적용제외범위를 관리사무직·전문직·연봉제적용 근로자 등으로 확대하자는 경영계의 요구는 미국의 입법례를 크게 참조한 것으로 보이는데, 미국의 경우에도 그 적용제외범주 설정에 있어서 직무수행에 있어서 독립적인 재량·판단을 행하고 결근시간분에 대하여 임금삭감이 행해지지 아니할 것을 기본적인 조건으로 제시하고 있다.
이러한 근로자 일반을 적용제외범주에 포함시키자는 경영계의 요구는 무리한 점이 있고, 선택적 근로시간제나 재량근로제등 근로시간 운용의 탄력화를 도모하는 다른 제도의 활용을 우선 검토해 보고 나서, 필요부득이한 경우에 한하여 근기법에 의한 강행적 근로자보호의 필요성과 근로자의 사회경제적 지위·업무나 직무의 특수성을 비교형량하여 적용제외범주 추가가 논의되어야 할 것이다. 그 전제가 되는 구조적 배경 및 구체적 방법에 대해서는 앞서 미국에서의 최근 개정기준을 소개하면서 논한 바 있다.
관련하여, 현실적으로 자주 문제되는 중간관리직(고위직의 경우에는 직책이나 수당 등의 성격으로 적용제외범주에 속함이 비교적 명백함)에 대한 적정한 처우와 관련하여, 적정한 범위의 시간외수당을 지급하는 경우 적용제외범주로 하는 기준을 시행규칙 정도로 마련함으로써, 현실을 감안하는 노동행정정책을 펼치는 방안도 고려할 수 있겠다.