SENTENZE & LAVORO/ Conciliazioni tombali, quanto conta la sede dove si firmano
La Corte di Cassazione quest'anno si è espressa sul tema delle conciliazioni tombali con due interpretazioni diverse tra loro
Nell’ambito di un rapporto di lavoro, l’art. 2113 del codice civile prevede che le rinunce di diritti da norme inderogabili poste in essere dal lavoratore (e le transazioni che abbiano a oggetto gli stessi diritti) non sono valide: si tratta di una norma che mira a tutelare la libera scelta del lavoratore, evitando che questi possa, nel timore del suo datore di lavoro, dismettere un qualche suo diritto.
Dunque, per consentire l’effettivo esercizio di una scelta libera, il codice prevede che gli atti dismissivi di diritti possano essere validamente posti in essere nelle c.d. “sedi protette”: in giudizio davanti ad un giudice; presso le commissioni di conciliazione dell’ispettorato del lavoro; nelle sedi sindacali; presso i collegi di conciliazione e arbitrato e davanti alle commissioni di certificazione dei contratti di lavoro.
In sostanza, il legislatore ritiene che in queste sedi il lavoratore possa esprimersi senza timori, per la presenza di un soggetto terzo che assiste il lavoratore e attesta la libera adesione da parte di questi agli accordi con il datore, e dunque possa stipulare quelle che in gergo si chiamano conciliazioni “tombali”.
Di recente, la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 10065 del 15/04/2024, ha fornito un’interpretazione restrittiva e letterale delle predette sedi protette, con una decisione che potrebbe rendere più problematico accedere a questi istituti, riferendosi in particolare alle conciliazioni che si svolgono presso una sede sindacale. Ma che riguardano anche le altre sedi, visto che i nuovi strumenti tecnologici hanno reso ad esempio abbastanza consueto che le conciliazioni, anche giudiziali, siano fatte telematicamente, con il lavoratore che siede nello studio del suo avvocato e non in tribunale; e analoga prassi è frequente presso gli ispettorati del lavoro e presso le commissioni di certificazione. Come detto, in questi casi la presenza di un soggetto terzo, il sindacalista, nel caso della sentenza che si esamina, cui il lavoratore dà mandato e che lo assiste nella contrattazione assicura la piena consapevolezza degli effetti delle sue scelte.
Tuttavia, la Cassazione ha posto l’accento sul fatto che la protezione del lavoratore non è affidata unicamente all’assistenza del rappresentante sindacale, ma assume rilevanza centrale anche il luogo fisico in cui siffatte rinunzie e transazioni intervengono. In altri termini, i Giudici di legittimità, mediante un’interpretazione squisitamente letterale del dato normativo, hanno ritenuto che le disposizioni di legge non si limitino a individuare gli organi dinanzi ai quali è possibile effettuare validamente rinunzie e transazioni da parte del lavoratore, ma che prescrivano il necessario svolgimento dei predetti adempimenti nelle sedi istituzionalmente previste in relazione a ciascun organo al cospetto del quale le stesse possono essere compiute.
Muovendo dal caso specifico posto all’attenzione della Corte, l’accordo è stato raggiunto dal lavoratore con il datore di lavoro alla presenza di un rappresentante sindacale, ma nei locali aziendali e non presso la sede del sindacato.
Ciò avrebbe inficiato la validità dell’accordo, in quanto, ad avviso dei giudici di legittimità, i luoghi individuati dalle disposizioni normative hanno carattere tassativo per due ordini di ragioni: a) da un lato, sono direttamente collegati all’organo deputato alla conciliazione; b) dall’altro lato, hanno la finalità di assicurare al lavoratore un ambiente neutro e quindi estraneo all’influenza dominante della controparte datoriale.
Tale interpretazione si fonda senz’altro sul primo criterio interpretativo di una legge fornito dall’art. 12 preleggi, ovverosia il dato letterale; tuttavia, pare trascurare, invero, il ruolo dell’effettività che l’assistenza degli organi individuati dalla legge deve avere ai fini della validità di rinunzie transazioni. Difatti, visto lo squilibrio nel rapporto di lavoro e la situazione di dipendenza – tecnica, funzionale ed economica – che si crea tra il lavoratore e il datore di lavoro, la ratio dell’art. 2113 c.c. sembrerebbe da individuarsi nella tutela della consapevolezza del lavoratore in relazione ai diritti a cui rinuncia, nonché nell’effettività dell’assistenza che gli operatori istituzionali devono fornire. Del resto, se il lavoratore è adeguatamente informato e assistito, pare difficile ritenere che lo stesso si determini a rinunziare a un diritto soltanto per la sede fisica nel quale interviene la firma dell’accordo.
A tal proposito, appare maggiormente condivisibile un’altra sentenza della Corte di Cassazione, la n. 1975 del 18/01/2024, la quale ha un approccio meno formale e più sostanziale. Difatti, ad avviso di questa pronuncia, la necessità che la conciliazione sindacale sia sottoscritta presso una sede sindacale non deve essere intesa come un requisito meramente formale, bensì funzionale ad assicurare al lavoratore la consapevolezza dell’atto dispositivo che sta per compiere e, quindi, ad assicurare che la conciliazione corrisponda a un’effettiva volontà del lavoratore e formatasi senza alcuna coartazione.
Tale differente interpretazione comporta che se il conciliatore sindacale incaricato dal lavoratore fornisce a quest’ultimo esaurienti spiegazioni, tali da comportare la maturazione di una sufficiente consapevolezza in capo al lavoratore dei diritti dei quali dispone (e ai quali rinuncia, anche parzialmente), idonea a integrare una volontà effettiva dello stesso nel momento in cui viene raggiunto l’accordo, non può ritenersi una siffatta rinunzia o transazione invalida ex art. 2113 c.c. per il sol fatto che essa è avvenuta in un luogo differente rispetto alla sede sindacale.
Appare evidente, dunque, la diversa rilevanza che le due pronunce analizzate forniscono alla sede di stipula dell’accordo: formale nella prima, tale da ritenere invalido quello raggiunto in sede differente; funzionale nel secondo, tale da ritenere comunque valido ed effettivo l’accordo allorché l’assistenza fornita al lavoratore possa definirsi effettiva e idonea a far maturare in capo allo stesso la consapevolezza dei diritti dei quali disponi, con la correlativa genuinità della volontà che egli manifesta con l’accordo.
È tale seconda impostazione da doversi preferire, accordando maggior peso all’effettività dell’assistenza piuttosto che alla sede in cui la volontà viene manifestata.
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