(5) 소결
한국승강기안전관리원의 사례는 노사가 비정규직의 정규직 전환에 큰 갈등 없이 순조롭게 동의하여 하위직급 신설을 통하여 정규직 전환을 이끌어낸 사례로 볼 수 있다. 여기에는 정규직과 비정규직의 업무가 사실상 동일하며 기존에 비정규직의 단계적 정규직화가 관행화되었었다는 점이 크게 작용하였다. 또한 예산과 정원의 통제를 받는 입장에서 정규직의 임금동결과 7급 신설을 통한 정원의 추가 확보 등의 자구 노력을 통해 비정규직의 정규직화에 따르는 비용을 최소화할 수 있었다.
이 기관의 ‘전환’ 사례는 일종의 통합형 내부화 유형에 속한다고 볼 수 있다. 통합형 내부화는 무기계약직이나 분리직군제 유형의 ‘전환’이 아닌 기존 정규직의 내부노동시장에 비정규직 인력을 포괄하는 유형이다. 통합형 내부화에도 기존 경력과 직무가치를 인정하지 않은 채로 하위직급의 신설의 유형과 기존 경력과 직무가치를 인정하는 완전 통합 유형이 있을 수 있다. 한국승강기안전관리원 비정규직의 전환 사례는 전자에 해당된다. 이것이 성공할 수 있었던 데에는 앞서 지적했듯이 전문자격증으로 공인된 정규-비정규 업무의 동일성, 기존 기간제 인력의 정규직 전환의 관행화된 조직문화, 정규직의 2년간의 임금동결 등의 자구노력 등이 복합적으로 작용한 것으로 보인다. 또한 노동조합의 전향적 태도와 사용자의 타협노선 등이 유효하였다.