아무튼 두 가지 법익이 충돌할 때 어느 법익을 우선적으로 보호해야 할 것인가가 문제인데, 이는 일률적으로 어느 것을 우선해 다른 하나를 배제할 것이 아니고, 양 법익이 최적으로 실현될 수 있도록 실제적 조화의 원칙을 찾아야 한다는 것이다. 따라서 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고라는 일반규정은 이와 같이 서로 대립하는 기본권규범을 구체화해야 하는 과제를 안고 있다.
판단컨대 경영상 이유에 의한 해고의 정당성범위를 지나치게 축소하면 기업(영업)의 자유에 대한 침해문제를 초래하고, 기업존속보호의 요청에도 반하게 된다. 기업존속이 전제되지 않는 고용보호는 무의미하다. 반면에 경영상 이유에 의한 해고의 허용범위를 지나치게 확대하면 근로자의 생존권·근로권에 대한 침해의 문제를 낳고, 고용보호의 요청에 반하게 된다. 결국 경영상 이유에 의한 해고는 ‘생존권·근로권에 기초한 고용보호’와 ‘기업(영업)의 자유에 기초한 기업존속보호’ 양자의 균형적 조정이라는 관점에서 그 허용범위가 결정될 수밖에 없다. 이러한 균형적 조정의 관점에서, 고용보호를 목적으로 기업의 자유를 입법·사법적으로 제한할 여지는 있지만, 목적(고용보호)을 위한 수단(기업의 자유에 대한 제한의 정도)은 적절하여야 하고 지나쳐서는 아니 된다.