(2)휴가시기의 결정
우리나라 근로기준법에서는 연차유급휴가를 근로자의 개인적인 권리로 취급하는 기본적 구조를 취하고 있는데, 국제노동기구(ILO)가 휴가시기의 결정을 근로자 또는 근로자대표와 협의하여 사용자가 결정하도록 하고 있고 유럽 여러 국가에서도 이러한 구조를 택하고 있는 것에 비교하여 볼때 독특한 방식을 취하고 있다고 볼 수 있다.
2003년 개정법에서 규정되어 있는 바와 같이, 연차유급휴가근로수당의 원칙적 지급금지등의 방법으로 연차유급휴가의 완전사용을 전제로할 때 어느 정도의 부분은 사업(장)단위에서 집단적으로 결정될 필요가 있다. ILO나 주요국가에서 휴가연속부여원칙을 정하여 그 분할사용을 원칙적으로 선호하지 아니하고 분할의 경우에도 최소한의 연속부여 규정을 두고 있는 것은, 휴가의 원래취지대로의 사용을 촉구하는 취지가 반영된 결과라고 할 것이다.
연휴의 완전사용을 상정할 때 사용자의 원활한 사업운영과 근로자의 휴가권을 정합적으로 조정하는 방안 마련이 필요하게 되는데, 이에는 사용자와 근로자대표기구와의 일반적 합의가 중요한 부분을 차지하게 될 것이다. 앞서 얼핏 살핀 바와 같이, 일본에서는 법정근로시간 단축 시 실근로시간의 단축을 목적으로 5일을 초과하는 연휴에 대해서는 노사협정에 의한 계획부여를 할 수 있도록 하여 연휴의 계획적 소화를 촉진하였다. 이는 연휴가 소화되지 못하고 있는 배경에 동료·상사와 직장의 분위기가 큰 요인을 차지하고 있다는 상황파악에서, 사용자와 근로자대표와의 노사협정에 의해 연휴 중 5일을 초과하는 부분에 대해 계획적으로 연휴를 소화할 수 있도록 한 것이다(계획연휴제;노동기준법 제39조 제5항).
앞서 본 한국에서의 최근 통계를 볼 때, 2003년 개정법상 사용 촉진조치가 원활하게 기능하도록 위 국제기준 및 선진국 사례를 참조하여 제도보완이 요망된다고 할 수 있다.