Vom täglichen Einkauf im Supermarkt mit einem neuen Job heimkommen? Bei der Rewe-Gruppe (Billa, Bipa, Penny) offeriert man neben Lebensmitteln und Kosmetikartikeln jedenfalls auch diesen ungewöhnlichen Berufseinstieg: In den Filialen sind QR-Codes platziert, die man via Smartphone einliest und die zu einem kurzen Bewerbungsformular weiterleiten. „Das dauert nicht lange und geht, während man an der Kassa wartet“, erklärt Veronika Rabl. Die Personalchefin der Rewe Group, mit knapp über 47.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einer der größten Arbeitgeber des Landes, sprach bei einer Kleinen Zeitung-Business Stage-Veranstaltung von einem erfolgsversprechenden Modell, um vor allem mit jungen potenziellen Arbeitskräften schnell und unkompliziert in Kontakt zu kommen. Diese Bevölkerungsgruppe ist hoch begehrt, aber nur schwer mit traditionellen Bewerbungsmodellen einzufangen.
Nicht nur das Werben um die „next generation“ findet daher längst auch im Netz statt, auch den „Recruiting“ genannten Auswahlprozess hat man mittlerweile zum „E-Recruiting“ hochgeföhnt – wobei das „E“ dabei eigentlich für ein „D“ (digital) beziehungsweise „M“ (mobile) steht. Mit handschriftlich auf Papier verfassten Lebensläufen und Motivationsschreiben und einem angehefteten Passfoto hat das nichts mehr zu tun. Stattdessen wird im virtuellen Raum in der Sprache kommuniziert, die dort en vouge ist, in jenen Formaten, die die auch tatsächlich Zielgruppe nutzt und mit Werkzeugen, die möglichst alle Einstiegshürden aus dem Weg räumen. Im einfachsten Fall bleibt einem sogar das Hochladen von Bewerbungsunterlagen erspart. Stattdessen gibt es ein fragegesteuertes Bewerben. Und im Hintergrund kanalisiert die Software die gegebenen Antworten und erstellt selbstständig ein Profil.
Immer größer wird parallel das Angebot an App-Lösungen, wie sie „Talknjob“ und „PitchYou“ anbieten: Greift das Unternehmen auf derartige Apps zurück, wird bei der Ausschreibung ein WhatsApp-Button eingeblendet. Über ihn kann ein automatisiertes Interview gestartet werden. Die Antworten erfolgen durch Tippen oder Sprachnachricht. Am Ende wird ein Selfie hochgeladen und die so gesammelten Daten landen direkt in der Personalabteilung, die für Nachfragen über eine Chatfunktion via WhatsApp mit dem Bewerber Kontakt aufnehmen kann.
Von TikTok-Challenges bis zum Hip-Hop-Song
„In unserer sich schnell ändernden Arbeitswelt sind wir gefordert, immer am Puls der Zeit zu sein und die Trends zu verfolgen“, beschreibt Bettina Hauser, Leiterin Human Resources beim Lebensmitteldiskonter Hofer, die Herausforderung für die Arbeitgeber. Bei Hofer, erst kürzlich als „Best Recruiter 2023/24“ im Handel ausgezeichnet, versucht man es unter anderem mit virtueller Bespaßung über TikTok-Challenges und zielgruppenspezifische Social Ads und Employer Telling- und Benefit-Videos, über die sich Kandidaten ein authentisches Bild über den angebotenen Arbeitsplatz machen können. Die Vorarlberger Supermarktkette Sutterlüty hat es mit einem eigenen Hip-Hop-Song („Gomma Sutti“) versucht, mit dem man sich – eingebettet in treibende Beats und eckiger Rap-Lyrik – via TikTok, Youtube und Snapchat an die potenziellen Lehrlinge wendet
Umgekehrt werden Unternehmen auch gezielt online aktiv. Bei sogenannten „Active Sourcing“ werden Social Media-Profile von Personen auf passende Berufserfahrungen hin durchsucht und die Kandidaten dann aktiv kontaktiert werden.
Nach dem Anwerben ist vor dem Ausbilden. Aber auch dabei setzen immer mehr Betriebe auf Formate, die zu Vorlieben und Verhalten des digital aufgewachsenen Berufsnachwuchses passen. So hat das Grazer IT-Unternehmen XRConsole für Spar ein Mitarbeitertrainingsprogramm entwickelt, bei dem mittels Virtual Reality-Spiel beispielsweise das Betreuen einer Obst- und Gemüseabteilung spielerisch gelernt und trainiert werden kann.