Skrytykowanie pracodawcy nie zawsze może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, co potwierdza niedawny wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka. Być może przepisy o sygnalistach wyeliminują znaczną część sporów tego typu.
Za krytykę pracodawcy w sposób przekraczający przyjęte normy można zwolnić pracownika. Potwierdza to orzeczenie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z 20 lutego 2024 r. (skarga nr 48340/20; Mehmet Tahir Dede vs Takasbank). Jednak dyscyplinarne zwolnienie z pracy za przesłanie do wąskiej grupy pracowników e-maila z krytyką pracodawcy stanowi naruszenie wolności wyrażania opinii zwolnionego pracownika i jest sprzeczne z art. 10 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności (t.j. Dz.U. z 1993 r. nr 61, poz. 284). Trybunał uznał, że chociaż sporny e-mail był ostry, krytyczny i sarkastyczny, to skarżący nie zawarł w nim wypowiedzi wulgarnych i nienawistnych, a jego krytyka nie była bezpodstawna.
Sprawa dotyczyła pracownika działu IT Takasbanku. Spór między pracodawcą a pracownikiem rozpoczął się od tego, że turecki pracownik wysłał e-mail do grupy pracowników działu HR, w którym skrytykował metody zarządzania w miejscu pracy. Zarzucił m.in. dystansowanie się ze strony przełożonego, stosowanie stronniczych kryteriów w procesie rekrutacji, faworyzowanie niektórych pracowników oraz brak działań, które poprawiłyby ogólną sytuację w firmie. W konsekwencji tego e-maila pracodawca zwolnił pracownika dyscyplinarnie, uznając wysłaną wiadomość za naruszenie dóbr osobistych przełożonego i porządku pracy.
Czym się kierować
Analizując treść maila, trybunał zwrócił uwagę na brak proporcjonalności pomiędzy przewinieniem a zwolnieniem dyscyplinarnym. Opinia pracownika nie zawierała wulgaryzmów ani mowy nienawiści oraz była jak najbardziej uzasadniona. Trybunał stwierdził, że sądy krajowe – do których skarżący wniósł skargę o bezprawne zwolnienie ze względu na wolność słowa – nie przeprowadziły wystarczająco szczegółowej analizy treści e-maila, w którym skarżący skrytykował pracodawcę oraz zarzucił uchybienia kierownictwu firmy. Sądy krajowe nie podjęły próby ustalenia, czy wiadomość ta faktycznie powodowała niedogodności w miejscu pracy i miała negatywny wpływ na pracodawcę.
Trybunał zauważył, że krytyka zawarta w e-mailu była dla adresatów ważnym sygnałem, wartym przeanalizowania, ponadto została skierowana do wiadomości jedynie małej grupy odbiorców. Sądy krajowe, podtrzymując decyzję pracodawcy o nałożeniu na pracownika najsurowszej kary, nie rozważyły możliwości zastosowania mniejszych konsekwencji. Nie wykazały też w przekonujący sposób, że – odrzucając skargę na bezprawne zwolnienie – zachowano odpowiednią równowagę pomiędzy wolnością słowa pracownika a prawem pracodawcy do ochrony uzasadnionych interesów spółki.
– Nie oznacza to, że ETPC stawia wyżej swobodę wypowiedzi niż interes pracodawcy. Uznaje tylko, że przesłankami ograniczającymi wolność wypowiedzi jest motywacja autora, charakter jego wypowiedzi oraz wyrządzona szkoda. W tym zakresie powinna być analizowana zasadność podjętych przez pracodawcę sankcji (w tym wypowiedzenia umowy o pracę) – tłumaczy Dawid Korthals, radca prawny.
Decyzja o zwolnieniu często jest impulsywną reakcją pracodawcy na krytykę. Ze szkodą nie tylko dla pracownika, lecz także dla firmy
Tymczasem, jak mówi, decyzja o zwolnieniu dyscyplinarnym za poinformowanie o nieprawidłowościach często jest impulsywną reakcją pracodawcy na krytykę, nie uwzględnia kontekstu czy też okoliczności sprawy. Jest to ze szkodą nie tylko dla pracownika, lecz także dla firmy.
– Pracodawca, zanim podejmie decyzję o zwolnieniu, powinien ocenić, czy pracownik w sposób jaskrawy przekroczył granice konstruktywnej krytyki, czy takie jego działanie było świadome, dokonane w sposób przez niego zawiniony oraz czy mogło wywołać istotne zagrożenie dla interesów pracodawcy – wylicza Dawid Korthals.
Najlepiej anonimowo
W Polsce też zdarzały się przypadki, że otwarte wyrażenie krytycznego zdania na temat organizacji było uznane za naganne i doprowadzało do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika. Doskonałym przykładem jest sprawa rozstrzygnięta wyrokiem Sądu Rejonowego w Puławach 31 maja 2022 r. (sygn. akt IV P 97/21). Sąd stwierdził, że zachowanie pracownika było naganne, ale nie nosiło znamion ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, za to reakcja pracodawcy była nieadekwatna. W toku postępowania wykazano, że nie doszło do bezpodstawnej krytyki, a do wyrażenia przemyśleń na temat braku właściwego sprzętu czy też niskiej jakości pracy. Żadne z tych działań nie wpłynęło znacząco na wizerunek przedsiębiorstwa, a pracodawca nie poniósł z tego tytułu realnej szkody. W zakresie winy pracownika nie udowodniono złej woli ani rażącego niedbalstwa.
– Pracowałam w wielu firmach i przyznaję, że krytyka przełożonych, bez względu na to, czym pokierowana, nawet gdy była zasadna, zwykle kończyła się negatywnymi konsekwencjami dla osoby krytykującej. Pracownicy w obawie o swoje stanowisko zazwyczaj więc nie wyrażają swoich opinii w miejscu pracy. Z tego względu zasadne jest wprowadzenie ustawy o sygnalistach, która będzie implementować w Polsce przepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa – mówi Małgorzata Czoska, specjalistka ds. kadr i płac z długoletnim doświadczeniem zawodowym.
Nowe przepisy będą nakładały na firmy obowiązek wprowadzenia procedur informowania o zauważonych przez pracowników nieprawidłowościach i kanału do przyjmowania zgłoszeń. Ochrona sygnalistów ma spowodować, że pracownicy pozbędą się strachu przed wyrażaniem swoich krytycznych opinii. Jak nam mówi anonimowy przedstawiciel załogi przedsiębiorstwa budowlanego: – Największą zachętą dla zgłaszających sygnały o nieprawidłowościach jest anonimowy system zgłaszania, który pozwala pracownikom czuć się bezpiecznie. Firma w takiej sytuacji skupi się na rozwiązaniu problemu, a nie na osobie, która o nim informuje. ©℗