Salariile nu vor mai fi confidențiale pentru angajații din România, potrivit noii Directive privind Transparența Salariilor din UE. Prevederea a intrat în vigoare pe 6 iunie 2023, iar așteptarea este ca aceasta să fie transpusă în legislația națională de către statele membre până în 2026.
Directiva urmărește să facă informațiile legate de salarii mai accesibile și să aducă soluții în cazul disparităților între angajații de sex masculin și feminin.
Deși implementarea nu este probabil să aibă loc până în iunie 2026, firmele de consultanță financiară și de HR spun că este vorba despre un fenomen pentru care angajatorii ar trebui să înceapă să se pregătească, deoarece include câteva schimbări drastice atât la nivel legislativ, cât și în ceea ce privește cultura organizațiilor.
Directiva va aduce noi obligații legate de drepturile la informații și obligațiile de raportare, stabilind standarde puternice și măsuri de transparență salarială, cum ar fi:
Totodată, directiva include o obligație pentru angajator de a oferi căutătorilor de locuri de muncă salariul de plecare la angajare sau nivelurile între care variază salariul de plecare într-o anumită companie. Potrivit firmei britanice de consultanță Bird&Bird, formularea Directivei a devenit un compromis în ultimul moment, și acum prevede că salariul trebuie să fie oferit fie în anunțul de angajare, înainte de interviul de angajare, sau „în alt mod”. „Acest lucru pare să implice că orice informație oferită despre salariu înainte de semnarea unui contract de muncă ar fi suficientă, și prin urmare, s-ar putea să nu fie o schimbare semnificativă în ceea ce privește modul în care angajatorii anunță salariul astăzi. Dar, desigur, implementarea națională a Directivei va arăta cum va fi adoptată această prevedere. Mulți angajatori au ales deja să anunțe salariile voluntar în anunțul de angajare, dar lucrul principal este să înțelegem că nu există grabă în a face acest lucru, și s-ar putea să nu fie obligatoriu în continuare”, au conchis analiștii.
O diferență fundamentală față de regulamentele de ordine interioară din majoritatea companiilor – inclusiv a celor românești sau cu sediu în România, este faptul că Directiva prevede că angajații vor putea să solicite informații scrise despre nivelul lor salarial individual și nivelul mediu de salariu listat după sex și categorii de angajați care fac aceeași muncă, care trebuie furnizate în termen de două luni.
În prima etapă (2027), angajatorii cu cel puțin 250 de angajați trebuie să raporteze nivelele salariale anual, iar angajatorii cu între 150 și 249 de angajați vor trebui să raporteze la fiecare trei ani. Pragul va fi apoi redus la doar 100 de angajați, iar acești angajatori mai mici vor trebui, de asemenea, să raporteze diferențele de salariu pe baza genului la fiecare trei ani începând cu rapoartele publicate în 2031 referitoare la anul calendaristic 2030. Angajatorii cu mai puțin de 100 de angajați nu trebuie să raporteze, dar pot face acest lucru voluntar.
Directiva pare să includă o obligație de a raporta diferențele de salariu angajaților săi și de a furniza raportul unei autorități. O cerință de publicare ar putea deveni, de asemenea, obligatorie prin lege, ceea ce înseamnă că informațiile ar putea fi disponibile, de exemplu, pe site-ul internet al companiei, punctează analiștii Bird&Bird.
„Dacă raportarea diferenței de salariu descrisă mai sus relevă o diferență de salariu pe baza genului de cel puțin 5% într-o anumită categorie de angajați, și angajatorul nu poate justifica diferența pe criterii obiective, neutre din punct de vedere al genului și nu a remediat diferența nejustificată în termen de șase luni, angajatorul trebuie să efectueze o evaluare comună a salariilor în cooperare cu reprezentanții angajaților. Evaluarea comună ar trebui să conțină, de exemplu, un plan pentru cum să se rezolve problema diferenței de salariu”, au mai explicat analiștii.
Multe dintre prevederile Directivei par să fi fost deja incluse în legislația națională în țările nordice. De exemplu, Finlanda, Suedia și Danemarca au deja transparența salarială pe baza genului și prevederi de egalitate de salariu pentru muncă egală. Directiva ar include obligația de a înființa un organism guvernamental pentru a aborda problemele legate de diferențele de salariu pe baza genului, care există deja în țările nordice. De asemenea, multe dintre drepturile angajaților la informații sunt deja parte din legislația națională, precum și sancțiunile aplicabile când drepturile la informații și principiile egalității salariale nu sunt respectate.
Diferența ajustată a salariilor pe baza genului pentru statele UE are o medie de 12,7%, cu cea mai mare discrepanță în Estonia (21,3%), urmată de Austria (18,4%), Republica Cehă (17,9%) și Germania (17,7%). La celălalt capăt al spectrului se află Luxemburg (-0,7%) - singurul stat unde femeile câștigă mai mult decât bărbații, urmat de Italia (4,3%), România (4,5%) și Belgia (5%) conform Eurostat. Indicatorul studiat de statisticienii europeni se referă la diferența generală în salariul brut mediu al femeilor și bărbaților în economie, fără a lua în considerare factori precum sectorul de angajare, nivelul de educație, experiența profesională sau tipul de muncă efectuată.
Deși România nu are aceleași probleme ca alte țări europene din punct de vedere al diferenței de remunerație dintre bărbați și femei, Eurostat arată că femeile românce tind să intre mai târziu pe piața muncii și să ocupe mai puține funcții de conducere. Potrivit Antena 3 CNN, pe una din cele mai mari platforme de recrutare din România, peste 40% dintre anunțurile de angajări au deja salariul afișat și sunt job-urile care se ocupă primele. Candidații sunt mulțumiți pentru că știu de la început cât vor câștiga.
„Domeniile care dau dovadă de cel mai ridicat nivel de transparență salarială sunt retail-ul, zona de servicii, zona de construcții, zona auto, chiar și turismul și horeca”, a precizat Ana Călugăru, head of communications, pentru sursa citată.
Problemele mai pregnante pe plan local par să fie mai ales de natura diferențelor drastice atât pe orizontala, cât și pe verticala unei companii, salariile șefilor rămânând deseori ascunse pentru angajați. „De obicei, pozițiile de top management sunt recrutate de către head hunter, care în timpul interviului face to face află salariul actual și care sunt așteptările salariale ale candidatului și nu sunt afișate public”, a mai spus Sorina Faier, specialist HR, pentru Antena 3 CNN.