4. 판결의 의미와 한계
이번 판결은 자동차, 철강, 조선 등 제조업 대규모 사업장에서 널리 활용되고 있는 사내하청이 근로자파견에 해당한다고 인정한 사례로서, 근로자파견과 도급의 구별에 있어서 구체적인 판단 요소를 제시하였다는 점, 구 「파견법」상 직접고용간주조항이 불법파견근로관계에도 적용된다는 것을 재차 확인하였다는 점에서 의미가 크다.
특히 원심판결이 △컨베이어벨트를 이용한 자동화 방식 공정에서 하청업체 근로자가 원청업체 근로자와 혼재 배치되어 작업지시를 받아 단순·반복적 업무를 수행하였다는 점, △하청업체의 고유기술이나 자본 등이 업무에 투입되지 않았다는 점, △하청업체 현장관리인 등이 해당 근로자에게 구체적인 작업지시를 하였다 하더라도 원청업체가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나, 그러한 지휘명령이 원청업체 등에 의해 통제되어 있다는 점을 중요한 요소로 고려하였다는 점이 주목된다.
그러나 이번 판결과 관련해서는 묵시적 근로계약관계를 판단함에 있어 사내하청의 구조적 특성을 고려하지 않고, 형식적인 논리로 판단한 한계가 있다는 지적이 있다.
또한 이번 판결은 직접고용간주조항의 적용을 2년 기준으로 한정함으로써, 사용자가 2년 미만 불법파견 근로자를 해고하는 등 악용의 사례가 발생할 수 있다는 지적이 있다.