그런데 특례업종의 경우에는 그 특수성으로 말미암아 일반적인 제한보다 탄력성 있는 연장근로 제한이 행해질 필요가 있을 수 있다. 일본에서는 연장근로 상한선 제한에 대해 법령의 근거하에 행정지도로 주·월·연단위 상한선을 설정하는 방법을 취하고 있는데, 1998.9.30 노동기준법 개정시 勞働大臣은 근로시간 연장한도 기타 필요한 사항에 대하여 근로자의 복지·시간외근로의 동향 기타의 사정을 고려하여 기준을 정할 수 있도록 규정하였다(제36조 제2항). 그리고 연장근로에 관한 노사협정을 체결하는 노·사는 이 기준에 적합하도록 하여야 하며 (동조 제3항), 행정관청은 노·사에 대하여 필요한 조언 및 지도를 행할 수 있도록 하고 있다(동조 제4항).
연장근로 제한에 관한 이러한 일본의 규제방식은 종래 행정지도지침을 법으로 명문화하기는 하였지만, 법적인 구속력을 지니고 있지는 아니한 것으로 해석되고 있다. 그리고 변형근로시간제하의 근로자의 경우에 대해서는 별도의 기준이 마련되어 있으며, 시간외근로에 관한 여성보호규정의 폐지에 수반하여 일정범위의 여성근로자중 희망자에 대해서는 잠정적으로 별도의 기준이 정해져 있다. 이와 같은 일본의 사례는 연장근로 상한선을 그때마다의 상황에 따라 노동부장관이 정할 수 있도록 하여, 탄력적인 규제가 가능하지만 규범적 강제력은 없다는 점을 특색으로 지적할 수 있다.