Approfondimento su art. 54 D.lgs. 81/2015: un’opportunità ancora troppo poco conosciuta per stabilizzare i lavoratori autonomi e parasubordinati non genuini.
Per approfondimenti si consiglia il seguente volume il quale analizza compiutamente l’intera disciplina del rapporto di lavoro subordinato, così come contenuta nel codice civile (con la sola eccezione delle regole relative al licenziamento e alle dimissioni): Il lavoro subordinato
Indice
1. La corretta qualificazione dei rapporti di lavoro e dei lavoratori
Il problema della qualificazione dei rapporti di lavoro è una tematica sempre attuale nel panorama giuslavorista, risulta pertanto doveroso focalizzarsi su quei rapporti tra datore di lavoro e lavoratori autonomi e/o parasubordinati, i quali non sempre hanno la caratteristica della genuinità.
Il lavoratore autonomo è colui che, in virtù di quanto sancito dall’articolo 2222c.c., si obbliga a compiere verso corrispettivo, un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente.
Il lavoratore parasubordinato è invece colui che intrattiene con l’imprenditore un rapporto di lavoro caratterizzato da continuità della prestazione, coordinazione nello svolgimento della stessa e prevalenza del suo lavoro personale.
Queste due definizioni costituiscono il punto di partenza per comprendere e valutare correttamente la natura del rapporto di lavoro. Tuttavia, il quadro completo emerge quando si considera il sempre crescente costo per il personale che gli imprenditori sono chiamati a sostenere.
I datori di lavoro, pur consapevoli del potere di direzione e di controllo esercitato nei confronti del lavoratore, tendono ad optare per soluzioni attraverso le quali instaurano con quel lavoratore un rapporto di lavoro autonomo (dicasi partita iva) e/o parasubordinato (dicasi co.co.co) non genuino.
Gli elementi della subordinazione che la giurisprudenza è concorde nel riconoscere sono la mono committenza della prestazione, il rispetto degli orari (cd. coordinamento spazio-temporale), lo stabile inserimento nell’organizzazione di impresa e l’assenza di una finalità di risultato per il lavoratore.
È facile immaginare come la non corretta qualificazione del rapporto di lavoro porta a conseguenze rilevanti dal punto di vista amministrativo, fiscale e soprattutto contributivo. Oltre al materiale riconoscimento del rapporto di lavoro come subordinato e al conseguente pagamento, a carico del datore di lavoro, di tutte le differenze retributive e contributive, ove sussistenti.
Per approfondimenti si consiglia il seguente volume il quale analizza compiutamente l’intera disciplina del rapporto di lavoro subordinato, così come contenuta nel codice civile (con la sola eccezione delle regole relative al licenziamento e alle dimissioni):
Il volume analizza compiutamente l’intera disciplina del rapporto di lavoro subordinato, così come contenuta nel codice civile (con la sola eccezione delle regole relative al licenziamento e alle dimissioni). L’opera è stata realizzata pensando al direttore del personale, al consulente del lavoro, all’avvocato e al giudice che si trovano all’inizio della loro vita professionale o che si avvicinano alla materia per ragioni professionali provenendo da altri ambiti, ma ha l’ambizione di essere utile anche all’esperto, offrendo una sistematica esposizione dello stato dell’arte in merito alle tante questioni che si incontrano nelle aule del Tribunale del lavoro e nella vita professionale di ogni giorno. L’opera si colloca nell’ambito di una collana nella quale, oltre all’opera dedicata alla cessazione del rapporto di lavoro (a cura di C. Colosimo), sono già apparsi i volumi che seguono: Il processo del lavoro (a cura di D. Paliaga); Lavoro e crisi d’impresa (di M. Belviso); Il Lavoro pubblico (a cura di A. Boscati); Diritto sindacale (a cura di G. Perone e M.C. Cataudella). Vincenzo FerranteUniversità Cattolica di Milano, direttore del Master in Consulenza del lavoro e direzione del personale (MUCL);Mirko AltimariUniversità Cattolica di Milano;Silvia BertoccoUniversità di Padova;Laura CalafàUniversità di Verona;Matteo CortiUniversità Cattolica di Milano;Ombretta DessìUniversità di Cagliari;Maria Giovanna GrecoUniversità di Parma;Francesca MalzaniUniversità di Brescia;Marco NovellaUniversità di Genova;Fabio PantanoUniversità di Parma;Roberto PettinelliUniversità del Piemonte orientale;Flavio Vincenzo PonteUniversità della Calabria;Fabio RavelliUniversità di Brescia;Nicolò RossiAvvocato in Novara;Alessandra SartoriUniversità degli studi di Milano;Claudio SerraAvvocato in Torino.
A cura di Vincenzo Ferrante | Maggioli Editore 2023
59.85 €
2. Art. 54 d.lgs. 81/2015: un’affascinante alternativa al rapporto di lavoro non genuino
In questo quadro travagliato interviene l’articolo 54 D.lgs. 81/2015 che sottolinea come i datori di lavoro privati che assumono con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto e soggetti titolari di partita IVA con cui abbiano intrattenuto rapporti di lavoro autonomo, godono dell’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione.
Risulta doveroso sottolineare meticolosamente le due condizioni da rispettare per ricorrere a questo istituto. I lavoratori interessati alle assunzioni devono sottoscrivere, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporti di lavoro, atti di conciliazione in una delle sedi di cui all’articolo 2113 del Codice civile, o avanti alle commissioni di certificazione; il datore di lavoro deve inoltre impegnarsi nei dodici mesi successivi alle assunzioni a non recedere dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.
Questo strumento normativo, affascinante e ancora troppo poco conosciuto, offre un’opportunità preziosa per regolarizzare situazioni lavorative incerte e non genuine, fornendo una sanatoria per gli errori commessi nella qualificazione dei rapporti di lavoro.
Di fronte al significativo beneficio della stabilizzazione dei rapporti di lavoro irregolari e dell’estinzione degli illeciti di natura amministrativa, contributiva e fiscale, il legislatore pone tutto sommato due condizioni ragionevoli: la necessaria sottoscrizione da parte del lavoratore degli atti di conciliazione in una delle sedi protette di cui all’art. 2113 c.c. e l’impegno del datore di lavoro a non licenziare il lavoratore per giustificato motivo oggettivo per un periodo di 12 mesi.
L’obiettivo è incentivare l’emersione dei rapporti di lavoro subordinato, favorendo la stabilità e soprattutto la sicurezza lavorativa, sia per i lavoratori sia per i datori di lavoro.
L’articolo 54 del D.lgs. 81/2015 si configura non solo come un’opportunità per i datori di lavoro di sanare eventuali irregolarità pregresse, ma anche come un passo significativo verso una più equa e corretta gestione dei rapporti di lavoro. Questo approccio equilibrato cerca di conciliare le esigenze di flessibilità del mercato del lavoro con la necessità di tutela dei diritti dei lavoratori, promuovendo così una cultura di legalità e di responsabilità sociale nelle imprese.
È fondamentale che vi sia un maggiore impegno istituzionale e informativo per far conoscere questa opportunità ai datori di lavoro e ai lavoratori, al fine di massimizzarne l’impatto positivo sul mercato del lavoro. Solo attraverso un’applicazione consapevole e diffusa di questo istituto si potrà realmente promuovere una maggiore trasparenza e stabilità nelle relazioni lavorative.