Abitiamo nel Paese in cui il tasso di occupazione femminile è il più basso d’Europa (55%) e la situazione delle mamme lavoratrici è persino più complessa, considerando che rispetto agli obiettivi dell
’ Agenda Europea 2030 siamo piuttosto indietro. Per capire come stanno realmente andando le cose e come muoversi al meglio nell’ambiente, la divisione del Labor del Network nazionale di professionisti Partner d’Impresa ha presentato un vademecum per punti sugli strumenti fiscali attualmente a disposizione dell’imprenditore e alcuni consigli su strategie di Welfare.La difficoltà più diffusa: conciliare lavoro e famiglia
Secondo i dati Eurostat indicati nel più recente rapporto della Camera dei Deputati sulle Politiche Pubbliche Italiane, tra le mamme lavoratrici emerge la difficoltà nel conciliare esigenze personali e attività lavorativa che incide per il 52% sulle donne richiedenti le dimissioni. Il divario lavorativo tra uomini e donne, in generale, è pari al 17,5%, un dato destinato ad aumentare in presenza di figli. La parità di genere e la tutela della maternità sono tra gli obiettivi dell’agenda Europea 2030 su cui l’Italia è in ritardo: nell’ultimo rapporto del 2023, l’Alleanza italiana per lo sviluppo sostenibile evidenzia che i progressi registrati negli ultimi sette anni in tal senso sono stati limitati. Nel 2022, infatti, nel nostro Paese il tasso di occupazione delle donne di età compresa tra 25 e 49 anni con figli di età inferiore ai 6 anni è pari a 55,5%, mentre nelle donne della stessa età senza figli è del 76,6%.
Mamme in azienda, una risorsa
Eppure le mamme in azienda rappresentano una risorsa indiscussa per le skills acquisite. Un quadro nazionale che non si confronta con i dati connessi al plus valore che le mamme possono portare in azienda da più punti di vista. “Innanzitutto va considerato che il primo figlio si fa mediamente sempre più tardi - spiega Laura Pozzi, Consulente del lavoro di Partner d’Impresa -, intorno ai 33 anni e si parla di gravidanze fino ai 45 anni (dati dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro). Ciò significa che le neo-madri di oggi sono sempre di più figure aziendali senior. Inoltre, è comprovato che la maternità sviluppi specifiche soft skills, tra cui una maggiore empatia e competenze relazionali”.
A dimostrarlo è uno studio olandese che conferma come le neomamme, sollecitate dall’accudimento della prole, sviluppino una maggiore capacità di lettura delle emozioni altrui e una maggiore comprensione dei bisogni di chi gli sta intorno. “Per la loro stessa condizione - continua Pozzi - sono abituate a essere più attente, multifunzionali e organizzate e queste qualità possono rivelarsi una vera risorsa da potenziare in ambito professionale. Eppure in Italia non ci sono ancora politiche orientate a supportare economicamente le imprese nella gestione dei costi delle maternità, contribuendo a creare un terreno difficile per il mantenimento di queste risorse. La sfida dei consulenti del lavoro è quella di supportare l’imprenditore nella comprensione di questi plus determinanti, affinché possa mettere a disposizione delle sue dipendenti in maternità o di rientro strumenti di welfare adeguati, come ad esempio il bonus bebè (che prevede una somma di denaro per ogni gravidanza) al fine di motivare la propria dipendente a non lasciare la sua attività lavorativa e a rientrare in ufficio dopo il periodo di congedo.”
I consigli per le imprese
Dottoressa, in che modo è possibile supportare la neomamma e agevolare il suo rientro al lavoro?
“Un aspetto importante è non far sentire isolata la risorsa durante i mesi in cui si trova a casa dandole l’opportunità di restare, se lo desidera, connessa col mondo aziendale. Non si tratta necessariamente di accorgimenti onerosi, ma di semplice buon senso: dal consentirle mensilmente di fare delle call di aggiornamento con un suo superiore all’invitarla sempre agli eventi aziendali. È importante anche avvisare i dipendenti del suo imminente rientro in ufficio affinché la si possa accogliere al meglio e organizzare, dove possibile, le modalità smart working congeniali alla sua nuova condizione. Si tratta in generale di accorgimenti che faranno sentire la dipendente apprezzata e che la aiuteranno a tornare più serenamente nella quotidianità del proprio lavoro.”
Di qui l'idea di creare un vademecum per un’azienda a prova di mamma
“Per quanto le politiche nazionali non siano ancora assolutamente sufficienti a garantire gli sgravi economici e fiscali adeguati a supportare l’impresa nella gestione finanziaria dell’impatto di una maternità, la considerazione dei punti sopra elencati viene sempre più promossa dai nostri Consulenti del lavoro come elemento determinante per preservare le neo-mamme, portando plus valore in azienda. L’utilizzo di tutti gli strumenti a parziale carico dell’Inps previsti e i bonus utilizzati da alcune imprese per l’assunzione di risorse a sostituzione di personale in congedo - affiancati a un piano welfare di sostegno detraibile fiscalmente - consentiranno infatti di ottimizzare per quanto possibile le risorse economiche mantenendo una lavoratrice presente, efficiente, attiva e produttiva in una visione a lungo termine. Inoltre, nei casi di assunzioni di neo mamme e donne in generale, esistono dei nuovi bonus studiati dalla legge di bilancio 2024 che favoriscono l’ingresso in azienda a sostegno delle lavoratrici e dei datori ma di cui ancora non ci sono i decreti attuativi. Le intenzioni, insomma, sono positive, ma vedremo quali saranno gli sviluppi concreti.”
Incentivi e sgravi
Quali sono gli incentivi previsti per le neo-mamme? “Dal 1° gennaio esiste una normativa prevista dalla Legge di Bilancio 2024, di cui mancano però le norme applicative. L’agevolazione consiste in uno sconto Irpef o Ires che si applicherà solo nel 2025 se sussistono i requisiti applicati nel 2024. Al momento non consigliamo di utilizzarla, visto il quadro di incertezza, ma di tenerne monitorati gli sviluppi.”
E per quanto riguarda gli incentivi relativi all’assunzione delle donne? “A proposito di incentivi per le donne, tra cui anche neo-mamme, c’è per esempio la misura di decontribuzione per il 2024 al 50%; dura 12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato e 18 mesi in caso di tempo indeterminato.”
Ci spieghi qualcosa anche degli incentivi per la sostituzione dei lavoratori in congedo… “In questo caso parliamo di un incentivo valido solo per le aziende con meno di 20 dipendenti. I datori di lavoro che assumono persone in sostituzione dei lavoratori in congedo di maternità, paternità, parentale o per malattia del figlio, fino al compimento di un anno di età del minore possono beneficiare di uno sgravio contributivo del 50% per un massimo di un anno.”
Uno sguardo infine sul contributo di parità di genere… “Questa agevolazione è ottenibile solo a condizione di conseguire la certificazione che, oltre ai costi connessi, comporta l’attuazione di azioni protese alla creazione di una cultura aziendale più sensibile verso la parità di genere e di procedure che ne garantiscano nel tempo il rispetto. Si tratta di uno sconto contributivo il cui beneficiario è il datore di lavoro privato. L’esonero non può superare l’1% dei contributi dovuti entro il limite massimo di 50.000 euro annui per ogni azienda. Questo incentivo è cumulabile con le altre misure agevolative.”