(2) 현행 법률의 한계
「고평법」에 대해 비교법적인 관점에서 모범사례로 보는 견해도 있지만, 주요 선진국의 입법 동향과 비교해볼 때 한계가 많은 것도 사실이다.
첫째, 동일한 사업장 또는 사업 내에 비교대상이 될 수 있는 유사·동종의 근로자가 없을 경우에는 차별을 인정받을 수 없다는 점이다.
둘째, 동일가치노동 여부를 판단하는 기준의 구체성이 부족하다. 「고평법」은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등을 고려하도록 규정하고 있지만, 객관적인 직무평가분석에 따른 처우를 요구하고 있지 않다는 점에서 직무분리 등에 의한 차별대우에 대응하기 어렵다.
셋째, 근로자의 정보청구권 또는 사용자의 정보제공의무 등을 두고 있지 않다. 따라서 근로자가 자신이 차별대우를 받고 있는지 알기 어렵다.
넷째, 동일임금과 관련하여 문제를 제기하는 근로자에 대한 불이익 처분 금지 규정을 두고 있지 않다. 「기간제법」과 「파견법」에는 해당 조항이 있다는 점에서 이는 「고평법」의 허점이다.
한편 「기간제법」과 「파견법」의 경우에는 동일임금 원칙을 명시하고 있지 않기 때문에 정규직과 비정규직 사이의 균등대우를 확보하는데 한계가 있다. 이와 관련해서는 이 두 법률의 제정 당시에 동일임금 원칙 명시를 둘러싼 논쟁이 있었으나, 결국 현실론에 밀려 차별적 처우를 금지하는 선에서 타협되어 입법화되었다.