職感心教練/判讀任務 正確反應
遲遲未收到D君負責彙整的一份專案報告,便提醒儘快提供,他表示還在等其他單位的更新,才能提交完整報告。隨後便看到了他發出e-mail去催促對方,言外之意似乎是因為別人遲交,導致無法完成彙整,所以趕緊再去跟催。但我仍不知道何時可以取得這份報告。
同為別人部屬的我,試著同理這樣的反應,會與主管期待有所落差的可能原因有三:
一、對事情的本質認定:錯把手段當目的,以為已經完成了主管交辦的事情(去跟催了),卻未理解到真正的目的(要完成報告)為何。
二、對輕重緩急的定義:眼前有更重要的事在處理中,礙於主管的提醒,只好虛應一下,表示我有做了喔(發e-mail),但對方是否會回覆,那不是我現在急於處理的。
三、對工作範圍的認知:從根本上認為這件事情是被「額外」賦予的,不包含在自己的工作職掌定義中,又或者沒想到,自然也就不會去做,但因為被交辦,只好應付了事。
曾在2019年被評選為世界50大管理思想家之一的莉茲.懷斯曼(Liz Wiseman)所著《影響力習慣》一書中,曾調查哪些事會讓經理人對員工的行為感到挫折,排名第二高的是:「等候上司告訴他們做什麼。」
為了不要只是聽命行事,當面臨上述三種原因,可以怎麼做?
就像在玩跳棋一樣,在走跳的過程(手段),無非都是為了將棋子盡早抵達並擺滿對角(目的)才能獲勝。
所以要識別出什麼是手段與目的是必要的,思考並告知主管,如何透過有效的手段,取得想要的目的。
若正在處理重要且緊急的事情,當下無法做出明確的回覆,則可以告知待手上事情告一段落,何時再做回報、執行或完成;或討論是否需要重新調整作業優先順序,達成共識後並做出承諾。
時代在進步、科技持續推陳出新,新興工作崛起,也有工作正在消失或被取代中,工作範圍與職掌不可能一成不變。一旦對於工作內容認知與主管有所出入時,非消極對待甚至對抗,可以積極了解主管的用意,透過對談來賦予認知上的差距將更有意義,那也會是你可以填補的機會,因為你現在所擁有的職能,也都是從無到有的。
我們在職場上可以普遍看到,經過一段時日之後,有些人的能力可以顯著成長,但也有人在原地踏步,最後因為無法跟上時勢所趨而被冷落或淘汰。產生這麼大差異的關鍵之一,便在於對一件事情的解讀、判斷以及做出相應的行動所決定。