이러한 예를 미국의 SUB(supplementary unemployment benefit)에서 찾을 수 있을 것이다. 첫째, 임금의 일정비율을 기금으로 조성한다. 형식적으로는 기업이 조성하지만 그만큼 임금인상을 덜 할 것이므로 결국 종업원이 부담하는 것이다. 둘째, 기금조성액의 최대목표지를 설정해 놓고 이를 달성할 시에는 추가 재원을 기금에 보태지 않아도 되도록 하는 방식을 도입한다. 이는 기금조성을 해 놓았다는 이유로 기업이 방만한 해고를 자행하는 도덕적 해이를 방지할 수 있기 때문이다. 즉 해고를 자제할 경우 추가적인 기금출연이 필요 없기 때문이다. 셋째, 이 기금으로 사회보험에 의한 실업급여가 과거의 임금을 충분히 보전하지 못한 부분을 일부(혹은 전부) 보전해 준다. GM의 사례를 보면, 시간당 $0.30씩 갹출·축적하여 실직전 임금의 95%를 보장하는 SUB를 104주까지 지급하고 있다.
3. 효과적인 임금조정을 위한 대안: put-option의 스톡옵션
집단성과급제는 임금유연성을 제고하기 위한 효율적 수단인데, 미국의 이익분배제(profit sharing)가 대표적인 예이다. 이것은 일정기간 동안 발생한 기업의 이익을 사전에 정해진 분배공식에 따라 종업원에게 분배해 주는 제도로서, 임금유연성 제고뿐만 아니라 파업을 예방하는 등 협력적 노사관계 구축에도 많은 장점이 있다. 그러나 현재 우리나라에서는 사후에 공개되는 기업 경영정보 조차도 충분한 신뢰성을 인정받지 못하는 실정이기 때문에 현장에서의 성공적 정착에는 많은 어려움이 있을 것으로 전망된다.