2. 한계
우리나라에서는 육아휴직 사용 후 해고 또는 불리한 처우가 원인이 되어 소송제기 등 구제 신청까지 도달하는 사례가 매우 적다. 불이익이 우려되면 아예 사용을 포기하거나 또는 자발적으로 퇴사하는 것을 선택하기 때문이다. 일례로 국가인권위원회가 육아휴직 관련 차별 경험자를 대상으로 ‘육아휴직 제도 사용으로 차별을 받은 경우 대처방안’을 조사한 결과, ‘참고 넘어감’이라 대답한 응답자가 57.8%로 가장 많았다. ‘회사 측에 적절한 조치 요청’을 한 경우는 17.0%, ‘노동조합 등에 상담’ 6.7%, ‘노동청에 신고’는 4.4%에 불과하였다.
법적으로는 형사소송 및 민사소송을 통해 부당해고 및 불리한 처우에 대한 손실을 배상받을 수 있다. 그러나 육아휴직 사용이 해고 또는 불리한 처우의 사유인지에 대한 명백한 증거를 근로자가 제시하기 어렵다면 사업주에 대한 형사처벌을 기대하기 어렵고, 소송에서 승소하지 못할 시, 민사소송을 통해 손해배상을 기대하기는 더더욱 어려운 것이 현실이다. 육아휴직 권리침해 사례의 극소수만이 법적 소송으로 이어지는 것은 이와 연관된 것으로 보인다.
이런 점에서 육아휴직 사용 후 해고 또는 불리한 처우로부터 근로자를 두텁게 보호하는 방안을 할 필요가 있다. 특히 사업주에 대한 형사처벌이 근로자 개인에게 별다른 이익을 가져다 주지 못한다는 점에서 임신, 출산, 육아를 사유로 근로자가 불리한 처우를 받은 경우, 원직복직 및 손해배상을 받을 수 있도록 법률 근거를 마련하는 것이 근로자에게 실질적 이익을 가져다 줄 수 있는 것으로 보인다.