3000 zł kary dla pracodawcy za niezatrudnienie kandydata
REKLAMA
REKLAMA
- Kara grzywny za niezatrudnienie kandydata do pracy
- Dyskryminacja w procesie rekrutacji – Kodeks pracy
- Odszkodowanie dla pracownika za naruszenie zasady równego traktowania
Kara grzywny za niezatrudnienie kandydata do pracy
Art. 123 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy reguluje odpowiedzialność wykroczeniową pracodawcy za praktyki dyskryminacyjne.
Art. 123
Kto ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego, podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł.
Katalog czynników dyskryminujących jest tutaj zamknięty i należą do nich:
- Płeć
- Wiek
- Niepełnosprawność
- Rasa
- Religia
- Narodowość
- Przekonania polityczne
- Pochodzenie etniczne
- Wyznanie
- Orientacja seksualna
Co więcej, zgodnie z art. 36 ust. 5e ustawy powiatowy urząd pracy nie może przyjąć oferty pracy, jeżeli pracodawca zawarł w ofercie pracy wymagania, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów prawa pracy i mogą dyskryminować kandydatów do pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną.
W celu zgłoszenia niezatrudnienia ze względów dyskryminujących kandydat do pracy powinien zgłosić się do Państwowej Inspekcji Pracy.
Dyskryminacja w procesie rekrutacji – Kodeks pracy
O niedyskryminowaniu w zatrudnieniu traktuje również Kodeks pracy. W art. 113 Kodeksu pracy zakazuje się jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
W tym przypadku zastosowano katalog otwarty. Użycie sformułowania „w szczególności” przesądza o przykładowym charakterze tego wyliczenia.
W kolejnych przepisach art. 183a i następnych Kodeksu pracy szczegółowo uregulowano zasadę równego traktowania w zatrudnieniu i niedyskryminacji.
Art. 183a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
Art. 183b. § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:
– odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
– niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
– pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:
– niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
– wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
– stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
– ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§ 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
Zgodnie z powyższymi przepisami naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest również odmowa nawiązania stosunku pracy np. ze względu na płeć, religię, orientację seksualną. Do naruszenia może dojść na etapie:
- Ogłoszenia o pracę
- Rozmowy rekrutacyjnej
- Wyboru kandydata
Dodatkowo pracodawca zobowiązany jest w art. 94 Kodeksu pracy przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Odszkodowanie dla pracownika za naruszenie zasady równego traktowania
Kodeks pracy w art. 183d przewiduje odszkodowanie dla pracownika za naruszenie zasady równego traktowania:
„Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”
W celu dochodzenia odszkodowania osoba niezatrudniona przez pracodawcę z powodów dyskryminacyjnych powinna zgłosić się do sądu pracy. Wysokość odszkodowania za niezatrudnienie z powodu dyskryminacji wynosi co najmniej kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę. Do końca czerwca tego roku jest to 4242,00 zł, a od lipca 2024 r. minimalna kwota odszkodowania wyniesie 4300,00 zł.
Art. 183d Kodeksu pracy pozwala na dochodzenie odszkodowania nie tylko w przypadku dyskryminacji, ale każdego nierównego traktowania.
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2024, poz. 475)
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023, poz. 1465)
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat