 하나이다. 종래 해고무효 소송의 제소기간, 즉 해고통지의 도달로부터 3주 이내에 소송을 제기하도록 한 제소기간규정은 종래 해고가 사회적 정당성을 흠결한 경우에만 적용되는 것이었으나, 금번 해고법제의 개혁을 통해 근로계약관계 종료와 관련한 제반 해고소송에 일반적으로 적용되게 되었다. 결국 근로계약관계의 존부가 문제되는 경우에 근로자는 이를 법적으로 다툴 것인가에 대해 보다 신속하게 판단해야 한다. 그러한 한도에서 종래에 비해 사용자는 보다 광범위한 법적 안정성을 향유할 수 있게 되었다. 왜냐하면 3주라는 비교적 단기의 제소기간이 도과함으로써 법적 구제가능성이 사라지게 되기 때문이다.
(4) 마지막으로는 해고제한법의 적용범위를 상향조정한 점을 지적할 수 있다. 종래 해고제한법 제23조 제1항 상에서 상시 5인 이상의 근로자를 고용하고 있는 사업장에 대하여 해고제한법의 적용을 인정하였으나 이번 개혁을 통하여 상시 10인 이상의 근로자 고용사업장으로 하였다. 이로써 해고제한법의 적용범위는 축소되었다.