Noch vor zehn Jahren hätte Kerstin Dorscht nicht damit gerechnet, sich einmal in ihrer heutigen Situation wiederzufinden. Lange Jahre arbeitete sie in der Kommunikation als Abteilungsleiterin unter anderem am Deutschen Theater in Berlin und als selbstständige Beraterin in der Karriereentwicklung.
Dann wurde sie krank, fiel aus dem Job raus. Als sie sich nach eineinhalb Jahren wieder auf eine Festanstellung bewarb, merkte sie schnell: Es wird schwer werden. In Stellenanzeigen las sie oft: „Kommen Sie in unser junges Team.“ Sie dagegen bekam auf ihre Bewerbungen oft gar keine Rückmeldung.
Mit ihren 57 Jahren gehört Dorscht gerade noch zur Generation X: Diese gilt als loyal, bringt viele Kompetenzen mit. Doch anders als bei den jungen Talenten der Gen Z steht kein Arbeitgeber Schlange, um Menschen wie Dorscht einzustellen. Im Gegenteil: „Das, was ich schon mitbringe, wird nicht anerkannt – auch nicht finanziell“, sagt sie.
Wir können es uns nicht leisten, jemanden aufs Abstellgleis zu schieben.
Julian Stahl, Arbeitsmarktexperte
Als Dorscht nach langem Suchen eine neue Stelle fand, wurde ihre Berufserfahrung beispielsweise beim Gehalt nicht berücksichtigt. Impulse, die sie hätte geben können – scheinbar uninteressant. Ihr Fazit: „Transformation wird immer nur mit jungen Menschen verbunden.“
Mit ihren Erfahrungen ist Kerstin Dorscht nicht allein. Viele Menschen über 50 fühlen sich auf dem Arbeitsmarkt ausgegrenzt, trotz harter Arbeit und vieler Jahre Berufserfahrung. Oft wird ihnen das Gefühl vermittelt, nicht mehr gebraucht zu werden. Ein fataler Fehlschluss, denn eigentlich sind die Unternehmen auf die Expertise der Älteren angewiesen – schon allein wegen des Fachkräftemangels.
Viel Erfahrung und gute Leistungen
In einer Umfrage der Jobplattform Xing unter 1000 Teilnehmern gab jeder Dritte der 50- bis 60-Jährigen an, im Job schon einmal wegen seines Alters diskriminiert worden zu sein. Bei Bewerbungen fühlten sich sogar knapp 40 Prozent schon einmal wegen ihres Alters benachteiligt.
Julian Stahl, Arbeitsmarktexperte bei Xing, wundert sich über die Ergebnisse. „Wir können es uns nicht leisten, jemanden aufs Abstellgleis zu schieben“, sagt er. Im letzten Quartal 2023 waren laut Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung 1,73 Millionen Stellen unbesetzt. „Da wird eigentlich jede verfügbare Kraft gebraucht“, meint Stahl.
Menschen zwischen Mitte 40 und Ende 50, Angehörige der sogenannten Generation X, gelten als besonders fleißig und loyal. Laut einer anderen Xing-Umfrage wollen 66 Prozent der Erwerbstätigen dieser Kohorte langfristig bei ihrem jetzigen Arbeitgeber bleiben. „Die Vertreter der Generation X verfügen über umfassende Erfahrungen und leisten extrem viel“, sagt Julian Stahl, „aber das wird gerne vergessen.“
Der Fokus liegt eher auf den jüngeren Generationen. Sie gelten als die Zukunft. Als anspruchsvoll, aber gut ausgebildet. Für sie rollen die Unternehmen den roten Teppich aus. Menschen über 50 hingegen wird schnell die Fähigkeit abgesprochen, sich noch weiterzuentwickeln.
Diese Erfahrung hat auch die 54-jährige Corine Homan gemacht. Die Holländerin arbeitete lange für ein deutsches Unternehmen im Außendienst. Sie hatte viele Termine, war ständig unterwegs und mochte ihren Job. Für ihren Ehemann, der in der gleichen Position tätig war, zog sie 2008 nach Deutschland. Das Paar bekam einen Sohn, sie blieb als Mutter zwei Jahre zu Hause. Danach arbeitete sie als selbstständige Beraterin.
Defizite beim digitalen Wissen
Kurz vor Beginn der Pandemie trennten sich Homan und ihr Ehemann. Danach wollte sie beruflich wieder Fuß fassen, machte eine Weiterbildung als „Agiler Leader“. 50 Bewerbungen verschickte sie, bis sie schließlich eine Zusage bekam – als Quereinsteigerin im strategischen Recruiting.
Doch kurz vor Ende der Probezeit wurde ihr überraschend gekündigt. Die Begründung: Defizite beim digitalen Wissen. „Ich hatte in den zwölf Jahren bei meinem alten Arbeitgeber die meiste Zeit ein Lenkrad in meinen Händen und keinen Computer und musste mir in den Jahren danach selber das digitale Wissen aneignen“, sagt Homan.
Als diese Generation in den Arbeitsmarkt eintrat, war das Werteverständnis ein völlig anderes. Hierarchie und Status spielten eine viel größere Rolle.
Rüdiger Maas, Leiter des Augsburger Instituts für Generationenforschung
Das Unternehmen hatte ihr erklärt, dass die Einarbeitungszeit ein bis zwei Jahre betrage und sie sich die digitalen Kompetenzen passend für den Job währenddessen aneignen könne. Zu Beginn wurde ihr eine Art interne Weiterbildung versprochen, die sie allerdings nur teilweise bekam.
Nach der Kündigung brauchte sie schnell einen neuen Job und verschickte 97 Bewerbungen, bis sie schließlich eine Zusage bekam – für eine halbe Stelle. „Als Mutter über 50 und Ausländerin erfülle ich alle Kriterien, die man in Deutschland nicht erfüllen sollte“, ärgert sich Homan.
Arbeitgeber sollten aufhören, nach der „eierlegenden Wollmilchsau“ zu suchen, und endlich anfangen, das Potenzial von Menschen mit anderen Lebensläufen und Hintergründen auszuschöpfen. Deutschland tue sich damit sehr viel schwerer als die Niederlande.
„Setz dich hin und mach nichts kaputt!“
Dass ältere Menschen im Unternehmen als nicht mehr lernfähig angesehen werden, beobachtet auch Christian Jerusalem. Er ist Gründer von Wiseforce Advisors und berät Unternehmen dabei, wie sie das Potenzial älterer Arbeitnehmer besser nutzen können. Bisher laute die Botschaft an Mitarbeiter über 50 im Unternehmen oft: „Setz dich hin und mach nichts kaputt!“
Ein großer Fehler, denn die Unternehmen sollten sich fragen, wie sie den Personalbestand besser nutzen könnten. Vor allem, weil ältere Mitarbeiter meist höhere Gehälter beziehen, also mehr kosten. „Ich sage den Unternehmen dann: ,Schaut doch, dass ihr für das Geld, das ihr in die Menschen investiert, auch einen guten Return bekommt'“, erzählt Jerusalem.
Wer Menschen in ihrer jeweiligen Lebensphase abhole und motiviere, steigere auch die Produktivität. Auch Menschen über 50 könnten sich noch neue Ziele setzen. „Dabei kann es helfen, Expertenlaufbahnen einzurichten, statt immer nur den Aufstieg in Führungspositionen zu sehen“, sagt Jerusalem.
Er empfiehlt Unternehmen, erst mal eine Bestandsaufnahme zu den Arbeitskräften 50 plus zu machen. Personalführungsprozesse und kulturelle Eigenschaften müssten daraufhin untersucht werden, ob sie das Potenzial der 50+Belegschaft fördern oder behindern.
„Selbst in vielen Dax-Unternehmen ist das aber bisher kein Thema“, sagt Jerusalem. Und das, obwohl das Thema eigentlich fast alle Unternehmen angeht. Denn der Anteil der über 50-Jährigen steigt stark. 2023 beschäftigten mehr als 83 Prozent der Betriebe Menschen über 50 – im Jahr 2011 waren es nur 73 Prozent.
Der Generation X fehlt die Anerkennung
Doch dass sich viele Menschen zwischen Mitte 40 und Ende 50 nicht wertgeschätzt fühlen, liegt nicht nur an der fehlenden Weiterentwicklung im Unternehmen – sondern auch daran, dass sich die Arbeitswelt um sie herum in den vergangenen Jahrzehnten gewandelt hat.
Rüdiger Maas leitet das Augsburger Institut für Generationenforschung. Der Psychologe sieht mehrere Gründe dafür, dass sich die heute Mitte-40- bis Ende-50-Jährigen benachteiligt und wenig wertgeschätzt fühlen. „Als diese Generation in den Arbeitsmarkt eintrat, war das Werteverständnis ein völlig anderes“, sagt er. „Hierarchie und Status spielten eine viel größere Rolle.“
Und heute? „Da zählen ganz andere Werte“, sagt Maas. Statt ständig Überstunden zu schieben, fordert die jüngere Generation eine bessere Work-Life-Balance. Der Aufstieg zum Chef gilt nicht mehr als das Nonplusultra im Leben. Den GenXlern, sagt Maas, fehle jemand, der zu ihnen aufschaue. Jahrelang hätten sie sich in die entsprechenden Positionen gekämpft.
Doch jetzt, wo sie Führungspositionen und einen gewissen Status erreicht haben, hätten die Jüngeren andere Vorbilder als unbedingt ihre Chefs. Statussymbole seien nicht mehr so wichtig.
Vertreter der Generation X, so Maas, tun sich deshalb gerade schwer damit, ihre Rolle zu finden. Sie wollen modern sein. Kommen aber gleichzeitig noch aus einer sehr starken Leistungsgesellschaft. Das sorge für ein extremes Störgefühl. „Da rackert man sich ein Leben lang ab“, sagt der Generationenforscher. „Und dann interessiert das keinen.“
Mit über 50 in die Selbstständigkeit
Statt gradliniger Karrieren und hoher Loyalität ist heute am Arbeitsmarkt ein hohes Maß an Flexibilität gefragt. Das musste auch Peter Bauer erleben, der eigentlich anders heißt. Bauer arbeitet als Chief Sales Officer in einem kleinen Unternehmen – in dem er allerdings nicht fest angestellt ist. „Ich habe einen Beratervertrag und werde auf Kommission bezahlt“, erklärt Bauer.
Sein Geld bekomme er nur, wenn Aufträge reinkämen. „Wenn es am Ende kein zählbares Ergebnis gibt, habe ich für den Kamin gearbeitet“, sagt Bauer. Und das, obwohl er um 7.30 Uhr anfangen und vorher 200 Kilometer fahren müsse. Er verdiene weniger als 50 Prozent dessen, was er früher als Festangestellter verdient habe – bevor sein Unternehmen ihn mit einer Abfindung verabschiedete.
Auch bei Menschen, die 45 Jahre und älter sind, können sich Karriereperspektiven noch mal ändern.
Irène Kilubi, promovierte Wirtschaftsingenieurin
Für den heute 62-Jährigen ist die Selbstständigkeit eine Notlösung, denn: „In meiner Branche bekommen Sie über 50 keine Festanstellung mehr.“ Trotzdem hält er die selbstständige Arbeit für ein gutes Modell, damit Menschen ihre Kenntnisse weiter einsetzen können und Unternehmen davon profitieren, ohne zu hohe Gehälter zahlen zu müssen.
„Das müsste durch die öffentliche Hand koordiniert werden, damit Unternehmen auf einen Pool an Selbstständigen zugreifen können“, fordert Bauer.
Yani Neugebauer hat mit ihrem „Gründungszentrum 50 plus“ eine eigene Version einer solchen Vermittlungsstelle geschaffen. „Viele haben keine Lust, frühzeitig aufzuhören zu arbeiten“, beobachtet sie. „Aber es wird ihnen auch nicht leicht gemacht weiterzuarbeiten.“
Ein Problem liege darin, dass hoch qualifizierte Menschen über 50 häufig hohe Gehaltsvorstellungen im sechsstelligen Bereich hätten. Viele mittelständische Unternehmen könnten sich aber nicht leisten, diese hochkarätigen Personen einzustellen, wenn sie dann noch über zehn Jahre im Unternehmen bleiben.
Die Lösung sieht Neugebauer darin, dass sich Unternehmen für eine gewisse Zeit die Expertise der erfahrenen Selbstständigen einkaufen können. Etwa für ein wichtiges, aber zeitlich begrenztes Projekt. Neugebauers Plattform vermittelt deshalb gut ausgebildete Freelancer über 50 an Unternehmen mit Bedarf.
Generationenübergreifende Zusammenarbeit
Irène Kilubi ist promovierte Wirtschaftsingenieurin und hat für Unternehmen wie BMW oder Siemens gearbeitet. Mittlerweile ist sie Beraterin und Autorin. Mit der Initiative Joint Generations setzt sie sich für generationenübergreifende Zusammenarbeit ein. Dass Mitarbeiter 45 aufwärts weniger gesehen und gehört werden, hält sie für einen großen Fehler.
„Auch bei Menschen, die 45 Jahre und älter sind, können sich Karriereperspektiven noch mal ändern.“ Dass Leistungs- und Lernbereitschaft ans Alter gekoppelt sind, sei ein Trugschluss. Unternehmen, da ist sich Kilubi sicher, sollten ihre Mitarbeiter nicht nach ihrem Alter entwickeln – sondern nach ihrem Können und nach ihren Wünschen.
Kerstin Dorscht fand letztendlich einen Job in der öffentlichen Verwaltung, um sich um Fälle wie ihren eigenen zu kümmern. Ein Modellprojekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, um Langzeitarbeitslose mit Krankheitsgeschichte wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedern.
Gar nicht so einfach, denn sowohl die Betroffenen als auch die Arbeitgeber benötigten viel Unterstützung vonseiten der Behörde. Unterstützung, die zeitlich begrenzt ist: Das Förderprogramm des Ministeriums läuft in zwei Jahren aus.
Mitarbeit: Karl Gembler
Dieser Text ist zuerst im Handelsblatt erschienen.
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