過去勞工在職場上遭受不公平對待、霸凌、甚至騷擾，大多選擇隱忍。當社會風氣轉變、政府政策及勞動法令偏向保護勞工的時代背景下，企業動輒觸法，還可能一頭霧水，不知道自己錯在哪！《勞資小白超實用寶典》由勞動法專家陳業鑫親解常見勞資地雷，釐清勞資雙方互動界線，幫助經理人管理不犯錯、工作者具備勞動法規常識，職涯更有保障。
一位電信公司人資長，有天來問一個棘手的問題。
有段時間爆發一波接著一波的性騷擾與性侵事件，隨著更多受害者勇敢出面，具名指控加害者性騷的經過，MeToo風潮的持續延燒，讓更多過去只能選擇隱忍的職場受害者向公司告發。
這位人資長表示，該公司有一位離職已經十年的實習生小君，說她十年前在公司任職時，被主管約進辦公室談事情，沒想到主管突然熊抱她，並親吻她的臉頰，讓她十分驚恐，隔天就提出辭呈，提前結束實習，表示要出國留學。
最近小君突然寫email到公司人資信箱，說她當年提前離職出國就是要忘掉這段不堪的往事，但午夜夢迴還是常常嚇醒，身心受創的她，這幾年來持續在身心科看診，希望公司可以還她一個公道。
但問題是申訴人及被申訴人都已經離職了，當時的同事大部分也都不在公司任職，人資長與總經理也是三年前才到任，完全不認識兩造當事人，也不了解當年事情發生的經過，請問公司還需要處理這件申訴案嗎？
職場性騷擾者，即使離職仍應處理
無論被害人或疑似行為人是在職員工還是離職的前員工，被害人欲就職場性騷擾，向雇主提出申訴，理論上並沒有期間限制。因此即使是發生在十年前的職場性騷擾事件，小君仍可以向雇主提出申訴，雇主仍須受理並進行調查處理。
雇主於知悉有職場性騷擾事件時，都應該依法處理，如果雇主因為受騷擾的員工或是疑似行為人「已經離職」，就沒有後續處理，通常就會被認定違法，很容易不小心就因此吃上高額罰單，除了被處罰最低新台幣兩萬元以上，最高五十萬元以下罰鍰，還會被公布事業單位名稱與負責人姓名。
而雇主在調查處理過程中，應檢視公司職場環境是否存在容易發生職場性騷擾的風險因子，進一步採取糾正補救措施，提供員工不受職場性騷擾侵害的安全工作環境。
職場性騷擾被害人，向雇主提申訴有時效限制
但是因為雇主違反《性別平等工作法》第一三條之職場性騷擾防治義務，主管機關欲對之進行行政裁罰，依《行政罰法》第二七條規定，有三年時效的限制，若被害人認為雇主未盡法定責任，向主管機關檢舉，很可能因為超過《行政罰法》三年時效而無法裁罰。
不過被害人若要追究雇主未盡法定義務的民事損害賠償責任，也是有請求權消滅時效。依《性別平等工作法》第三○條規定，自被害人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。
若被害人被性騷擾的樣態，是被親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為，而要對性騷擾行為人追究《性騷擾防治法》第二五條的刑責，因該罪屬於告訴乃論，依《刑事訴訟法》第二三七條規定，最遲必須在六個月內提出刑事告訴。
如果被害人要對行為人請求損害賠償的民事責任，依據《民法》第一九七條規定，也是自被害人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自「有性騷擾行為或違反各該規定之行為時」起，超過十年的，亦同。