□ 소결
○ 근로형태별 임금격차를 추정할 때 모든 일자리 특성을 통제하는 것은 과잉 통제의 문제를 야기함을 밝히고, 인적 특성만을 통제하여 추정한 결과 비정규직법 시행 이후 근로형태별 임금격차는 최근 들어 축소됨.
- 그러나 사업체 규모별로 정규직-비정규직의 임금격차의 추이를 보면, 차별시정제도의 실시에 따른 것으로 보기는 어려움.
Ⅵ. 요약과 정책과제
1. 요약
□ 비정규직 정의와 문제의 성격
○ 비정규직 정의를 둘러싼 논란의 핵심은 고용형태만 고려할 것이냐, 아니면 종사상 지위를 추가로 고려하여 실질적인 고용지위도 감안할 것이냐임.
- 정규직으로 분류되지만, 종사상 지위가 임시ﾷ일용직인 ‘취약근로자’는 비정규직과 비교하여 ① 임금 및 근로조건이 더 낮으며, ② 서면근로 계약 체결이나 사회보험 가입 등도 현저하게 낮고, ③ 해고·임금·근로시간 등에 관한 근로기준법의 적용을 받지 않는 5인 미만 사업체에 주로 근무한다는 점에서 비정규직과 특성이 다른 근로자, 이른바 비공식 고용으로 파악하는 것이 보다 적절할 것임.
○ 비정규직 대책은 단기적인 처방이 아니라 노동시장 구조를 개선하는 관점에서 종합적인 접근이 요구됨.
- 비정규 근로는 낮은 직장유지율과 높은 실직율에 따른 고용불안, 부당한 차별, 노사갈등 확대 등의 특징을 갖고 있어 사회통합을 훼손할 가능성이 큼.
- 비정규근로의 확산은 청년 고용문제, 여성의 경력단절 문제, 저임금 고용과 근로빈곤 문제를 심화시킬 가능성이 큼.
- 비정규직 문제는 성장의 고용창출 및 고용구조 개선효과가 약화되면서 고용률이 정체되고 소득분배가 악화되는 노동시장의 구조적 문제를 낳고 있음. 특히 비정규직과 사내외 하도급 활용에 의존하는 단기 수익성 위주의 경영전략은 비정규직 문제를 심화시키고 있음.
- 따라서 비정규직 문제 해결을 위해서는 경제의 양극화를 완화하고 노동시장에서의 공정성을 제고하는 종합적인 정책 접근이 요구됨.