Osoba, którą zatrudnialiśmy bez pisemnej umowy, wystąpiła do sądu przeciwko naszej firmie, domagając się wydania świadectwa pracy oraz wynagrodzenia za czas choroby trwającej 30 dni. Nie zgłosiliśmy tej osoby do ubezpieczeń, więc lekarz nie wystawił jej elektronicznego zwolnienia, a jedynie zaświadczenie o niezdolności do pracy na zwykłym druku. Wcześniej ta osoba nigdy nie zgłaszała zastrzeżeń co do pracy na czarno, bo pobierała emeryturę i nie było jej potrzebne ubezpieczenie. Podpisywała oddzielną listę obecności, a wynagrodzenie pobierała w gotówce. Czy powinniśmy spełnić żądania wydania świadectwa pracy oraz wypłaty wynagrodzenia chorobowego?
Odpowiadając na zadane pytanie, przede wszystkim trzeba odwołać się do art. 22 kodeksu pracy. Zgodnie z nim przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca ‒ do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Nie ma znaczenia nazwa umowy. W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że brak formy pisemnej nie wyklucza zawarcia umowy o pracę (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2020 r., sygn. akt II PK 240/18). Podkreśla się, że o tym, czy strony istotnie nawiązały umowę o pracę, nie decyduje formalne zawarcie (podpisanie) umowy nazwanej umową o pracę, lecz faktyczne i rzeczywiste realizowanie na jej podstawie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy ‒ przede wszystkim świadczenie pracy przez pracownika z zamiarem wykonywania obowiązków pracowniczych, czyli świadczenie pracy podporządkowanej, w charakterze pracownika, w czasie i miejscu oznaczonym przez pracodawcę za umówionym wynagrodzeniem.
W opisywanej sytuacji można uznać, że doszło do nawiązania stosunku pracy, skoro istniała lista obecności, było wypłacane wynagrodzenie, a jednocześnie pracodawca nie zaprzecza, że strony łączyła umowa ustna. Zatem wydania świadectwa pracy i wypłata wynagrodzenia chorobowego są jedynie kwestiami pochodnymi.
Obowiązek wydania świadectwa pracy wynika wprost z art. 97 k.p. Zgodnie z nim w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy.
Finansuje FUS
Odrębnej oceny wymaga kwestia wypłaty wynagrodzenia za czas choroby. Zgodnie z art. 92 par. 1 k.p. za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:
- choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną ‒ trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia ‒ trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego ‒ pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;
- wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży ‒ pracownik zachowuje prawo do 100 proc. wynagrodzenia.
Warto zwrócić uwagę na stanowisko zawarte w wyroku Sądu Rejonowego w Człuchowie z 23 lutego 2024 r., sygn. akt IV P 52/23, w którym sąd również rozpatrywał roszczenie pracownika m.in. o wydanie świadectwa pracy oraz roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za czas choroby. Sąd zwrócił uwagę, że mimo iż pozwany pracodawca wbrew ustawowemu obowiązkowi nie zgłosił powoda do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego, to pracownik nie może ponosić konsenwencji braku możliwości wystawienia mu przez lekarza w systemie ZUS elektronicznego zaświadczenia o niezdolności do pracy i być pozbawiony prawa do świadczeń z tytułu choroby. Skoro zaś powód ukończył 53 lata, to pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy za 14 dni kalendarzowych, natomiast za pozostały okres powód ma prawo do zasiłku chorobowego płatnego ze środków Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Jednak sąd pracy, rozpatrujący tę sprawę, nie był właściwy w sprawach dotyczących roszczeń o zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego. Zatem w zakresie zaległego zasiłku chorobowego właściwa jest wyłącznie droga postępowania administracyjnego przed ZUS z możliwością odwołania się od jego decyzji do sądu ubezpieczeń społecznych. Jak podkreślił sąd, nawet gdy zasiłki wypłaca płatnik składek, to nie zwalnia to ZUS z obowiązków w zakresie wypłaty świadczeń.
Podsumowanie
W opisywanym przypadku sąd może uznać roszczenia byłego pracownika za uzasadnione, ponieważ brak umowy na piśmie nie oznacza, że nie nawiązano stosunku pracy. Zatem pracodawca powinien zarówno wydać świadectwo pracy, jak i wypłacić wynagrodzenie za czas choroby. Sąd pracy nie zasądzi jednak od pracodawcy równowartości należnego pracownikowi zasiłku chorobowego należnego za okres niezdolności do pracy trwającej powyżej 14 dni kalendarzowych w roku (w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat). ©℗
Podstawa prawna
Podstawa prawna
• art. 22, art. 92, art. 97 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję