Ancak ortaya çıktı ki tüm bunların şirketler için oldukça yüksek bir maliyeti var. Dünyada bağlı olmayan çalışanın şirkete maliyeti bir yıllık maaşının yüzde 34’üne denk geliyor. Zihnen işte olmamanın maliyeti (presenteeism) ise yaklaşık 1 milyon doları bulabiliyor. Türkiye’de de benzer rakamlar var. Öyle ki iş dışı konularla ilgilenen, bağlı olmayan çalışan maliyeti 1 yıllık maaşın yüzde 20’sine kadar çıkıyor. Bu durumun şirketlerde yüzde 50’lere varan üretkenlik kaybına neden olması da dikkat çekici…
Hammadde, enerji ve işçilik gibi maliyetler şirketlerin bilançosuna direkt etki eden ve artan enflasyonist ortamda en fazla tartışılan konular arasında yer alıyor. Peki şirketlerin görünmeyen maliyetleri ne durumda? Bağlı olmayan, motivasyonu düşük, başka işlerle uğraşan bir çalışan, dedikodu ortamı oldukça yüksek bir iş yeri, çatışmaların kol gezdiği bir ofis… İşte tüm bunlar şirketlere görünmeyen ancak nicel olarak etki eden maliyetler yaratıyor. Araştırmalar da açıkça gösteriyor. Gallup’un 2023 Global İş Yeri Raporu’na göre iş yerinde motivasyonu düşük veya aktif olarak ilgisi azalmış çalışanlar dünya genelinde 8,8 trilyon dolarlık bir üretkenlik kaybına neden oluyor. Bu kayıp, global GSYİH’nin yüzde 9’una denk geliyor. Şirketlerin çalışan bağlığı ve motivasyonunu artırmaya yönelik faktörlere odaklanarak bu kayıptan yıllık yaklaşık 90 milyon dolar tasarruf edebilecek olması ise yeni dönemin sıkışmış ekonomik konjonktüründe oldukça önemli bir kaynak olarak görülüyor. McKinsey’e göre iş yerindeki memnuniyetsizlik ve çalışanların işten ayrılması, S&P 500 şirketleri için yıllık ortalama 282 milyon dolarlık bir kayba neden oluyor. Qualtrics tarafından yapılan bir araştırmaysa çalışanların yüzde 75’inin işten ayrılma sebebinin yöneticileri olduğunu ortaya koyuyor.
80/20 FORMÜLÜ
Görünmeyen maliyetlerin farkına varılması ve üzerine çalışılması, işletmeler için sadece mali kazanç sağlamıyor. Aynı zamanda çalışanların memnuniyetini ve işe olan bağlılığını da artırıyor. Akfen Holding İK Direktörü Mehmet Çelik, “Bağlı olmayan çalışan, iş dışı konularla ilgilenmenin yol açtığı zaman kaybı ve üst düzey bir kişinin istifası gibi konuların maliyeti bu kişilerin bir yıllık maaşlarının ortalama yüzde10-20’sine denk geliyor” diyor ve bağlı olmayan çalışanın üretkenlik kaybının yaklaşık yüzde 15 olduğunu ifade ediyor. Çelik, işe alım aşamasında ihtiyacın iyi tanımlanmasının ve oryantasyon sürecinin iyi yönetilmesinin gerekliliğini vurgulayarak, “Geri bildirim mekanizmalarını yerleştirmeye çalışıyoruz. Bu süreçle olası sorun noktalarını tespit ederek çözüme gitmeyi amaçlıyoruz” diyor. Saruhan Holding İK Direktörü Hamza Bayındır, “Asgari ücret düzeyinde olan çalışanlar için bu maliyetlerin yıllık ücretin yüzde 50’si düzeyinde olduğunu söyleyebiliriz. Uzman ya da üst düzey çalışanlar için bu oran yüzde 100-200 seviyelerine kadar çıkıyor” diyor. Türkiye’de bu durumun yüzde 50’ye varan üretkenlik kaybıyla kendini gösterebileceğini söyleyen Bayındır, çalışanların zamanının yüzde 100’ünü işe vermesinin mümkün olmadığına, önemli olanın iş çıktılarının istenen sürede, kalitede ve düzeyde verilmesi olduğuna inanıyor ve “Çalışanların iş dışı konularla geçirmesi gereken süre için 80/20 oranının geçerli olduğunu düşünüyorum” diyor.
VERİME NEGATİF YANSIYOR
Dedikodu ve mobing iş yerinde karşılaşılan bir diğer önemli sorun. İş-yaşam dengesini önemseyen çalışanlar için artık işten ayrılma nedeni olarak ön plana çıkıyor. Konfor Grup İcra Kurulu Üyesi Akın Can da dedikodu ve mobbingin ciddi sonuçlara yol açabileceğini vurguluyor. Bu tür olumsuz davranışların en tepeden en alt pozisyona kadar her çalışana etki edebileceğini belirtiyor ve bunun sonucunda yeterlilik düzeyi yüksek personelin kaybedilebileceğini ifade ediyor. Can, “Yetiştirilmiş yöneticinin kariyerinin planlanması noktasında var olanın elde tutulması veya yedeklenmesi oldukça önemli bir konu. Müşterilere sunulan sadakat programlarının çalışanlara da sunulması gerekli. Özellikle genç kuşakların belirli direnç noktaları daha düşük” diye konuşuyor. Baymak İnsan Kaynakları Direktörü Tuğba Ceylan, “Bağlı olmayan çalışan ve iş dışı konularla ilgilenmenin yol açtığı zaman kaybı, üst düzey bir kişinin istifası gibi konuların maliyeti, bu kişilerin bir yıllık maaşlarının ortalama yüzde 10-20’sine denk geliyor” diyor. Ceylan, bu durumun çalışanların iş yerinden fiziksel olarak ayrılmadan önce işe olan bağlılıklarını, motivasyonlarını ve memnuniyetlerini kaybettikleri bir süreç olduğunu belirtiyor. Bu sorunu ele almak için iletişimi geliştirme, çalışan katılımını teşvik etme, kariyer gelişim fırsatları sunma, iş yerinde mutluluğu teşvik etme, iş-merkezli esneklik sağlama, performans geri bildirimleri ve tanıma, sorunları ve şikayetleri işleme alma gibi adımların önemini vurguluyor.
GÖRMEZDEN GELME MALİYETİ
Bağlı olmayan çalışanın işin ilerlemesini ve şirketlere çok büyük gelirler sağlayacak projelerin son bulmasını sağlaması da büyük bir sorun. Doruk Un İK’dan Sorumlu Üst Düzey Yöneticisi Lerzan Erkan, “Bağlı olmayan çalışanların işin doğrusunu bildiği halde bunu görmezden gelmesi ve o işin kendiliğinden düzelmesini beklemesi, herhangi bir iyileştirme önerisi ve katkı sunmaması gizli maliyet olarak düşünülebilir” diyor ve çalışan katılımının sağlanmasının önceliklendirilmesi gerektiğine işaret ediyor. Erkan, çalışanların görüşlerinin alınması için düzenlenen atölye çalışmaları ve toplantıların önemine vurgu yapıyor. Bu etkinlikler sonrasında alınan aksiyonların çalışan katılımının sonuçlarını daha etkili kıldığını belirtiyor. Çalışanların adanmışlıklarını ve bağlılıklarını artırmak amacıyla “Doruk Akademi”yi kurduklarını sözlerine ekliyor. BeNova Consulting Genel Müdürü Erdinç Mert, bağlı olmayan çalışanların kopukluk ve dedikodu ortamlarından kaynaklanan zaman kaybı ve üst düzey bir kişinin istifası gibi durumların maliyetinin bir yıllık maaşlarının yüzde 50’sine kadar çıkabildiğini ifade ediyor. Üretkenlik kaybını önlemek ve tespit etmek için şirketlerin izleyebileceği adımlara değinen Mert, açık iletişim, net beklentiler, düzenli performans değerlendirmeleri, teknoloji ve iş araçlarının kullanımı ile eğitim ve gelişim fırsatlarının önemini vurguluyor.
PERFORMANS ETKİSİ
Bir kişiyi işe alma maliyeti de son dönemde artmış durumda. Bu kişinin kaybı ise yine başka bir maliyet kalemi. Özka Lastik İnsan Kaynakları Süreçlerinden Sorumlu Yönetim Kurulu Üyesi Nur Kanık, “Yeni bir adayı işe almak için adaptasyon, eğitim ve işe alım maliyetin bir kişinin maaşının ortalama yüzde 40’larına denk geliyor” diyerek bu oranın sektör dışı bir kaynaktan işe alım yapıldığında adaptasyon süresi nedeniyle daha da artabileceğine dikkat çekiyor. Sektörden bir adayın transfer edilmesinin daha maliyetli bir çözüm olduğunu belirtiyor. “Bağlı olmayan bir çalışanın istifası durumunda çalışanın ayrılma niyetinden haberdar olmadığımız için pozisyonlarda aniden boşluklar oluşuyor. Pozisyona göre ortalama 2 ay gibi bir işe yerleştirme süresi olduğundan bu durum projelerin aksamasına ve üretkenlik düşüşüne neden olabiliyor” diyen Kanık, çalışan esenliğinin korunmasının önemine işaret ediyor Eleman. net Kurucu Ortağı Arif Köse, “Yanlış işe alımlarda oluşan maliyet, işe alınan kişinin maaşının 10 katına denk gelebiliyor” diyerek işverene olan maliyetin çok yüksek seviyelerde olduğunu vurguluyor. Çalışanın diğer çalışanlardan veya çalışma ortamından kaynaklanan sebeplerle performansının düşmesine dikkat çeken Köse, “İşten kopan, odaklanmadan çalışan bir personel, normale göre yüzde 25 daha az performans gösteriyor” diyor. Üst düzey bir personelin istifasının maaşının 100 katına varan maliyetlere sebep olabildiğini belirtiyor.
DOĞRU İŞE ALIM
Kimpur İK Direktörü Türker Tuncer, “Bağlı olmayan çalışan ve iş dışı konularla ilgilenmenin yol açtığı zaman kaybı, üst düzey bir kişinin istifası gibi konuların maliyeti bu kişilerin bir yıllık maaşlarının ortalama yüzde 50’sinden fazlasına denk geliyor” diyor. Dünya genelinde yaşanan anlamsal boşluğun şirketlerdeki yansımasına dikkat çeken Tuncer, “Şirketlerin ilk önceliği motivasyonu yüksek ve bağlılığı ortalamanın üzerindeki adayları işe almak olmalı. Mevcut çalışanlara da motivasyon ve bağlılığı artırıcı destek vermek gerekir” diye ekliyor. Tuncer, görünen maliyetin devamsızlık, raporlu gün sayısı ve verimsiz iş sonuçları şeklinde kendini gösterdiğini ifade ediyor. Gizli maliyetlerinse iş esnasında odaklanmadan farklı aktivitelerle uğraşmak, organizasyonun kültürüne toksik etki yaratmak ve kurumdaki sinerjiyi aşağı çekmek olarak özetlendiğini dile getiriyor. Tuncer, çalışanlara esneklik sunmanın, well-being uygulamalarının, yeni nesil çalışma düzeni ve işveren markası uygulamalarının vazgeçilmezleri arasında olduğunu belirtiyor. Fersan İnsan ve Kültür Müdürü Seçil Azizoğlu, çalışanlarla işe başladıkları andan itibaren yapılan “Bizimle Kal Görüşmeleri” ve “Şimdi-Nasıl Görüşmeleri” ile sürekli iletişim halinde olunduğunu belirtiyor. Bu görüşmeler, çalışanların süreçlerde karşılaştıkları sorunlar üzerinde aksiyon almayı ve devamsızlık oranlarının takibini yaparak nedenlerini analiz etmeyi amaçlıyor.
KAYIP ZAMAN NE KADAR?
3 SAAT AVITA Çalışan Destek Programı ve ZENNA Danışmanlık iş birliğiyle yapılan “Çalışma Hayatı Analizi ve İyi Oluş Gereksinimleri Araştırması” sonuçlarına göre çalışanlar, günlük ortalama 8,4 saat iş başında bulunuyor. Çalışanlar mesai saatleri içinde bilgi arayışı için günde ortalama 67 dakika harcıyor ve doğru kaynağa ulaşmak için ortalama 4 gün gerekiyor. İş dışı aktivitelere ayrılan zaman ise günlük yaklaşık 3 saat. Bu süre içinde en çok zaman sosyal medya, iş dışı sohbetler ve mesajlaşmalarla geçiriliyor.
YAPAY ZEKA “Mobilya sektöründe çalışanların haftada ortalama 3,5 saatini iş dışı konularla geçirdiğini düşünüyorum” diyen Konfor Grup İcra Kurulu Üyesi Akın Can mavi yakalıların genellikle iş dışı konularla zaman geçirmediklerini söylüyor. Yaratıcılıktan beslenen departmanların iş dışı geçirdiği zamanı kayıp zaman olarak algılamadığını belirten Can, “Bu görünmeyen maliyet kalemlerini yönetebilmek için yapay zeka destekli iş zekası programları kullanıyoruz” diyor.
PERFORMANS YÖNETİMİ Mavi yaka çalışanların günlük üretim hedefleri bulunduğunu ve ölçüm yapmanın mümkün olduğunu ifade eden Özka Lastik İnsan Kaynakları Süreçlerinden Sorumlu Yönetim Kurulu Üyesi Nur Kanık, “Beyaz yaka çalışanlarımızın mesai saatlerinin ne kadarını iş dışı konularla geçirdiğini sistemsel yollarla hesaplamak çok mümkün değil. Ancak sonuç odaklı bir yaklaşımla kurduğumuz performans yönetim sistemimiz sayesinde kurum stratejisine uygun ölçülebilir hedefler belirleyerek verimliliğin artmasını teşvik ediyoruz” diyor.
“İK’NIN İŞ YÜKÜ HAFİFLETİLMELİ” TUNCA ÜÇER / KOLAY İK COO’SU
ŞİRKETLERİN DEMİRBAŞI Düşük çalışan bağlılığı hizmetin kalitesini olumsuz etkileyerek işveren markasına zarar veriyor. İşte bu noktada görünmeyen maliyetlerin önüne geçmek için işverenlere ve İK departmanlarına önemli sorumluluklar düşüyor. ‘Çalışanların motivasyonu ve bağlılığı şirketlerin demirbaşıdır’ perspektifiyle çalışanların iş tatmini ve bağlılık düzeyini artırmaya yönelik çeşitli stratejilerin benimsenmesi gerekiyor.
ÖNLEMLER Daha iyi maaş ve yan haklar sunmak, iş-yaşam dengesini desteklemek, kariyer gelişimi fırsatları sağlamak ve düzenli geri bildirimlerle iletişimi güçlendirmek gibi önlemler İK departmanlarının stratejilerinde muhakkak yer almalı. Doğru kurgulanmış strateji ve gelecek planları görünen ya da görünmeyen tüm maliyetlerin bir adım önüne geçmeyi sağlayarak şirketlerin uzun vadeli başarısına katkı sağlayacaktır. KATMA DEĞER İK departmanlarının çalışma şartları kolay değil. Önlerindeki çok da iyi olmayan ekranlarda, onlarca Excel tablosu ve yüzlerce operasyonel işle uğraşıyorlar. Bu programlar da elle giriş yapılan dolayısıyla hata payı yüksek, emek ve zaman kaybına neden olan geleneksel yöntemler. İK departmanlarının bu işleri kolaylaştırılarak daha katma değerli işlere odaklanmalarını sağlamak gerekiyor.
“İŞTEN AYRILANIN MALİYETİ BRÜT MAAŞININ 2 KATI” AYŞE ÖZTUNA BOZOKLAR ODGERS BERNDTSON TÜRKIYE KURUCU ORTAĞI
İŞE ALIMIN MALİYETİ Araştırmalar bir çalışanın işe alınmasını takip eden ilk 6 ila 12 ay içinde işten ayrılmasının şirketlere olan maliyet etkisinin ortalama yıllık brüt maaşının iki katına kadar ulaşabildiğini gösteriyor. Ancak bu maliyetin sadece görünen yüzü. İşe alım süreci, oryantasyon, eğitim maliyetleri, üretim kaybı ve fırsat maliyetleri gibi görünmeyen maliyetler de şirketlerin kârlılığını ve sürdürülebilirliğini etkiliyor.
ÇALIŞAN BAĞLILIĞI Yüksek çalışan devir hızı, şirketlerin maliyetlerinin artmasına ve inovasyonla sürdürülebilir büyüme hedeflerine ulaşmalarının zorlaşmasına sebep oluyor. İnsan kaynağına yapılan yatırım, şirketlere katma değer sağlama potansiyeli yüksek bir yatırım olarak görülüyor. Yatırım kararları, sadece maliyete odaklanmak yerine, yeteneğin şirkete sağlayacağı artı değer üzerinden değerlendirilmeli.
YATIRIMIN GERİ DÖNÜŞÜ Araştırmalar yüksek performans gösteren bireylerin katkısının ortalama performans gösterenlere göre 2 kat daha fazla olabileceğini gösteriyor. Çalışanlar zamanlarının yüzde 70’ini ana iş konularına odaklayarak yüzde 30’unu daha yaratıcı alanlara kanalize ederek hem kendilerini geliştirebilir hem de iş sonuçlarını iyileştirebilirler. Çalışanlara yapılan yatırım, şirketin en değerli yatırımı ve doğru yeteneklerin kazanılması ve bağlılığının artırılması sürdürülebilir başarıyı güvence altına alabilir.
Türkiye ve dünya ekonomisine yön veren gelişmeleri yorulmadan takip edebilmek için her yeni güne haber bültenimiz “Sabah Kahvesi” ile başlamak ister misiniz?