Ⅴ. 요약 및 결론
이상의 고찰에서 알 수 있듯이 경영상 이유에 의한 해고의 유효성 판단기준으로서 4요건을 형식적 또는 실질적으로 적용하는 것은 지양하여야 한다. 일정한 재평가나 이론적인 보강이 필요하다. 이러한 관점에서 다음과 같은 점이 제도적으로 구축될 수 있도록 하는 것이 중요해 보인다.
1. 첫째, 경영상 이유에 의한 해고는 사용자에게 있어 ‘노력의무의 체계’로서 구체화될 수 있음을 염두에 두어야 한다. 사용자에게는 근로자의 고용유지나 불이익 경감을 지향하게 가능한 노력을 다하는 것이 요구된다. 객관적 기준을 설정한다는 것은 결코 쉽지 않다고 본다. 둘째, 경영상 이유에 의한 해고를 둘러싼 노사분쟁의 처리에는 우선 무엇보다도 결과의 구체적 타당성이 중시되어야 한다. 그러기 위해서는 개별사안의 복잡한 제사정을 면밀하게 고려해야 하기 때문에 한편으로 법적안정성이나 결과의 예측가능성이 희생될 수밖에 없다. 그러나 예측가능성을 높이는 노력도 간과되어서는 안 된다. 정리해고를 사안의 특징에 입각하여 유형화하고 각각의 유형마다 4요건을 중심으로 하는 포괄적 이익형량의 어떤 방법을 매뉴얼화 하는 작업은 의미 있다. 그 때에 그것이 부당하게 일반화되어 경직적으로 적용되지 않도록 유의할 필요가 있다. 셋째, 경영측이 경영효율을 높이기 위한 고용·인사 조치를 취하는 경우 현행법리상 그것을 직접 제한하는 것은 곤란하고 또한 바람직하지도 않다. 해고(및 근로조건)의 불이익변경을 엄격히 제한하는 법리는 결국은 기업의 존속(따라서 전종업원의 고용)을 위험에 빠뜨리게 하고 거기까지는 아니더라도 다른 종업원의 고용과 근로조건에 악영향을 미칠 가능성이 높다. 또한 종업원으로서는 현재 취업하고 있는 근로자로서 종업원의 이익의 보호가 실업자의 새로운 양호한 고용을 찾아내는 것을 방해하게 될 가능성도 있다. 노동법학에서도 종업원의 이익을 다른 이해관계자의 존재도 고려한 위에 보호한다는 관점이 중요하다는 것이다.