5)한국에서의 탄력적 근로시간제 확대 관련사항
한국에서 탄력적 근로시간제의 단위기간을 확대하여 근로자측에게는 근로시간과 자신의 시간을 계획적으로 도모할 수 있게 하고, 기업측에게는 사업체의 특성에 맞추어 효율적인 기업경영이 가능하도록하기 위해서는 몇가지 고려해야 할 사항이 존재한다. 이는 노동계에서 근기법 개정시마다 ‘변형근로시간제 확대반대’를 대표적인 플래카드로 내세우는 이유를 살펴보면 반대로 접근이 가능하다.
① 우선, ‘탄력적 근로시간제’가 그 제도의 취지에 맞게 운영되고 있는지 하는 점을 검토해야 한다. 즉 탄력단위기간내 근로일 및 각 일의 근로시간이 명확히 명시되고 공지되도록 제도적인 뒷받침이 되고 있는지를 고찰할 필요가 있다. 물론 근기법 제50조 제2항에서는 서면합의의 요건으로 이를 제시하고는 있지만 일정기간(일본의 경우 일반적으로 30일)이내라는 절차적 요건을 정비하고 홍보하는 것이 시급한 과제라고 생각된다. 제도 취지대로만 운영되고 있다면 노동계에서 굳이 대표적인 반대안건으로 제시하지 않을 수 있는데, ‘변형근로제’라는 용어를 쓰며 강하게 반대하고 있는 이면에는 이 제도 내지는 단위기간 확대가 예고없이 급작스런(더욱이 할증임금도 없는)장시간근로를 방치케 하는 기제로 작용하고 있다는 현실이 작용하고 있다고 보인다.
제도가 유사한 일본의 경우 소정근로일수의 한도·연속근로일수의 상한·소정근로시간의 상한·시간외근로의 상한에 관한 특별기준 등을 두고 있는 점을 참조해 볼 때, 탄력단위기간을 1년 단위로 확대하기 위해서는 제도적으로 정비해야 할 사항들이 다수 존재한다.