경영상 해고된 근로자가 보상청구권을 행사하기 위해서는 해고제한법 제4조 상에서 정하고 있는 해고무효소송의 제소기간이 도과할 때까지 법원에 소송을 제기하지 않아야 한다. 해고제한법 제4조에 따르면 근로자는 해고가 사회적 정당성에 반하거나 다른 원인으로 무효임을 사법적으로 다투고자 하는 경우에는 반드시 서면으로 된 해고통지를 받은 시점으로부터 3주내에 “당해 해고로부터 근로계약관계가 소멸하지 않았고 따라서 여전히 근로계약관계가 존속하고 있음”을 소를 제기함으로써 주장하여야 한다. 해고제한법 제7조에 따라 해고무효소송과 관련하여 제소기간을 준수하지 않고 그 기간과 도과한 경우에는 당해 해고가 처음부터 유효한 것으로 확정된다. 이렇게 제소기간을 두는 것은 해고가 갖는 형성권적 효력을 고려할 때 그 법적 효과에 대한 조속한 확정이 요구되기 때문이다. 즉, 법적 안정성이라는 법적 요청에 따른 것이라고 볼 수 있다.
보상청구권은 제소함이 없이 당해 제소기간을 도과함으로써 발생하게 된다. 이렇게 근로자가 제소기간이 도과할 때까지 소를 제기하지 않는 것은 사용자의 다음과 같은 표시에 따른 것이다. 즉, 자신의 해고통지가 경영상 긴박한 사유에 기한 것이며 근로자 측에서 제소기간 동안 소를 제기하지 않으면 별도로 보상청구권이 발생된다는 점을 사용자가 근로자 측에 통지하여야 한다. 근로자의 제소기간 동안의 부작위를 의사표시법상 어떻게 평가해야 할 것인가를 두고 논란이 있으나 대체로 묵시적 승낙으로 파악되어야 한다고 본다. 다만 사용자가 근로자에 대해 보상청구권의 발생가능성을 언급하면서 보상액의 구체적 내용을 제시할 필요는 없다는 것이 학설의 대체적 입장이다.