□ 한편 은행의 경우 담당책임자나 직원들의 성과에 대한 인식이 단기적인성과에 집중하지 않는다는 점에서 일부 직원들을 제외하면 지점이나 영업부서간에 단기적인 실적 경쟁이 크진 않을 것이라는 견해도 존재
○ 지점장의 독려 등이 존재하긴 하지만 다수의 직원들이 순환보직으로 한 지점이나 영업부사에 장기간 머물지 않으며 실적에 대해서도 일반적으로 뚜렷하게 차별화시키기는 어려운 현실이기때문에 직원들이 단기적으로 과도하게 실적을 경쟁하는 경우는 많지 않다는 견해
□ 불완전판매, 민원이 발생한 판매의 경우 실적에서 제외되는 방식을 택하고 있음.
○ 불완전판매나 민원발생 판매 등이 금전적인 성과에 부정적으로 영향을 미치지는 않지만 계량적으로 측정 가능하므로 직원들은 인사부에서 승진 평가 등에 충분히 고려될 수 있는 요소라고 인식하고 있음.
□ 한편 성과목표치는 연간 평가의 경우 연초 지점 혹은 부서별로 이익목표를 부여한 후 목표 초과달성율에 따라 보상이 주어지게 되는 구조임.
○ 예를 들면 사업계획서상 세전 당기순이익 목표 대비 실적 달성도 등으로 진행
○ 이러한 목표치를 설정할 때 지점, 그룹 등의 상황을 고려하여 차별적으로 목표치를 부여하는 것이 대부분인 것으로 평가
□ 이러한 평가기준은 대부분 계량적으로 이루어져 있지만 고객관리도 점수 등 고객지표나 전략지표 점수 등 정성적인 부분도 함께 포함되는 경우도 있으며 필요시 공적심사결과를 바탕으로 인사위원회를 거쳐 보상이 이루어지는 경우도 존재
○ 정량적인 평가와 정성적인 평가의 고려 방식도 일정 배분점수를 두고 합산하는 은행들이 있는 반면 각각 개별평가 후 하나라도 일정 수준에 도달하지 않으면 성과가 나쁘게 나오도록 운영하는 은행도 존재
□ 한편 최종 평가결과 방식으로는 등급으로 평가하는 은행, 점수화를 통해 순위를 산정하는 은행 등 다양하게 존재
□ 지점 및 부서 평가에 따라 등급이 매겨지고 이를 고려하여 그 지점 및 부서내 개인들에 대한 평가등급이 결정되는 등 개인의 실적도 중요하긴 하지만 이보다는 지점 및 부서의 실적이 매우 중요한 구조로 운영되는 경우가 대부분
○ 예를 들면 지점 및 부서내 개인의 평가등급 평균은 지점 및 부서 평가수준을 넘지 않도록 제한하는 방식으로 운영됨에 따라 지점 직원 한명의 실적도 중요하지만 지점 전체의 실적이 개인의 평가에도 중요한 영향을 미치게 됨.