(6) 변경해지의 승낙 내용과 형식
(가) 개념
사용자의 변경청약에 대해 근로자에게는 대체로 3가지의 대응방법이 놓여질 수 있다. 첫째로는 근로자가 사용자의 변경청약에 대해 아무런 유보함이 없이 승낙할 수 있다. 이러한 경우 변경해지통지가 도달한 시점으로부터 기산된 해지기간이 도과하면 종래의 근로계약관계는 완전히 소멸하고, 동시에 변경된 조건을 내용으로 하는 새로운 근로계약관계가 형성·진행된다. 다른 한편 근로자는 사용자의 변경청약에 대해 이를 거절할 수 있다. 이러한 경우에 사용자의 변경해지에서 변경청약 부분이 무의미한 것이 되므로 결국 사용자의 해고부분만이 남게 된다. 따라서 근로자는 여전히 해고의 정당성을 사법적으로 다툴 수 있게 된다. 이러한 해고소송을 진행하는 과정에서 재산적 불이익을 최소화하기 위해, 근로자가 독일경영협의회법 제102조 제5항 상의 계속고용청구권(Weiterbeschäftigungsanspruch)을 행사할 수 있음은 다른 일반 해고의 경우와 다르지 않다. 이러한 경우 근로자는 종전의 근로조건과 동일한 조건으로 소송이 진행되는 동안에도 근로계약관계를 지속하게 된다. 마지막으로 해고제한법 제2조는 특이하게도 근로자에게 종전근로관계에 대한 해고가 사회적 정당성을 충족한 것임을 전제로 하여 사용자에 의해 제시된 근로조건 변경청약을 승낙할 수 있도록 하고 있다. 이를 유보부 승낙(Annahme unter Vorbehalt)이라 한다. 이에 관하여는 이하에서 살펴보기로 한다.