근래 다양한 형태로 논의되고 있는 것과 같이 사회경제구조의 변동에 수반한 산업구조의 전환에 의해 쇠퇴할 가능성이 높은 산업·업종에서 대량의 잉여인원이 생기면 인원정리의 대상으로 되는 근로자의 이익확보책으로서는 해고·퇴직조건의 내용 자체가 실질적인 의미를 가진다. 해고·퇴직조건의 정비를 도모하는 것은 해고·퇴직 후의 피해고근로자의 생활보장을 도모하기 위해 불가결한 조치이다. 더욱이 향후, 기업실무에서 장기고용관행의 재고·수정이 진행되고 외부노동시장의 확충·정비의 방향에서 각종의 정책이 전개되면 피해고근로자의 직업이익·노동생활상의 이익을 확보하기 위해 손실보상적인 관점에서 고용 대상적 조치(고용에 대신한 보상금지급 또는 재취직의 알선, 재취직을 용이하게 하기 위한 기능강습·훈련 등에 대한 인적·물적 원조[예를 들면, 기업 외의 또는 기업과 제휴한 인재교육기관·인적소개기관] 또는 재고용이 가능한 상황변화가 생긴 경우의 우선적 채용구조의 확보 등)라는 것이 보다 효과적인 의미를 가진다 할 것이다.
이와 같이 고려하면, 노사의 협의 아래 개별 사례에 적합한 고용대상적인 조치가 해고·퇴직조건으로 정비되어 있는 것은 법원의 경영상 이유에 의한 해고의 정당성판단에 있어서도 충분히 고려될 수 있으므로 법원이 이것을 적극적으로 평가하는 것에 의해서 해고·퇴직조건의 정비를 도모하기 위한 노사 간의 자주적 협의가 진전되어야 할 것으로 기대된다.