美國公司的經營管理者經常因為公司缺乏有色人種、女性及LGBTQ+ 的融合而飽受批評，有時候這些批判一點也不冤枉。然而，在1940 至1950 年代，一些有遠見的人看到種族多元共融的價值，不過是從兩種截然不同的觀點：一是好生意，一是好道德。
第一個觀點只考慮盈利，認為種族多元共融是當今組織在超高齡時代展開競爭時必須考慮的路徑，強調公平就業有利於企業，歧視不利於盈利。只因膚色而刻意把某些工作者或消費者排除在外，放著潛在利潤不賺，並不合乎理性。這個道理也適用於年齡歧視。
美國斯基德莫爾學院（Skidmore College）的珍妮佛．戴爾頓（Jennifer Delton）在2009 年出版的《美國企業的種族共融，1940 至1990 年》（Racial Integration in Corporate America, 1940-1990）一書中，深入探討美國勞動力種族融合的敏感問題。她提到一位廣告業主管為他1952 年僱用黑人的決定辯護說：「我不是什麼聖戰士，對我來說，這是經過深思熟慮的決定，完全是金錢考量。沒有人逼我，沒有人催我，打動我的只有那個美元符號。」多元共融的召募在當時是否有利可圖，儘管可以打上一些問號（多半是因為實施成本很高），但是美國大公司還是支持這個理念，認可多元共融。
在美國職場談多元共融的早期，企業就有預感非裔美國人的市場日益重要，需要僱用黑人男性與女性以滿足非裔消費者的需求，這些預感都在今天的統計數據裡得到印證。根據波士頓顧問公司（Boston Consulting Group）的研究報告，相較於管理團隊多元化程度低於平均的公司，高於平均的公司營收高出19%、獲利率高出9%。令人驚訝的是，雖然全球有高達83% 的經營管理者都意識到，年齡多元化的員工組成是營運成長與成功的關鍵，但只有6% 的高階經理人實行無歧視召募政策。
明智的企業開始接納世代差異，將之視為資產，不再是負債。這些企業看到超高齡時代的真實面貌，明白需要提升勞動力的世代平等，因為那已經是社會和市場環境的現實。Airbnb甚至延請退休的旅宿創業家、「現代長者」康利重出江湖，主導Airbnb 轉型為餐旅接待企業的策略。隨著企業開始爭相深入研究高齡消費者，高齡員工也成為產品與服務設計、開發的秘密武器。
在融合並善用不同年齡層的人才方面，美國的進展速度不如海外。也許是因為沒有明確規定，也許是許多企業主管認為美國的勞動力和經濟相對年輕，沒有看到即將到來的技能短缺。隨著年長者在勞動力的占比持續成長，美國與其他國家也正在改變。
我在AARP樂齡會期間，有機會與全球最創新的組織與經濟體合作，訂定高齡工作者的召募、留任與應援策略。「AARP 最佳雇主國際計畫」是我的指標性專案，旨在發掘並獎勵組織的最佳實務，而這些組織小到像是德國一家員工只有25 名的專業木工廠Brammertz Schreinerei & Fensterbau（BS&F），大到像是新加坡國家環境局（National Environment Agency）及英國電訊服務龍頭BT。這些組織的規模和領域儘管各不相同，但都一致認同，年齡限制政策對企業不利，而年齡共融才有助於獲利。
在有些案例，像是2009 年德國汽車製造商BMW，領導者體認到公司會在10 年內面臨勞動力短缺的問題，主要因為德國的勞動力正在老化。他們沒有把頭埋進沙子，而是徵詢員工建議，探究如何建造一座年齡友善的工廠。他們做了一筆不算太大的投資，讓工作變得更輕省、更符合人體工學，結果改善工作條件、延長工作年限，也提高生產品質。這種多元共融工廠設計現在已成為BMW 的全球標準，推展到世界各地的工廠。
日本零售巨頭永旺集團（AEON）是亞洲最大的零售商，也是全世界名列前茅的零售集團。它的領導者體認到，該企業對年長顧客群的態度已經過時，為了化解這個問題，領導者把三家商店改造成「G.G. 購物中心」（Grand Generation，GG 世代就是日本的嬰兒潮世代）。這些賣場把老年人的產品從後方移到前方，白天安排社交與健康活動，在雜貨區廣鋪單人份包裝食品，無論年齡大小，所有單身人士都受惠。這些變動加上歡迎高齡顧客的員工文化，讓購物中心的獲利增加10%，證明老年人行銷的投資獲利非常豐厚。
有些案例具有強烈的個人色彩，例如法朗茲．豪倫賀姆（Franz Haurenherm）。豪倫賀姆於1934 年出生於德國，2016 年去世，享年82 歲。他從1994 年起到去世前不久都在BS&F 工作。他在60 歲時因為公司倒閉而失業，之後才加入BS&F。BS&F 管理層的艾麗絲．布拉默茨（Alice Brammertz）最近對我憶述道，有一天豪倫賀姆來敲公司的門，詢問他們是否需要一名「老木匠」，公司當場雇用他。
豪倫賀姆在BS&F 員工之間的人緣很好，而且是所有專案的「第一人選」，這不只是因為他技術高超、言談舉止討人喜歡，也因為他對自己用一生時間琢磨到臻於完美的工藝懷抱熱情。BS&F 充分善用豪倫賀姆的經驗，解決勞動力的年齡歧視問題，並找學徒與他搭檔（最小才17 歲），把跨世代的力量發揮到極致。豪倫賀姆經常與學徒交流，傳授他對舊世界技術的理解，同時吸取新世界科技的專業知識。
有些案例非常及時，例如芝加哥的「老娃娃」（Old Dolls）。她們是西北紀念醫院的一群女護理師，利用平均40 年的工作經驗因應新冠肺炎大流行。雖然她們知道從統計數據來看，自己感染並死於新冠肺炎的機率高於非醫務人員，卻還是為了公眾利益而甘冒生命危險。她們鼓舞、指導年輕護理師，在自然形成的跨世代團隊中與後進並肩工作。
我們不應再認為變老是壞事，事實上，老年所蘊藏的潛能，有可能是我們有生之年在社會上與商業上能遇到的大好機會。如今，美國50 歲以上的人口有1 億，中國已超過4.4 億。布魯金斯學會（Brookings Institution）的一項研究指出：「他們的支出預計將從2020年的8.7 兆美元增加到接近15 兆美元（經2011 年購買力平價調整）。」65 歲以上人口的支出，預計到這個年代末就會接近這個數字。
唯有經濟體對老年人更兼容並蓄，社會的經濟成果才能持續下去。如果我們沒能消除年齡歧視、建立跨世代團隊，並開發年齡多元共融的產品和服務，可能會導致經濟遲緩或步入衰退。例如，OECD 國家未來30 年的平均成長率，可能從原本預估的接近3% 下調到近2%，原因是負擔費用的工作年齡人口愈來愈少，需要經濟援助和醫療保健的個人愈來愈多，他們就是那些被裁員或太早退休而資源太少的個人。
如果我們繼續維持目前的路徑，這幅景象就會成真。