Zwolnienia grupowe muszą obejmować co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Kolejnym warunkiem jest przeprowadzenie zwolnień w okresie nieprzekraczającym 30 dni.
Ostatecznie, rozwiązanie umowy o pracę ma nastąpić z przyczyn nie dotyczących pracodawcy, w drodze wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron z inicjatywy samego pracodawcy.
Inicjatywa pracodawcy
W doktrynie i orzecznictwie wątpliwości budzi jednak kwestia dot. inicjatywy pracodawcy, która może być rozumiana nie tylko jako faktyczne wręczenie tego aktu przez pracodawcę, ale przygotowanie go przez pracownika w odpowiedzi na sugestię pracodawcy.
Warto zwrócić uwagę na kwestie dotyczące pojawiającej się z praktyce instytucji, tzw. „Programu Dowolnych Odejść” – PDO. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, takie porozumienia nie stanowią źródła prawa. Zgodnie z obowiązującym poglądem doktryny, dla oceny takiego dokumentu wiele będzie zależeć od jego treści. Jeżeli będzie on polegał na złożeniu oferty odejść na określonych warunkach, bez podania liczby oraz czasu związania ofertą to procedury zwolnień grupowych nie są potrzebne, nawet gdyby faktyczna liczba odchodzących z pracy była większa niż przewidziana w ustawie.
Przyczyny rozwiązania stosunku pracy
O zwolnieniach grupowych można mówić w przypadku konieczności rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, m.in.: przyczyny dotyczącej pracodawcy wynikającej w głównej mierze z problemów finansowych oraz wprowadzania zmian organizacyjnych. SN jako przykład takiego stanu rzeczy wskazuje, że zmniejszenie zapotrzebowania na obsługę prawną stanowi już przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie radcy prawnemu umowy o pracę. W tym zakresie badania, czy takie wypowiedzenie będzie skuteczne obejmuje jedynie ocenę zasadności i skuteczności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowisku pracy.
Zwolnienia grupowe, a odprawa
Zwolnionym pracownikom przysługuje odprawa pieniężna. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy pracownika i tak, pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości:
- 1 – miesięcznego wynagrodzenia, (zatrudnienie trwa krócej niż 2 lata);
- 2 – miesięcznego wynagrodzenia, (zatrudnienie od 2 do 8 lat);
- 3 – miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Maksymalna kwota odprawy nie może przekroczyć 15 – krotności minimalnego wynagrodzenia.
Ponowne zatrudnienie pracownika
W razie polepszenia sytuacji finansowej pracodawcy, pracownik zwolniony w ramach zwolnienia grupowego ma pierwszeństwo powrotu. Nie oznacza to powrotu na wcześniej zajmowane stanowisko, tej samej pensji czy warunków zatrudnienia przed zwolnieniem.
Pracodawca jest zobowiązany ponownie zatrudnić zwolnionego pracownika, w razie łącznego spełnienia następujących warunków:
- pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej;
- zwolniony pracownik zgłosił w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy;
- nie minęło jeszcze 15 miesięcy od rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego.
W razie gdyby pracodawca, mimo spełnienia powyższych warunków, nie zatrudnił wcześniej zwolnionego pracownika naraża się na powództwo o nawiązanie stosunku pracy i odszkodowania. Odszkodowanie obejmuje swym zakresem czas pozostawania bez pracy od momentu, kiedy po stronie pracodawcy powstał obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika.
Autor: Aleksandra Tomczyk, kancelaria Graś i Wspólnicy