Stack-Ranking: Mehr Chancen für Mitarbeiter oder Sparmaßnahme der Unternehmen?
Immer wieder gibt es neue Methoden, um die Mitarbeiter möglichst zu motivieren und zu fördern. Anreize zur Leistungssteigerung werden besonders gerne genutzt. Eine scheinbar einfache Methode soll dabei das Ranking der Mitarbeiter sein.
Stack-Ranking
Beim sogenannten Stack-Ranking geht es darum, die Mitarbeiter nach ihren Leistungen zu ordnen. Häufig werden die Mitarbeiter mithilfe einer Skala bewertet, um anschließend das Ranking zu erstellen. So können dem Portal factorialhr.com zufolge Gruppeneinteilungen wie beispielsweise eine A-, B- und C-Gruppe verwendet werden. Je nach Gruppenzugehörigkeit ergeben sich verschiedene Konsequenzen für die Mitarbeiter. Diejenigen, die an der Spitze der Bewertungsliste stehen, können mit positiven Folgen wie beispielsweise Beförderungen oder Gehaltserhöhungen rechnen. Befindet sich ein Mitarbeiter am Ende der Liste, gelten seine erbrachten Leistungen als unterdurchschnittlich und er muss mit einer Kündigung rechnen, wie ferner erklärt wird. Aus diesem Grund wird das Stack-Ranking auch als "rank and yank" bezeichnet, zu Deutsch "ordnen und hinausschmeißen". Eingeführt wurde diese Art des Führungsstils von Jack Welch in den 1980er Jahren, er war seiner Zeit CEO bei General Electric, einer der größten Mischkonzerne weltweit. Auch heute noch wird die umstrittene Methode in einigen großen Unternehmen angewendet, unter anderem von den Tech-Giganten Amazon und Microsoft, wie CNBC und Business Insider berichten.
Leistungsmanagement als Antreiber
In einem Interview mit CNBC erläutert Anwalt Alykhan Sunderji die Vorteile des Stack-Rankings, welche er bei seiner vergangenen Karriere bei Amazon selbst erleben durfte. Seinem Bericht zufolge trafen sich die Manager des Tech-Konzerns ein- oder zweimal im Jahr, um die Mitarbeiter zu bewerten. Dabei wurden sie in unterschiedliche Leistungsgruppen eingeteilt, die von "hohem Nutzen" bis hin zu "am wenigsten leistungsfähig" reichten. Da die Leistungskategorisierung eines Mitarbeiters immer durch mehrere Manager erfolgen musste, wurde implizite Voreingenommenheit als mögliche Fehlerquelle ausgeschlossen. "Um ein "A"-Team zu besitzen, müssen Sie Ihre Talente kontinuierlich bewerten", erklärte Sunderji. Die am niedrigsten eingestuften Mitarbeiter wurden ihm zufolge jedoch nicht zwangsweise entlassen. "Amazons Kultur ist sehr stark von der Frage geprägt: ‚Was ist das Problem, und können wir es lösen?‘ Als Manager wurde ich unter anderem danach beurteilt, ob wir einen schlechten Mitarbeiter identifiziert haben. Es war ein großer Erfolg, wenn man in der Lage war, diese Person zu coachen und sie in einen guten Mitarbeiter zu verwandeln", führte er weiter aus. Nichtsdestotrotz betont er, dass diese Unternehmenskultur nicht für alle Menschen geeignet ist: "[…] ich denke, dass einige Menschen in diesem Umfeld gut gedeihen ... [und] andere nicht", fügte er hinzu. Ihm habe das System geholfen und obwohl er nicht mehr bei Amazon arbeitet, denkt er nach wie vor über das Feedback aus seiner Zeit dort nach. Seiner Meinung nach steigt die Produktivität dank der Methode immens.
Unterdrückung des Vertrauens und der Kreativität
Während Alykhan Sunderji hauptsächlich Vorteile aus dem Stack-Ranking ziehen konnte, gibt es auch einige andere Meinungen und Erfahrungen. So äußert sich beispielsweise Brian Birmingham negativ gegenüber dem Stack-Ranking. Berichten von BNN Bloomberg zufolge sei er vom Spieleentwickler Blizzard gefeuert worden - das Unternehmen habe ihn dazu aufgefordert, einen Mitarbeiter schlechter zu bewerten, um die Quote aufrechtzuerhalten. Doch Birmingham weigerte sich. Seinen Unmut verdeutlichte er in einer E-Mail, in welcher er schrieb: "Diese Art von Firmenpolitik fördert den Wettbewerb zwischen den Beschäftigten, die Sabotage der Arbeit der anderen, den Wunsch, leistungsschwache Teams zu finden, in denen sie die beste Leistung erbringen können, und untergräbt letztendlich das Vertrauen und zerstört die Kreativität".
J. Vogel / Redaktion finanzen.net
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