(4) 경영해고 이후 재고용의무의 내용과 개선방향
독일에서는 가변적 예측에 기한 경영해고의 경우에는, 그 유효성판단을 처음부터 잠정적인 것으로 파악해야 한다는 입장이 제기된 바도 있다. 이 견해에 따르면 가변적 예측을 통해 단행된 해고의 경우는, 그 정당성 판단을 해고통지 도달 시점에서 하되, 다만 그 해고통지의 유효성은 잠정적인 것이어서, 만약 사후적으로 예측된 것과는 달리 경영상황이 호전되거나 하는 경우에는, 당사자의 해고유효에 대한 이의를 통해 다시금 무효로 보게 된다.
그러나 해고의 정당성 판단은 일단 확정된 것으로 보는 것이 옳다. 왜냐하면 일단 사법상 유효한 것으로 판단된 이상, 그러한 유효성은 언제나 유효한 것으로 보아야 하기 때문이다. 만약 해고의 유효성 판단 자체에 본질적인 하자가 있었던 경우가 아님에도 불구하고, 해고의 사법적 유효성 판단을 사실상 부정하게 되면, 이는 사법적 판단에 대한 불신으로 이어지고, 따라서 법적 안정성이 본질적으로 침해되는 결과가 초래된다.
결국 가변적 예측에 기한 경영해고 이후에 발생되는 사정에 대한 노동법적 고려는 유효한 해고를 전제로 한 것이어야 한다. 이러한 점에서 해고의 정당성 판단은 그 판단시점에서의 객관적 사정을 기초로 하여 확정될 수 있을 뿐이고, 사후적인 경영사정의 변경이 발생하였다는 것에 대하여, 이를 해고정당성 판단자체의 본질적인 흠으로 평가할 수는 없다. 법관은 언제나 해고의 정당성 판단시점까지의 객관적 사정을 고려하여 판단하는 것으로 족하기 때문이다. 경영사정에 대한 예측적 판단의 오류 위험을 사용자가 부담한다는 것은, 단지 유효한 해고를 전제로 한 보완적인 교정수단차원에서라고 할 수 있다.