최근 사내하청 노동자들의 고용관계를 둘러싸고 나타나는 제반 현상들은 회사측이 케이스 바이 케이스 형태로 대응하고 있음으로 해서 더욱 문제가 되고 있다. 이는 불법파견을 매개로 한 사내하청 노사관계의 갈등이 불법파견 시비를 없애기 위한 원청기업의 공정분리를 통한 대응, 최근 서울중앙지방법원의 판결에 따라 근속연수 불인정을 통한 원청사용자성의 근거 없애기 등으로 쟁점이 이전하는 것과 긴밀한 관계가 있다. 이러한 사측의 대응은 불법파견 시비가 진정된다고 해도 제조업 사내하청 노사관계의 갈등은 지속될 것이라는 전망을 낳게 한다. 원청사용자성에 대한 근거를 없애기 위한 수단으로 업체의 계약해지-고용과 근속 불인정-신규 입사계약을 강요하고 있기 때문이다. 여기에 2차 3차 사내하청의 경우 아예 공장 밖으로 이전하는 사례까지 나타나고 있다. 또한 사내하청 노동자들의 조직화와 정규직화의 시비를 없애기 위한 수단으로 단기계약직으로의 충원이라는 경향도 확대될 것으로 보인다. 이러한 사측의 대응은 지난 수년간 사내하청 노동자들이 조직화와 투쟁을 통해 간신히 확보한 기존의 고용관행을 완전히 백지화하는 것은 물론 설사 사내하청 노동자들이 고용을 보장받는다 하더라도 근속연수 불인정에 따른 퇴직금, 연월차, 각종 성과금, 수당에서 불이익을 받게 된다. 이런 조건에서 제조업 사내하청 노동자들의 투쟁은 지속될 수밖에 없고 그 강도는 갈수록 커질 것이다. 합법적인 교섭틀조차 갖지 못하고, 설사 교섭이 성사된다 하더라도 아무런 권한이 없다고 스스로 자인하는 사내협력업체 사장들을 대상으로 해서는 노동조합 조직화와 이를 기반으로 한 교섭의 실익이 없기 때문이다. 설혹 교섭을 통해 단체협약을 체결한다 한들 계약해지를 통한 업체변경은 앞에서 언급한 백지화의 문제를 낳는 악순환이 반복되게 된다. 이것이 제조업 사내하청 노사관계의 본질적 측면이다.