사용자의 해고통지는 종래 지속하여 오던 근로계약관계를 사용자가 일방적으로 장차 향후 일정한 시점부터는 종료시킴으로써 계약관계로부터 나오는 구속을 벗어나려는 일방적이며 형성적인 의사표시를 말한다. 이러한 사용자의 해고통지결정에는 단지 근로계약관계의 지속을 원치 않는다는 점 이외에도 그러한 근로계약관계의 지속이 사실상 기대되기 어려운 경우임을 전제로 하게 된다. 이때 해고의 대상이 되는 것은 종래 특정한 근로조건을 내용으로 하여 지속되어 온 근로계약관계이다. 따라서 사용자의 해고통지만을 통해서는 사실상 그 계약당사자의 변경 없이 노무 급부계약관계를 지속할 것인가 여부에 대하여는 이를 알 수 없다. 근로조건의 변경 없이 근로계약관계 유지가 불가능한 경우 이른바 근로계약내용의 변경을 도모함이 없으면 결국 사용자로서는 종전근로자와의 계약관계를 소멸시키는 방법 밖에 없다. all oder Nothing의 룰이 있을 뿐이다. 통상 변경해지제도는 사용자가 근로계약의 내용을 변경하고자 함에도 불구하고 근로자 측이 이에 응하지 아니하여 사실상 그 변경이 어렵게 된 경우에 사용자가 행하는 근로자에 대한 압력수단(Druckmittel)이라고 할 수도 있다. 다른 한편 근로자로서도 변경해지를 통해 근로계약관계를 그대로 지속할 수 있는 가능성이 주어지는 것이라는 점에서 근로자에게 유리한 제도라고 할 수도 있다.
변경해지는 주로 경영상 필요에 기한 해고를 단행하는 것과 관련하여 사용되어 왔다. 지난 10년 이래로 최근까지 독일 노동시장에서 변경해지의 빈도가 점차 비례적으로 높아지고 있으며 이러한 경향에 따라 오늘날 독일에서도 변경해지제도에 대한 이론적, 실무적 논의가 다양한 방향으로 재조명되어 지고 있다. 사실 이러한 변경해지의 증가는 독일의 경제적 어려움을 보여주는 것이기도 하다. 왜냐하면 기업 경영의 어려움이 흔히 근로계약관계의 조건 변경을 초래하기 때문이다.