4. 개선과제
(1) SW 인력의 근무여건 개선과제
SW 인력에 대한 정책산출(output)을 바람직한 정책결과(outcome)로 전환시키기 위해서는 SW 교육을 받은 인력이 SW 분야에 진출하고 근속하려는 동기를 부여하는 것이 필요하다.
가장 효과적인 동기유발 수단은 근무여건 개선이다. 고용노동부(2013)의 노동력조사에서 낮은 수준의 임금과 복지가 기업의 인력 미충원을 초래하는 핵심 원인이라고 지적한 바 있다. 우수한 복지 수준을 자랑하는 어느 SW 기업이 두 자릿수 직원을 뽑는 데 1만명 이상이 지원한 사례는 동기유발에서 차지하는 근무여건의 중요성을 확인시켜준다.
현재 상황에서 SW 인력의 근무여건 개선에 필요한 주요 정책 과제들을 살펴보면 다음과 같다.
첫째, SW 인력의 근무시간 안정화가 시급하다. 프로젝트 단위로 움직이는 SW 인력의 근무 특성을 감안하여 발주처의 무리한 기한 단축과 과업 변경 관행을 줄이고, SW 인력이 재교육 및 자기개발 시간을 확보할 수 있도록 해야 한다.
이를 위해서 정부는 SW 인력이 창의성과 전문성을 발휘할 수 있는 최소한의 근무시간이 과업요구서(RFP) 혹은 계약서에 명시될 수 있도록 제도화할 필요가 있다.
둘째, 재직자의 근속과 전문성 축적을 위해 계획적인 인력 관리가 필요하다. 이를 위해 정부는 각 기업이 SW 인력의 경력개발계획(career development plan: CDP)을 설계하는 것을 지원해야 한다. CDP는 개인과 회사가 경력목표를 합의하고, 이 목표를 달성하는 방향으로 직무교육‧보직관리를 수행하는 장기적‧종합적 인적자원관리 기법이다.
CDP를 통해 개인은 자신의 목표 달성에 필요한 부분에 집중할 수 있기 때문에 이상과 현실의 괴리에서 오는 직업 불만과 불안정성을 줄일 수 있다. 동시에 기업 입장에서는 계획적인 인력활용이 가능해진다.
셋째, SW 인력에 대한 객관적인 역량 평가 수단을 정립해야 한다. 개인의 능력에 대한 공정한 평가를 통해 기업은 필요 인력에 대한 과부족을 판단하여 CDP를 설계할 수 있다. 또한 인력양성 기관은 교육 프로그램을 최적화할 수 있고, 개인은 교육‧재교육이 필요한 분야와 수준을 결정할 수 있다.
이를 위해 신규 IT 인력에 대한 IT역량지수평가(Test Of Practical Competency in IT: TOPCIT) 제도를 SW 분야에 특화시켜(가칭)SW역량지수평가(TOPCSW)를 개발하는 것도 한 방법이 될 수 있을 것이다.