자동차산업과는 달리 철강산업에서는 초기부터 사내하청 형태의 하청구조가 자리 잡고 있었다. 철강산업은 여타 제조업에 비해 생산이 중단될 경우 치르게 되는 비용이 크기 때문에 하청구조 형성에 노사관계 요인이 특히 강하게 작용하였다. 이를 보여주는 것이 1987년 노동자 대투쟁 이후 급속한 사내하청 활용 확산이다. 또한 1990년대 초중반 신경영전략 도입과 1990년대 후반 IMF 경제위기를 거치며 사내하청 관리가 보다 체계화되며 정규직과 사내하청 간 격차가 심화되었다. 특히 핵심-주변 업무 분리가 자동차산업 등 여타 산업에 비해 강하고, 핵심업무에 정규직, 주변업무에 사내하청을 배치하는 경향이 강해 자동차산업에 비해 2000년대 중반 불법파견 논란을 비껴가는 양상을 보였다. 자동차산업의 경우 후방연계가 강하여 외주하청화의 흐름 속에서 사내하청이 외주 부품업체로 확산되는 양상이 나타나는 데 반해, 철강산업은 전방연계가 강하다는 특성으로 인해 외주하청보다는 사내하청이 주로 활용되고 이것이 높은 사내하청 비율로 나타나고 있다.
이상과 같이 자동차, 철강 등 금속산업 전반에 사내하청 문제가 심각한 가운데, 법원의 판결에도 불구하고 완성차업체 등 주요 대기업들이 정규직화 등 실질적인 조치를 취하지 않고 있는 가운데, 최근 정부는 사내하도급 가이드라인을 발표한 바 있다. 그러나 현재까지의 정부의 대책은 상당 부분이 명백한 불법파견 형태로 드러나 있는 사내하청 고용관계를 기정사실화 하는 내용을 포함하고 있다는 점, 사내하청 고용관계가 중소 납품업체까지 확산되어 있다는 점 등을 고려할 때 여전히 실질적인 대책으로는 부족해 보인다.