반면 우리은행 사례는 제한성도 몇 가지 지적할 수 있다. 첫째로 가장 큰 약점은 분리직군제 방식의 고용형태 전환과 차별시정 방식이 갖는 ‘차별의 회피와 온존’ 가능성에 있다고 할 수 있다. 특히 여성계에서의 ‘성별 직무 분리’에 대한 비판은 우리은행 합의의 다음 단계 과제를 곧바로 지적하는 것으로 인식될 수 있다(이주희, 2007). 둘째로, 이 합의는 산별 차원에서 조율되지 않은 ‘독자적’ 선택의 측면이 강하였다. 산별 노사관계 차원에서 우리은행의 합의는 논의의 출발단계에서 이루어진 우발적인 사건으로 받아들여졌고 산별 노사 모두 합의 내용에 대해 부담감을 가지고 있었다. 은행권에서의 차별시정 양상이 우리은행 합의를 전범으로 하기보다는 다양하게 변형된 모습으로 나타나게 된 데는 이 합의가 갖는 우발적이고 독자적인 측면이 크게 작용하였다. 이런 면에서 우리은행 합의는 산별 차원의 조율에 일정한 제약을 가져다 주었다고 평가할 수도 있다.