Líta má á þrjá víddir valdeflingar í þessu sambandi , þ.e. valdefling sem tengist : 1 ) persónulegum þáttum 3 ) aðstæðum í samfélaginu . Auðmýkt er mikilvægt verkfæri til að skapa valdeflingu og leiðtogi nýtir auðmýkt til að beina athygli að öðrum og tækifærum þeirra til að vaxa og blómstra . Ábyrgð hvers og eins starfsmanns er að nýta tækifæri til að hafa áhrif á eigin aðstæður . Tækifæri til að hafa áhrif felur í sér frelsi og frelsi fylgir ábyrgð . Valdefling er nefnilega smitandi . Þessi árangursríki agi er oft kallaður ástríkur agi eða eins og enskumælandi myndi segja : tough love . Til dæmis sýna rannsóknir æ betur að lykilþættir fyrir vellíðan starfsfólks og árangur í starfi er að línur séu skýrar varðandi markmið , ábyrgð hvers og eins og framtíðarsýn . Sanmhliða þessu virkar mild nálgun og mildi í samskiptum sem stuðningur sem hefur hvetjandi áhrif og dregur fram vellíðan . Líkanið var fyrst birt í Tímaritinu Glíman árið 2011 . Áhugi forystunnar beinist fyrst og fremst að velferð starfsfólks en ekki eigin valdi eða hagsmunum ( Greenleaf 2008 ; 1978 ; 1995b ) . Alúð og einbeitt hlustun leiðir ekki einungis til þess að leiðtoginn skilur betur hvað um er að vera og áttar sig á þörfum og hugmyndum samstarfsfólks , heldur endurspeglar slík nærvera virðingu fyrir þeim sem talað er við og skapar traust meðal samstarfsfólks . Einbeiting og athygli hvílir á vakandi vitund leiðtogans og innri ró . Innra líf leiðtogans og öryggi í eigin skinni sést í allri framkomu og smitast til samstarfsfólks ( Greenleaf 2008 , 44 ) . Góður undirbúningur og ígrundun eru lykill að árangri þjónandi forystu . Hugmyndir annarra og stöðug þekkingarleit leiðtogans eru mikilvægur grunnur , en sjálfsvitund og ígrundun er jafnframt nauðsynleg . Hann kynnir hugmyndir sínar og hvetur aðra til að fylgja þeim . Hugsjón og hugmyndir sameina fólk , gefa starfi þess merkingu , glæða von og móta framtíðarsýn . Greenleaf bendir á að sameiginlegar hugmyndir eru ekki alltaf formlegar , ekki endilega skrifaðar niður á blað eða hengdar upp á vegg . Slíkt hugarfar eflir starfsfólkið og glæðir tilfinningu þess fyrir gildi starfanna ( Greenleaf 1978 ) . Að sjá til framtíðar er þýðingarmikið hlutverk leiðtogans . Gera verður skarpan greinarmun á þessari manneskju og þeirri sem er fyrst leiðtogi , ef til vill vegna þarfarinnar til að svala óvanalega mikilli valdalöngun eða til að komast yfir efnisleg gæði . Verða þeir , á meðan verið er að þjóna þeim , heilbrigðari , vitrari , frjálsari , sjálfstæðari og sjálfir líklegri til að verða þjónar ? Síðan framkvæmir maður í samræmi við tilgátuna og skoðar niðurstöðuna . Og tilgátan er alltaf undirorpin vafa . „ Hinn náttúrulegi þjónn , sá sem er fyrst þjónn , er líklegri til að gefast ekki upp við að fínpússa tilgátu sína um hvað mætir þeim þörfum annarra sem mestu skipta en sá sem er fyrst leiðtogi og sem síðar þjónar vegna umvöndunar samviskunnar eða til að tryggja samræmi við almennar væntingar . Síðar hefur hann gefið bækurnar Leaders Eat Last : Why Some Teams Pull Together and Others Don’t ( 2014 ) og Together Is Better : A Little Book of Inspiration 2016 . Benda má á sjö leiðir til að skapa traust , sameiginlega ábyrgð og árangur í þjónandi forystu . Þegar hver og einn hefur skýra persónulega sýn og hefur mátað hana farsællega við hinn sameiginlega draum , sameiginlegu sýn og sameiginlega tilgang , verður sú samblöndun mikilsverður hvati og orkulind 2 . 3 . Þjónandi leiðtogi er fremstur meðal jafningja og leiðtoginn sem er fremstur hverju sinni er sá sem hefur hæfileikann til að sjá fram á veginn og hafa framsýni sem skapar honum forskot til forystu . Um leið þarf hver og einn að vera þjónn allra hinna , slípa samstarfið og veita stuðning á þeim sviðum þar sem aðrir þekkja betur til og eru í forystu . Ef við , sem leiðtogar , veitum fólkinu sem við þjónum , ekki stöðug tækifæri til að vaxa og breytast , völdum við því skaða . Þeir þurfa ekki að sanna sig með því að berja sér á brjóst eða láta bera á ágæti sínu . 7 . Hlustun þarf alls ekki að fela í sér samþykki á því sem sagt er en einlæg og einbeitt hlustun skapar traust og styrk hjá þeim sem hlustað er á . Sannfæring snýst um að viðmælendur virða frelsi hvers annars , eru vingjarnlegir í samskiptum og nýta samtalstækni sem byggir á rökræðu , virðingu og sanngirni . sem undirstrikar að þrátt fyrir hinar vingjarnlegu samtalsaðferðir sannfæringar má fólk vera ósammála og er beinlínis hvatt til að vera ósammála innan skynsamlegra marka . Ábyrgð hvers og eins birtist í því að taka af skarið við að kynna nýjar hugmyndir með vingjarnlegri samskiptaaðferð . Hvað er ég að gera sem þú myndir vilja sjá um ? Auðmjúkir leiðtogar ná árangri , þeir njóta virðingar og trausts og fólk fylgir þeim að málum . Sjálfsöruggum leiðtogum líður vel í eigin skinni vegna auðmýktar sinnar . Auðmjúkir leiðtogar hafa einlægan áhuga á öðru fólki og spyrja samstarfsmenn því frekar um skoðanir þeirra og hagi . Árangurinn sem af því hlýst eykur traust á leiðtoganum . Auðmýkt gerir einstaklingunum líka kleift að hlusta á sjónarmið annarra , bera virðingu fyrir náunganum og auðvelda öðrum að blómstra og að njóta sín . Á grunni þessa aga fá leikmennirnar frelsi sem birtist til dæmis í hæfni þeirra til að bregðast við óvæntum atvikum á leikvellinum þar sem þeir flétta saman eigin færni , innsæi og sköpunarkrafti til að leysa verkefnin á nýjan og árangursríkan hátt . Þjónandi forysta hefur uppbyggjandi áhrif á samskipti og áherslur og leiðir til þess að einstaklingar og hópar ná árangri sem birtist t.d. í starfsánægju , starfsorku og auknum gæðum þjónustu sem veitt . Hver og einn liðsmaður skiptir máli og hann leggur sérstaka áherslur á að hver maður fái að njóta sín . Þriðja einkenni þjónandi forystu er skörp framtíðarsýn og skýr sýn á markmið . 3 ) Þriðja stoðin er framsýni og skörp sýn á hugsjón sem birtist með sýn á tilgang og ábyrgðarskyldu . Slíkur einstaklingur er ólíkur þeim sem er fyrst leiðtogi , líklega vegna takmarkaðrar löngunar til valda og efnislegra gæða . ( Greenleaf , 1970 / 2008 , 15 ) . Sjá nánar hér .