(2) 법률 개정 방향과 준비 상황
일본 정부는 가이드라인(안)을 발표하면서, 「파트타임노동법」, 「노동계약법」, 「파견법」 개정안을 마련하여 2017년 가을 국회에 제출할 계획이라고 밝혔다. 법 개정 방향에 대해서는 공정한 평가와 대우결정을 통하여 비정규직에 대한 공정한 대우가 실현될 수 있도록 하고, 가이드라인의 실효성을 확보하는 것이라고 밝혔는데, 구체적인 내용은 다음과 같다.
첫째, 노동자가 사법적 판단을 구할 때 근거가 될 수 있는 규정을 마련한다. 즉 유기고용노동자에 대해서는 균등대우를 하도록 개정하고 파견노동자에 대해서는 균등대우 및 균형대우를 하도록 개정한다. 또한 균형대우 규정과 관련해서는 파트타임노동자도 포함하여 규정을 명확히 한다. 현행법에 유기고용노동자에 대해서는 균등대우와 관련한 규제가 없고, 파견노동자에 대해서는 균등대우만이 아니라 균형대우에 대해서도 규제가 없기 때문이다.
둘째, 대우에 관한 설명의무를 사용자에게 부과한다. 사용자는 채용 시 유기고용노동자에게 대우의 내용을 설명하여야 하며, 채용 후에도 파트타임노동자, 유기고용노동자, 파견노동자가 요구하면 비교대상 노동자와의 대우 차이의 이유 등에 대해 설명할 의무를 부담한다. 이는 현행법의 허점을 보완함으로써, 노동자의 정보접근권·정보청구권을 강화하여 분쟁이 발생하였을 때 노동자가 보다 쉽게 차별을 입증할 수 있도록 하기 위한 것이다.
셋째, 재판 이외의 분쟁해결수단을 정비한다. 차별시정을 요구하는 노동자는 최종적으로 사법적 판단에 호소할 수 있다. 그러나 소송은 많은 비용과 시간이 소요된다. 따라서 행정적인 대안적 분쟁해결수단(ADR)을 정비하여 균등·균형대우를 요구하는 노동자가 무료로 신속하게 구제받을 수 있도록 한다는 것이다.
넷째, 파견노동자 관련 법률을 정비한다. 사용사업체 노동자의 임금 등에 대한 정보가 없으면, 파견사업주가 파견노동자와 사용사업체 노동자 사이의 균등·균형대우 확보 의무를 이행할 수 없다. 따라서 사용사업체 노동자의 임금 등에 대한 정보를 파견사업주에게 제공할 의무를 사용사업주에게 부과한다.
한편 파견노동자와 사용사업체 노동자의 균등·균형대우가 달성될 경우 어떤 업체에 파견되느냐에 따라 파견노동자의 임금이 불규칙하게 오르내리는 불안정성이 발생할 수 있다. 이렇게 되면 파견노동자의 경력·경험·교육훈련 등에 따른 능력 향상과 임금수준이 서로 맞지 않는 사태가 발생할 수 있다. 이러한 문제를 방지하기 위해 다음 3요건을 만족하는 노사협정을 체결하여 실행하고 있는 경우에는 사용사업체 노동자와의 균등·균형 대우를 요구하지 않는다. ①동종업무 일반노동자의 임금수준과 동등하거나 그 이상일 것, ②파견 노동자의 경력형성을 전제로 능력을 적절히 평가하여 임금에 반영할 것, ③임금 이외의 대우에 대하여 파견사업주에게 고용되어있는 정규고용노동자와 비교하여 불합리하지 않을 것.