Mobbing olarak da adlandırılan psikolojik taciz, çalışma hayatının en büyük sorunlarından biri.
Günümüzde hala pek çok işveren kültürel dinamikleri örnek göstererek çalışan üzerinde mobbing kapsamına giren talep ve isteklerde bulunuyor. Başlarda kazanılması oldukça zor olan mobbing davaları için sonuçlar artık oldukça farklı.
Peki Yargıtay, yönetici ve işverenin hangi davranışlarını mobbing sayıyor, gelin birlikte bakalım 👇
İşyerinde mobbing Türkiye’de mevzuata ilk kez 2011 yılında Türk Borçlar Kanunu ile girdi. Mevzuata yeni girdiği dönemde mobbinge maruz kalanlar, haklarını aramakta büyük zorluk çekti, hatta açtıkları birçok davayı kaybetti. Ancak yıllar geçtikçe davaların sonuçları değişmeye başladı.
Habertürk'ten Ahmet Kıvanç'ın haberine göre, dava sonuçlarının mobbinge uğrayan çalışanların lehine sonuçlanmasında Anayasa Mahkemesi (AYM) ve Yargıtay’a giden dosyaların sonuçları etkili oldu.
AYM’ye göre, işyerindeki uygulamanın mobbing olarak değerlendirilebilmesi için, “Süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli, kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı, mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması” gerekli.
Peki Yargıtay bugüne kadar hangi davranışları mobbing saydı gelin tek tek onlara da bakalım 👇
Mobbing davası açarken nelere dikkat edilmeli, onları da madde madde inceliyoruz 👇
İçeriğin Devamı Aşağıda
Mobbing iddiasıyla dava açmadan önce tüm aşamaların olabildiğince belgelenmesi gerekiyor. Mobbing iddiasını kanıtlayacak yazışmaların, mesajların, elektronik postaların saklanması, doktordan rapor alınması, yaşananların iş arkadaşlarıyla paylaşılması çok önemli.
Mobbing davaları genelde iki kişi arasında geçtiği için ispat her zaman bir güçlük. Ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren durumu ortaya koyduğunda mahkeme yönetici veya işverenden böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmesini istiyor.