(2) 은폐된 행태상 해고로서 경영해고 위험
경영해고는 단지 경영상의 긴박한 사정을 극복하기 위한 경우에만 사회적 정당성을 갖는다. 여기에서 간과해서는 안되는 것은 해고를 초래하게 된 사유로서 경영상의 긴박한 사정이 어떤 원인으로 비롯된 것인가에 대한 고려는 적어도 그 해고대상자의 선정에서 고려되어서는 안된다는 점이다. 즉 인과관계의 제한이 필요하다. 예컨대 긴박한 경영상의 어려움이 특정 근로자의 개별적 계약의무 위반에 따른 경우라 하더라도 당해 근로자를 특정하여 해고하기 위하여는 이른바 행태상의 사유에 기한 해고를 행하여야 할 뿐 이에 갈음하여 이른바 경영상 사유에 기한 해고를 하여서는 안 된다. 만약 이러한 경영상 어려움의 원인에 대한 인과관계를 무한히 확장할 경우 경영상 해고는 행태상 사유나 인신상 사유에 기한 해고와 구별되지 않게 됨은 물론이다. 이러한 점에서 경영상 해고는 그 대상자 선발과 관련하여 중립해고이다. 경영상 해고에서 고려되어야 하는 것은 단지 긴박한 경영상의 사유가 존재하며 기업의 존속을 위해서는 해고가 요구된다는 점뿐이다. 사용자의 경영상의 귀책사유에 기해 경영상의 어려움이 도래한 경우라고 하여 사용자에 대한 불이익이 경영상 해고의 과정에서 고려될 수 없는 이유도 마찬가지이다. 이러한 중립적 성격 때문에 경영해고의 경우는 해고의 대상자가 처음부터 특정될 수도 또한 되어서도 안된다. 경영해고의 경우에 개념 필요적으로 대상자 선발의 절차가 필요가 이유가 여기에 있다. 그러므로 원칙상 경영상 이유에 기한 해고를 함에 있어 먼저 해고의 대상이 될 근로자들은 상호간 비교가능한(vergleichbar) 근로자들이어야 한다. 이때 개별 근로자의 구체적 근로행태나 자질 등 이른바 근로관련사항은 고려되지 않는다.