그런데 사내하청 고용관계의 불안정성은 최근에만 존재하는 것이 아니라는데 최근 변화의 배경을 살펴볼 필요가 있다. 이는 첫째, 사내하청 노동자들의 조직화와 투쟁을 통해 정규직으로 전환하거나 최소한 사내협력업체가 계약해지되더라도 고용과 근속연수를 승계한다는 고용보장 장치를 확보해왔다. 둘째, 불법파견이 쟁점이 되는 가운데 최근 법원에서 라인공정 작업의 특성을 가지고 있는 자동차 공장 내에서의 사내하청에 대해 고용기간 2년을 기준으로 원청사용자성과 함께 종업원지위를 인정하는 판결을 내렸다. 셋째, 현실적인 노사관계에서 사내하청은 그 노사관계의 지형이 완성차 공장 내부에서 이루어질 수밖에 없고 이러한 현실은 원청과 하청 노사 모두가 노사관계의 직접 당사자가 되도록 만들었다. 이러한 현실은 임금, 근로조건의 결정이나 인사 노무관리 측면에서 원청의 개입을 불가피하게 만들었으며 결국 어떤 형태로든 교섭의 일주체가 되도록 만드는 요인이 되었다. 이러한 요인들이 복합적으로 작용하면서 원청의 입장에서는 노동부의 불법파견, 법원의 판례를 통해 원청사용자성을 인정할 수밖에 없는 요인들을 제거하려는 유인을 가지게 된 것이다. 자동차 조립공정에서의 혼재작업이 불법파견의 근거로 제시되자 원청기업이 정규직과 사내하청 노동자들을 별도의 공정으로 분리시켜 별도직군으로 관리하겠다고 나온 것이 대표적인 예이다. 이제 사내협력업체가 바뀌었을 뿐 고용과 근속연수 등이 지속적으로 승계되고 법원이 근속연수 2년을 기준으로 원청을 상대로 한 근로자지위 확인 소송에서 노동자의 손을 들자, 이번에는 근속연수 승계를 인정하지 못하겠다는 방침을 세우고 대응하는 것으로 볼 수 있다. 여기에 또 하나의 대응방식은 그간 공장 내에서 사내하청을 통해 이루어지던 공정 자체를 외주화하고 있다는 것이다. 이의 대표적 사례는 GM대우자동차에서 찾아볼 수 있다. 외주화를 통해 인원을 정리할 뿐만 아니라 기존의 임금, 근로조건까지도 악화되고 있다는 것을 지적할 수 있기 때문이다.
또한 아직 그 비율은 크지 않다고 할 수 있지만 사내하청 노동자들의 빈 자리를 6개월 미만 단기계약직으로 충원하는 경향을 볼 수 있다. 이는 기아자동차의 사내하청 정년퇴직자들을 중심으로 가장 최근에 나타나고 있는 현상이다.