그러나 현행법에서는 연장근로시간의 한도를 1주 12시간으로 규정하고 있을 뿐, 휴일근로가 연장근로시간에 포함되는지, 휴일근로 허용 요건과 범위는 어디까지인지 명시적으로 규정하고 있지 않다. 따라서 휴일근로가 연장근로시간에 포함되는지 여부 등은 해석론에 맡겨져 왔다.
구체적으로 제50조, 제53조에서 ‘1주간’의 법정근로시간, 연장근로시간의 상한을 각각 규정하고 있으나, 휴일근로가 그 ‘1주간’의 연장근로시간의 상한에 포함되는지 불명확하다. 이러한 불명확성은 제56조에서 연장근로(제53조에 따라 연장된 근로)와 휴일근로를 별개로 규정하고 있기 때문에 더욱 커진다.
또한 제55조에서 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다”고 규정하고 있다. 그리고 이를 위반한 경우에 대한 제재 규정(법 제110조)을 두고 있으면서도 제56조에서는 휴일근로의 가산임금을 지급하도록 규정하고 있다.
이 때문에 휴일근로에 가산임금을 지급하고 유급으로 처리하면 휴일에 근로가 가능하도록 되어 있고, 실제로 휴일근로가 빈번하게 이루어지고 있다. 그런데 제55조에서는 일반 근로자에 대한 휴일근로의 허용요건(예컨대 근로자의 동의 등)이나 휴일근로의 상한을 규정하고 있지 않다.