葉匡時/值得學習的極客企業文化
麻省理工學院的知名教授安德魯.麥克菲最近的新作《極客之道》(The Geek Way: The Radical Mindset that Drives Extraordinary Results)是一本非常值得讀的書。該書的研究發現,過去二三十年來,全球成功的新創企業高密度地集中在矽谷,主要因素在於矽谷企業有特殊的極客組織文化。根據作者的定義,極客就是痴迷於解決問題的獨行者,而極客所發展出的組織文化是矽谷企業成功的關鍵。
作者認為矽谷的極客企業文化共有四個特徵:科學、自主、速度、開放。科學指的是能夠持續地論證事理與真相,論證的方向必須圍繞著事實與證據走,而不是追隨著階級地位走。對於重視階級倫理、規矩秩序的東方文化來說,科學論證確實是個與傳統文化扞格的挑戰。我們習慣於聽候長官指示,而不習慣與長官平視地討論。也因此,有些企業在開會或討論時,因為擔心低階員工不敢表達與高階員工不同的意見,會要求低階員工先發言。但這樣還是會缺乏相互論證。如何讓組織成員能不分地位的就事論事、依據證據與專業發言討論,值得企業去努力實踐。
自主是指組織員工能否主動積極地負責,而非等候上級指示,或要不斷地協調開會來作決定。習慣於等待命令指示的階級文化,要員工自主當然很困難,但即使是非常強調階級權威的中國,也出現了員工可以很自主的海爾集團。領導海爾成為世界一流企業的張瑞敏,創造了「人單合一」的原子組織制度,每個人都可以在公司裡自己組織團隊,直接對客戶負責,就是個很好的案例。九二一大地震時,許多竹科工程師深夜主動地從家裡趕到工廠參與緊急應變處理,也是一種自主的體現。我們很難改變社會的整體文化,但我們絕對可以在組織內部創造一個有別於外在社會的自主文化。當然,有些工作如生產製造部門,嚴謹的SOP要比自主更為重要;軍事組織通常也必須強調階級次序而非自主行動。
速度則指在環境快速且劇烈的變化下,組織要能夠迅速、有節奏地擷取客戶的回饋,並根據這些回饋即時調整產品,同時也可以有節奏地不斷推出更好的產品。由於台灣許多企業是做供應鏈產品與服務的事業,其定位與矽谷企業並不相同。矽谷企業所強調的快速測試的方法,未必適用於台灣的企業,但強調有節奏的快速回應客戶,其本質並無不同。對於以內需市場為主的許多台灣企業,如消費品、連鎖店等,極客文化的速度觀念應該還是適用的。此外,有些產業如汽車或飛機製造的交通運輸業,非常重視安全設計,過分強調速度未必是健康的文化。
開放的另一端是防衛,指的是願意面對現實,願意認錯修正。防衛者的心態重視的是「我是對的」;開放者的心態重視的則是「我要做對」。顯然,開放、科學、自主這三項極客文化高度相關。如果能重視科學、自主,自然也會有開放文化,反之亦然。在我國,受到面子文化影響,部屬通常不能公開提出與長官不同的意見,也常要替長官承擔錯誤決策的黑鍋。企業高階主管如能放下面子,多些開放心胸,一定能可以讓企業有更好的發展。
管理學的開山祖師彼得.杜拉克很早就指出「文化拿策略當早餐」(Culture eats strategy for breakfast.),再好的策略,如果沒有好的組織文化去執行,都是枉然。這本新書論證的極客企業文化,再度證明杜拉克的真知灼見。(作者為陽明山未來學社理事長)