(나) 판단
제31조 3항이 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여··· 노동조합에 대하여··· 통보하고 성실하게 협의해야 한다」고 규정하고 있는 것은 사용자의 협의의무를 정하고 있는 것뿐이고, 경영상 이유에 의한 해고에 관한 노동조합의 단체교섭권을 인정한 것이라고는 볼 수 없다. 더욱이 동 규정은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 근로자대표와 협의할 수 있도록 규정하고 있다. 이 근로자대표는 노동조합이 아니기 때문에 단체교섭권을 가질 수 없음은 물론이다. 여기서 협의가 가지는 중요한 의미는 「근로조건의 유지 또는 개선」이라는 노동조합의 적극적이고 고유한 활동을 뜻하는 것이 아니라, 「근로자의 과반수를 대표하는」 자와의 협의를 통하여 경영상의 긴박한 사유에 의한 해고조치와 관련해서 그 피해를 최소화함으로써 보다 합리적인 해결방안을 강구해 보려는 데 있다(제97조 1항 본문의 취지 참고). 만일 경영상 이유에 의한 해고에 관한 사항을 노동조합의 단체교섭대상으로 삼을 수 있다고 한다면, 노동조합과의 합의에 이르지 못하여 그 주장이 불일치되는 경우에는 노동조합이 그들의 주장을 관철하기 위하여 쟁의행위를 할 수 있다는 결론에 도달할 것이다. 이와 같은 결과는 결국 긴박한 경영상의 필요에 의한 해고를 불가능하게 하여 기업의 경영악화나 도산 등을 막기 위한 기업주의 경영결정권을 침해하게 될 것이다. 경영상 이유에 의한 해고는 개인근로자의 근로조건에 한정되는 문제가 아니고(그런 의미에서 제30조에 의한 해고제한과 구별된다), 직접적으로 기업의 존립 내지 경제활동의 한계에 관련되는 문제이기 때문이다. 따라서 노동조합 또는 근로자대표와의 협의는 「단체교섭」을 의미하는 것이 아니라, 노사협의와 그 성격을 같이하는 것이라고 판단해야 한다. 근로자참여및협력증진에관한법률 제19조가 명문으로 「경영상 또는 기술상의 사정으로 인한··· 해고 등 고용조정의 일반원칙」 (동조 제7호)을 협의사항으로 정하고 있는 것은 경영상 이유에 의한 해고에 대한 노동법의 규율태도를 명백히 밝히고 있는 것이라고 할 수 있다. 따라서 경영상 이유에 의한 해고의 기준에 관한 사항은 단체교섭 내지 쟁의행위의 대상이 될 수 없다. 판례 또한 「긴박한 경영상의 필요에 의하여 하는 이른바 경영상 이유에 의한 해고의 실시는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 경영상 이유에 의한 해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 경영상 이유에 의한 해고를 하여서는 아니 된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다」고 판시하고 있다. 이러한 기준에 이거해서 단행된 해고에 대하여는 정당한 이유가 없는 한(제31조 5항 참조), (노동위원회 및 법원에서) 司法上가 다툴 수 있고, 이 경우에 경영상 이유에 의한 해고의 기준은 그 정당성이 문제될 수 있다. 결론적으로 경영상 이유에 의한 해고는 司法審査의 대상이 될 수 있을 뿐이라고 판단된다.