이러한 측면에서 특히 문제될 수 있는 것이 바로 변경해지제도이다. 종전의 근로조건 하에서의 근로계약관계 유지가 불가능한 경우에 사용자가 –변경해지함이 없이- 곧바로 일반 해고를 단행한다면, 이후 빈 일자리가 생기게 된다. 이는 구직자에게 있어 취업기회의 증가를 가져온다. 그런데 변경해지제도를 통해 입법자는 사실상 사용자로 하여금 종전 근로자를 우선하여 -비록 변경된 근로조건 하에서의- 직장에 취업시키도록 하고 있다. 종전의 직장은 사실상 소멸하더라도 다른 근로계속의 가능성이 존재하는 한 종전의 근로자에게 이러한 계속고용가능성을 먼저 타진하도록 하는 것이 해고의 최후수단성에 부합한다고 보기 때문이다. 이는 단지 사용자와의 관계에서 근로자의 직장보장원리를 보다 충실히 보장하는 측면이 있는 것은 사실이나, 다른 한편에서는 구직자의 취업기회가 그 만큼 줄어드는 것을 의미한다.
여기에서 변경해지제도의 제도적 정당성과 관련하여 다음과 같은 근본적 의문에 제기될 수 있다. 즉, 어떠한 근거에서 종전 근로자가 다수의 잠재적 근로자 즉, 실업 중인 구직자에 비해 취업에 있어서 우선적 지위를 향유할 수 있는 것인가가 설명되어야 한다. 왜냐하면 종전 근로관계 상의 근로조건과 본질적으로 변경된 직장이라면 사실상 새로운 직장을 의미하는 것이고 따라서 이러한 직장에 대하여서라면 다른 잠재적 근로자로서 구직자들도 현재 근로자와 동일한 직업의 자유를 향유해야 하기 때문이다.