라. 차별시정 평가
LIG손해보험에서의 정규직 전환 합의는 업계에서 거의 최초로 이루어진 합의이자 ‘분리직군제 방식’을 취했고, 또한 직접고용 비정규직 대다수를 정규직화하거나 검토 중이라는 점에서 우리은행 합의와 유사한 점이 있다. 다만, 보험업계 비정규직의 주요한 존재 형태가 특수고용(보험모집인)이고, 직접고용 비정규직의 비중이 적다는 점 때문에 그 영향은 우리은행의 경우와는 차이가 있다.
그럼에도 불구하고 LIG손해보험의 사례는 유의해야 할 몇 가지 중요한 사항들을 담고 있다. 첫째, ‘분리직군제’ 방식이 주를 이루기는 했지만 다양한 직종에 걸쳐 차별시정 노력이 경주되었다. 보통 노조들은 조합원이 위치한 업무영역 주변의 직무들에 주목하는 경향을 갖는다. 사용자들 역시 노조의 요구가 강력한 업무영역으로 차별시정 대상을 제한하려는 경향을 갖고 있다. 그러나 LIG손해보험 노사는 다양한직무들에 대해 차별시정 노력을 기울였다.
둘째, 차별시정 노력에도 불구하고 LIG손해보험에서는 수차례의 희망퇴직, 대물보상 및 콜센터 등에서의 아웃소싱 등 고용유연화 시도도 활발히 이루어졌다. 이를 종합적으로 고려하면, 정규직 전환의 대상이 된 직접고용 비정규직의 다수는 아웃소싱이 곤란하고 장기계약이 필요한(즉, 정규직화해도 무방한) 인력이라 할 수 있다. 이런 점에서 차별시정 노력의 성과는 반감된다고도 할 수 있다.
셋째, 앞선 사항들을 고려할 때 비정규직 문제의 발본적 해결을 지향하기 위해서는 노사의 시야가 현재와 같이 ‘기업 내부’의 ‘조합원 인접 영역’에 머물러서는 곤란할 것이다. 특히 보험업계의 지배적인 고용형태인 특수고용직과 아웃소싱 노동자들의 조건을 효과적으로 규율하기 위해서는 산별노사관계 틀의 안정적 구축이 시급히 이루어질 필요가 있을 것이다.
넷째, 또 하나 지적할 점은 이 부문 내의 포괄적이고 상세한 직무조사와 직무분석의 필요성이다. 직무조사를 통해 이 부문 비정규직 직무의 특성과 현재의 시장임금율을 확인하고 직무분석을 통해 이들의 차별적 임금율이 지닌 불공정성에 대한 비판과 시정 노력을 기울일 필요가 있다. 이 또한 산별 조직의 진전 없이는 쉽사리 진행시킬 수 없다.