3.성과주의 임금제도 전환 사례
일본의 전기회사인 NEC는 생산위주의 제조업에서 탈피하여 소프트서비스 제공으로 솔루션컴퍼니로 변신을 시도하면서 과장급이상 관리직에 대해 역할등급제도를 시행하고 있다. 이는 역할에 따라 등급이 정해지고 그 등급에 따라 임금수준이 결정되는 방식이다. 각 역할등급은 7등급으로 구분되는데 중장기적으로 달성해야 할 성과와 그에 필용한 행동과 기능을 구체적으로 정하고 있다. 원칙적으로 동일한 등급에서는 동일한 임금을 지불하지만 업적목표에 대한 달성도를 반기별로 평가하는 업적상여금에 대해서는 차별적으로 지급한다.
담배회사인 JT(Japan Tabacco)는 기존의 직능자격제도를 폐지하고 직무의 역할과 중요도에 따라 16개 단계의 직무등급을 설정하여 등급별로 기본임금을 책정하였다. 동일한 직책의 경우에도 맡고 있는 직무의 크기나 역할에 다라 직무등급이 달라지며 상여금도 업적과 성과에 따라 차별화되는 업적상여금으로 전환하였다.
타케다약품은 1997년 이후 성과주의를 강조하여 인사제도를 개혁하는 데 기존의 직능자격수당과 기본급을 폐지하고 대산에 본인급과 신직무급을 중심으로 임금수준을 결정하였다. 신직무급에서는 직무등급별로 임금수준이 정해지고 사원 개개인에 대한 평가결과에 따라 1등급에서 4등급의 범위에서 범위직무급이 부가되어 개인은 성과와 업적에 따라 승급액이 결정되도록 하였다. 2003년 이후에는 본인급과 부양수당 및 주택수당을 폐지하여 직무급 하나만을 두었으나 2006년에는 다시 직종별로 별도의 이금제도를 도입하는 개혁을 단행하였다.