이러한 해고사유 및 근무평가 조항은 공공부문 무기계약직 전환의 근본취지인 기간제근로자의 고용 불안정 해소에 정면으로 배치되는 조항으로 지적되고 있는 것이다. 2007년 9월 이후 16개 시도교육청이 작성한 「교육기관(학교)소속 근로자 무기계약 전환계획 및 인사관리(취업규칙)(안)」은 이러한 표준안을 기초로 대동소이하게 작성되었다. 이 취업규칙의 문제점을 보다 구체적으로 보면 다음과 같다.
첫째, 인사관리위원회는 학교장과 교직원으로 구성하고 필요 시 직원 및 외부위원을 위촉하게 되어 있는데 이 인사관리위원회는 징계위원회를 가름할 수 있고, 일부 교육청에서는 학교회계직원의 참여를 보장하라는 요구를 수용하기도 하였으나, 징계위원회는 해고, 정직, 감봉 등의 중징계를 할 수 있도록 되어 있다.
둘째, 그런데 이 인사관리위원회(징계위원회)의 결정사항에 대해 객관적으로 공정성을 검증하고 당사자가 소명할 기회를 갖는 제도적인 장치가 없다. 징계위원회에서 결정된 징계사항에 대해서는 곧바로 집행하도록 되어 있다.
셋째, 인사관리규정의 대부분은 공무원 복무규정을 적용하고 있는데, 정부 스스로 무기계약직은 공무원이 아니라 ‘민간인 정규직’이라고 적시하고 있는 것은 모순적이다. 공무원처럼 고용이 완전 보장되는 것도 아니며 처우는 말할 것도 없이 공무원보다 낮다. 일례로 모든 취업규칙에 동일하게 ‘학교의 통·폐합, 휴교, 공무원의 충원, 학생 수 감소, 사업의 종료나 변경 등 계약의 해지가 불가피한 때’ 해고를 할 수 있도록 되어있는 데 반해 공무원은 정년이 보장된다. 또한 학교비정규직에게는 ‘5단계의 근무평가에서 최하위 점수를 연속 2~3회 이상 받으면 징계해고를 할 수’ 있도록 되어 있다. 이러한 해고사유와 절차는 영리를 목적으로 하는 민간사업장에서도 찾아보기 힘든 독소 조항이라고 노동계는 문제를 제기하고 있다. 노동계는 정부 스스로 무기계약직을 공무원이 아닌 ‘민간인 정규직’으로 간주한다면 그에 맞게 근로기준법에 준하는 내용만을 적용시킬 것을 요구하고 있다.
넷째, 인사관리규정이나 근무평가 기준을 보면 자신의 업무뿐만 아니라 타 업무도 정확하게 처리하거나 학교장에 의해 업무를 변경할 수 있도록 되어 있다. 학교비정규직은 고유업무가 있고 그 업무 특성상 업무변경은 거의 불가능한 게 현실이고, 따라서 어쩔 수 없는 업무변경이 필요한 때에는 반드시 당사자와 사전에 합의해야 될 것이다.
다섯째, 인사관리(안)에는 처우개선 등의 차별시정에 대한 적극적인 의지가 보이지 않는다는 점이다. ‘학교비정규직은 이제 무기계약으로 전환되니까 철저한 인사관리가 필요하다’고 역설하면서 구조화된 저임금에 대한 실질적인 개선책은 나오지 않고 있다는 것이다.