Il referendum sul Jobs act vuole ripristinare l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Anche se la regolamentazione dei rapporti di lavoro va rivista e i controlli aumentati, non è la strada per ridurre il precariato. Lo mostrano le statistiche.
Prima del Jobs act
Si parla di “abolire il Jobs act”, per ritornare – è il sottotesto – ai “bei tempi”. Il refrain è analogo al più antico “abolire la Fornero”, anche in tal caso per ripristinare gli amati costumi antichi. Poco importa che si tratti, in entrambi i casi, di “mission impossible”: per la (legge Monti-)Fornero anche i ministri più incoscienti sanno che è impossibile tornare alle pensioni di anzianità com’erano nel 2011 (i 35 anni di contribuzione); per il Jobs act anche i più ferventi abolizionisti si guardano bene dall’auspicare il ritorno alle normative antecedenti in materia di indennità di disoccupazione (abolire la Naspi?), di Cig, di contratti di lavoro parasubordinato (recuperare i contratti a progetto o i contratti di associazione in partecipazione?), di politiche attive.
In tema di Jobs act l’oggetto centrale del contendere, la bandiera da issare, è il ripristino dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori con il ritorno alla “tutela reale” in caso di licenziamento economico riconosciuto dal giudice come immotivato e dunque illegittimo.
Ora, la “tutela reale” non è stata una misura i cui concreti effetti corrispondessero al dettato formale. Non si sono mai viste – almeno per quanto ne sa chi scrive – statistiche sul numero di dipendenti che effettivamente sono ritornati sul posto di lavoro da cui erano stati illegittimamente allontanati; i casi noti in cui ciò è successo hanno riguardato, in genere, lavoratori licenziati per ragioni sindacali o discriminatorie, fattispecie queste non modificate dal Jobs act. Ciò che più spesso accadeva è che i dipendenti il cui licenziamento veniva ritenuto illegittimo dal giudice, venivano risarciti al termine di lunghi (lunghissimi) processi, e spesso un accordo economico transattivo tra le parti veniva trovato in itinere. L’entità della sanzione poteva raggiungere cifre considerevolissime in funzione della lunghezza del periodo intercorso tra il licenziamento e la sentenza: si trattava, per l’azienda qualora soccombente, di versare oltre alla sanzione il corrispettivo di tutte le mensilità intercorse in attesa del pronunciamento – a data imprevedibile – del giudice. Data l’implicita aleatorietà del costo effettivo del licenziamento (se ritenuto dal giudice illegittimo), ne derivava che quella normativa aveva un fortissimo e riconosciuto effetto deterrente: non solo sui licenziamenti, anche sulle assunzioni a tempo indeterminato.
Il contratto a tutele crescenti
Alla proposta di superamento dell’articolo 18 si arriva nel 2015 a conclusione di un lungo dibattito attorno alle caratteristiche del mercato del lavoro italiano: troppo basso il tasso di occupazione (regolare), troppi contratti a termine, troppa riluttanza delle imprese ad assumere e a crescere (superare la soglia dei 15 dipendenti). Qualcosa bisognava fare. Si coagula un certo consenso attorno alla proposta del “contratto a tutele crescenti” che intendeva riassumere varie esigenze: semplificare (Un nuovo contratto per tutti scrivevano Tito Boeri e Pietro Garibaldi nel 2008), incentivare le imprese ad assumere, favorire le assunzioni a tempo indeterminato, una volta liberate – anche prendendo ad esempio da altri paesi europei – dall’incertezza sui costi di licenziamento (vedi Pietro Ichino, Inchiesta sul lavoro. Perché non dobbiamo avere paura di una grande riforma, 2011). Arriva il governo Renzi nel 2014 e, nel quadro di uno slancio inedito di riordino e di riforme (il Jobs act è, tra l’altro, anche un testo unico sui contratti di lavoro), la proposta si trasforma in dettato legislativo, ritenendo che se ne era già discusso abbastanza. Le aspettative erano chiare: l’incremento delle assunzioni a tempo indeterminato da un lato e contestualmente un modesto incremento dei licenziamenti. Poiché veniva superato l’utilizzo dei contratti a termine come improprio periodo di prova, si poteva scontare un marginale aumento dei licenziamenti da tempo indeterminato: importante era che il saldo fosse positivo e segnalasse l’incremento dello stock dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato.
Che cosa succede in realtà? Il contratto a tutele crescenti diventa operativo il 7 marzo 2015, limitatamente ai dipendenti assunti dopo quella data da imprese con più di 15 dipendenti. E le assunzioni a tempo indeterminato esplodono: a fine 2015 sfioreranno i 2 milioni, record tuttora imbattuto e probabilmente imbattibile (i dati si riferiscono al settore privato extra-agricolo e sono ricavati dai Rapporti annuali Inps e dall’Osservatorio Precariato). Alle assunzioni si aggiungono oltre mezzo milione di trasformazioni da tempo determinato con un saldo complessivo (= incremento dei posti di lavoro a tempo indeterminato) di quasi 900 mila unità, anch’esso un valore mai più visto. Merito del contratto a tutele crescenti e del superamento dell’articolo 18?
Non proprio. Il guaio è che un paio di mesi prima, il 1° gennaio per le assunzioni e a fine gennaio per le trasformazioni, era stato introdotto l’“esonero triennale”, un’inedita incentivazione alle assunzioni e trasformazioni a tempo indeterminato, transitoria perché valida solo per il 2015, innovativa, per chiarezza e semplicità dei requisiti richiesti, così consistente (fino a un massimo di 24 mila euro per rapporti di lavoro proseguiti per almeno tre anni) da configurare un vero incentivo alle assunzioni. E non tanto un piccolo premio (a volte ex post), come accade di continuo per tanti marginali e inutili provvedimenti di cosiddetta incentivazione che non spostano alcunché salvo, forse, il consenso di qualche sigla associativa. Nell’esplosione delle assunzioni a tempo indeterminato si mescolavano dunque gli effetti dell’esonero triennale e del contratto a tutele crescenti. Chi ha provato a distinguerli (il primo noto tentativo è stato quello di Paolo Sestito ed Eliana Viviano) non ha avuto difficoltà a riconoscere la nettissima prevalenza dell’effetto esonero, né poteva essere diversamente sul piano strettamente congiunturale.
Così le imprese nel 2015, recuperando parzialmente le posizioni perdute nella lunga fase di crisi 2009-2014, hanno fatto il pieno di organici a tempo indeterminato e perciò non può destare troppa meraviglia se nel triennio successivo (2016-2018) la crescita ulteriore dei posti di lavoro a tempo indeterminato è stata modestissima.
Nel contempo, a partire dal 2017, s’impenna il ricorso al lavoro a termine: per la prima volta – dati Inps – si superano nell’anno i 3 milioni di assunzioni, al netto degli stagionali. Come mai? Non doveva il tempo determinato essere riassorbito dal contratto a tutele crescenti, data la “maggior facilità” (vale a dire, maggior certezza degli eventuali costi) di ricorrere ai licenziamenti? Evidentemente le imprese continuano a preferire, ove possibile, il contratto a termine. Il contratto a tutele crescenti non pare un incentivo sufficiente a cambiare inveterate abitudini e visioni a proposito del rischio di assumere a tempo indeterminato: gli habitus mentali non si modificano con una norma.
Ma c’è dell’altro: da un lato l’onda lunga (ritardata) del “decreto Poletti” del 2014, dall’altro l’effetto “vasi comunicanti” generato dalla chiusura di altre tipologie di rapporti di lavoro (contratti a progetto e contratti di associazione in partecipazione abrogati proprio con il Jobs act e soprattutto i lavori occasionali pagati tramite voucher aboliti a marzo 2017) come documentato dettagliatamente nel Rapporto Inps 2018. Il “decreto Poletti” aveva introdotto l’acausalità nella regolazione dei contratti a termine, puntando – a fini di controllo – sui limiti oggettivi (durate, quote, numerosità): non dunque una liberalizzazione indiscriminata, ma la delimitazione di un perimetro quantitativo e, implicitamente, presupposto meglio praticabili ai fini di (eventuali) controlli. In effetti “decreto Poletti” e contratto a tutele crescenti risultano aver determinato una cospicua deflazione del contenzioso, ma il risultato non ha trovato né riconoscimento né attenzione. Mediaticamente, forse, poco spendibile.
Il “decreto dignità”
Paradossalmente, la crescita dei rapporti di lavoro a tempo determinato tra il 2017 e il 2018 è la premessa per il parziale successo del “decreto dignità” voluto dal governo giallo-verde nel 2018. In concreto si tratta soprattutto di alcuni disincentivi: il parziale ritorno alla causalità da un lato e il rafforzamento di alcuni limiti numerici dall’altro. Gli effetti si dispiegano tra la fine del 2018 e il 2019. Quello più significativo è l’accelerazione delle trasformazioni in tempo indeterminato, che superano per la prima volta nel 2019 le 700 mila unità. Quanto alla numerosità dei nuovi contratti a termine si osserva – nonostante i proclami – una marginale riduzione: anche nel 2019 si mantengono sopra i 3 milioni. Netto invece risulta l’impatto sui contratti di somministrazione, con l’inversione a favore di quelli a tempo indeterminato, che iniziano a crescere significativamente, mentre quelli a tempo determinato si riducono. Per l’insieme del lavoro dipendente i dati mensili Istat-Forze di lavoro (che non consentono un’analisi fine, per singola tipologia contrattuale) attestano che l’incidenza dei dipendenti “non permanenti” sul totale del lavoro dipendente si arresta attorno al 17 per cento ma non scende: “abolire la precarietà” resta un programma troppo vasto, anche per il “decreto dignità”.
Cosa succede ai licenziamenti
E i licenziamenti? Non dovevano crescere? L’introduzione del contratto a tutele crescenti non doveva provocare i “licenziamenti facili”, quasi all’anglosassone? Nulla di nulla. Anzi sì, qualcosa succede nel 2016 con una modesta risalita dei licenziamenti nei primi mesi. Ma – si è capito ben presto – tutta dovuta alla “reazione”, molto temporanea, di adattamento (controintuitivo) alle dimissioni on line (marzo 2016): le aziende cinesi, in particolare, che non praticavano mai i licenziamenti (solo dimissioni) d’improvviso iniziano a licenziare, perché le dimissioni on line sono troppo complicate. Ciò è comunque sufficiente, a inguaribili osservatori ricchi di pregiudizi, per attribuire al Jobs act l’incremento dei licenziamenti! Al netto dell’increspatura, i licenziamenti tendono a diminuire, per l’effetto principe – che conta più di tutto il resto – del miglioramento congiunturale. Poi arriva la pandemia, il blocco temporaneo dei licenziamenti economici e il successivo dibattito sui tempi per il ritorno alla “normalità”: se affrettati, si sarebbe rischiato un milione di licenziamenti – per presunti conoscitori del mercato del lavoro. Ancora una volta, nulla di tutto questo: nel 2023 i licenziamenti da rapporti di lavoro a tempo indeterminato sono diminuiti del 40 per cento (350 mila contro 600 mila) rispetti ai livelli del 2014, ai “bei tempi” prima delle eresie riformiste dei governi a guida Pd.
Come migliorare le condizioni del mondo del lavoro
E così siamo arrivati all’oggi. Che la regolamentazione dei rapporti di lavoro debba ancora essere rivista e precisata, anche alla luce degli interventi recenti della Corte costituzionale, è del tutto opportuno e logico (chiare al riguardo sono le indicazioni di Pietro Ichino). E molto resta da fare soprattutto sul terreno dei controlli: se ci fosse un garante che si preoccupasse dei dati che non vengono utilizzati dalle amministrazioni pubbliche – anche a causa di un’interpretazione insensata delle norme sulla privacy – avrebbe ampia materia di indagine. Quanti sono i casi in cui i tanti limiti previsti all’utilizzo dei rapporti a termine vengono di fatto sforati o aggirati? Eppure, basterebbe relativamente poco per guardar dentro i dati in tempo reale (a cosa serve altrimenti la digitalizzazione?) e inviare alle imprese segnalazioni immediate, un po’ come fanno le banche quando, magari anche per sbaglio, si va in rosso nel conto. Certo, poco di esaltante, politicamente parlando.
Allora i referendum proposti – sul ripristino della tutela reale per le imprese over 15, sull’incremento dei costi di licenziamento per le piccole imprese, sulla reintroduzione generalizzata della causalità per i tempi determinati – sono la strada maestra per migliorare le condizioni complessive del mondo del lavoro e, oltre a restituire la bandiera (al prezzo di divisioni sindacali e politiche), servono a ridurre automaticamente la precarietà aumentando sicurezza e durata dei posti di lavoro? Per pensarlo, ci vuole coraggio, ottimismo e soprattutto la ferrea determinazione a ignorare tutte le statistiche. Determinazione che sciaguratamente non manca a diversi protagonisti e opinion leader.
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