瑪格麗特談品牌與領導／請人離開的起心動念
「最近常常碰到要請人離開的問題，不知道怎樣處理會比較完善」一個同學問我。我還來不及回答，就有另外一個同學很快的說，「我也常碰到這個問題，雖然已經創業快十年，還是一直被困擾著。」
人不可能獨活，有人就有江湖，關係有純粹、有複雜，交織起來就是個無邊無際的網，雖說抓事情要抓源頭，但「人」不是「事」，人是活的，分分秒秒都在變化，有時連當事人都不見得了解自己在想些什麼，更何況旁人。而同樣的人在不同情境，就有不同對應，真的很難用三言兩語講清楚。
因此，我們只能掌握可以掌握的，也是最重要的，那就是支持你「請人離開」這件事情的「信念」是什麼？
「當然是希望大家好聚好散」、「希望留下來的人不要有錯誤的解讀」、「不要影響士氣」、「不要有法律糾紛」、「不要在臉書上罵公司」，幾個同學七嘴八舌地說著。
那是「期待」不是「信念」啦，我看著這一群年輕的CEO笑著說。
「老師，你一定有很多經驗，可以跟我們分享嗎？」一個同學舉手問我。
思緒飄到久遠以前第一次請員工離開的時候，當時很緊張，也詢問國外的人資總監，很擔心自己誤判，更擔心傷害對方的自尊。也因此我建議給的資遣費，除了最高上限以外，又用一些名義多給許多，至於溝通語言，也都跟國外練習了好幾遍；但真正面對時還是很緊張，對方因為很不能諒解，到最後一毛錢都不要就走了，我有將近半年都很難過，一直在思考是哪一個環節出了問題？
每個人要的東西不一樣，有些人要舞台，有些人要公平，更多人其實要的是「他自己要如何過得去」，而我們請同仁離開，理由也是百百種。
但仔細想一想，很多時候都是因為「認知」不同，尤其是對資深的人。更多的時候根源是在「對產出的價值認定」，當領導人一開始認知不同時，會認為是「over pay」，有這個想法一定要想辦法面對，否則隨著時間一天天過去，會愈看對方愈不順眼，甚至在雞蛋裡挑骨頭，但同仁不一定會知道。
更可怕的是，不會有人認為自己拿了「太高的薪水」，而是認為自己「談到一個很好的條件」 如果他剛來沒多久，就被當成「不適任」，如果已經待在公司很多年，就會被當成「沒有與時俱進」，但其實根源在於雙方的期待值，若越過了死亡交叉，打了心結，後面就很難善了。
除非是誠信的問題，否則不管是「不適任」，或是「不與時俱進」，責任都在領導人，因此我個人最重要的信念，就是「如何幫助他更成功」。
也因為這個起心動念，所思所想會是：如果他在這個位置不合適，是為什麼？他要做什麼才能合適這個位置？公司還有沒有其他的位置對他更合適？
如果都不合適，那我們就必須用誠懇，透明的態度讓他知道，在這裡他的未來發展空間不大，如果可以幫他推薦轉進最好，如果不行，也要讓他知道以後要進入類似我們這樣的公司，哪裡需要補強？
起心動念的核心點是「怎麼樣幫助他更成功」，只有在這個前提之下，他才能夠感受到那個善意，雙方也才能夠有一個共通的交集點，更重要的是公司其他的同仁也才能夠感受到那個共生共榮的初衷。
一個人的被離開，絕對不可以是悲慘人生的開始，應該是互道珍重後，個人和公司都能有不同的學習與成長，也為公司其他人建立一個清楚、珍惜人才的價值觀。