Í dag dugar ekki lengur að birta bara atvinnuauglýsingar og lesa ferilskrár og hæfasta fólkið er sjaldan á lausu lengi . Hvað getur þú gert til að laða að þessa einstaklinga og vonandi ráða þá ? Í þessari grein gefum við nokkur góð ráð sem geta nýst þér í ráðningum í framtíðinni . Til að finna rétta starfsfólkið fyrir þitt fyrirtæki er gott að nýta sér miðla á borð við LinkedIn og mæta á ráðstefnur og aðra viðburði , en til að ná langtíma árangri þarftu að vera útsjónasamari en það . Við deilum hér með þér fimm aðferðum sem við teljum mikilvægt að nýta við ráðningu nýrra starfsmanna á árinu 2020 – og auðvitað aðra framtíðar starfsmenn fyrirtækisins . Þegar við tölum um upplifun umsækjenda er átt við hvernig núverandi , fyrri og framtíðar umsækjendur upplifa ráðningarferlið þitt , en það verður jafnvel enn mikilvægara í framtíðinni . Afar mikilvægt er að þú hugir að líðan umsækjenda í ferlinu , allt frá fyrstu samskiptum þar til nýr starfsmaður hefur störf . Ef umsækjandi upplifði ráðningarferlið á jákvæðan hátt og fannst hann metinn að verðleikum meðan á því stóð , þá er líklegra en ella að hann beri jákvæð tilfinningar til fyrirtækisins þegar hann hefur störf . Ef upplifun hans var aftur á móti neikvæð áttu ekki aðeins á hættu að missa af frábærum starfskrafti heldur gæti orðspor þitt beðið hnekki líka . 2 . Notkun samfélagsmiðla Það færist sífellt í aukana að nota samfélagsmiðla í ráðningarferlinu og mun sú notkun að öllum líkindum aukast á næstu árum . Vegna þess hversu miklum tíma fólk eyðir núorðið á samfélagsmiðlum er orðið auðveldara en áður að finna og laða að tilvonandi starfsfólk í gegnum þá . Samfélagsmiðlar nýtast ekki eingöngu til að auglýsa lausar stöður heldur einnig til að finna eftirsóknarvert fólk og efla tengslanetið . Jafnvel þótt það sé ekki á milli starfa einmitt þá stundina eða í atvinnuleit er alltaf gagnlegt að mynda tengsl við áhugaverða einstaklinga . Kannski það verði á lausu næst þegar þú þarft að ráða í lausa stöðu . 3 . Vinnustaður sem laðar að nýtt starfsfólk Á undanförnum árum hefur færst í aukana að fyrirtæki séu sífellt að vinna í því að laða að tilvonandi umsækjendur í stað þess að leita eingöngu eftir nýjum starfskröftum þegar stöður losna . Mörg fyrirtæki hafa breytt alfarið um stefnu og leggja nú allt kapp á að vera eftirsóknarverður vinnustaður , þannig að tilvonandi starfsfólk leiti til þeirra en ekki öfugt eins og jafnan hefur tíðkast . Þessi aðferð felur í sér að fyrirtæki laða að sér tilvonandi starfsfólk með því að birta staðreyndir , fréttir og annað um fyrirtækið sem þykir eftirsóknarvert . Algengasta leiðin er að birta efnið á síðu fyrirtækisins og deila því á miðlum á borð við LinkedIn . 4 . Orðspor þitt sem vinnuveitandi Orðspor og ímynd fyrirtækis þíns hefur mikið að segja í ráðningarferlinu . Í því sambandi skiptir ekki síður máli hvernig núverandi starfsfólki líður , þ.e. hvaða orðspor fer af þér sem vinnuveitanda . Þetta er nokkuð sem öll fyrirtæki þurfa að huga að í dag ef þau vilja laða til sín eftirsóknarvert starfsfólk . Tilvonandi starfsmenn geta og munu ráðast í athugun á fyrirtæki þínu , því í dag er allt orðið aðgengilegt á netinu . Núorðið leitar hæfasta fólkið að fyrirtækjum sem deila gildum og sjónarmiðum þess um jafnvægi á milli vinnu og einkalífs . Það leitar líka að fyrirtækjum sem státa af menningu sem það telur eftirsóknarverða . Ef það verður þess áskynja að orðspor fyrirtækis sé slæmt er ólíklegt að það sæki um starf hjá því . Þú verður því að huga að orðspori þínu sem vinnuveitanda og draga fram allt það besta sem fyrirtækið hefur fram á að færa . Markmiðið er að skapa eftirsóknarverða fyrirtækjamenningu og koma því til skila að fyrirtæki þitt sé staður þar sem fólk nýtur þess að starfa . Mikilvægt er að draga fram ávinning á borð við sveigjanlegan vinnutíma og möguleika á fjarvinnu . Sjáðu til þess að þessi atriði komist til skila á heimasíðu fyrirtækisins . 5 . Ráðningar byggðar á gögnum / mannauðsgreiningar Burtséð frá því hvernig fyrirtæki er um að ræða snýst allt um gögn núorðið . Þú getur safnað miklu magni gagna um horfur og starfsfólk – en spurningin er ekki hvort það sé unnt að safna þessum gögnum heldur hvernig þú greinir og notar þau . Ef þú kemst upp á lagið með greiningu gagna öðlast þú gagnlegar upplýsingar um það hvort ráðningaraðferðir þínar séu að skila árangri eða ekki . Ráðningar byggðar á gögnum ( e. data-driven recruiting ) og mannauðsgreiningar ( e. HR analytics ) eru ráðningaraðferðir þar sem áætlanagerð og ákvörðunartaka byggir að einhverju leiti á gögnum sem aflað er með mannauðstækni . Á meðal þeirra aðferða sem notaðar eru til að finna hæfileikaríkt starfsfólk er notkun gagna til að meta hvernig fólk fann fyrirtæki þitt , t.d. í gegnum hvaða miðla eða vefsíður . Síðan er undir þér komið að nýta þessar upplýsingar til að setja aukinn kraft í þær ráðningaraðferðir og miðla sem gögnin sýna að skili árangri . Með gagnagreiningu getur þú einnig komist að því hvort tilteknar spurningar séu að valda því að sumir umsækjendur ljúki ekki við að fylla út starfsumsóknina . Sé það raunin getur þú endurorðað spurninguna eða einfaldlega fjarlægt hana . Slík greining getur einnig hjálpað þér við að skrifa starfslýsingar . Hún getur veitt þér upplýsingar um hvaða tilteknu orð virki jákvæð á umsækjendur og hvaða orð séu fráhrindandi .