6. 시사점
대부분의 OECD 국가들은 전반적으로 고위공무원을 포함하여 공무원 인사관리를 위한 기관을 중앙에 두되, 실질적인 관리를 위임하는 형식을 택하고 있으며, 성과평가, 성과급 및 전자인사관리시스템을 활용하고 있는 것으로 나타났음. 이러한 경향으로부터 인사관리제도에서 고려할 시사점은 다음과 같음
인적자원관리의 권한위임 확대 필요
• OECD 회원국이 인적자원관리를 담당하는 중앙인사기관을 별도로 두면서 개별 부처 및 기관에 관리 권한을 위임하고 있는 것은 인사행정의 효율성과 인사관리에서의 구체적 타당성을 조화시키기 위한 것으로 판단됨
• 스웨덴 0.83, 독일 0.8 그리고 미국의 0.6에 비하여 한국이 0.55로 평가되고 있으므로 권한위임을 좀 더 확대하는 방안을 검토할 필요가 있음
성과평가의 여러 측면에 대한 고려 필요
• OECD 회원국의 중앙정부가 직원에 대한 성과평가를 활용하는 정도는 0.64로 국가에 따라서 의무적이지 않거나 선별적으로 실시하는 경우도 있는데, 이는 공무원에 대한 성과측정의 기준이 명확하지 않을 수 있음을 고려한 것으로 보임
• 이를 고려하여 우리나라 공무원에 대한 성과측정의 기준을 좀 더 명확히 하는 노력이 요구됨
성과급을 통한 보상의 실질화 필요
• 성과급은 성과평가의 활용과 연계되어 운영되므로 대체로 성과평가와 비슷한 양상을 보여주나, 덴마크와 일본의 경우 성과급을 일시금과 기본급 인상에 모두 반영하여 저성과자와의 격차를 실질화하는 효과가 있었던 것으로 평가되고 있음
• 우리나라 공무원의 성과평가에 따른 성과급을 철저히 적용하여 그 효과를 제고하는 노력을 강화해야 할 것으로 판단됨
고위공무원에 대한 일원적인 인사관리 고려 필요
• OECD 회원국 중 프랑스, 영국, 캐나다의 경우 고위공무원에 대한 별도의 인사관리 정도가 높게 나타나고 있는데, 이는 고위공무원단 설치뿐 아니라 중앙정부 차원에서 일반공무원과 독립된 인사관리를 하고 있기 때문임
• 이와 같이 우리나라의 경우도 고위공무원의 위상과 역할 등을 고려하여 고위공무원을 전담하는 인사관리기구를 설치하고, 관련 인사가 좀 더 투명하게 관리될 수 있도록 할 필요가 있어 보임