그렇다면 이러한 해고보상청구권의 적용범위를 경영상 해고의 경우로 획정한 이유는 무엇일까? 판단컨대 그 이유는 경영상 해고가 갖는 특수성에서 찾을 수 있다. 우선 경영상 해고는 통상 대량해고성을 갖는다. 다시 말하면 인신상 또는 행태상 사유에 기한 해고가 개별 근로자를 대상으로 하여 이루어지는 해고인 반면 경영상 해고는 다수의 근로자가 그 대상이 된다. 따라서 동일한 원인 즉, 긴박한 경영상의 필요성을 이유로 하여 다수의 근로자가 해고되므로 만약 해고의 유효성에 대한 분쟁이 발생하게 되면 필연적으로 다수의 개별 해고소송을 유발하게 된다. 이에 일일이 대응하는 것은 경영상 긴박한 사정에 있는 사용자로서는 매우 난처한 경우가 아닐 수 없다. 또한 오늘날과 같이 경영 사정이 급변하는 현실에서 이러한 해고문제가 소송으로 이어질 경우 사용자로서는 자신의 경영판단에 따른 기업운용이 사실상 어렵게 되는 결과가 초래된다. 근로자 측 입장에서도 보상청구권은 매우 매력적인 제도가 아닐 수 없다. 그 이유는 다음과 같다. 경영상 긴박한 사정에 기한 해고의 단행에서 경영사정에 대한 정보는 사실 근로자로서는 매우 접근하기 어렵다. 경영상 해고에 있어 사용자의 경영자적 판단의 주된 내용으로는 기업의 영업목적(Unternehmensziel)이나 생산물(Produkt) 또는 영업장소(Betriebsort)나 사업장 규모(Betriebsgröße)그리고 기업인력의 구조조정(Betriebsorganisation)이나 근로자의 고용규모(Zahl der Arbeitnehmer) 등을 들 수 있다. 이러한 것은 대체로 사용자의 자유로운 판단에 맡겨질 필요가 있다고 할 수 있다. 따라서 경영상 해고에서 긴박한 경영상의 사정에 대한 사용자의 경영판단에 대하여는 전통적으로 연방노동법원이 그 사법적 판단을 자제하고 있다. 따라서 사용자의 경영자적 판단에 대하여 사법적 심사 가능성은 단지 당해 경영판단이 명백히(offenbar) 비합리적(unsachlich)이거나 비이성적(unvernünftig) 또는 자의적(willkürlich)인 것이 아닌가의 판단에 그쳐야 한다고 본다. 이러한 점을 고려할 때 경영상 해고 자체를 무효로 주장하여 사법적 심사를 구하는 것은 근로자 측으로서도 상당한 부담이 아닐 수 없다. 따라서 불필요한 다수의 해고분쟁을 사전에 막고 사용자로서는 경영상황에 탄력적으로 대응할 수 있게 된다. 여기에 새로이 경영상 해고 근로자에게 이른바 보상청구권을 인정하는 이유가 있다.