Nie wysiedzą w biurze, unikają spotkań. Dorota radzi, jak pracować z osobami ze spektrum
Precyzja, szczegółowość, wychwytywanie powtarzalnych wzorców, systematyczność — to jakości, jakie może wnieść do organizacji osoba ze spektrum autyzmu. Ta z ADHD charakteryzuje się kreatywnym myśleniem. Osoby z dysleksją mają zdolności artystyczne i komunikacyjne. Osoby neuroatypowe mogą stanowić ok. 20 proc. populacji. Pracujesz z nimi, nawet jeśli o tym nie wiesz. — Firma może sobie myśleć, że neuroróżnorodność to wymysły, ale to też ją dotyczy — mówi Dorota Bartosiak, która sama jest w spektrum i doradza menedżerom, jak pracować z takimi ludźmi.
- Rośnie świadomość faktu, że jesteśmy neuroróżnorodni. Rośnie też liczba osób po diagnozach. To szansa, ale i wyzwanie, z jakim będą musieli zmierzyć się pracodawcy
- Osoby neuroatypowe są nie tylko pracownikami, ale i klientami organizacji. Zrozumienie i uwzględnienie ich potrzeb będzie miało przełożenie na zyski organizacji
- Dorota Bartosiak ma 50 lat i zdiagnozowane spektrum autyzmu. Pracowała reżyserując i produkując programy telewizyjne, reklamy i filmy, a dziś uczy firmy, jak pracować z osobami neuroatypowymi
- Więcej takich informacji znajdziesz na stronie Businessinsider.com.pl
Po pierwsze, nadwrażliwość sensoryczna, przede wszystkim słuchowa. Kiedy była dzieckiem, pięknie grała na gitarze, rodzice byli dumni, że ma słuch absolutny. W dorosłym życiu nie jest w stanie zrobić zakupów w dyskoncie, do centrów handlowych nie chodzi od lat. Kiedy ma gorszy dzień, nawet jazda cichym samochodem sprawia jej ból. Bywają chwile, kiedy szczekający w oddali pies jest w stanie wybić ją z rytmu, a umycie rąk stanowi wyzwanie, tak dotkliwy jest dźwięk lejącej się z kranu wody. Górnego światła nie uznaje, nie wysiedzi w tak oświetlonym biurze.
Po drugie, trudności komunikacyjne. Dosłowność. Trudno jej czytać z kontekstu, między wierszami. Jeśli chcesz jej coś przekazać, musisz to zrobić wprost, a nie bawić się w subtelności. Może ich nie zrozumieć.
Po trzecie, niespokojny umysł. 100 tysięcy myśli i pomysłów na raz, wszystkie chce realizować. Czasami bywa to nie do wytrzymania, aż ma ochotę włożyć głowę pod zimną wodę.
Czytać nauczyła się dużo wcześniej niż rówieśnicy. W szkole się nudziła i nie potrafiła wysiedzieć na lekcjach. Nie prowadziła zeszytów. Nie była w stanie. Jej mama dogadała się z nauczycielką, że wypracowania będzie opowiadać. Dzięki indywidualnemu traktowaniu udawało jej się bezproblemowo zaliczać kolejne etapy klasycznej edukacji. O diagnozie nikt w tamtych czasach nie myślał.
Poszła na studia z bankowości, marketingu i zarządzania, a potem trafiła do mediów i show-biznesu. Pracowała reżyserując i produkując programy telewizyjne, reklamy i filmy. Ta praca pozwoliła jej się skutecznie maskować przez kolejnych 20 lat. Ciągła zmiana tematyki, okoliczności i miejsca zajmowały niespokojny umysł i nie pozwalały na nudę. Raz na zdjęciach, raz na planie filmowym, kolejnego dnia na montażu — złe samopoczucie łatwo było zrzucić na karb zwykłego fizycznego zmęczenia.
— Gdybym tak jak pracownicy korporacji codziennie przychodziła do tego samego biura i siadała przy tym samym stoliku, pewnie zorientowałabym się dużo szybciej — opowiada dzisiaj.
Sześć lat temu, przy okazji jednego z projektów z udziałem dzieci, zaobserwowała, że wiele z nich ma deficyty uwagi, intelektualne i ruchowe, również te związane ze spektrum autyzmu. Z zawodowej ciekawości zaczęła zgłębiać temat, co po kilku latach zaowocowało projektem Spektrum Wrażliwości. Kontakty z rodzicami dzieci ze spektrum autyzmu sprawiły też, że zaczęła się przyglądać się sobie.
Dziś Dorota Bartosiak ma 50 lat i zdiagnozowane spektrum autyzmu. Podejrzewa u siebie także ADHD i niebawem wybiera się na diagnozę. Swoją neuroatypowość nazywa potencjałem, a diagnozę — objawieniem. Zawodowo uczy firmy i organizacje, jak pracować z osobami neuroatypowymi.
Szef z ADHD, kolega ze spektrum
Szacuje się, że osoby neuroatypowe stanowią około 20 proc. populacji. To między innymi osoby ze spektrum autyzmu, z ADHD, osoby z dysgrafią, dysleksją, dyskalkulią. Duża część z tych wysoko funkcjonujących nigdy nie została zdiagnozowana.
Wyobraźmy sobie managera, który jest ekstremalnym detalistą. Pracuje w samotności i bardzo szybko, bo tak łatwiej mu się skoncentrować. Na ogół w głowie ma już gotowe rozwiązania wszystkich aktualnie omawianych problemów. Ciężko mu zrozumieć i zaakceptować, że jego podwładni potrzebują więcej czasu na wywiązanie się z obowiązków. Brzmi znajomo?
— Te cechy są pożądane w organizacjach i wielu managerów je przejawia — mówi Dorota Bartosiak. — Osoba ze spektrum autyzmu czy z ADHD jest nastawiona na rezultat. Za swoje główne zadanie uważa rozwiązanie problemu i to jest cel nadrzędny wobec wszystkiego innego. To nie cecha charakteru, a wewnętrzny przymus. Takie osoby są bardzo dobrymi pracownikami i szefami, ale bywają trudne w kontaktach. Nie owijają w bawełnę, nie widzą, że sprawiają komuś przykrość — tłumaczy.
Dalsza część artykułu znajduje się poniżej materiału wideo:
Precyzja, szczegółowość, wychwytywanie powtarzalnych wzorców, systematyczność — to kolejne jakości, jakie może wnieść do organizacji osoba ze spektrum autyzmu. Ta z ADHD charakteryzuje się kreatywnym myśleniem, innowacyjnością, wielozadaniowością i umiejętnością szybkiej adaptacji do zmieniających się warunków. Osoby z dysgrafią, dysleksją czy dyskalkulią najczęściej mają z kolei wysokie kompetencje interpersonalne, zdolności artystyczne, są kreatywne, cechuje je myślenie wizualno-przestrzenne. Rolą organizacji jest rozpoznanie silnych i słabych stron jednostek i takie zagospodarowanie ich, by mogły jak najpełniej wykorzystywać swoje talenty.
— Weźmy osobę zatrudnioną w sklepie, która ma dyskalkulię. Może być świetnym managerem, ale popełniać błędy przy rozliczaniu utargu. Nie dlatego, że jest leniwa, a dlatego, że mylą jej się cyfry. Jeśli o tym wiemy, może ktoś inny powinien sprawdzić kasę? — podpowiada Bartosiak.
Jednocześnie podkreśla, że żadna organizacja nie ma być dla swoich pracowników psychologiem ani terapeutą. Zadaniem pracodawcy jest zrozumieć i uwzględnić, że się od siebie różnimy. Świadomość, że jesteśmy neuroróżnorodni, jest kluczowa dla harmonijnego funkcjonowania zespołów. Kiedy będziemy wiedzieć, że ten małomówny kolega z biurka obok nie jest gburem, tylko osobą ze spektrum autyzmu, nie będziemy odbierać jego aspołecznych zachowań personalnie. Wiedza, że szef ma ADHD, może zdjąć sporo presji z barków jego podwładnych. Jednocześnie zarówno kolega ze spektrum, jak i szef z ADHD, nie powinni czuć się zwolnieni z obowiązku pracy nad sobą i swoją umiejętnością funkcjonowania w grupie.
Rekrutacja ze spektrum
Kiedy w organizacji panuje świadomość neuroróżnorodności i realna otwartość na nią, osoby neuroatypowe chętniej będą mówić o swoich diagnozach. Ich stronnikami stają się pracownicy, którzy sami są rodzicami neuroatypowych dzieci. Często zdarza się, że wspólnie tworzą nieformalne grupy ambasadorów, którzy wspierają organizację w zmianach.
Taką zmianą może być przemodelowanie procesu rekrutacji i onboardingu. Dr Michał Tomczak i dr Joanna Szulc z Wydziału Ekonomii i Zarządzania Politechniki Gdańskiej wypracowali zalecenia dla pracodawców i menadżerów w tych obszarach, skupiając się na osobach ze spektrum autyzmu.
Według badaczy rekruterzy organizacji otwartych na neuroróżnorodność powinni m.in. formułować ogłoszenia o pracę prostym językiem, pozbawionym branżowego żargonu. Muszą też jasno określić wymagania i zakres obowiązków pracowników. Zamiast oceny standardowego CV i typowej rozmowy rekrutacyjnej można poprosić kandydata o wykonanie konkretnego zadania. Kompetencje weryfikowane są wówczas w praktyce, a nie na podstawie umiejętności autoprezentacji.
— Na etapie onboardingu dobrym rozwiązaniem jest wsparcie nowo zatrudnionego w postaci tzw. buddy’ego, mentora lub trenera pracy. To kolega lub koleżanka z zespołu, lub zewnętrzny konsultant, do których zawsze można się zwrócić z pytaniem — mówi dr Joanna Szulc.
Eksperci wskazują także na potrzebę klaryfikacji obowiązujących zasad. — W związku z tym, że dla osoby ze spektrum relacje społeczne w biurze mogą być mniej czytelne, ważne jest, aby taka osoba otrzymała od przełożonego również wsparcie w zakresie informacji na temat niepisanych zasad obowiązujących w miejscu pracy. Kluczowe jest także, aby pozostawić pracownikowi możliwość wyboru preferowanego sposobu komunikacji: werbalnie lub niewerbalnie, przy pomocy e-maila czy czatu — komentuje dr Tomczak.
— Żebym jako autystka przestrzegała pewnych zasad, muszę je najpierw zrozumieć. Jeśli usłyszę: Dorota, w poniedziałki pracujemy z biura od 9 do 15, bo to czas, w którym możemy się wszyscy spotkać, a to ważne z punktu widzenia organizacji, to ja się dostosuję. Jeśli jednak nagle mam się pojawić we wtorek i czwartek o godz. 17, bo szef tak chce, to nie jest dla mnie argument i mogę nie przyjść, ponieważ nikt mi nie wyjaśnił tej zmiany. Poza tym klarowna i prosta komunikacja służy całej organizacji, a nie tylko osobom neuroatypowym — tłumaczy współzałożycielka Spektrum Wrażliwości.
Osoba ze spektrum decyduje portfelem
W rozmowie o neuroróżnorodności w biznesie nie można zapominać, że osoby neuroatypowe są nie tylko pracownikami, ale i klientami organizacji. — Co z tego, że jestem człowiekiem dobrze zarabiającym, jeśli nie mogę wejść do środka dużego sklepu, czy galerii handlowej i zrobić zakupów, tak nieprzyjazne to dla mnie środowisko? — zauważa Dorota Bartosiak i podkreśla, że liczba takich klientów jak ona będzie tylko rosła. Zrozumienie i uwzględnienie potrzeb osób neuroatypowych będzie więc miało bezpośrednie przełożenie na zyski organizacji. Na Dorocie zarabia obecnie lokalny warzywniak, swoje pieniądze zostawia też w sklepach online.
Diagnoza bywa istotną częścią tożsamości osób z pokolenia Z, które już zdążyły namieszać na rynku pracy. Wyobraźmy sobie osobę, która z diagnozą ADHD żyje już od pierwszej klasy szkoły podstawowej, a która jest jednocześnie ekspertem w swojej dziedzinie. — Zarządzający mogą sobie myśleć, że problem ich nie dotyczy, a neuroróżnorodność to jakieś wymysły, ale młody pracownik powie na rozmowie rekrutacyjnej: mam ADHD czy spektrum autyzmu i tym samym oczekuje, że organizacja jest na to przygotowana — mówi Dorota Bartosiak.
I dodaje, że jeśli osoby ze spektrum czują się zauważone i docenione w organizacji, są bardzo lojalnymi pracownikami. Stają się też najlepszymi ambasadorami swoich firm.
— Tylko na miłość boską nie ciągnijmy ich na siłę na służbowe imprezy. Pozwólmy im zostać w domach, na stołach niech tańczą ci, którzy mają ADHD — śmieje się ekspertka.
Autor: Anna Anagnostopulu, dziennikarka Business Insider Polska