넷째, 우리나라는 공공기관에 대한 경영평가를 통해 노사관계의 합리성 제고를 추구하고 있는 바, 노사 간의 경영정보 공유 및 의사소통 그리고 직원처리 고충처리 해소를 위한 시스템의 구축 노력 등을 세부 평가내용의 기준으로써 활용하는 것도 고려될 수 있을 것이다. 즉, 노사관리 관련 세부 평가내용의 하나로 ‘직원들의 고충 처리 해소를 위한 기관의 노력과 성과는 적절한가?’와 같은 기준을 추가하는 것도 하나의 정책방안이 될 수 있을 것이다.
그러나 이러한 정책적 시사점에도 불구하고, 본 연구는 다음과 같은 한계 또한 지적될 수 있다. 본 연구는 1개 공기업의 조직구성원들을 대상으로 수행되어 연구 결과의 일반화에 일정 부분 한계가 있으며, 설문조사를 통해 수집된 자기보고식 자료에 의존한 횡단연구(cross-sectional study) 특성상 명확한 인과관계의 파악이 힘들다는 한계가 있다. 이에 향후 연구에서는 좀 더 많은 공공기관을 대상으로 명확한 시차를 두고 협력적 노사관계 및 객관지표를 활용한 성과변수 측정 등이 이뤄져야할 것이다. 나아가, 공기업의 단체교섭은 해당 공기업의 사용자가 의사결정을 할 수 있는 권리가 제한되어 있다는 점을 고려할 때(Katz & Kochan, 2000), 협력적 노사관계에 있어서 정치적 역학관계 또한 중요한 영향요인으로 작용할 가능성이 존재 한다. 이에 후속연구에서는 협력적 노사관계의 관리적 요인뿐만 아니라 정치적 영향 요인을 고려한 통시적 연구의 진행 또한 고려해야 할 것이다.