3. 입법적 개선방안과 고려사항
앞에서 논의한 우리나라 현행 법률의 한계와 다른 글에서 소개한 바 있는 주요선진국의 최근 동일임금 관련 입법경향들을 참고할 때 다음과 같은 입법적 개선방안이 제기될 수 있다.
(1) 「고평법」 의 개선방안
첫째, 비교대상 근로자와 관련하여 영국의 사례처럼 현재 존재하는 근로자에 국한하지 않는다는 규정을 추가하는 것을 고려할 수 있다. 이러한 규정을 추가함으로써 정규직을 비정규직으로 대체하거나 성별 직무분리를 통해 임금차별을 정당화하는 것을 어느 정도 억제할 수 있기 때문이다.
둘째, 사용자가 차별이 없었다는 것을 입증하기 위해서는 객관적인 직무평가 결과를 제시해야 한다고 규정하는 방안을 검토할 수 있다. 이미 유럽의 여러 나라에서 직무나 과업과 연계되어 발생하는 임금차별을 없애는 데 체계적·분석적 직무평가(job evaluation)가 효과적이라는 점이 증명되었기 때문이다. 물론 이에 대해서는 우리나라의 임금체계가 직무급제가 아닌 연공급제이기 때문에 직무평가를 하기 어렵다는 등의 반론이 제기될 수 있다. 그러나 동일임금과는 별개로 우리나라의 임금체계를 합리화하고 노동시장 유연성을 확보하기 위해서는 직무급제로의 전환이 필요하다는 공감대가 오래전부터 전문가, 정부, 경영계 등에서 형성되어 있다는 점을 고려할 때, 언제까지나 이를 미룰 수는 없는 일이다.
셋째, 근로자의 임금정보청구권, 사용자의 임금정보 제공의무 등을 명기할 필요가 있다. 더 나아가서는 일정규모 이상의 기업에 대해서는 해당 기업의 성별, 직종별 평균임금, 중위임금, 임금분포 등 임금정보를 정기적으로 공시하는 것을 사용자의 의무 또는 노력의무로 규정하는 방안도 검토할 필요가 있다. 정보공개가 사용자의 동일임금 준수를 위한 자발적 노력을 촉진하는 중요한 계기 또는 지렛대가 될 수 있기 때문이다.
넷째, 동일임금과 관련하여 문제제기를 하거나 임금정보를 요구하는 근로자에게 사용자가 불이익을 주는 것을 금지할 필요가 있다.