그러나 근로기준법 제24조 3항의 해고회피방법에 대한 사용자와 근로자대표의 사전성실협의규정에서의 "사전협의"란 "동의"를 의미하는 것은 아니다. 여기서 말하는 사전협의란 동 협의를 통하여 경영상의 긴박한 해고조치와 관련해서 그 피해를 최소화함으로써 보다 합리적인 해결방안을 강구해 보려데 있으므로(근기법 제97조 1항 본문 참조), 원칙적으로는 당해 협의가 합의(내지 동의)에 이르지 못하더라도 당해 해고회피조치를 행할 수 있는 것이다. 다만, 당해 해고회피조치를 구체적으로 살펴보아, 근로조건의 불이익변경(근기법 제97조 1항 단서)에 해당하는 경우 근로자집단 내지 근로자대표의 동의가 있어야 비로소 그 조치를 도입할 수 있을 것이다. 그러므로 동항의 해고회피조치 모두에 대해 일률적으로 근로자 측의 동의를 요한다고는 말할 수 없을 것이다.