Wenn mehrere Generationen zusammenarbeiten, birgt das für Unternehmen Potenzial für Innovation, aber auch für Konflikte. Führungskräfte und Personalverantwortliche stehen vor der Herausforderung, den Bedürfnissen unterschiedlicher Altersgruppen entgegenkommen und so eine gute Zusammenarbeit zu fördern.
Ausbildungszeiten verkürzen sich und das Renteneintrittsalter verschiebt sich nach hinten; die Altersdiversität in Unternehmen wächst. So kommen Personen in verschiedenen Lebensphasen und mit unterschiedlichen Einstellungen, Denk- und Arbeitsweisen sowie Bedürfnissen zusammen. Dadurch entsteht die Möglichkeit, voneinander zu lernen - es müssen aber auch gegenseitige Vorurteile abgebaut werden. Mit den richtigen Maßnahmen können Unternehmen eine altersinklusive Kultur aufbauen und Diversität als Stärke nutzen.
Vorteile des Generationsmix für die Führung
Wie bei allen Dimensionen der Diversität bringt auch Altersvielfalt viele Vorteile für Unternehmen. Ältere und jüngere Menschen haben unterschiedliche Lebenserfahrungen, Werte und Sichtweisen. Demnach können altersdiverse Teams Probleme aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten, was zu kreativeren Lösungen führen kann und damit Innovation fördert. Jüngere Mitarbeitende bringen oft frische Ideen und Technologiewissen mit, während ältere Mitarbeitende jahrelange Erfahrung und tiefes Fachwissen beitragen.
Ein Wissenstransfer zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitenden trägt dazu bei, dass sich das Unternehmen kontinuierlich weiterentwickelt und flexibel auf Veränderungen reagieren kann. Zudem kann eine altersdiverse Belegschaft die Kundenorientierung des Unternehmens verbessern: Mitarbeite unterschiedlichen Alters können sich in Kundinnen und Kunden unterschiedlichen Alters hineinversetzen und deren Vorlieben bedienen.
Gleiches gilt für die Führungsetage: Wenn auch hier Personen aus mehreren Generationen zusammenkommen und ihre Ideen einbringen, fühlen sich (potenzielle) Mitarbeitende verschiedenen Alters verstanden. Das verbessert die Mitarbeiterbindung und das Employer Branding.
Generationsübergreifende Führung: Herausforderungen
Leider funktioniert die Zusammenarbeit verschiedener Generationen in der Praxis nicht immer reibungslos. Laut einer Linkedin-Umfrage von 2024 unter mehr als 2.000 Arbeitnehmenden hat jede zehnte befragte Person unter 26 Jahre seit über einem Jahr kein direktes Gespräch mehr mit einem Kollegen oder einer Kollegin im Alter von 50 Jahre plus geführt. Grund dafür ist laut der Umfrage eine große Unsicherheit: Jüngere Arbeitnehmende hätten Angst, sich zu blamieren, oder wissen einfach nicht, wie sie auf ältere Personen zugehen sollen.
Ein weiterer Grund für die mangelnde Kommunikation kann sein, dass die Altersgruppen unterschiedliche Kanäle bevorzugen: Ältere Beschäftigte setzen meist auf Telefonate oder persönliche Gespräche, während jüngere Menschen lieber per Instant Messaging oder E-Mail kommunizieren. Zudem können beim Generationenmix unterschiedliche Werte, Erwartungen und Arbeitsstile zu Konflikten und Missverständnissen führen. Diese sind oft verbunden mit gegenseitigen Vorurteilen. Babyboomer werfen beispielsweise der Generation Z vor, faul zu sein und immer nur am Smartphone zu hängen, während diese wiederum die ältere Generation als starr und technikfremd wahrnimmt. (Lesen Sie dazu: Studie räumt mit Mythen zur Generation Z auf).
Auch Wissenslücken befinden sich bei einer altersdiversen Belegschaft an unterschiedlicher Stelle: Während ältere Mitarbeitende oft über langjährige Erfahrung und Fachwissen verfügen, sind sie teilweise mit den neuesten Technologien und Arbeitsmethoden nicht so vertraut. Umgekehrt verfügen jüngere Menschen zwar über technologisches Know-how, haben aber wenig Erfahrung in der Bewältigung komplexer Situationen.
Darüber hinaus haben Teammitglieder unterschiedlichen Alters unterschiedliche Bedürfnisse. Für Eltern mit kleinen Kindern ist die Vereinbarkeit der Arbeit mit dem Familienleben beispielsweise besonders wichtig, während ältere Menschen oft eher an Alters- und Gesundheitsvorsorge interessiert sind.
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Boomer, Gen X, Gen Y oder Gen Z: Jede Generation braucht Führung
Aktuell befinden sich vier verschiedene Generationen auf dem Arbeitsmarkt: die zwischen 1946 und 1964 geborenen Babyboomer, die zwischen 1965 und 1980 geborene Generation X, die Generation Y, auch bekannt als Millennials, geboren zwischen 1981 und 1996, und die jüngste Generation Z, zu der die Jahrgänge ab 1996 zählen. Stereotype besagen unter anderem, dass die Babyboomer besonders arbeitsam, Millennials idealistisch und Personen der Gen Z faul sind. Laut dem Soziologen Karl Mannheim prägen gemeinsam erlebte historische Ereignisse und Entwicklungen die Werte einer Generation und führen zu den unterschiedlichen Einstellungen. Die Babyboomer wuchsen beispielsweise mit Wirtschaftswachstum auf, während die Generation Y bereits im jungen Alter mehrere Wirtschaftskrisen erlebte und dementsprechend die Zukunft weniger optimistisch sieht.
Der Generationen-Begriff ist inzwischen allerdings umstritten. So vertritt der Employer-Branding-Experte Wolf Reiner Kriegler die These, dass die Lebensphase einen sehr viel größeren Einfluss auf die Werte von Arbeitnehmenden haben kann, als die Generation. Zum Beispiel ist es für junge Eltern unabhängig von ihrer Generation immer höchste Priorität, Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen. Und jüngere Menschen dachten schon immer zukunftsgewandter als ältere. Doch egal wie die Unterschiede zustande kommen: Generationsübergreifende Führung sollte die unterschiedlichen Bedürfnisse, Kommunikations- und Arbeitsstile aller Altersgruppen respektieren.
Die wichtigsten Stellschrauben im Mehrgenerationenmanagement
Eine Studie, die 2016 im Rahmen eines Forschungsprojekts bei Mercedes Benz Bremen durchgeführt wurde, hat gezeigt: Altersunterschiede im Team haben keinen negativen Einfluss auf die Leistung, solange ein sicheres und inklusives Klima im Team und im Unternehmen herrscht. Dieses Klima kann mit folgenden Maßnahmen gefördert werden:
- Wertschätzung und Respekt: Das Unternehmen sollte die Stärken jeder Altersgruppe hervorheben und vermitteln, dass Diversität eine Stärke ist.
- Kommunikation: Unternehmen sollten Gelegenheiten für offenen Austausch zwischen den Generationen schaffen, etwa durch Feedbacksitzungen, Teammeetings, informelle Gespräche, Mentoring und Reverse-Mentoring.
- Weiterbildung und Entwicklung: Weiterbildungsangebote sollten sich unabhängig vom Alter an alle Mitarbeitenden richten. Auch älteren Mitarbeitenden sollte vermittelt werden, dass es für sie noch Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung gibt. Gleichzeitig gilt es, die unterschiedlichen Wissenslücken zu berücksichtigen.
- Flexible Arbeitsgestaltung: Unternehmen sollten durch Flexibilität in der Gestaltung der Arbeitszeiten, Arbeitsplatzgestaltung und den Kommunikationsmitteln den Bedürfnissen und Vorzügen aller Altersgruppen entgegenkommen.
- Flexible Benefits: Auch hier gibt es keine One-fits-all-Lösung. Mitarbeitende sollten die Benefits auswählen können, die in ihrer Lebensphase und -situation am hilfreichsten sind. Für die einen sind das Weiterbildungen, für andere Betreuungsmöglichkeiten der Kinder oder Gesundheitsleistungen.
Natürlich gehört es auch zur generationsübergreifenden Führung dazu, als gutes Beispiel voranzugehen. Führungskräfte und Personalverantwortliche sollten die Werte der generationenübergreifenden Zusammenarbeit aktiv leben, indem sie Respekt und Offenheit gegenüber allen Mitarbeitenden zeigen. Damit fördern sie eine inklusive Unternehmenskultur und sorgen dafür, dass alle Generationen produktiv und harmonisch zusammenarbeiten.
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