Più dirigenti anche fuori dai concorsi e promozioni decise dagli stessi manager pubblici, sempre più gestori del capitale umano e del merito e meno interpreti di un meccanismo di premi a pioggia. La rotta tracciata dal ministro per la Pubblica amministrazione, Paolo Zangrillo, nell’intervista al Messaggero del 21 maggio ha certamente lo spirito giusto per rendere più attrattivo il lavoro pubblico per le giovani generazioni. Ma attenzione, la strada stretta della promozione del merito nella Pa passa dai vincoli fissati dalla Costituzione. Ma passa anche dalla capacità della stessa Pa di applicare a dovere regole che almeno dalla Riforma Brunetta in poi hanno già messo nero su bianco il salto verso la meritocrazia.
Va dunque tenuto conto che «l’articolo 97 comma 4 della Costituzione stabilisce che agli impieghi della Pubblica amministrazione si accede mediante concorso, salvo casi stabiliti dalla legge. Questo vale anche per le promozioni interne», spiega Marcello Clarich, docente di diritto amministrativo dell’Università La Sapienza. «Vanno dunque cercate eventuali flessibilità all’interno di questi paletti», continua. Ed è possibile che certe flessibilità siano trovate nell’articolo 52 del Decreto sul lavoro la possibilità o pubblico del 2001, che prevede la possibilità di progressione all’interno della stessa area senza concorso. Qui potrebbero esserci margini di manovra» .
Ma il punto è anche come vengono fatte le selezioni: «I test di accesso sono ancora troppo spesso legati a prove di tipo mnemonico, senza tenere conto delle nuove linee guida che fanno riferimento anche alle cosiddette soft skills, alla capacità di gestire il cambiamento, al lavoro di squadra e alla necessità di considerare il senso di urgenza nelle decisioni. Senza contare le pressioni sui concorsi, soprattutto a livello locale, che incidono sull’esito».
Una volta fatte le selezioni a dovere, si tratta poi di giocare sugli incentivi economici di merito. «Già la riforma Brunetta del 2009 parlava di premi individuali». Se però i dirigenti stabiliscono obiettivi così bassi da rendere a portata di mano per tutti il punteggio massimo, come sostiene la Corte dei Conti nella sua analisi fino al 2022, i premi restano a pioggia. Quindi, come se ne esce? Il problema per Clarich è che abbiamo importato dal sistema privato uno schema di premi e di incentivi che non funzionano, non hanno attecchito». E questo perché la Pa «non è sul mercato come le aziende private».
A ricordare le riforme Brunetta che spingevano sulla produttività anche variabile, ma mai applicata è anche Carlo Altomonte, docente di politica economica europea e direttore del Pnrr lab della Sda Bocconi di Milano. «Mi sembra di tornare a due o tre anni fa quando abbiamo rimesso mano alla riforma della Pa con Renato Brunetta. Allora si è sbloccata la mobilità orizzontale, rimuovendo tutti i vincoli. Ed è stata aperta anche la mobilità verticale, al di fuori del concorso e su base di esperienza e merito». Questo vuol dire che «dal punto di vista legislativo, la spinta al merito è già nel dl 91 del 2021 e successivi. Dunque le promozioni sono possibili anche per la dirigenza, partendo dalla quarta aera, quella introdotta a metà tra i funzionari e i dirigenti, dedicata alle alte professionalità, tra l’altro mal sfruttata. Quindi si può già oggi accedere alla dirigenza anche fuori dal corso-concorso presso la Sna, con una quota riservata. Si tratta di una delle riforme che abbiamo fatto con il Pnrr». Basta già oggi quindi un’indicazione del dirigente per la promozione. «Ma il problema come sempre è applicare la legge. Sono anche previsti nei Piani integrati di attività e organizzazione (PIAO), i piani strategici delle risorse umane della Pa, questi tipi di progressioni, Ma restano le premialità a pioggia e l’assoluta continuità nelle funzioni». Basta analizzare i PIAO per concludere che non esiste una gestione delle risorse umane nella direzione che il ministro auspica. Va anche detto che la legge è entrata in vigore nel 2022. Va semplicemente applicata insieme alle linee guida Sna per l’accesso alla dirigenza, che prevedono secondo competenze e conoscenze. Come superare l’appiattimento del punteggio verso l’alto? «Nei contratti collettivi sottoscritto per 2019-2021 abbiamo modificato l’istituto della progressione economica orizzontale, quindi per premi, in base a un sistema di valutazione della prestazione. Ma nonostante ciò il rischio resta», ha concluso Antonio Naddeo, presidente dell’Aran, «Il tema è che i dirigenti devono avere più coraggio nel fare delle valutazioni oggettive».