생각건대 일본하급심판결은 「인원삭감의 필요성」은 종래 보다 경영판단을 중시하는 방향으로 진행되고 다른 한편으로 해고회피노력의 판단을 중시하는 방향으로 진행되고 있다고 판단된다. 우리나라의 경우 노동시장의 유동성을 실현하는 법제도의 정비가 충분하지 않는 현실을 고려하면, 근로자의 해고에 의한 불이익을 배려하고 어떠한 형식으로든 해고가 일정하게 제한되어야 하는 것은 부득이하다고 생각된다. 다만, 해고제한과 해고회피로는 어디까지나 「해고」 의 제한·회피에 있어 반드시 「고용해소회피」가 아니라 오히려 해고를 둘러싼 법적 규제로서는 고용해소에 대해 근로자 측이 납득할 수 있는 성의있는 대응(인원정리의 필요성과 당해 근로자가 인원정리의 대상으로 된 것에 대한 이유의 개시·설명, 전출·전적 등 다른 기업으로의 고용계속의 타진, 재취직의 알선과 퇴직금의 증가 등 고용해소에 동반하는 불이익경감조치의 제시 등)을 어디까지 할 것인가라는 절차적 규제를 중시하는 방향으로 해고의 정당성에 대한 판단 틀을 다시 짜야 한다고 생각된다(노동조합이 조직되어 있는 기업에서는 노동조합도 이 절차에 관련된다). 요컨대 인원정리에 대한 사용자의 경영판단을 중시한 위에, 인원정리의 과정에서는 불이익회피조치도 포함하여 가능한 한 성의 있는 대응을 함으로써 근로자가 납득하고 합의해지에 이르는 것을 촉진하는 법적 규제를 형성해야 하는 것이다. 어느 정도 주주와 채권자의 요청이 있다 해도 근로자 측과의 성실한 협의를 게을리 하는 등 각각 근로자 측에 명확한 설명이 가능하지 않는 엉성한 경영결정이 있다면, 해고는 허용되지 않아야 한다. 해고제한법규와 당해 법리는 강행적인 규제이므로 경영자가 주주이익을 최대화할 책임을 부담하고 있다 해도 거기에는 법에 의한 한계가 있는 것이다.