(5) 소결 및 평가
경영상 긴박한 필요성에 기해 정당하게 해고가 단행되었더라도, 사후적으로 경영상의 예측이 오류로 판명되는 경우에, 해고근로자에 대한 노동법적 보호가 여전히 고려될 수 있다. 특히 사용자가 현재 경영상 긴박한 사정이 존재하지 않지만, 단지 합리적 인력조정차원에서 경영해고를 단행하는 경우에 긍정될 수 있다. 왜냐하면 이러한 유형의 경영상 사유에 기한 해고는 사용자의 예측을 유발한 별도의 객관적 사실이 존재하지 않은 상태에서, 해고가 정당화된 것이기 때문이다. 그러한 한도에서 사용자의 해고권은 사실상 확대되었고, 따라서 경영적 예측판단의 오류위험은 사용자가 스스로 부담하여야 한다. 이러한 위험분담 차원에서의 노동법적 개입은, 해고제한법리 만으로 충분히 실현되지 못하는 직장보장원리의 내용을 보다 실질적으로 구현하기 위한 것으로 볼 수 있다. 다만 경영상 해고 그 자체는 사법상 유효성이 확정된 것이므로, 사후적인 보완수단이 고려될 수밖에 없다. 이러한 수단으로서 독일 법원은 명문의 규정은 없지만, 법관법의 차원에서 해고근로자에게 재고용을 요구할 수 있는 청구권을 인정하였고, 사용자에 대하여는 이를 승낙할 의무가 있다고 보았다. 이러한 사용자의 재고용의무는 사실상 사용자의 여후효적 배려의무로서의 본질을 갖는 것으로 보아야 한다. 다만 2007년 7월 1일부터 시행될 새로운 근로기준법 제24조의 2 규정에 따르면, 사용자의 재고용은 노력하는 데 그치지 않고, 아예 의무화되었다. 이러한 재고용 ‘의무’에 대하여 독일에서의 법이론적 논의가 그대로 적용될 수 있을 지는 의문이다. 왜냐하면 동 규정에서 사용자의 재고용의무를, 무려 근로자를 경영해고한 날부터 3년까지 인정될 수 있는 것으로 하였는데, 과연 해고를 통해 종료된 종전의 근로계약관계로부터 여전히 계약상의 의무가 이후 3년간이나 지속되고 있다고 볼 수 있는지는 다분히 회의적일 수밖에 없기 때문이다.