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Was ist das „innere Team“?
„Er leistet zu wenig, ich muss den neuen Mitarbeiter entlassen.
Vielleicht habe ich ihn aber auch schlecht eingearbeitet und er braucht noch Zeit?
Und eigentlich kann ich ihn doch jetzt nicht rauswerfen. Seine Frau hat in der Pandemie ihren Job verloren!“
Stehen wir vor schwierigen Entscheidungen, kommt es oft zu inneren Konflikten wie diesem. Es melden sich verschiedene Stimmen in uns, die Argumente liefern und das Für und Wider abwägen.
Diese innere Zerrissenheit ist völlig normal und hat sogar einen Namen: Der Psychologe und Kommunikationswissenschaftler Friedemann Schulz von Thun spricht vom „inneren Team“. Die Idee: Jeder von uns trägt verschiedene Persönlichkeitsanteile in sich, die je nach Situation in den Vorder- oder Hintergrund rücken.
„Wenn etwa ein Geschäftsführer ein Meeting leitet, sehen wir einen anderen Anteil oder ein anderes Teammitglied bei ihm, als wenn er zu Hause mit seinem dreijährigen Kind spielt“, erklärt Business-Coach Maren Kaiser, die in ihren Beratungen mit dem Modell arbeitet. „Es gibt spontane Anteile, rationale, gut gelaunte, miesmufflige und viele andere. Manche sind lauter, manche leise.“
Laut Schulz von Thun könne man sich die Mitglieder des inneren Teams wie Darsteller auf einer Bühne vorstellen: Manche sind ständig im Vordergrund, spielen nach außen hin wahrnehmbar eine große Rolle in der Persönlichkeit. „Andere wiederum agieren hinterm Vorhang, zum Beispiel das lustige Teammitglied, das professionell im Job auftreten will und glaubt, sich verstecken zu müssen“, erklärt Maren Kaiser. Anteile, die uns unangenehm sind, versuchen wir von der Bühne fernzuhalten – etwa eine neidische Seite. Und unter der Bühne hocken Anteile, die wir verdrängen, die wir nicht als Teil unserer Persönlichkeit wahrhaben wollen, vielleicht auch gar nicht kennen.
Wie kann das innere Team Unternehmern im Alltag helfen?
Angenommen, nach drei vielversprechenden Bewerbungsgesprächen sind sich mehrere Kolleginnen und Kollegen uneinig darüber, wen sie einstellen wollen. Wie finden sie zu einer Entscheidung, mit der alle leben können? Vermutlich, indem sie alle Positionen ausdiskutieren und sorgfältig Argumente für und gegen die Kandidatinnen und Kandidaten abwägen. Vielleicht schlafen sie noch eine Nacht darüber, vielleicht spricht auch die Chefin oder der Chef ein Machtwort, falls das Team sich nicht entscheiden kann.
Solch eine Situation lässt sich auch auf Entscheidungen übertragen, die man alleine treffen muss: Wer sich nur schwer für oder gegen etwas entscheiden kann, hat einen inneren Konflikt – verschiedene Stimmen in ihm oder ihr nehmen unterschiedliche Positionen ein, ganz ähnlich wie in einem echten Team. „Meist sind mindestens zwei Teammitglieder stark und blockieren uns“, sagt Kaiser. Um mehr Klarheit zu gewinnen und zu einer Entscheidung zu kommen, helfen drei Schritte:
1. Persönlichkeitsanteile identifizieren und benennen
Zunächst sollten Chefinnen und Chefs sich überlegen, welche Anteile sich bei ihnen in bestimmten Situationen melden. Um zum Ausgangsbeispiel des Arbeitgebers zurückzukommen, der sich nicht entscheiden kann, ob er seinen Mitarbeiter entlässt oder nicht: Bei dem Unternehmer meldet sich eine rationale Stimme, die weiß, dass der Angestellte nicht das Geforderte leistet und das Unternehmen zu viel Geld kostet.
Da ist aber auch eine fürsorgliche Stimme, die den Mitarbeiter und seine Familie nicht im Stich lassen will. Und eine selbstkritische Stimme, die den eigenen Onboardingprozess hinterfragt. Womöglich melden sich auch noch ganz andere Anteile.
Ein anderes Beispiel: „Überlegt ein Unternehmer, eine neue Produktreihe aufzusetzen, meldet sich bei ihm vielleicht zunächst eine innovative, begeisterte Seite“, so Kaiser. „Dann gibt es aber auch eine Stimme, die anmerkt, dass das eine riesige Investition ist, quasi der Finanzminister. Und ein Zweifler, der das Vorhaben für zu risikoreich hält.“
Laut Kaiser ist es hilfreich, alle inneren Anteile, die in einer Situation auftauchen, zu benennen und mit Zettel und Stift zu notieren. Das können beispielsweise sein:
- Der Perfektionist, der sehr gründlich und genau arbeitet
- Der Kreative, der stets neue Ideen entwickelt
- Der Soziale, der sich viele Gedanken um das Wohl seines Teams macht
- Der Übervorsichtige, der jeden Schritt zweimal überdenkt
- Der Skeptiker, der jedes neue Vorhaben genau hinterfragt
2. Anteile „anhören“
Jetzt gilt es, sich Zeit für jeden Anteil und dessen Argumente zu nehmen und diese aufzuschreiben. Im Fall der neuen Produktreihe könnte die zweifelnde Stimme anmerken, dass das Unternehmen sich in einem schwierigen Geschäftsfeld bewegt und das Vorhaben sehr risikoreich wäre. Der Finanzminister wüsste, dass die Firma dafür einen Kredit aufnehmen müsste. Und der begeisterte Anteil sieht Chancen und Wachstumsmöglichkeiten. Wichtig ist laut Kaiser, dass kein Anteil schlechte Absichten hat: „Sie wollen alle etwas Gutes für uns. Einige haben nur manchmal einen etwas eingeschränkten Blick auf das Unternehmen.“
3. Argumente abwägen und entscheiden
Um zu einer Entscheidung zu kommen, sollten Unternehmerinnen und Unternehmer ihre inneren Anteile nun sozusagen diskutieren lassen – das kann im Kopf, aber auch schriftlich stattfinden. Kaiser: „Wenn ich den inneren Teammitgliedern und deren Hinweisen Aufmerksamkeit schenke, denke ich intensiver über eine Idee nach. Ich treffe bessere, durchdachtere Entscheidungen.“
Wichtig: „Denken Sie daran, dass Sie der Chef sind, der Teamleiter“, sagt Kaiser. „Wie im richtigen Leben müssen Sie auch hier irgendwann Stopp sagen und entscheiden.“
Der Zweifler merkt vielleicht an, dass die Mitarbeiter nicht mitziehen würden – womit er durchaus recht haben kann. „Dann können Sie sich überlegen, wie Sie alle Mitarbeiter ins Boot kriegen“, sagt die Beraterin. Betont der Finanzminister das finanzielle Risiko, würde der Teamleiter womöglich anmerken, dass er sich mit seiner Partnerfirma zusammentun könnte. Und nachdem er alle Positionen ausdiskutiert hat, womöglich zum Entschluss kommen, zunächst mit der Partnerfirma zu sprechen.
In welchen Situationen hilft das innere Team noch?
Ärgert sich eine Chefin oder ein Chef im Nachhinein über das eigene Verhalten, kann es helfen, sich mit seinem inneren Team auseinanderzusetzen. Wer beispielsweise eine Mitarbeiterin unnötig harsch zurechtgewiesen hat, kann überlegen, welche Anteile in der Situation eine Rolle spielten. Das hilft, das eigene Verhalten zu erklären und Wege zu finden, künftig souveräner zu handeln.
Richtet man den Blick nach innen, entdeckt man laut Kaiser in der Regel einen Persönlichkeitsanteil, der für dieses Verhalten verantwortlich ist. Es helfe dann, sich zu fragen, was die positive Absicht dieses Anteils ist: So war es vielleicht der eilige Anteil, der auf schnelle Ergebnisse pochte und dem die Mitarbeiterin viel zu langsam war. „Wenn dieser Persönlichkeitsanteil wahrgenommen wird, Wertschätzung erfährt, aber auch hört, dass sein Verhalten Nachteile hat, ist es meist einfacher, sein Verhalten zu ändern“, sagt Kaiser.
Möglich sei auch, mit seinem eigenen Persönlichkeitsanteil eine Art Probezeit zu vereinbaren: So könnte eine Unternehmerin versuchen, ihre eilige Seite eine Weile bewusst zurückzunehmen und nach ein paar Wochen Bilanz zu ziehen: Hat sich das eigene Verhalten zum Positiven verändert? Welche Auswirkung hat das auf die Firma und die Kolleginnen und Kollegen? Oder funktioniert die Veränderung nicht?
Welche und Vor- und Nachteile hat das Modell?
Sich mit seinem inneren Team auseinanderzusetzen, ist anspruchsvoll, sagt Maren Kaiser. Und die Methode ist nicht für jeden etwas: Argumente verschiedener Persönlichkeitsanteile aufzuschreiben und miteinander diskutieren zu lassen, kann sich fremd und komisch anfühlen. „Manchen fällt es auch sehr schwer, in sich hineinzuhorchen. Das klappt nicht mit jedem“, sagt die Expertin. „Mit professioneller Unterstützung ist dies deutlich leichter.“ Vorteil der Methode ist, dass man sie für sich alleine machen kann. Ein ruhiger Ort, Zettel und Stift reichen aus.
Maren Kaiser ist seit 2005 Zeitlotsin und Business-Coach. Ihre Schwerpunkte sind Zeitmanagement und Umgang mit Stress. Sie versteht sich als Katalysator für die nachhaltige berufliche und persönliche Entwicklung ihrer Kunden und versteht Coaching als Hilfe zur Selbsthilfe.