그렇다고 헌법재판소의 합헌 의견이 이러한 현상을 무조건적으로 수용하자는 것으로 읽혀서는 안 된다. 합헌 의견은 현실적인 파급력과 정책적 시각에서 이 문제는 사후적으로 규범 판단을 하는 사법기구가 아닌 이해당사자를 조정하여 사회 갈등을 해소하는 입법자가 나서야 할 영역이라 판단한 것이다.
따라서 입법자들은 영세 중소기업의 열악한 경영상황을 고려하면서도 우리 사회 구성원인 외국인 근로자들의 기본권도 향상시킬 외국인 고용정책을 모색해야 할 것이다. 당장 고용허가제를 폐지하고 대안적인 제도 입안이 어렵다면 과도기적으로 다음과 같은 것을 고려해 볼 수 있다.
먼저 외국인고용법 제25조에 규정된 직장 이전의 사유를 고시 등이 아니라 시행령으로 격상시키는 등 규범력을 확보할 필요가 있다. 그리고 동 조항에서 규정한 사업장 변경 횟수인 3회를 연장할 필요가 있다.
또한 열거된 직장 이전의 가능 사유를 근로조건의 일부 영역이나 결과적으로 발생한 업무상 재해에 국한할 것이 아니라, 위험한 작업환경, 높은 노동강도, 사용자의 반복적인 부당한 업무지시 등의 사유가 포함되게 확장하여 외국인 근로자의 직장 이전이 현실적으로 가능하게 하여야 한다. 이는 시행령과 고시 등의 개정이 필요한 행정부의 영역이지만 입법부의 적극적인 의지 표명이 제도 개선의 원동력이 될 수 있다.