결국 위 사례의 경우 공휴일이 법정 유급휴일로 전환되면서 전체 근로자의 휴식을 확대하거나 근로조건을 개선하기보다 교대 및 교번 분야의 휴일근로수당 증가 및 휴일일수 확대 요구로 이어져 오히려 조직 내 근로조건 격차를 늘려 노노갈등을 야기하고 예기치 않은 인건비 증가 요인으로 작용할 수 있다. 이와 같은 산업현장 단위의 갈등을 최소화하고 제도의 안정적 운영을 위해 다음과 같이 제언한다.
첫째, 근로기준법 제55조 2항의 법 취지에 어긋나지 않는 한 기존의 단체협약 및 취업규칙, 근로자대표와 협정서 등에서 규정한 ‘약정 휴일대체’에 대한 효력을 인정하고 순차적으로 변경해 나갈 수 있도록 정책적 고려가 필요하다. 특히 단체협약은 유효기간이 도래될 때까지 종전의 ‘휴일대체’ 내지 ‘이에 준하는 합의사항’의 효력이 인정되어야 할 것이다.
둘째, 개정법에서는 ‘근로자 대표와 서면합의’ 외에는 별도의 요건을 요하지 않고 있는 바, 과도하게 엄격한 잣대로 접근하기보다 개별사업장의 구체적 사정과 약정휴일의 운영방식 등을 충분히 반영하여 유연하게 해석할 필요가 있다. 고용노동부의 지침이나 행정해석 등을 통해 보완해 나갈 수 있을 것으로 기대된다.